рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці

Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці - раздел Педагогика, Загальна Частина   Тема 1. Предмет, Метод, Сист...

ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА

 

Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

План

Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці

2. Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового права в системі права України

Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового права України

Метод правового регулювання трудових відносин

Функції трудового права України

Система трудового права України

Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці

Зокрема, п. 1 ст. 2 Закону України «Про власність», прий­нятого Верховною Радою України 7 лютого 1991 р. визначає право власності як урегульовані… Володіння в економічному розумінні є існуючою в суспіль­стві системою… Розпорядження становить собою економічне поняття уп­равління майном. Право ж розпорядження є правомочністю змінювати…

Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового права України

Характерною особливістю права є те, що воно відображає тільки сучасні суспільні відносини. Не може регулюватись ми­нуле, бо воно є незворотним. Те ж… Реалізуючи конституційне право на працю, громадяни Ук­раїни мають можливість… Проте предмет трудового права не тотожний з трудовими відносинами. Трудове право регулює й інші відносини, що…

Звідси ми визначаємо, що предметом трудового права Украї­ни є суспільні трудові відносини, які виникають із застосування робітниками і службовцями здатності до праці в суспільному ви­робництві, відносини по працевлаштуванню, колективні правові відносини і відносини по матеріальному забезпеченню робітників та службовців в разі тимчасової або постійної втрати працездат­ності.

Трудове право України встановлює порядок виникнення, зміни та припинення трудових відносин робітників і службовців, міру їх праці і міру винагороди за працю, правила внутрішньо­го трудового розпорядку підприємств, установ і організацій, заохочення і дисциплінарні стягнення, правила охорони праці, порядок розгляду трудових спорів і укладення колективних до­говорів.

Система правовідносин адекватна предмету права за умо­ви, що право правильно відображає життя. Але це не означає, Що предметом права є самі правовідносини, хоч би тому, що предмет права незалежний від правових норм, а правовідноси­ни як фактичні відносини, урегульовані правом, проявляються лише внаслідок того, що існує право.

Метод правового регулювання трудових відносин

Зовнішньою формою права виступає правова норма, зако­нодавство. Нормотворча діяльність держави становить необхі­дну зв'язуючу ланку між фактичними… Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням… Дозвілдає широку можливість сторонам самим встановлю­вати для себе суб'єктивні права і брати обов'язки по виконан­ню…

Функції трудового права України

Регулюючи трудову діяльність громадян трудове право ак­тивно впливає на виробництво і тим самим виконує економіч­ну, виробничу функцію. Саме через… Соціальна функція трудового права проявляється у тому, що за її допомогою… Соціальна функція трудового права є основною і характер­ною саме для цієї галузі права. Тому в розвинутих промислових…

Система трудового права України

Усвідомлення цієї системи сприяє правильному вивченню права, подальшому удосконаленню законодавства, дозволяє пра­вильно застосовувати ці норми на… Трудове право України поділяється на дві частини: загаль­ну і особливу. До… Особливу частину складають норми, що регулюють певні еле­менти трудових відносин, порядок виникнення, зміни та…

Тема 2. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

План

Поняття джерел трудового права України, їх класифікація

Конституція України як основне джерело трудового права

Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини

Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини

Локальні правові норми

Значення керівних роз'яснень Верховного Суду України для однакового застосування судами чанного

Законодавства про працю

Диференціація трудового законодавства України

Міжнародні правові акти про працю

Поняття джерел трудового права України, їх класифікація

Право і законодавство співвідносяться як ціле і частина. Разом вони є явищем об'єктивного характеру. Законодавчі дже­рела мають такі ознаки: — зовнішню об'єктивізацію; — державне санкціонування;

Конституція України як основне джерело трудового права

Конституція України проголосила, що усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними, вони не є вичерпними. Кож­на людина має право… Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Кожний має право на повагу до його…

Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини

КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 груд­ня 1971 р., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається з 18 глав, в яких об'єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття… На 1998 р. припадає п'ять таких днів, і Прем'єр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26…

Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини

Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. схвалені Основні напрями соціальної політики на 1997—2000 роки. Вищим органом державної виконавчої… Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з… Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати…

Локальні правові норми

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, не­обхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони… Це означає, що суб'єкти трудового права поставлені у певні рамки локальної… Таким чином, локальна норма в трудовому праві України — правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо…

Значення керівних роз'яснень Верховного Суду України для однакового застосування судами чанного

Законодавства про працю

Піддаючи тлумаченню правові норми, суд зобов'язаний побудувати свої роз'яснення на принципах як правової норми, так і принципах даної галузі права в… Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховно­го Суду України,… При розгляді конкретних справ суд здійснює індивідуаліза­цію, тобто підводить одиничне під загальне, наслідки якої…

Диференціація трудового законодавства України

В Україні єдність правового регулювання трудових відно­син базується на ст. 2 КЗпП, яка юридичне закріплює прин­цип рівності трудових прав, що… Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності,…

Міжнародні правові акти про працю

Два делегати від уряду, один — від підприємців і один — від трудящих. Кожний з чотирьох делегатів має право голосувати індивідуально по кожному питанню, що розглядається МОП. Мета і завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організації та в Декларації, що прийнята на 26-й сесії…

Тема № 3 ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

План

Поняття основних принципів трудового права України

Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин

Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю

Поняття основних принципів трудового права України

Під основ­ними принципами трудового права слід розуміти виражені в пра­вових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту.

Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими регулюється праця робітників і службовці Вони мають регулюючий характер, містять певний наказ, припис, регулюють поведінку. Тому принципи не повинні вміщувати елементи, що не мають такого наказу, припису, не визначають поведінку.

Правові ідеї і тенденції можуть вважатися основними принципами трудового права лише тоді, коли вони відповідаю певним вимогам. Це повинні бути саме такі правові ідеї, її спрямовані на регулювання суспільних трудових відносин. Вони мають відображати принципи політики держави в галузі регулювання поведінки учасників в суспільних трудових відносинах. При цьому кожна правова ідея повинна проявлятись у :

законодавстві про працю таким чином, щоб бути закріплені в конкретній правовій нормі.

Основні принципи лежать в основі всіх норм трудове права, в основі правового регулювання праці. Вони повинні правильно відображати сутність суспільних відносин, на регулювання яких спрямовані. При сучасній організації праці робоча сила як носій праці виступає основним елементом продуктивних сил суспільства. Функція робочої сили — праця

Принципи права можуть бути закріплені в правовій нормі двома шляхами: безпосередньо або побічно.

Безпосереднє закріплення має місце у тих випадках, коли формулювання норми закріплює певний правовий принцип. Прикладом цього може бути ст. 4 Закону України «Про зай­нятість населення», в якій держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності, що не заборонена законом. Такі правові норми можна назвати нормами-принципами, які відрізняються від інших норм широтою і важливістю сформу­льованих в них положень. Вони визначають зміст інших норм, є для них правовою основою. Але це — зовнішня ознака, за якою не завжди можна відшукати норму-принцип. Визначаль­ною є внутрішня ознака — зміст норми, її основостворюючий, керівний характер.

Другу групу складають принципи, що прямо не закріплені в правових нормах, але можуть бути виведені з них. Ці принципи містяться в законодавстві ніби у прихованому вигляді.

Але було б неправильним вважати, що принципи остаточно реалізуються тільки в системі правових норм. Оскільки прин­ципи мають регулюючий характер, вони, будучи відображени­ми в праві, набувають загальноправового значення. Тому гро­мадяни досить часто в своїй поведінці керуються принципами права, навіть не знаючи точного змісту правових норм.

Особливого значення принципи права набувають при реа­лізації норм права, в першу чергу тоді, коли відсутня конкретна правова норма і є потреба застосувати аналогію закону і навіть аналогію права.

Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин

Праця повинна належним чином оплачуватися відповідно кількості і якості. Прибуток може бути одержаний і за допомогою інших видів діяльності, що не… Оплата за працю має бути справедливою і забезпечувати гідні умови життя… При цьому кожному громадянинові, що має виборче пра­во, належить рівне право доступу до зайняття державних по­сад, а…

Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю

Трудові відносини можуть припинятися лише з підстав, пе­редбачених законом, зокрема ст.ст. 36-41 та 45 КЗпП. Отже, цими статтями визначається… Законом України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість на­селення» закріплено… Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні дого­вори і угоди» визначено порядок врегулювання виробничих,…

Тема № 4 СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

План

Поняття суб'єкта трудового права України

Громадяни як суб'єкти трудового права України

Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України

Підприємство як суб'єкт трудового права України

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України

Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України

Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України

Поняття суб'єкта трудового права України

Об'єднання підприємств в галузеві міністерства дає змогу державі більш ефективно керувати впровадженням у виробниц­тво передових технологій,… Отже, підприємство становить собою єдність двох сукуп­ностей: засобів… Розмежування підприємства і трудового колективу прояв­ляється в органах, що представляють кожну з цих сторін.…

Громадяни як суб'єкти трудового права України

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення тру­дового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу пра­цівника. Для того щоб вступити в… Право займатися трудовою діяльністю відповідно до Зако­ну України від 4 лютого… Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або…

Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України

Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприє­мства чи організації. При цьому власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність… Під державною службою визнається професійна діяльність осіб, які займають… Правове становище уповноваженої власником на управлі­ння службової особи тісно пов'язане з правовим статусом…

Підприємство як суб'єкт трудового права України

Реєстрація статуту є юридичним фактом створення підприє­мства. Вона одночасно є і установчим актом, і актом перевірки статуту з точки зору його… З цього явочно-нормативного порядку зроблені окремі ви­нятки: не можуть… Підприємство як юридична особа є носієм і володарем ос­новного і абсолютного права — права власності, незалежно від…

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України

Через, відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим догово­ром роботу, дотримується… Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі,… Таким чином, суспільне корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній…

Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України

Професійні спілки незалежні в своїй діяльності і підпоряд­ковуються тільки закону. Забороняється будь-яке втручання, що здатне обмежити права… Правове становище профспілок визначають також норми, що встановлюють… Надані профспілкам права одночасно є й їх обов'язками по захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів…

Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України

Центральні органи державної виконавчої влади здійсню­ють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їх… Для здійснення державного нагляду за додержанням зако­нодавчих та інших… Одним з важливих таких органів є Комітет по нагляду за охороною праці, підпорядкований Міністерству праці і…

Тема № 5. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

План

Поняття колективного договору

Поняття колективних угод та їх види

Колективні переговори по укладенню колективного договору

Порядок укладення колективного договору і його зміст

Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань

Поняття колективного договору

В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт.

Відповідно до ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні» колективним договором регулюються виробничі, тру­дові й економічні відносини трудового колективу з адміністра­цією підприємства, питання охорони праці, соціального роз­витку, участі працівників у використанні прибутку підприєм­ства, якщо останнє передбачене статутом підприємства.

Аналіз правових актів, які обумовлюють порядок укладення і зміст колективних договорів, дає можливість визначити ко­лективний договір як угоду, що укладається власником підприєм­ства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілко­вий комітет чи інший представницький орган на проведення ко­лективних переговорів і укладення договору, — з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відно­син, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особ­ливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також пи­тань, що не урегульовані чинним законодавством.

Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удоско­налення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працю­ючих.

Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників.

Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від форми власності на засоби виробництва.

Крім того, колективний договір, який включає локальні норми по використанню праці і відтворенню робочої сили, є важливою юридичною основою для укладення індивідуальних трудових договорів між працівником і власником або уповно­важеним ним органом.

В укладенні колективного договору не менше працівників повинен бути зацікавлений власник або уповноважена ним особа. Як вже відзначалося, колективний договір встановлює локальні норми в сфері праці і соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв'язок між стимулами праці і соціальними ре­зервами виробництва. Чим оптимальнішими будуть локальні правові норми, тим більшою мірою колективний договір спри­ятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме вироб­ництво. Проявляючи турботу про себе, працівники тим самим роблять значний внесок у розвиток виробництва, підвищення його ефективності.

Але одночасно слід враховувати, що інтереси найманих працівників і власника, їх погляди на одні й ті ж питання не в усьому і не завжди збігаються. Працівники зацікавлені в першу чергу у високому рівні оплати праці, встановленні додаткових пільг, гарантій, створенні належних умов праці, скороченні три­валості робочого часу, а підприємець — в одержанні високих прибутків, підвищенні ефективності виробництва при менших затратах, підвищенні конкурентоспроможності підприємства. Звідси і суперечності, спори, конфлікти.

Однак спільність інтересів є позитивною основою для роз­робки і укладення колективного договору як юридичного доку­менту, яким встановлюються загальні зобов'язання сторін, що відповідають чинному законодавству України.

Поняття колективних угод та їх види

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння… Сторонами Генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єдналися для… Право представляти інтереси трудящих при укладенні Ге­неральної угоди законом надається об'єднаним з цією метою…

Колективні переговори по укладенню колективного договору

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіцій­ного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового… Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням внутрішньої… Що ж до адміністрації підприємства, то тут панує принцип єдиноначальності. На державних підприємствах є можливість…

Порядок укладення колективного договору і його зміст

Колективний договір укладається на підприємствах неза­лежно від форм власності і господарювання за умови викорис­тання ними найманої праці і наявності права юридичної осо­би. Під найманою працею слід розуміти виконання працівни­ком роботи за певну винагороду, що обумовлена трудовим договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої праці полягає в тому, що така праця може застосову­ватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орен­дних, колективних підприємствах, в кооперативних організа­ціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньо­му споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділа­ми слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. Го­ловне, що повинно враховуватись при вирішенні цього питан­ня, — це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам до­даткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колектив­ний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економіч­них і трудових відносин підрозділу. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального ко­лективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективного договору ви­носиться на загальні збори або конференцію трудового колек­тиву. Загальні збори трудового колективу вважаються право­мочними, якщо в них бере участь не менше половини працю­ючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збо­ри чи конференція трудового колективу схвалює проект колек­тивного договору, він підписується уповноваженими представ­никами сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конферен­цією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає по­відомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реє­страції галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні, по­відомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можли­вості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одер­жання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєстру­ють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєст­рації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписан­ня представниками сторін або з моменту, що встановлений в са­мому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визна­чають його структуру, які розділи включити в договір, які до­датки приєднати. В той же час законодавством досить доклад­но визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні дого­вори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору виз­начається сторонами в межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'я­зання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соці­ально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються змін в організації виробництва і праці; забезпечення про­дуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлен­ня форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів тру­дових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у фор­муванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житло­во-побутового, культурного, медичного обслуговування, органі­зації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяль­ності профспілкової чи інших представницьких організацій тру­дящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами га­рантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зо­бов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про працю. Але законодавством вста­новлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.

Нормативні положення колективного договору — найбільш важлива частина його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колек­тив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язан­ня діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором нор­ми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотриму­ватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Праців­ники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'­язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівно­цінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; перелік про­фесій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та ін.

Генеральною угодою на 1997—1998 роки як додаток перед­бачено переліки доплат і надбавок, що мають міжгалузевий ха­рактер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення об­сягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього праці­вника, інтенсивність праці працівників, роботу в нічний час, керівництво бригадою тощо.

Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, виконання особливо важливої роботи.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю. Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.

Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання.… Для здійснення контролю за виконанням колективного до­говору, угоди можуть… Акт перевірки повинен відображати стан роботи по вико­нанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки…

Тема № 6. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

План

Поняття трудових правовідносин

Умови виникнення трудових правовідносин

Підстави виникнення трудових правовідносин

Зміст трудових правовідносин

Поняття трудових правовідносин

Трудові відносини містять у собі моменти об'єктивної і суб'єктивної волі. Об'єктивною вона виступає як воля держа­ви, оскільки існування трудових… Отже, трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові… Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли відсутня норма права, то відсутні й…

Умови виникнення трудових правовідносин

Поняття правоздатності та її зміст визначаються ст.ст. 9 та 10 Цивільного кодексу України. Правоздатність є елементарним, первинним правовим відно­шенням, тому вона… Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов'язок виконувати доручену…

Підстави виникнення трудових правовідносин

Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосову­ються інші підстави виникнення… Водночас можливі випадки, коли при досягненні необхід­них показників для… Основним методом залучення до праці працездатних гро­мадян в Україні є метод добровільного вступу в трудові…

Зміст трудових правовідносин

Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами.

Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідноси­ни включають зобов'язання немайнові.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важ­ливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний пра­цівник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і без­печні умови праці тощо, визначають правовий статус праців­ника.

Компонентом врегулювання поведінки працівників в рам­ках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебува­ють у трудових правовідносинах.

Обсяг і характер трудових обов'язків залежать від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеці­альність, кваліфікація, посада) і особи працівника.

Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього тру­дового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у тру­дових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці;

забезпечення належної якості роботи; додержання режиму ро­бочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічно­го режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.

Обов'язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до ви­конання певного трудового завдання, по закінченні якого тру­дові правовідносини припиняються, а до періодичного вико­нання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфі­кацією або посадою, переважно без визначення строку.

Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповнова­жений ним орган може переводити працівників на не обумов­лену трудовим договором роботу. Але таке переведення мож­ливе тільки на певний визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого повинна виконуватись робота.

Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуго­вування є обов'язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обо­в'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу вико­нує необхідну для даної роботи норму виробітку.

Але від працівника вимагається не тільки виконання пев­ної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути які­сною.

Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових право­відносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють еле­менти трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового право-відношення.

Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законо­давства в ринкових умовах. Тому основною метою коди­фікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового за­конодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відно­син, що мають відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм. Повинно бути визначене місце пра­вових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулю­вання праці окремих категорій працівників, визначені проце­суальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.

Тема 7. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН

План

Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування громадян України

Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні

Поняття працевлаштування та його правові форми

Поняття безробітного і його правове становище

Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування громадян України

Служба зайнятості в Україні утворена Постановою Кабіне­ту Міністрів України від 21 грудня 1990 р. № 381 «Про створен­ня державної служби зайнятості… Державна служба зайнятості складається з Центру зайня­тості Міністерства праці… Місцеві центри зайнятості та інші органи державної служ­би зайнятості підпорядковуються Міністерству праці України та…

Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні

Усі незайняті громадяни, які звертаються до державної служ­би зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації, в тому числі… Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприян­ням у… При відсутності у громадянина паспорта його може заміни­ти довідка, яка видається житлово-експлуатаційною конторою або…

Поняття працевлаштування та його правові форми

При пропонуванні громадянинові підходящої роботи вра­ховуються його трудовий стаж за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід,… Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають про­фесії (спеціальності),… У разі неможливості надання громадянинові роботи за про­фесією (спеціальністю) після закінчення періоду виплати…

Поняття безробітного і його правове становище

У разі неможливості надати безробітному підходящу роботу йому може бути запропоновано пройти професійну підготовку або підвищити свою кваліфікацію.… Не можуть бути визнані безробітними громадяни, які ма­ють право на пенсію, а… Зареєстровані службою зайнятості громадяни набувають статусу безробітного у випадку, коли протягом семи календарних…

ОСОБЛИВА ЧАСТИНА

 

Тема № 8. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

План

Поняття трудового договору

Зміст трудового договору

Поняття трудового договору

Законом України від 20 березня 1991 р.«Про вне­сення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України при переході до ринкової економіки»' була… В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає ле­гальне визначення… Працівник має право реалізувати свої здібності до продук­тивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на…

Зміст трудового договору

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови мо­жуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, макси­мальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами тру­дового договору при його укладенні,

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі. без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття — влаш­тування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення пра­цівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, тру­дові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функ­цією. Її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спе­ціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відоб­ражає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота од­нієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах пев­ної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована пра­цівником. Спеціальність є основною ознакою, що характери­зує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спе­ціальність працівника не завжди визначає ту конкретну робо­ту, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховува­ти також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає та­рифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Ква­ліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей пра­цівника — таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом дер­жавного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі неви­конання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадо­вих інструкціях, що розробляються та затверджуються на під­приємствах за погодженням з профспілковим органом на ос­нові галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристи­ках, положеннях про окремі категорії працівників.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після ук­ладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викли­кано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку вико­нання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сто­рони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не супере­чать законодавству і нормативним угодам. Невиконання фа­культативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання жит­лової площі, забезпечення дитини працівника місцем в до­шкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випро­бувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно відне­сти й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її вико­нання, або інтересів працівника, то можуть укладатись стро­кові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовле­ний сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша де­талізація умов договору проводиться в разі прийняття на робо­ту надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним зако­нодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголо­шуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

Тема № 9. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ

План

Загальний порядок прийняття на роботу

Загальний порядок прийняття на роботу

У виняткових випадках за згодою одного з батьків або осо­би, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягай п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу… Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на…

Тема № 10. Окремі види трудових договорів

План

Види трудового договору

Переведення на іншу роботу

Види трудового договору

Специфічний зміст маютьтрудові договори про державнуслужбу. Державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які займають посади в… Порядок укладення трудового договору і проходження служ­би в державних органах… Основними критеріями класифікації посад державних служ­бовців є організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх…

Переведення на іншу роботу

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила можуть… Власник або уповноважений ним орган не має права вима­гати від працівника… Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в…

Тема № 11. Припинення трудового договору

План

Підстави припинення трудового договору

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

Підстави припинення трудового договору

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи… У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, по­ділу, виділення,… Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним…

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Двотижневий строк попередження встановлюється для влас­ника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшу­кати на робоче місце чи посаду,… Право на розірвання трудового договору за власним бажан­ням належить усім без… У заяві, якою працівник попереджує власника або уповно­важений ним орган про намір припинити трудові відносини,…

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і га­лузі народного господарства. До… Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або… Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його…

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

До керівних працівників відносяться керівник підприєм­ства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокрем­леного підрозділу), його… Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листо­пада 1992 р. роз'яснив… Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному…

Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

У разі, коли колективний договір підписав інший уповно­важений на представництво орган, трудовий договір з керівни­ком, який не виконав зобов'язань… Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено… Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудо­вих…

Порядок звільнення з роботи

Відсторонення працівника від роботи

Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

Порядок звільнення з роботи

При звільненні з роботи за ініціативою власника або упов­новаженого ним органу воно може мати місце лише за попе­редньою згодою профспілкового… Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами… Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або…

Відсторонення працівника від роботи

Відсторонення від роботи може застосовуватись на вимогу уповноважених державою органів. До них відносяться: органи по нагляду за безпечним веденням… Власник або уповноважений ним орган не тільки має пра­во, а й зобов'язаний… Відсторонення від роботи органами, яким законом таке право не надано, а також у випадках, не передбачених зако­ном, є…

Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або… У деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихідна… Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місяч­ного заробітку. Громадянам, які призвані або прийняті на…

Тема 13. Робочий час

План

Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого часу

Режим роботи і облік робочого часу

Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення

 

Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого часу

Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види. Передбачено два види робочого часу:… Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робо­чий час нормальної… Робочий час нормальної тривалості на підприємствах не може перевищувати 40 годин на тиждень. Саме ця тижнева норма є…

Режим роботи і облік робочого часу

розпорядку. Вони затверджуються трудовим колективом за поданням гасника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на підставі типових… З метою кращої координації роботи підприємств, будові організацій,… У зв'язку з тим, що початок роботи пов'язаний з необхід­ністю одержання матеріалів, інструментів, технічної…

Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення

Дозволяється проведення надурочних робіт, що необхідні для оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої… До виняткових випадків, що вимагають проведення над­урочних робіт, належить… Наведений в ст. 62 КЗпП перелік випадків, коли власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні…

Тема 14. Час відпочинку

План

Поняття відпочинку та його види

Трудові відпустки

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням

Соціальні відпустки

Відпустки без збереження заробітної плати

Порядок надання відпусток

Поняття відпочинку та його види

Підчасом відпочинку слід розуміти час, протягом якого робі­тники і службовці звільняються від виконання трудових обов'язків і можуть його… Протягом робочого дня робітникам і службовцям повинна бути надана перерва для… На тих роботах, де перерву зробити неможливо, працюю­чим надається можливість прийняти їжу в будь-який час про­тягом…

Трудові відпустки

Всі громадяни, зайняті суспільно-корисною працею, неза­лежно від форм власності і форм господарювання, які перебу­вають у трудових відносинах і підлягають державному соціаль­ному страхуванню, мають право на одержання щорічної опла­чуваної відпустки.

Відпусткою визнається вільний від роботи час протягом вста­новленої законом або угодою сторін кількості днів з виплатою за­робітної плати або без її збереження.

Право на відпустку мають громадяни України, які перебу­вають у трудових відносинах з підприємствами, а також пра­цюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні гро­мадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустку нарівні з громадянами України.

Право на відпустку належить також особам, які працюють у платному апараті або на підприємствах чи в установах проф­спілкових або інших громадських організацій, організацій спо­живчої кооперації, житлово-будівельних кооперативів тощо.

Особи, які працюють за договорами підряду або іншими договорами цивільно-правового характеру, за авторськими чи іншими договорами, не набувають статусу робітника і тому права на відпустку не мають. Право на відпустку надано також позаштатним працівникам.

Право на відпустку позаштатних працівників пов'язане з поширенням на них державного соціального страхування. Таке страхування охоплює робітників і службовців, а також деякі категорії трудящих, що прирівнюються до них, наприклад ад­вокатів. Державне соціальне страхування не поширюється на осіб, які працюють за авторськими чи видавничими договора­ми, за договорами підряду, доручення, комісії та ін.

Закон України від 15 листопада 1996 р. «Про відпустки» передбачив також право на відпустку тимчасових і сезонних працівників, які до введення цього закону в дію правом на відпу­стку чи грошовою компенсацією за неї не користувалися.

Не надається щорічна чергова відпустка засудженим до вип­равних робіт без позбавлення волі за час відбування покарання.

Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки в натурі визначеної тривалості із збереженням на її протязі місця роботи (посади) і виплатою середньої заробітної плати. Забороняється звільнення працівників з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу під час перебування їх у відпустці, за винятком випадків повної ліквідації підприємства. Відпустка повинна забезпечити працівникам необхідний відпо­чинок, тому забороняється заміна відпустки грошовою ком­пенсацією, за винятком окремих випадків.

Законом України «Про відпустки» встановлюються такі види відпусток: щорічні відпустки; додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; творчі відпустки; соціальні відпустки; відпустки без мереження заробітної плати.

Законодавством, колективними договорами, угодами та трудовими договорами можуть встановлюватися інші види від­пусток.

Щорічну основну і щорічні додаткові відпустки ще називають трудовими відпустками. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Промислово-виробничому персоналу вугільної, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверху шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажний роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збага­ченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів.

Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, на­дається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудни­ках глибиною до 150 метрів — 24 календарних дні із збільшен­ням на чотири календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві два роки і більше.

Працівникам лісової промисловості і лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівель­них і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а та­кож лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, зат­верджених Кабінетом Міністрів України.

Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календар­них днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних ча­стин — 24 календарних дні із збільшенням за кожні два відпра­цьовані роки на два календарних дні, але не більше 28 кален­дарних днів.

Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівни­кам освіти та науковим працівникам надається щорічна основ­на відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, за­твердженому Кабінетом Міністрів України постановою від 14 квітня 1997 р. № 346.

Інвалідам І та II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю ЗО календарних днів, а інвалідам III групи — 26 ка­лендарних днів.

Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Сезонним і тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьова­но ними часу.

Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю ЗО календарних днів, якщо законодавством не передбачено тривалої відпустки, з виплатою допомоги на оздоровлен­ня v розмірі посадового окладу. Службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів.

Суддям надається щорічна відпустка тривалістю ЗО робочих днів з виплатою додаткового посадового окладу. Суддям, які мають тривалий стаж роботи на посаді судді, надається додат­кова оплачувана відпустка тривалістю при стажі роботи від 10 до 15 років — 5 календарних днів; при стажі від 15 до 20 років — 10 календарних днів; при стажі 20 років і більше — 15 кален­дарних днів.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важ­кими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів на­дається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з нега­тивним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим догово­ром залежно від атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер робо­ти надається окремим категоріям працівників, робота яких по­в'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних гео­графічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику Для здоров'я, — тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів згідно 3 списком посад, робіт і професій, визначених колективним Договором.

Додаткова відпустка надається також особам, які постраж­дали внаслідок Чорнобильської катастрофи на підставі Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» в редакції 19 грудня 1991 р.

Отже, тривалість додаткової відпустки особам, які постраж­дали від Чорнобильської катастрофи, становить 16 календар­них днів.

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням

Працівникам, які складають екзамени екстерном за основ­ну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпуст­ка тривалістю відповідно 21 та 28… Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділен­нях… Працівникам, які успішно навчаються без відриву від ви­робництва у вищих закладах освіти з вечірньою і заочною…

Соціальні відпустки

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачу­вана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю до пологів — 70 календарних… Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосеред­ньо з пологового… Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за…

Відпустки без збереження заробітної плати

В обов'язковому порядку відпустки без збереження заробі­тної плати надаються матері або батьку, який виховує дитину без матери (в тому числі у… працівникам, які допущені до вступних екзаменів у вищих установах освіти, —… Працівникам, які використали за попереднім місцем робо­ти щорічну основну і додаткову відпустки, тривалість яких…

Порядок надання відпусток

До стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, зара­ховуються: час фактичної роботи (в тому числі на умовах не­повного робочого дня) протягом… До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпу­стки, зараховуються:… Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприєм­ство, повністю або частково не використав щорічні основну та…

Тема 15. Заробітна плата

План

І. Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання

Нормування праці

Тарифна система та її складові елементи

Системи оплати праці

Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами

Порядок виплати заробітної плати. Обчислення середнього заробітку

І. Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання

Заробітну плату прийнято поділяти на основну та додатко­ву. Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці… Додатковою заробітною платою є винагорода за працю по­над встановлені норми,… До інших заохочувальних та компенсаційних виплат нале­жать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік,…

Нормування праці

Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалась пра­ця. Ці норми встановлюються… До технічно обгрунтованих норм виробітку і норм часу відно­сяться єдині і… Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють До моменту їх перегляду в зв'язку із зміною умов, на які вони…

Тарифна система та її складові елементи

Тарифною системою є встановлена в централізованому поряд­ку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх склад­ності, змісту, умов,… До тарифної системи включаються: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми… Тарифи заробітної плати працівників встановлюються у формі тарифних сіток. Тарифною сіткою є шкала, що скла­дається з…

Системи оплати праці

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему опла­ти праці. Оскільки є дві міри… Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю… Переважною системою оплати праці є відрядна система за­робітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями…

Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами

Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця погодинних… Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для… Виплата міжрозрядної різниці проводиться при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах не…

Порядок виплати заробітної плати. Обчислення середнього заробітку

При нарахуванні заробітної плати працівникам може зас­тосовуватись авансовий і безавансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі… У випадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим… Місцем виплати заробітної плати є місце роботи. Заборо­няється провадити виплату заробітної плати в магазинах…

Тема 16. Гарантії і компенсації

План

Поняття гарантій і компенсацій

Народному депутату після закінчення строку його повнова­жень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення ним… За військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на… У даному випадку йдеться не про поновлення на роботі, а про надання попередньої роботи, якщо вона вільна, або іншої…

Тема 17. Трудова дисципліна.

План

І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці

Методи забезпечення трудової дисципліни

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків

Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку

Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування

Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни

І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці

Підвнутрішнім трудовим розпорядком розуміється система тру­дових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нор­мами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяль­ності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним праців­ником.

Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в су­спільстві.

Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормаль­не функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспіль­ством.

Правопорядок за своїм змістом включає до себе не тільки належну, правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему «Внутрішній трудо­вий розпорядок», ми висвітлюємо також питання заохочення за сумлінне виконання трудових відносин, поняття дисциплі­нарного проступку, дисциплінарної відповідальності, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Методи забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна — це встановлений нормами права поря­док взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.

КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочен­ня, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого став­лення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивший правові норми про внутрішній трудовий роз­порядок працівник поступає правомірно, самостійно і добро­вільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожно­го працюючого на цьому виробництві зокрема.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до ча­стини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до пра­цюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж засто­совувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спо­чатку застосовують метод переконання і виховання.

Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх ста­діях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлін­ного виконання норм трудового права, добровільно, без при­мусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допо­могою виховної роботи, попередження правопорушень, нема­теріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображен­ня у праві як система засобів, що заохочують більш продуктив­ну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

Матеріальні стимули в нормах права передбачають матері­альне заохочення працівників шляхом певних систем заробіт­ної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за на­слідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.

Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публіч­ного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дис­циплінарного і громадського впливу.

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

За своєю юридичною природою правила внутрішнього тру­дового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами і не можуть суперечати законодавству про працю.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретних підприємств.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і по­ложення про дисципліну не мають змоги детально урегулювати правила поведінки при виконанні… Конкретні трудові правила і обов'язки окремих категорій інженерно-технічних… Особливе місце у встановленні обов'язків працюючих ма­ють накази і розпорядження власника підприємства або…

Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків

Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього тру­дового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути… Допускається одночасне застосування декількох видів зао­хочення. При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових обов'язків їм можуть надаватись певні пільги та…

Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення пра­цівником дисциплінарного проступку.Дисциплінарним проступ­ком визнається виннне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, ко­лективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за неви­конання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відпові­дальність цього працівника.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спе­ціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпо­рядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного госпо­дарства, де діють статути чи положення про дисципліну, знач­на частина працівників несе загальну дисциплінарну відпові­дальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті ос­новною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Пе­релік працівників, що підпадають під дію того чи іншого стату­ту або положення, досить часто міститься у самих статутах і по­ложеннях.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть праців­ники, на яких поширюється дія статутів і положень про дис­ципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відпо­відних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскар­ження стягнень.

Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транс­порту затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений постановою Ка­бінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877.

Щодо окремих категорій працівників, наділених особливи­ми службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, проку­рори, слідчі.

Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового ха­рактеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в… Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою… У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівни­ком, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності,…

Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни

При накладенні громадського стягнення трудовим колек­тивом він сам має право достроково його зняти, а також стави­ти питання перед власником або уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження через за­гальні збори (конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним го­лосуванням строком на два-три роки (ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до держав­них нагород.

Важливе місце у зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам, створення і порядок діяльності яких регу­люються Положенням про товариські суди України від 25 бе­резня 1977 р. Товариські суди уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу пра­цівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або ток­сичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій че­рез несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків;

недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання, інвентаря, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінного ставлення особи до своїх обов'язків; самовільне використання для особистої наживи майна підприємства, транспортних засобів, техніки, станків, інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлег­лими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або не­прийняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розлиття спиртних напоїв. Товариський суд може також роз­глядати справи про дії, що мають ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариського суду. Але товариський суд не має права розглядати справи, по яким вже винесені вироки, судові рішен­ня, накладені дисциплінарні або громадські стягнення, відбу­лися рішення товариського суду, прийняті в межах його ком­петенції.

За порушення трудової дисципліни товариський суд може застосувати до винного такі заходи впливу: зобов'язати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом; оголо­сити товариське попередження; оголосити товариський осуд;

оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі; поставити перед власником або уповноваженим ним ор­ганом питання про звільнення з роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступків вважає за не­можливе доручити йому виконання цієї роботи надалі.

Одночасно із застосуванням заходів громадського впливу товариський суд у випадках, передбачених законом, може по­ставити перед власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом питання про позбавлення винного повністю чи частково премії, винагороди за наслідками річної роботи і за вислугу років, пільгової путівки в санаторій або будинок відпочинку, про перенесення черговості на одержання житла.

Рішення товариського суду може бути оскаржене зацікав­леними особами протягом 10 днів з дня його винесення до проф­спілкового комітету підприємства, який може залишити це Рішення без змін, або скасувати його і повернути матеріали справи в той же товариський суд на новий розгляд, або припи­нити провадження по справі. Рішення товариського суду про накладення громадського стягнення діє протягом одного року.

Якщо протягом року працівник не вчинив нового правопору­шення або антигромадського проступку, він вважається таким що не має громадського стягнення.

На підприємствах робітники і службовці створюють гро­мадські організації, вступаючи у ці організації як їх члени. Най­поширенішою організацією є професійні спілки. Крім профе­сійних спілок можуть утворюватися молодіжні та інші органі­зації.

Оскільки відповідно до п. З ст. 40 КЗпП звільнення праці­вника за порушення трудової дисципліни можливе в разі зас­тосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень, постало питання про те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою. Пленум Вер­ховного Суду України в п. 23 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яс­нив, що при звільненні працівника за порушення трудової дис­ципліни можуть враховуватись ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Незважаючи на те, що чинним законодавством громадсь­ким організаціям надано право накладати на своїх членів гро­мадські стягнення за порушення трудової дисципліни, необхі­дно визнати, що головним в роботі громадських організацій є не накладення стягнень, а попередження правопорушень, ви­ховання у людей свідомого ставлення до трудової дисципліни, створення обстановки нетерпимості до її порушників.

Тема № 18. Матеріальна відповідальність за трудовим правом

План

Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом

Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом

Види матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців

Повна матеріальна відповідальність

Підвищена матеріальна відповідальність

Порядок визначення розміру шкоди

Порядок відшкодування шкоди

Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам

Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом

В той же час матеріальна відповідальність не становить ча­стини дисциплінарної відповідальності, тому притягнення працівника до матеріальної… Матеріальна відповідальність як важливий інститут трудового права покликана…

Тому матеріальною відповідальністю за трудовим правом є вста­новлений законом обов'язок сторони трудового договору відшко­довувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.

Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом

Пленум Верховного Суду України в постанові від 29 грудня 1992 р. № 14 «Про судову практику в справах про відшкодуван­ня шкоди, заподіяної… До прямої дійсної шкоди можуть бути також віднесені й суми незаконно… Неодержання підприємством прибутку, який планувався і очікувався, у зв'язку з неправомірними діями працівника пря­мої…

Види матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців

Її не можна назвати неповною, оскільки при заподіяні шкоди меншого розміру, ніж середня заробітна плата працівника, він буде нести відповідальність… Обмежена матеріальна відповідальність на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП настає у… На підставі п. 2 ст. 133 КЗпП за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і…

Повна матеріальна відповідальність

1. Матеріальна відповідальність на підставі письмових до­говорів. Крім трудового договору між працівником і підприєм­ством може бути укладений… Такі письмові договори відповідно до ст. 135' КЗпП можуть бути укладені… Таким чином, повну матеріальну відповідальність несе пра­цівник, посада якого зазначена в спеціальному переліку, коли…

Підвищена матеріальна відповідальність

Така відповідальність встановлена Законом України від 6 червня 1995 р. за шкоду, заподіяну підприємству працівника­ми, які виконують операції,… Заборгованість працівників підприємства у разі неповер­нення у встановлений… Доказом того, що матеріальна відповідальність у зазначе­них вище випадках є підвищеною, може бути ст. З Закону…

Порядок визначення розміру шкоди

Розмір заподіяної підприємству шкоди щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні відрахунки, визначається за фактичними… Таким чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визна­чається в натурі, а… При розкраданні, нестачі, умисному знищенні або умисно­му зіпсутті матеріальних цінностей шкода визначається за…

Порядок відшкодування шкоди

Якщо працівник добровільно не відшкодував завданих збитків, законодавством передбачений примусовий порядок відшкодування шкоди шляхом утримання суми… Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного… Розпорядження власника підприємства або уповноважено­го ним органу, а також вищого в порядку підлеглості органу має…

Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам

На відміну від дисциплінарної відповідальності матеріаль­на відповідальність є двостороннєю: кожна сторона трудових відносин несе перед іншою… Тому власник або уповноважений ним орган може нести перед працівником не… Питання відшкодування заподіяного громадянинові ушкод­ження здоров'я цивільне право розглядає також як позадого­вірну,…

Тема № 19. ОХОРОНА ПРАЦІ

План

Поняття охорони праці за трудовим правом

Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії

Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої санітарії

Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій

Охорона праці жінок

Охорона праці неповнолітніх

Праця осіб зі зниженою працездатністю

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці

Поняття охорони праці за трудовим правом

Крім Закону України «Про охорону праці» правове регулю­вання охорони праці знайшло відображення в нормах глави XI «Охорона праці» (ст. ст. 153-173),… З охороною праці тісно пов'язана також низка правових норм, що відносяться до… Тому правове регулювання охорони праці охоплює розроб­ку і прийняття загальних норм охорони праці, правил техніки…

Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії

Норми з техніки безпеки містять обов'язкові вимоги, яким повинно відповідати підприємство в цілому, виробничі при­міщення, усі види обладнання і… Норми з виробничої санітарії містять обов'язкові вимоги щодо території… Не слід думати, що норми з техніки безпеки і виробничої санітарії є окремими нормативними актами. В державних…

Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої санітарії

Навчання та інструктаж працівників з питань охорони праці є складовою частиною системи управління охороною праці провадиться з усіма працівниками в… Результати перевірки знань працівників з питань охорони праці оформляються… Відповідальність за організацію навчання і перевірку знань з охорони праці на підприємстві покладається на його…

Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій

Дія цього Положення поширюється на підприємства всіх форм власності, на громадян, у тому числі на іноземців та осіб без громадянства, які є… Норми Положення не поширюються на осіб, котрі працю­ють або проходять службу і… трудовий договір на підвідомчих підприємствах та у військових части­нах, підрозділах Міністерства оборони України,…

Охорона праці жінок

Не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і гірничодобувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком жінок,… Забороняється також залучення жінок до підіймання і пе­реміщення важких речей.… Відповідно до ст. 178 КЗпП вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми…

Охорона праці неповнолітніх

На кожному підприємстві повинен вестись облік праців­ників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження. Оскільки організм неповнолітнього тільки формується, є потреба регулярно… Праця молоді віком до вісімнадцяти років на важких робо­тах і на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, а…

Праця осіб зі зниженою працездатністю

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм, або з уродженими дефектами, що… Відповідно до цього порядку громадяни можуть бути виз­нані тимчасово або… З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм…

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці

Контролем визнається організаційно-управлінська діяльність що здійснюється вищими відомчими органами, профспілками, тру­довими колективами, Радами… Хоча нагляд і контроль — різні поняття, завдання і мета їх здійснення є… Вищим державним органом, що здійснює державне управ­ління охороною праці, є Кабінет Міністрів України. Він роз­робляє…

Тема № 20. Індивідуальні трудові спори

План

І. Поняття трудових спорів та їх класифікація

Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів

Судовий порядок розгляду трудових спорів

Розгляд судом спорів про поновлення на роботі

Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як… За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгля­ду цих спорів: 1)в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорах (КТС) і…

Індивідуальні спори про застосування норм трудового за­конодавства, колективних і трудових договорів прийнято нази­вати позовними спорами.

Класифікація трудових спорів має значення для визначен­ня їх підвідомчості — для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган,… Причиною виникнення трудових спорів можуть бути по­милки однієї з сторін у… Це перша група причин виникнення трудових спорів. До другої групи слід віднести причини організаційно-пра­вового…

Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

Законом України від 18 лютого 1992 р. в КЗпП України була повністю замінена глава XV «Трудові спори» (ст. ст. 221 — 242). Вона одержала назву… Трудові спори стали розглядатись тільки комісіями по тру­дових спорах і… Змінився і порядок створення комісії по трудових спорах. Якщо, починаючи з 1957 р., комісії по трудових спорах…

Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами або відповідно конфе­ренцією трудового колективу… КТС обирає із свого складу голову, його заступників і сек­ретаря комісії. За рішенням загальних зборів або конференції трудового колективу підприємства можуть бути створені КТС в цехах та…

Судовий порядок розгляду трудових спорів

В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою працівника або власника чи уповноваженого ним орга­ну, коли вони не згодні -і… Безпосередньо в районних (міських) судах розглядають тру­дові спори за заявами… До безпосереднього розгляду в суді віднесені також спори про відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на…

Розгляд судом спорів про поновлення на роботі

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі підлягає працівник, який був звільнений без законної підстави або не­законно переведений на іншу… Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку… Незаконно звільнений працівник не поновлюється на по­передній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване…

Тема № 21. Колективні трудові спори.

План

1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)

2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк)

1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)

До внесення Законом України від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV КЗпП ст. 242 КЗпП передбачала, що спори, які вини­кають між працівниками і адміністрацією з приводу встанов­лення нових або зміни існуючих умов праці, не урегульованих законодавством чи іншими нормативними положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з проф­спілковим комітетом підприємства, а в разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими госпо­дарськими та профспілковими органами.

На відміну від спорів про застосування чинного законодав­ства, які зараз офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по суті є колективними спо­рами. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлюва­ла, хоча й не ефективний, порядок їх розгляду. При заміні ста­тей цієї глави КЗпП ст. 242 «випала», і у даний час КЗпП не регулює порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці.

Встановлення або зміна умов праці становить саме предмет колективного трудового спору. Навіть у випадку, коли правові норми неправильно застосовані щодо групи працюючих, колек­тиву, бригади, але ці норми були встановлені попередньо, то в даному разі спір, який виник, буде індивідуальним, а не колек­тивним. Наприклад, працівникам підприємства не нарахована премія, хоча вони своєю працею досягли показників та умов, що визначені положеннями про преміювання. Або бригаді робіт­ників не виплачена надбавка до заробітної плати за особливий характер виконуваної роботи, якщо така надбавка передбачена чинним законодавством чи колективним договором.

Коли ж виплата такої надбавки не передбачається ні зако­нодавчими, ні локальними нормами, і працівники вимагають її встановити, то при відмові власника або уповноваженого ним органу встановити таку доплату спір, що виник між сторонами, буде колективним. Він виникає саме тоді, коли виникають роз­біжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо вста­новлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективно­го договору; виконання колективного договору або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. В колективних трудових спорах вимоги працюючих часто виходять за межі спорів про працю. Вони можуть стосуватися зміни організації виробництва і розподілу, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами про задоволення інтересів.

Причиною виникнення колективних трудових спорів часто стають невдоволення трудового колективу порушенням со­ціальних прав громадян України: неправильний розподіл жит­ла, ігнорування думки трудового колективу при проведенні приватизації, питання демократизації суспільного життя тощо.

Концепція вирішення колективних трудових спорів базується на тому, що стороною в цих спорах виступає колектив одного підприємства. Досить часто такий спір носить галузевий чи регіональний характер.

Вимога трудового колективу з питань застосування чинно­го законодавства про працю, укладення і виконання умов ко­лективних договорів і угод в частині встановлення нових і зміни існуючих соціально-економічних умов праці та побуту форму­люються і затверджуються на загальних зборах чи конференції членів трудового колективу або формуються шляхом збирання підписів. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.

Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і направля­ється власнику підприємства або уповноваженому ним органу.

Власник підприємства або уповноважений ним орган зобо­в'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи проф­спілки та повідомити їх представників про своє рішення у три­денний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення ви­мог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триден­ний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кож­ною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з ура­хуванням часу пересилання) не повинен перевищувати трид­цяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповнова­женим ним органом до моменту одержання найманими праці­вниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищого органу управ­ління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом з соціаль­но-економічним обгрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих праці­вників або профспілки одержав від власника або уповноваже­ного ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про нез­году з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від влас­ника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати влас­ника чи уповноважений ним орган, місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і прими­рення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з пи­тань, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відно­син щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією.

Примирною комісією визнається орган, призначений для ви­роблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробни­чому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиден­ний строк з моменту виникнення колективного трудового спо­ру з однакової кількості представників сторін. Порядок при­значення представників до примирної комісії визначається кож­ною із сторін колективного трудового спору самостійно.

На період ведення переговорів і підготовки рішення при­мирної комісії її членам надається вільний від роботи час. При­мирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибо­ром сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сто­ронами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення; консуль­туватися із сторонами колективного трудового спору, централь­ними та місцевими органами виконавчої влади, органами місце­вого самоврядування та іншими зацікавленими органами.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення робо­ти примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а як­що вони не досягай згоди — в рівних частках. Сторони колективного трудового спору зобов'язані надава­ти примирній комісії інформацію, необхідну для проведення переговорів. Члени примирної комісії не повинні розголошу­вати відомості, що є державною або іншою захищеною зако­ном таємницею.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою при­мирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комі­сією на національному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і стро­ки, встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняй свою роботу. Розгляд колективного трудового спору ^конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законо­давства про працю здійснюється трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення робо­ти трудового арбітражу здійснюються за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди, — в рівних частках.

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбіт­ражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавлених органів та орга­нізацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути по­довжений до двадцяти днів.

Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляєть­ся протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухи­литися від участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані ви­користати для врегулювання спору всі можливості, не заборо­нені законодавством.

Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обгрунтуванням по­зицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог засто­сувати усі дозволені законодавством засоби.

Членам примирних комісій та трудових арбітражів, неза­лежним посередникам на час роботи у примирних органах по розгляду колективних трудових спорів гарантується збережен­ням місця роботи (посади) і середнього заробітку. На них також поширюються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП для ви­борних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємства і рад трудових колективів. Особам, які брали участь у роботі примирних органів, оплачується праця в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування вит­рат, пов'язаних з участю в примирних органах, за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю. Якщо сторони такої домовленості не досягли, оплата праці членам примир­них органів провадиться у рівних частках.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запо­бігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогно­зування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом Ук­раїни утворюється Національна служба посередництва і при­мирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудо­вих спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирен­ня мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сто­ронами колективного трудового спору та відповідними цент­ральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення фінан­сується за рахунок коштів Державного бюджету України. По­ложення про Національну службу посередництва і примирен­ня затверджується Президентом України.

До компетенції Національної служби посередництва і при­мирення відносяться реєстрація висунутих працівниками ви­мог та колективних трудових спорів; аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підго­товка пропозицій щодо їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних тру­дових спорів; формування списків арбітрів та посередників;

перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору; посередництво у вирішенні ко­лективного трудового спору; залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників держав­ної влади, органів місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на про­хання сторін колективного трудового спору пропонує кандида­тури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представни­ки Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.

Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служ­би посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодав­ства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування. Націо­нальна служба посередництва і примирення надсилає свої ре­комендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні розглянути їх у семиденний строк і поінформувати про прийняті ними рішення сторони колективно­го трудового спору та Національну службу посередництва і при­мирення.

2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк)

Коли примирні процедури не привели до вирішення колек­тивного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою влас­ника або уповноваженого ним органу чи представника задоволь­нити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як край­ній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів тих, хто працює, передбачено ст. 44 Кон­ституції України. Страйк — це тимчасове колективне добро­вільне припинення роботи найманими працівниками. Воно про­являється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обо­в'язків та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціаль­ною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. і набрала чинності з 26 лютого 1965 р. після ратифікації її п'ятьма державами. Європейська соціальна хартія фактично є першою багатонаціональною угодою, що присвячена вирішенню трудо­вих конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Зокре­ма, в ст. 4 хартії передбачено «право трудящих і роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, за умови додержання зобов'язань, які можуть випливати з укладених раніше колективних договорів».

Рішення про оголошення страйку на підприємстві прий­мається за поданням органу профспілкової або іншої органі­зації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інте­реси, загальними зборами (конференцією) найманих праців­ників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузе­вого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівні на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників або профспілок і надсилаються трудовим колективам чи проф­спілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністратив­но-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюю­чих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не може бути примуше­ний до участі або неучасті у страйку.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п'ятнад­цять днів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальника і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, який керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами під­приємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Загальні збори чи конференція найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку на підприємстві визначають орган чи особу, яка очолюватиме страйк. Галузе­вий чи територіальний страйк очолює чи координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом або ін­шим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноваже­них представляти відповідні трудові колективи.

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує праців­ників про хід вирішення колективного трудового спору. Ці по­вноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припи­нення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів проку­ратури, суду. Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президен­та України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку створює загрозу жит­тю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєн­ного стану і коли рекомендації Національної служби посеред­ництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертаєть­ся із заявою про вирішення колективного трудового спору відпо­відно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим чи об­ласних судів.

Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган ви­конавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, дов­кіллю.

Під час страйку сторони колективного трудового спору зо­бов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, вико­ристовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирі­шення колективного трудового спору підписується керівником або іншим уповноваженим представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом. Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колек­тивного трудового спору або уповноваженими ними органами.

Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)». Законом визначені випад­ки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кор­донів та адміністративно-державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами без до­держання найманими працівниками, профспілкою, об'єднан­ням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного тру­дового спору, визначеного ст. 6,Закону України від 3 березня 1998 р. Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найма­ними працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів; коли порушено по­рядок оголошення страйку.

Не може вважатися законним страйк, оголошений в умо­вах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме кері­вництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповнова­жений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семи­денний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників — розпочати робо­ту не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визна­них судом незаконними, не розглядається як порушення тру­дової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створений страйковий фонд з добровільних внесків і по­жертвувань.

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'яз­ку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним до­говором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом не­законним, не зараховується до загального і безперервного тру­дового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністра­тивну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.

Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або такі, які затримують виконання рішень при­мирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи 'їх посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а та­кож особи, які перешкоджають припиненню незаконного страй­ку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відпо­відальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП, і вони можуть бути звільнені з роботи без погод­ження їх звільнення з профспілковим органом.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства або загро­зою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.

Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або упов­новаженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний неза­конним, відшкодовуються органом, уповноваженим наймани­ми працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначено­му судом, у межах коштів і майна, що йому належить.

Власник або уповноважений ним орган, з вини якого скла­лися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частко­вим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збит­ки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам

відшкодовуються за рішенням суду. Створення в Україні правового механізму по розв'язанню колективних трудових спорів (конфліктів) дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів.

– Конец работы –

Используемые теги: Тема, Предмет, метод, система, трудового, права, ВЛАСНІСТЬ, національних, багатств, України, основа, суспільної, організації, праці0.173

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Конституционное право как отрасль права: понятие, предмет, методы правового регулирования, система, роль и место в системе российского права
В науке конституционного права сложилась методолгия определения... Прежде всего нормы кп регулируют основы конституционного строя см главу Конституции Исключительно в предмет...

Понятие отрасли конст. права, её предмет и метод, структура. Место конституционного права в системе Рос. права
Следует различать межд дог ры и соглаш я закл РФ с др суверенными гос вами и внутр дог ры и соглаш я закл м у Фед й и ее суб тами или м у... Юр прецедент также относится к числу исторически устоявшихся ист ков права... Под обычаем как разновид ю соц нормы понимается правило повдения сложившееся на основе пост и единообразного...

Понятие арбитражного процессуального права. Предмет, метод и система арбитражного процессуального права как отрасли права
Источники арбитражного процессуального права разнообразны и делятся на два основных вида законы и подзаконные нормативные акты В соответствии со... Выделяют несколько видов источников... Основания и формы участия прокурора в арбитражном процессе Основания и цель участия в арбитражном процессе органов...

ПРЕДМЕТ И МЕТОД АДМИНИСТРАТИВНОГО ПРАВА Предмет административно-правового регулирования Метод административного права
ПРЕДМЕТ И МЕТОД АДМИНИСТРАТИВНОГО ПРАВА... Предмет административно правового регулирования...

Лекция 1. Предмет и методология теории государства и права. 1. Предмет и объект изучения теории государства и права. 2. Место теории государства и права в системе общественных и юридических наук
Лекция Предмет и методология теории государства и права... Предмет и объект изучения теории государства и права... Место теории государства и права в системе общественных и юридических наук...

Предмет и метод, система Трудового Права Предмет ТП
Предмет ТП... Трудовое право самостоятельная отрасль российского права регулирующая... Основным документом регулирующим трудовые отношения является Федеральный Закон Трудовой Кодекс принят в г...

Предмет и метод административного права, его соотношение с другими отраслями права. Система административного права
Данная проблема актуальна и для административного права, которое переживает существенные изменения в последние годы. Закрепление в Конституции… Таким образом термин латинского происхождения (администрация - управление)… Регулированием отношений, возникающих в процессе этой деятельности и занимается административное право.

Понятие трудового права, предмет, метод и его место в общей системе права
по организации труда и управлению трудом... по трудоустройству у данного работодателя... по профессиональной подготовке переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного...

Б1. 1. Понятие, предмет, метод, задачи и система уголовного права РФ. Соотношение уголовного права с другими отраслями права
Действие уголовного закона в пространстве это вопрос определения территории на которой применяется уголовный закон определения места совершения... Территориальный принцип действия уголовного закона в котором находит... Исключение согласно УК представляют лица пользующиеся дипломатическим иммунитетом Вопрос об уголовной...

0.041
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам