Зверніть увагу!

За наявності підстав і умов матеріальна відповідальність може покладатися незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримі відповідальності.

 

 

Порядок відшкодування шкоди

Розмір шкоди визначається за даними бухгалтерського обліку. У разі втрати, пошкодження, зіпсуття матеріальних цінностей шкода визначається за балансовою вартістю матеріальних цінностей. При пошкодженні або зіпсутті розмір шкоди дорівнює сумі, на яку зменшилася вартість матеріальних цінностей.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням (наказом) власника, а керівниками підприємств та їхніми заступниками — за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника (уповноваженого ним органу) або вищого в порядку підлеглості органумає бути зроблено не пізніше 2 тижнів із дня виявлення заподіяної працівником шкоди та звернено до виконання не раніше 7 днів із дня повідомлення про це працівникові.

 

Білет№6

1. Під функціями трудового права слід розуміти основні напрямки правового впливу норм на відносини, що становлять предмет даної галузі права.

Головною функцією трудового права необхідно визнати регулятивну, яка полягає у забезпеченні реалізації норм трудового права у відносини, на регулювання яких вони спрямовані.

З регулятивної випливає соціальна функція, що підкреслює пріоритет прав і свобод людини і громадянина в процесі трудової діяльності.

Ще однією функцією трудового права є узгодження інтересів працівників і роботодавців, держави при дотриманні існуючого рівня трудових прав працівників.

Виховна функція трудового права проявляється у проведенні заходів, спрямованих на запобігання та усунення роботодавцями порушень прав і свобод людини і громадянина у сфері праці. Даний напрямок повязано з діяльністю повноважних державних органів щодо запобігання та усунення порушень трудового законодавства. Виховна функція реалізується і в діяльності представників роботодавця щодо запобігання та усунення правопорушень, допущених при виконанні трудових обовязків працівниками.

Захисна функція трудового права проявляється в обовязки державних органів забезпечити дотримання всіма роботодавцями прав і свобод людини і громадянина у сфері праці. З метою захисту прав та інтересів працівників і роботодавців можуть бути створені відповідні представницькі органи та організації. Їх діяльність вписується в рамки захисту прав та інтересів відповідно працівників або роботодавців.

Такі основні функції трудового права. Даний перелік також не можна визнати вичерпним. У ході застосування норми трудового права можуть виконувати й інші функції, наприклад, щодо підвищення поваги до приписами трудового законодавства, створення передумов для поліпшення становища працівників та інші.

 

 

2.ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ

Робочий час – це час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов’язки згідно з діючим законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку та колективним і трудовим договором.

Розрізняють такі види робочого часу:

- нормальний робочий час;

- скорочений робочий час;

- неповний робочий час.

Нормальний робочий час. Це встановлена законодавством тривалість робочого часу, яка не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочений робочий час є менш тривалим і встановлений для таких категорій працівників:

- для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень;

- для працівників віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 години на тиждень;

- для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, робочий час не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку;

- для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці – не більше як 36 годин на тиждень.

Скорочений робочий час встановлюється для професорсько-викладацького складу та вчителів навчальних закладів, медичних працівників та деяких інших категорій працівників, чия праця зв’язана із значним інтелектуальним та нервовим навантаженням.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися на підприємствах та в організаціях за рахунок власних засобів для жінок, що мають дітей у віці до 14 років або дитину-інваліда.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Тривалість робочого часу скорочується на одну годину в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Праця деяких категорій працівників, наприклад, вагітних жінок і жінок, що мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років тощо, в нічний час заборонена. Робота інвалідів у нічний час допускається тільки за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Надурочні роботи, тобто роботи понад встановлену тривалість робочого часу, як правило, не допускаються.
Але у виняткових випадках власник може застосовувати надурочні роботи:

- при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

- при проведенні громадсько-необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку;

- при необхідності закінчити роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов не могла бути закінчена у нормальний робочий час тощо.

До надурочних робіт забороняється залучати:

- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

- осіб, молодших 18 років тощо.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Неповний робочий час встановлюється не законодавством, а угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Така угода може бути досягнута при прийнятті на роботу чи в процесі виконання працівником трудових обов’язків. За неповного робочого дня можливе зменшення як тривалості робочого дня, так і кількості днів робочого тижня. Власник зобов’язаний встановити неповний робочий час на прохання вагітної жінки, жінки, що має дитину до 14 років, дитину-інваліда або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку. При неповному робочому часі оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Для окремих категорій працівників за характером праці допускається відхилення від обумовленого режиму робочого часу, тому їх робочий час називається ненормованим.

 

3. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може запроваджуватися в разі спільного виконання працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, та коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 135² КЗпП).

Колективна матеріальна відповідальність установлюється власником за погодженням із профспілкою підприємства, а рішення роботодавця про встановлення колективної матеріальної відповідальності оформлюється наказом по підприємству.

Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу.

Перелік робіт, під час виконання яких може запроваджуватися колективна матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також форма Типового договору про колективну матеріальну відповідальність затверджені наказом Мінпраці від 12.05.1996 р. № 43.

Підставою для притягнення членів колективу до матеріальної відповідальності є матеріальна шкода, заподіяна розкраданням, нестачею, умисним знищенням або зіпсуттям матеріальних цінностей, а також їх знищенням або зіпсуттям через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами.

Заподіяна колективом шкода підприємству, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.

У випадках, коли в несхоронності матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з яким укладено договір, винні службові особи, суд обговорює питання про притягнення їх до участі в справі як співвідповідачів і визначає частину шкоди, яка відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на нього покладається. Решта шкоди розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Білет№17

 

1.До суміжних правових галузей належать галузі права, які мають схожі з трудовим правом предмет і метод правового регулювання. Се­ред них: цивільне право, адміністративне, право соціального забезпе­чення тощо.

У цивільному праві з працею пов'язані договори: підряду, дору­чення, комісії; розмежування його від трудового права здійснюється за предметом договору; підляганням правилам внутрішнього трудо­вого розпорядку, а також за тим, хто зобов'язаний організувати пра­цю і охорону праці .
З адміністративним правом трудове право суміжно пов'язано, наприклад, наявністю працівни­ків, які навчаються без відриву від виробництва. Відносини ці регу­люються нормами адміністративного права, а надання пільг у зв'яз­ку з навчанням — трудовим законодавством.
Трудове право співвідноситься з правом соціального забезпечен­ня там, де йдеться про державне соціальне страхування. В КЗпП України є глава XVII "Загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення", яка передба­чає його поширення на всіх працівників, визначає види забезпечен­ня по соціальному страхуванню. Саме ж забезпечення визначається нормами права соціального забезпечення.
Право соціального забезпечення регулює суспільні відносини, які виникають у процесі матеріального забезпечення громадян, якщо вони втратили працездатність або досягли пенсійного віку. Розмір матеріального забезпечення громадян залежить, як правило, від роз­міру заробітної плати й трудового стажу працівника.
Різниця між правом соціального забезпечення і трудовим правом полягає в тому, що: 1) предметом регулювання права соціального за­безпечення є суспільні відносини, які виникають внаслідок реалізації громадянами права на матеріальне забезпечення, а не права на пра­цю, проголошеного Конституцією України; 2) право соціального за­безпечення передбачає виплату грошових сум громадянам у вигляді пенсії та допомоги із спеціальних фондів, трудове ж право регулює оплату праці з фондів конкретної організації.
Існують відмінності і в методах правового регулювання. Так, право соціального забезпечення не має договірного характеру виникнення правовідносин.

2.

Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Елементами режиму робочого часу є: час початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу поділяються на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: 5-денний робочий тиждень, 6-денний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Норма робочого дня при 5-денному чи 6-денному робочому тижні становить однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в рамках кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів.

При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, що грунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива.

Вахтовий метод організації робіт застосовується за значного віддалення виробничих об’єктів від місця розташування підприємства, організації( якщо на проїзд до місця роботи і назад працівники витрачають більше як три години) Рішення про запровадження вахтового методу організації робіт приймає керівник підприємства за погодженням з профспілковим комітетом на підставі техніко – економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосуванн6я порівняно з іншими методами ведення робіт. Регулюється типовим положенням про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Держкомпраці, Секретаріату ВЦРПС та мінохорони здоровя від 31.12.1987р. До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також майстри, виконроби, начальники дільниць, зміни, інші працівники, які належать до категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об’єкті. Проїзд працівників від місця постійного проживання чи місця розташування підприємства до місця роботи і назад здійснюється за рахунок роботодавця. Працівники, яких залучають до робіт вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичному огляду. Не можуть залучатися до таких робіт неповнолітні, а також жінки, які мають дітей у віці до 3 років, або особи, які мають медичне протипоказання для виконання цих робіт. Тривалість облікового періоду за вахтового методу організації робіт може становити один місяць. У виняткових випадках на окремих об’єктах робіт з дозволу міністерства чи відомства і відповідного центрального комітету профспілки тривалість вахти може бути збільшена до двох місяців. Тривалість робочого дня не може перевищувати 10 годин. До обілкового періоду зараховується час роботи на вахті і час між вахтового відпочинку. Час перебування в дорозі ( до місця роботи) не зараховується до робочого часу. Тривалість щоденної роботи за вахтовим методом організації праці не може перевищувати 12 годин. У зв’язку з подовженою тривалістю щоденної роботи і наданням працівникам днів щоденного відпочинку є невикористані години відпочинку. Їх підсумовують і надають працівникам у вигляді додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду. Крім зп, за кожен дкнь перебування в місцях роботи виплачують надбавку до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України. Відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку працівники зобов’язані вчасно з’являтись на роботу, дотримуватися встановленої тривалості робочого часу, використовувати весь робочий час для продуктивної праці. Невиконання цих об’єктів розглядається як порушення трудової дисципліни і передбачає дисциплінарну відповідальність. У робочий час забороняється відволікати працівників від безпосередньої роботи, викликати або знімати їх з роботи для виконання громадських обов’язкіів, не пов’язаних із виробничою діяльністю ( семінари, наради громадських справ, спортивні змагання).

3. Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або упов­новаженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організа­ції, визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактични­ми втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, вихо­дячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінно­стей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратно­го обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству роз­краданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спри­чиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іно­земною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопро­дуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України "Про визначення роз­мірів збитків, завданих підприємству, установі, організації роз­краданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 p. (Відомості Верховної Ради Україні. — 1995. — №22. — Ст. 173) і затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 p. Поряд­ком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (із змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1996 p. №1009, від 20 січня 1997 p. №34 і від 15 грудня 1997 p. №1402) (Кодекс законів про працю Украї­ни з постатейними матеріалами // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1997. —№11—12. — С. 546-547).

Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за роз­порядженням власника або уповноваженим ним органом, ке­рівниками підприємств, установ, організацій та їх заступни­ками — за розпорядженням вищестоячого в порядку підлег­лості органу шляхом відрахування із заробітної плати пра­цівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розмі­ром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС — в суді. Працівник має пра­во відразу звернутися до суду.

У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про на­явність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в ре­зультаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприєм­ства є день підписання відповідного акта або висновку.

Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 p. №14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов збері­гання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна мате­ріальна відповідальність застосовується лише за умови вста­новлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

 

 

Білет№8

 

1. Отже, правовідносини - це найбільш значимі суспільні відносини, врегульовані правовими нормами, в яких учасники повязані між собою взаємними юридичними правами та обовязками, що охороняються державою.

До числа найважливіших ознак правовідносин, що відрізняють їх від інших відносин соціального характеру відносяться наступні.

1.  &nbsp Правовідносини завжди складаються на основі правових норм, що містяться в статтях нормативно-правових актів, що виступають в якості бази для виникнення і здійснення конкретних відносин між різними особами. Сторони правовідносин наділяються конкретними юридичними правами та обовязками, у загальній формі закріпленими в нормах права: їх поведінка будується відповідно до даних правами та обовязками. За допомогою правовідносин вимоги правових норм втілюються в життя.

2. Учасники правовідносин наділяються взаємними юридичними правами та обовязками. Якщо один субєкт правовiдносин наділений правом, то на іншого покладається юридичний обовязок. Так, за договором купівлі-продажу покупець має право вимагати від продавця річ належної якості, а продавець зобовязаний згідно з законом виконати його вимоги.

3. Правовідносини завжди носять індивідуально-вольовий характеру. З одного боку, вони виникають на основі правових норм, які є продуктом свідомо-вольової діяльності людей (правотворческих органів). З іншого боку, учасники правовідносин реалізують передбачені нормами права і обовязки також за допомогою своїх вольових, свідомих дій.

4. Правовідносини охороняються державою, а в необхідних випадках - примусово їм забезпечуються. Держава, гарантуючи можливість реалізації різних юридичних норм, що створює необхідні економічних, політичні, соціальні та інші умови для цього. Якщо ж порушуються субєктивні права і залишаються нереалізованими належні обовязки учасників правовідносин, держава приймає примусові заходи до їхнього забезпечення.

Всі види правовідносин можуть бути класифіковані по різних підставах.

По функціях, які виконують правові норми, які лежать в основі тих чи інших правовідносин, вони можуть бути поділені на:

• регулятивні, що виникають у сфері регулювання позитивних різних явищ суспільного життя - сімейних, фінансових, майнових і т. д.;

• охоронні, що виникають у процесі припинення і запобігання протиправної поведінки у сфері кримінально-правового регулювання, а також повязані із застосуванням відносно учасників суспільних відносин інших видів юридичної відповідальності - адміністративної, дисциплінарної і т. д.

За галузями права виділяють наступні види правовідносин:

• адміністративно-правові;

• цивільно-правові;

• державно-правові;

• сімейно-правові;

• кримінально-правові;

• фінансово-правові;

Цивільно-процесуальні •;

• кримінально-процесуальних;

• та інші види правовідносин.

Структура правовідносин - це внутрішня його будівлю, складається з взаємоповязаних між собою елементів і визначає його форму, зміст та значення.

Вона складається з чотирьох необхідних елементів: субєкта правовідносин, обєкта правовідносин, субєктивного права одних учасників правовідносин та юридичної обовязки інших його учасників.

1.  &nbsp Субєкти правовідносин - це їх учасники; у відповідності з нормами права вони є носіями юридичних субєктивних прав і обовязків і можуть їх реалізовувати.

2. Обєкт правовідносини - це категорія, яка визначає точку програми громадських відносин. Фактично обєктом правовідносин виступає те, на що впливають дані субєктивні права та юридичні обовязки. У даному випадку обєкт правовідносини сумірний з обєктом норм права. Обєктом їх впливу і в тому й в іншому випадку є вольове поводження людей. Правовідносини конкретизує загальні права та обовязки, передбачені нормою права, стосовно до індивідуальних субєктам. По суті справи обєктом правовідносин є фактична поведінка його учасників. У відповідності до змісту субєктивного права і юридичним обовязком правовідносини учасники будують своє поводження. Воно здійснюється з метою задоволення різноманітних законних інтересів суспільства, держави, особистості. Наприклад, обєктом трудових правовідносин буде поводження його учасників, повязане зі здійсненням працівником його трудової функції та забезпеченням гарантій працівника з боку роботодавця. Обєктом кримінально-процесуальних відносин виступають дії учасників процесу щодо попереднього розслідування і судовому розгляду кримінальних справ і т. д.

3. Субєктивне право - міра можливого дозволеного і охороняється державою поведінки учасника суспільних відносин, що забезпечує його можливість по
власний розсуд задовольняти ті інтереси, що передбачені обєктивних правом.

Субєктивним це право називається тому, що тільки від волі залежить субєкта, як їм розпорядитися.

Правовідносини як форма фактичного суспільних відносин складається з взаємоповязаних прав і обовязків субєктів. Права одних членів суспільства задовольняються через обовязки інших. В одному випадку субєкти суспільних відносин наділяються правами, в іншому вони мають обовязки. Цим досягається взаємне задоволення різних інтересів суспільства і його окремих індивідів.

Обсяг і межі субєктивних прав і обовязків у загальному вигляді визначаються нормами права. У правовідносинах вони конкретизуються по до персональних субєктам.

4. Юридична обовязок - міра належної поведінки учасника суспільних відносин, що здійснюється в
інтересах уповноваженої субєкта, що забезпечується державою.

Субєктивному праву одного субєкта правовідносин завжди відповідає встановлена нормативно-правовим актом обовязок іншого субєкта, що реалізується з метою задоволення інтересів уповноваженої особи.

Зміст юридичного обовязку виражається в необхідності здійснювати активні позитивні дії на користь інших учасників правовідносин і утриматися від дій, заборонених нормами права.

 

2. Надурочна робота та чергування

Надурочними роботами вважаються роботи понад вста­новлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП). Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ст. 62 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні ро­боти тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, ви­робничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадське необхідних робіт по водо-, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспор­ту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслі­док непередбачених обставин чи випадкової затримки з тех­нічних умов виробництва не могла бути закінчена в нор­мальний робочий час, коли припинення її може привести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх ви­кликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажу­вальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправ­лення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівни­ка, який заступає на зміну, коли робота не допускає перерви;

в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобо­в'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівника до роботи протягом двох змін підряд.

Законодавством встановлені й інші випадки застосуван­ня надурочних робіт. Так, у п. 15 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах, затвердже­ного постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 p., вказується на службову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.

Забороняється залучати до надурочних робіт:

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до З років;

— осіб, молодших 18 років;

— працівників, які навчаються в загальноосвітніх шко­лах і професійно-технічних училищах без відриву від ви­робництва, в дні занять.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дити­ну-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можли­ве лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медич­ним рекомендаціям (ст. 63 КЗпП).

Для проведення надурочних робіт необхідна згода проф­кому і видання наказу (розпорядження) власником.

Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою (див. ст. 106 КЗпП).

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кож­ного працівника 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Необхідно розрізняти надурочну роботу і ненормований робочий день. До надурочних робіт можуть залучатися будь-які працівники, а працювати за режимом ненормованого робочого часу — лише ті, професії і посади яких містять­ся в списку, що є додатком до колективного договору підпри­ємства, установи, організації. Якщо стосовно надурочних робіт встановлені граничні норми їх застосування протягом ка­лендарного року, то подібне правило не встановлене віднос­но ненормованого робочого дня. Власнику лише забороняється систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Надурочні роботи виконуються у виняткових випад­ках, які носять характер заздалегідь непередбачених і не-планованих ситуацій, перелік яких є вичерпним та міститься в ст. 62 КЗпП, а роботи понад нормальну тривалість робочо­го часу — в режимі ненормованого робочого дня проводять­ся у міру виробничої необхідності.

Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою, а ненормований робочий час компенсується наданням щоріч­ної додаткової відпустки.

Як бачимо, законодавством України про працю надуроч­ною вважається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним орган залучає працівників у винятко­вих випадках, передбачених законодавством і ч. З ст. 62 КЗпП. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважаєть­ся надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання надурочної роботи є більш гнучким і ефектив­ним. Надурочна робота, як правило, носить добровільний ха­рактер і лише у випадках, передбачених законом, є обов'язко­вою. У деяких країнах встановлено, що надурочна робота обо­в'язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.

Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Да­нія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобрита­нія, Японія). Хоча у більшості західних країн надурочні ро­боти допускаються в межах максимуму, встановленого у за­коні. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підви­щеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швей­царія та деяких інших) законом або колективним договором встановлено, що за певними умовами надурочні роботи мо­жуть бути компенсовані відгулом (Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 112-113).

 

 

3. На роботодавця покладається відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров' я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків (ст. 173 КЗпП).

Небезпечні та шкідливі умови праці можуть заподіяти шкоду працівникові, а порушення його законних прав може призвести до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагає від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідальність роботодавця перед працівником полягає у відшкодуванні майнової та моральної шкоди. Порядок її відшкодування визначається чинним законодавством (ст. 237-1 КЗпП).

Безпосередньо порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівникам, регулюється Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 року в редакції від 30 червня 1999 року та іншими нормативно-правовими актами.

Під прямою дійсною шкодою, заподіяною працівникові незаконними діями (бездіяльністю) роботодавця, слід розуміти втрачений працівником заробіток за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні, переведенні на іншу роботу, затримці видачі трудової книжки при звільненні, витрати, пов'язані з ушкодженням здоров'я внаслідок трудового каліцтва чи професійної хвороби (втрачений заробіток, придбання ліків, додаткове харчування, санаторно-курортне лікування, відшкодування моральної шкоди тощо), та ін.

До протиправних дій роботодавця можна, зокрема, зарахувати незабезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, незаконні звільнення, переведення працівника на іншу роботу та ін.

Нині створено цілу низку правових гарантій щодо забезпечення права людини на працю. Зокрема, ст. 43 Конституції України встановлено, що держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також можливість звернутися до суду за захистом прав і свобод громадян.

Гарантії забезпечення права громадян на працю визначені у ст. 5-1 КЗпП, а у ст. 22 КЗпП передбачено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Групи випадків відповідальності роботодавця перед працівником зазначено на рис. 14.16.

 

Рис. 14.16. Випадки відповідальності роботодавця перед працівником

До першої групи залежно від характеру трудових відносин належать випадки, наведені на рис. 14.17.

 

Рис. 14.17. Випадки відповідальності роботодавця при обмеженні права працівника на працю

• при виникненні трудових відносин: а) необгрунтована відмова працівникові у прийнятті на роботу (ст. 22, 232 КЗпП); б) необгрунтована відмова в укладанні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення (ч. 3 ст. 24, ст. 232 КЗпП);

• при існуванні трудових відносин: а) порушення права працівника на виплату заробітної плати (ст. 115 КЗпП); незаконне відсторонення працівника від роботи (ст. 46 КЗпП);

• при зміні трудових відносин: незаконне переведення працівника на іншу роботу (ст. 235 КЗпП);

• при припиненні трудових відносин: а) неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці, що перешкоджало працевлаштуванню працівника (ч. 3 ст. 235 КЗпП); б) у разі звільнення без законної підстави чи встановленого порядку звільнення працівника (ч. 1 ст. 235 КЗпП); в) у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця в день звільнення працівника (ст. 47 КЗпП, ч. 4 ст. 235 КЗпП); г) у разі затримки виконання рішення органу про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (ст. 236 КЗпП); е) у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум грошей (ст. 117 КЗпП).

До другої групи — незабезпечення роботодавцем належних, безпечних і здорових умов праці при виконанні працівником трудових обов'язків — належать випадки відшкодування працівникам заподіяної роботодавцем шкоди, зазначені на рис. 14.18.

 

Рис. 14.18. Випадки відповідальності роботодавця у разі незабезпечення належних, безпечних і здорових умов праці

До третьої групи належать інші випадки відповідальності роботодавця перед працівником (рис. 14.19), а саме:

 

Рис. 14.19. Інші випадки відповідальності роботодавця перед працівником

• порушення обов'язку щодо видачі працівникові довідки про роботу в даній організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи й розміру заробітної плати та заробітну плату (ст. 49 КЗпП);

• незаконне відсторонення працівника від роботи (ст. 44 КЗпП);

• незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи (у разі їх псування, знищення, крадіжки).

Роботодавець зобов'язаний, відповідно до ст. 47, 49 КЗпП, не тільки відповідним чином оформляти трудові відносини. Його обов'язком є також видача документів, які мають значення для працівників (трудова книжка, довідка про його роботу на підприємстві, в установі, організації, довідка про наявність стажу роботи, про заробітну плату тощо). Шкода, заподіяна працівникові при порушенні роботодавцем цього обов'язку, виражається в неможливості працевлаштування через відсутність трудової книжки, у несвоєчасному призначенні пенсії, допомоги, інших виплат.

Згідно з Конституцією України, ст. 153 КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку в організаціях повинні створюватися належні, безпечні й здорові умови праці, відповідні умови для нормальної роботи. Серед таких умов — створення в організаціях спеціальних місць, де працівники під час роботи можуть залишити свої особисті речі.

Незалежно від того, як організовано зберігання особистих речей працівників (обладнані спеціальні гардероби, кімнати зберігання речей тощо), роботодавець зобов'язаний забезпечити збереження цього майна працівника. Невиконання зазначеного обов'язку, що призвело до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи, передбачає обов'язок відшкодування заподіяної шкоди.

Чинне трудове законодавство не містить норм, що передбачають пряму відповідальність роботодавця у таких випадках. На практиці використовуються відповідні статті ЦК України, які передбачають відповідальність організації за шкоду, заподіяну з вини її працівників.

Відповідальність роботодавця за незабезпечення права працівника на належні, безпечні й здорові умови праці регулюється ст. 173 КЗпП, Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р., Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р., ЦК України та іншими нормативно-правовими актами.

Білет№9

 

1. Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Відповідно до Закону України від 4 лютого 1994 р. "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства" іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування.

Бути учасниками трудових правовідносин іноземці, як і громадяни нашої держави, можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що визначається настанням трудової дієздатності по досягненні певного, визначеного законом, віку. Згідно з КЗпП заборонено приймати на роботу осіб віком до 16 років. Водночас ч. 2 ст. 188 КЗпП передбачає, що за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Законодавець, хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18 років, і повнолітніх працівників.

Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України від 16 грудня 1993 р. "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" "забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку".

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров'я працівника.

Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин беруть до уваги і враховують тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитися на здоров'ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення.

Згідно з Законом України від 24 лютого 1994 р. "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" обов'язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо.

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб'єктності має вплив судимість. Проте це відбувається тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю.

Такими відповідно до чинного законодавства є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єктність працівників. Ставши суб'єктом трудового права, громадянин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов'язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.

 

2. Облік робочого часу— це виявлення і фіксація виходу працівника на роботу, отримання відомостей про фактично відпрацьований час кожним працівником. Облік робочого часу є необхідною умовою ефективного використання працівниками робочого часу, дотримання роботодавцем і працівниками нормативів робочого часу та організації оплати праці працівників. Обліку у відповідних облікових документах (табелях, табельних картках тощо) підлягає фактично відпрацьований (фактичний) і втрачений час (прогули, запізнення, дочасне закінчення роботи тощо). В облікових документах максимально чітко відображаються як час виконання працівником роботи (наприклад, відрядження, простій, надурочні роботи тощо), так і час відпочинку (наприклад, відгул або відпустка).

Облік робочого часу може бути поденним і підсумованим.

Приподенному обліку підраховується робочий час протягом кожного дня. Ця система застосовується за наявності точно встановленого нормального робочого часу, що має однакову щоденну тривалість. При поденному обліку робота понад встановлену норму протягом одного робочого дня не може бути компенсована зниженням тривалості робочого часу в інші дні.

Але, на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для такої категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст.ст. 50, 51 КЗпП). Такі правила щодо підсумованого обліку робочого часу встановлює ст. 61 КЗпП, і застосовуються вони переважно для працівників таких галузей як транспорт, будівництво, комунальна сфера тощо. При підсумованому обліку робота понад встановлену норму протягом одного робочого дня може бути компенсована зниженням тривалості робочого часу в інші дні, але в межах певного облікового періоду (місяць, квартал тощо).

Передбачаючи можливість встановлення за певних умов підсумованого обліку робочого часу, КЗпП не передбачено ні максимальної тривалості робочої зміни, ні меж облікового періоду. Ці питання врегульовуються колективним договором на основі ч. 2 ст. 13 КЗпП. Профспілковий комітет підприємства, установи, організації погоджуючи питання запровад­ження підсумованого обліку робочого часу повинен враховувати наступне: обов'язковою умовою запровадження такого обліку робочого часу є неможливість організувати роботу змінами нормальної тривалості. До таких випадків належать: безперервність виробничого процесу, змінна організація праці (3 або 4 бригадні чи інші графіки змінності), необхідність цілодобового обслуговування (установи і організації охорони здоров'я, зв'язку, залізниця, аварійні та чергові комунальні чи рятувальні служби), роз'їзний або сезонний характер роботи. Якщо виробничі і технологічні умови дають можливість встановлювати робочий день нормально! тривалості, підсумований облік робочого часу запроваджувати не можна, оскільки він передбачений законом як виключення з правила.

Працівникам, яким встановлено підсумований облік робо­чого часу, щотижневі дні відпочинку можуть встановлюватись у різні дні тижня відповідно до графіків змінності. При підсумованому обліку робочого часу число днів щотижневого відпочинку в поточному місяці повинна бути не менше числа повних тижнів цього місяця. Ці дні виокремлюються у графіку змінності із загального числа вільних від роботи днів.

 

 

3. Конституція України до числа соціальних прав включає право кожного на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування (ст. 49), належні, безпечні й здорові умови праці (ст. 43). Відповідно до ст. 12 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права кожна людина має право на медичну допомогу та медичний догляд у разі хвороби. Серед основних трудових прав працівників ст. 2 Кодексу законів про працю України вказує на право на здорові та безпечні умови праці. Ст. б Основ законодавства України про охорону здоров’я закріплює право на охорону здоров’я, що передбачає серед інших право на безпечні й здорові умови праці.
Державні, громадські або інші органи, підприємства, установи, організації, посадові особи та громадяни зобов’язані забезпечити пріоритетність охорони здоров’я у власній діяльності, не завдавати шкоди здоров’ю населення й окремих осіб (ст. 5 Основ законодавства України про охорону здоров’я). Зазначаючи необхідність створення безпечних і здорових умов праці у процесі трудової діяльності працівників, наукова та навчальна література з трудового права завжди користувалася терміном «охорона праці». При цьому термін «охорона праці» вживається удвох значеннях: широкому й вузькому.
Терміном «охорона праці» у вузькому розумінні завжди визначалося створення для працівників здорових та безпечних умов праці. ЗУ «Про охорону праці» уст. 1 визначає охорону праці таким чином: * це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров’я і працездатності людини в процесі роботи. Виходячи зі змісту закону та інших зазначених вище нормативно- правових актів, більш доцільно, замість терміна «охорона праці» у вузькому розумінні вживати термін «охорона здоров’я працівників на виробництві», оскільки фактично метою таких заходів є саме охорона здоров’я працівника, збереження його працездатності на виробництві під час виконання трудових обов’язків.
Останнім часом вимоги з охорони здоров’я часто не дотримуються підприємствами різних організаційно- правових форм, які використовують працю найманих працівників. Чимало керівників підприємств безвідповідально ставляться до обов’язків щодо створення здорових і безпечних умов праці, часто розглядають ці питання як другорядні.
Найважливіші норми щодо охорони здоров’я працівників на виробництві закріплені в ЗУ «Про охорону праці», у КЗпП (гл. XI «Охорона праці», гл. XII «Праця жінок», гл. XIII «Праця молоді»), а також у підзакон- них актах — положеннях, правилах, інструкціях, актах соціального партнерства, локальних нормативно-правових актах.

Білет№10

 

1. Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець.

Роботодавець як суб'єкт трудового права — це насамперед особа (фізична або юридична), яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна розподілити на окремі групи: роботодавці — фізичні особи; роботодавці — юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи. Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє найбільш повно характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп роботодавців.

Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації.

 

2. При 5-денному робочому тижні працівникам надаються 2 вихідних дні на тиждень, а за б-денного — 1 вихідний день. Робота у вихідні дні забороняється.
Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається лише з дозволу профспілкового комітету підприємства і лише у виняткових випадках (ст. 62 КЗпП). Працівникам відділів кадрів слід враховувати, що залучення до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (ст. 71 КЗпП).
Згідно із ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі. У випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідними, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого (ч. З ст. 67 КЗпП). Ця норма є нормою прямої дії і не потребує додаткових рішень уряду.
Святкові та неробочі дні:
1 січня — Новий рік;
8 березня — Міжнародний жіночий день;
1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня — День Перемоги;
28 червня — День Конституції України;
24 серпня — День незалежності України;
До неробочих віднесено дні релігійних свят:
7 січня — Різдво Христове;
один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.
Ст. 4 ЗУ «Про відпустки» встановлено такі види відпусток:
1) щорічні відпустки: основна; додаткові (за роботу у шкідливих і важких умовах праці, за особливий характер праці, інші, передбачені законодавством);
2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
3) творча відпустка;
4) соціальні відпустки:
— відпустка з вагітністю та пологами;
— відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку;
— додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;
5) відпустки без збереження заробітної плати.
Законодавством, колективними договорами, угодами і трудовим договором можуть установлюватися інші види відпусток.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше, ніж 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік (ч. 1 ст. б ЗУ «Про відпустки»). Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються (ст. 78 КЗпП).

Відповідно до трудового законодавства, і в першу чергу Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Час відпочинку — це частина календарного часу, протягом якого працівник звільняється від виконання його трудової функції і яка надасться йому для відновлення його фізичного І морального трудового потенціалу. Законодавство передбачає такі види часу відпочинку:

— перерви протягом робочого дня чи робочої зміни;

— щоденні (міжзмінні) перерви;

— щотижневі перерви (вихідні дні);

— щорічні святкові (неробочі) дні;

— щорічні відпустки.

Перерви протягом робочого дня (зміни) надаються працівникам для відпочинку і харчування і відповідно до ст. 66 КЗпП не можуть перевищувати за тривалістю двох годин. Як правило, така перерва правилами внутрішнього трудового розпорядку надається через 4 години після початку роботи і триває від ЗО хв. до 1 години. Вона використовується працівником на свій розсуд і не включається до робочого часу, тому, відповідно, — не оплачується.

До оплачуваних короткочасних перерв у роботі відносяться ті, що надаються працівникові для відпочинку і особистих потреб, в тому числі ті, що надаються працівникам, зайнятим на відкритих роботах в холодний період року, для обігріву, вантажникам для відпочинку і т.ін.

Правом на такі перерви в роботі наділені жінки, які мають дітей віком до 1,5 року, для годування їх. Порядок надання таких перерв у роботі жінці регулюється ст. 183 КЗпП, а також Положенням про порядок і умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, затвердженням постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 квітня 1980 р.
На підприємствах, в установах, які не передбачають встановлення перерв у силу особливостей їх виробництва чи організації трудового процесу, працівникам надається можливість для приймання їжі і відпочинку протягом робочого дня на їх розсуд.
Щоденний міжзмінний відпочинок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності. Як правило, його тривалість повинна бути не менша подвійної тривалості часу роботи, що передував цьому відпочинку. Для працівників, зайнятих на роботах вахтовим методом їх організації, тривалість цих перерв може бути зменшена до 12 годин з подальшим наданням невикористаного часу відпочинку в підсумованому виг­ляді шляхом додаткових вихідних днів.
Загальним вихідним днем вважається неділя. При п'ятиденному робочому тижні працівникам вихідні дні надаються, як правило, підряд. Щодо безперервно діючих підприємств, то вихідні дні їх працівникам надаються відповідно до графіків змінності.
Відповідно до ст. 70 КЗпП тривалість щотижневого відпочинку повинна бути не меншою 42 годин. Робота у вихідні дні заборонена статтею 71 КЗпП. Як виняток, робота в такі дні для окремих працівників і службовців може бути організована власником або уповноваженим ним органом за їх наказом з дозволу профспілкового комітету у таких, вказаних у ст. 71 КЗпП України, випадках: для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна; виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства або його структурних підрозділів; для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою усунення або запобігання простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.

 

3. З метою забезпечення сприятливих для здоров'я умов праці, високого рівня працездатності, профілактики травматизму і професійних захворювань, отруєнь та відвернення іншої можливої шкоди для здоров'я на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності повинні встановлюватися єдині санітарно-гігієнічні вимоги до організації виробничих процесів, пов'язаних з діяльністю людей, а також до якості машин, обладнання, будівель та інших об'єктів, які можуть мати шкідливий вплив на здоров'я. Всі державні стандарти, технічні умови і промислові зразки обов'язково погоджуються з органами охорони здоров'я в порядку, встановленому законодавством. Власники і керівники підприємств, установ та організацій зобов'язані забезпечити в їх діяльності виконання правил техніки безпеки, виробничої санітарії та інших вимог щодо охорони здоров'я, передбачених законодавством, не допускати шкідливого впливу на здоров'я людей (ст. 28 Основ законодавства України про охорону здоров'я).
Власник зобов'язаний створити в кожному структурному підрозділі й на робочому місці умови праці відповідно до вимог нормативних актів, а також забезпечити дотримання прав працівників, гарантованих чинним законодавством.
З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління охороною здоров'я, для чого створює на підприємстві підрозділи, які традиційно іменуються службою охорони праці. Діє ця служба на підставі Типового положення, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 3 серпня 1993 р. №73 Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12. - С. 603). Служба охорони праці створюється на підприємстві виробничої сфери з числом працюючих 50 і більше чоловік. На підприємстві з числом працюючих менш 50 чоловік функції цієї служби можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які пройшли перевірку знань з питань охорони здоров'я. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо керівникові підприємства і прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.
Служба охорони праці виконує такі основні функції:
опрацьовує ефективну цілісну систему, управління охороною праці від шкідливих впливів, сприяє удосконаленню діяльності в цьому напрямі кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи; проводить оперативно-методичне керівництво роботою з охорони праці; складає разом з структурними підрозділами підприємства план комплексних заходів щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища (підвищення існуючого рівня охорони праці, якщо встановлених норм досягнуто), а також розділ "Охорона праці" в колективному договорі (до речі, цей розділ доцільно іменувати "Охорона здоров'я", оскільки саме питанням створення умов праці, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності працівників він присвячується); проводить для працівників увідний інструктаж з питань охорони праці; організує: забезпечення працюючих правилами, стандартами, нормами, положеннями, інструкціями та іншими нормативними актами з охорони праці; облік, аналіз нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, а також шкоди від цих подій; розробку перспективних та поточних планів роботи підприємства щодо створення безпечних та нешкідливих умов праці; бере участь; у розслідуванні нещасних випадків та аварій; у формуванні фонду охорони праці підприємства і розподілі його коштів; у розробці положень, інструкцій, інших нормативних актів про охорону праці, що діють у межах підприємства; контролює:
дотримання чинного законодавства, міжгалузевих, галузевих та інших нормативних актів, виконання працівниками посадових інструкцій з питань охорони праці; виконання приписів органів державного нагляду, пропозицій та подань уповноважених трудових колективів і профспілок з питань охорони праці, використання за призначенням коштів фонду охорони праці; своєчасне проведення навчання та інструктажів працюючих, атестації та переатестації з питань безпеки праці посадових осіб та осіб, які виконують роботи підвищеної небезпеки, а також дотримання вимог безпеки при виконанні цих робіт тощо.
Для виконання функціональних обов'язків фахівці з охорони праці наділяються певними правами, наприклад, безперешкодно в будь-який час відвідувати виробничі об'єкти, структурні підрозділи підприємства, зупиняти роботу виробництв, дільниць, машин, механізмів устаткування та інших засобів виробництва в разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих; одержувати від посадових осіб необхідні відомості, документи і пояснення з питань охорони праці; перевіряти стан безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на об'єктах підприємства, видавати керівникам перевіреного об'єкта, цеху, виробництва обов'язковий для виконання припис щодо усунення наявних недоліків; вимагати від посадових осіб відсторонення від роботи працівників, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони праці, не мають допуску до відповідних робіт або порушують нормативні акти про охорону праці; надсилати керівникові підприємства подання про притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці та ін. Припис спеціаліста з охорони праці, у тому числі про зупинення робіт, може скасувати в письмовій формі лише посадова особа, якій підпорядкована служба охорони праці. Розпорядження фахівця з охорони праці може відмінити лише керівник підприємства. Ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства.
Для нормального функціонування системи управління охороною здоров'я власник зобов'язаний розробляти і затверджувати положення, інструкції, інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях. Ці правила повинні відповідати основним вимогам, встановленим державними міжгалузевими і галузевими нормативними актами про охорону праці.
На власникові підприємства також лежить обов'язок здійснення постійного контролю за додержанням працівниками технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту і виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці.
Законодавство про охорону здоров'я передбачає й обов'язки працівників. Згідно зі ст. 10 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадяни зобов'язані піклуватися про своє здоров'я. Стосовно трудового законодавства цей обов'язок полягає в тому, що працівники зобов'язані знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; додержуватися зобов'язань з охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства; проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди тощо. Відповідно до ст. 11 Основ законодавства про охорону здоров'я іноземні громадяни та особи без громадянства, які постійно проживають на території України і працюють на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності та господарювання, користуються такими ж правами і несуть такі ж обов'язки в галузі охорони здоров'я, як і громадяни України. На підприємствах з кількістю працюючих 50 і більше чоловік рішенням трудового колективу може створюватися комісія з питань охорони праці, яка діє на основі Типового положення, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 3 с