Предмет трудового права России

Предмет трудового права России

Трудовое право – это отрасль российского права, регулирующая совокупность общественно-трудовых отношений, возникающих в процессе применения наемного… - Власть нормативная – работник обязан подчиняться правилам внутреннего… - Власть распорядительная – работник обязан подчиняться приказам и распоряжениям;

Особенности метода правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений

Современный метод трудового права России можно охарактеризовать 4 основными признаками: - сочетанием централизованного и локального регулирования общественных… - сочетанием диспозитивного и императивного методов регулирования. Диспозитивность проявляется в частности в…

Принципы трудового права

Общеправовые принципы: распространяются на всю правовую систему, выражают общие правила всей правовой системы: демократизм, законность, защита прав… Межотраслевые принципы: отражают нечто существенное, характерное для… Отраслевые принципы: отражают специфику определенной отрасли (развитие социального партнерства).

Источники трудового права

1. Конституция РФ – акт высшей юридической силы, прямого действия на всей территории РФ. Нормы трудового права, закрепленные в нпа, не могут… 2. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные… 3. Трудовое законодательство: ТК РФ от 2002г., иные ФЗ и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. В…

Соглашения и их роль в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений

Классификация соглашений проводится по двум признакам: по числу сторон соглашения и по уровням социального партнерства. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения… Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при…

Правовое регулирование занятости и безработицы в России

Согласно преамбуле З. «О занятости», он определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости… Ст.1 З. «О занятости» содержит легальное определение «занятости» граждан - это… «Занятость» в собственно правовом смысле представляет собой совокупность общественных отношений, возникающих по поводу…

Прекращение, приостановка выплаты пособия по безработице, снижение его размера.

Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости. Выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в… признания гражданина занятым;

Основные начала международного трудового права

Международное трудовое право – это комплексная отрасль, состоящая из следующих составных частей – фрагмент из международного публичного права,… В систему источников международного правового регулирования труда, кроме актов… Идея международной регламентации трудовых отношений связана с именем знаменитого утописта Роберта Оумена. Он считал,…

Правовой статус профсоюзов по российскому трудовому законодательству (глава 58 ТК РФ)

Ст. 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1996г.: профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Вопрос о сочетании данного ФЗ и ТК является открытым: ФЗ действует, если его нормы соответствуют ТК.

Основной функцией профсоюзов является функция защиты и представительства, которые реализуются в следующих организационно-правовых формах:

♂ Ст. 370 ТК РФ раскрывает право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные инспектора труда имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, законодательства о профсоюзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения. Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право:

проводить независимую экспертизу условий труда;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на работе;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров;

принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и др. Профессиональные союзы, их инспекции при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля.

♂ Ст. 371 и 372 ТК РФ предусматривают порядок учета мнения профсоюзного органа при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 372 ТК РФ предусмотрена следующая процедура учета мнения представительного органа работников: работодатель перед принятием решения направляет проект локального нпа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который не позднее 5 дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение. Если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом – работодатель может согласиться или обязан в течение 3 дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации. При недостижения согласия – оформляется протокол, принимается локальный нпа, который м.б. обжалован в государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца провести поверку и в случае обнаружения нарушений – выдать работодателю предписание об отмене локального нпа.

Кодексом предусмотрены следующие случаи принятия работодателем решений с учетом мнения представительного органа работников организации:

увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя (ст. 82);

привлечение работников к сверхурочным работам в определенных случаях (ст. 99);

составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);

привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст. 113);

утверждение графика отпусков (ст. 123);

установление системы стимулирующих выплат (ст. 144);

установление размера повышенной заработной платы при работе в ночное время (ст. 154);

введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);

утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);

введение и отмена режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в целях сохранения рабочих мест в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 73);

утверждение графика работы на вахте при работе вахтовым методом (ст. 301).

♂ Порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет в профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения. В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное (например, указано только "не согласен"), работодателем не учитывается. Если профсоюзный орган выразил несогласие, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

♂ Ст. 391 ТК РФ дает право соответствующему профессиональному союзу, защищающему интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, обратиться с заявлением в суд, если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда обращение в суд происходит минуя комиссию по трудовым спорам. Профсоюзы могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов работника, даже когда иск заявлен им самим. В разрешении коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных процедур участвуют представители спорящих сторон. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников могут быть органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставами. Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок. Возглавляющий забастовку орган вправе приостановить забастовку (ст. 411 ТК РФ).

Кодексом установлена обязанность органа профсоюза, возглавляющего забастовку, немедленно информировать участников забастовки о решении суда по вопросу признания забастовки незаконной.

В литературе высказывается мнение о том, что после образования государственной инспекции труда легализация инспекций профсоюзов (правовых и технических) не оправдана, т.к. они не имеют властных полномочий. Следует заметить, что интересы инспекций совпадают, а в случае массовых проверок государственной инспекции труда необходима помощь инспекций труда профсоюзов. Действующее законодательство указывает на необходимость их совместных действий.

В условиях СССР при социализме профсоюзы были наделены колоссальными правами. После развала СССР профсоюзы не стали включаться в госаппарат. Однако профсоюзы и сегодня должны иметь собственный авторитет.

 

 

Трудовые правоотношения (понятие, стороны, содержание)

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и иными актами. Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права.

Признаки трудовых правоотношений:

{ они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации;

{ их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью;

{ поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.

В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности:

{ трудовые правоотношения относятся к категории сложных: они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс прав и корреспондирующих им обязанностей.

{ личный характер включаемых в содержание трудовых правоотношений прав и обязанностей работников: принцип свободы трудового договора в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника.

{ трудовые правоотношения строятся на возмездных началах: необходимым элементом трудовых правоотношений является вознаграждение за труд в форме заработной платы.

{ трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их существования, что определяется спецификой содержания данных правоотношений.

{ все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права.

Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений сферы трудового права выступают результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Содержание трудовых правоотношений – юридическая связь в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей. Содержание трудовых правоотношений имеет два аспекта: материальный (фактическая деятельность) и волевой (субъективные права и обязанности участников). Права и обязанности работника и работодателя носят относительный характер. В основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом и общественном аспектах.

Любое из правоотношений сферы трудового права предполагает наличие конкретных оснований возникновения и прекращения. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами. Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора или на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, система правоотношений трудового пра­ва выглядит следующим образом:

• трудовые правоотношения;

• организационно-управленческие правоотношения;

• правоотношения по обеспечению занятости и трудоуст­ройству;

• правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на про­изводстве;

• правоотношения по надзору и контролю за охраной тру­да и соблюдением трудового законодательства;

• правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

 

Юридические факты в трудовом праве

Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор, который предполагает двустороннее волеизъявление: гражданина… В ст. 16 ТК РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений.… Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет…

Коллективные договоры в России

1. Коллективные договоры (КД) действующие в рамках одного работодателя. 2. Коллективные соглашения (КС) действующие в рамках нескольких… Эти акты социального партнерства имеют представительский характер – порождают права и обязанности не только у лиц,…

Запрещение дискриминации и принудительного труда в международном трудовом и российском трудовом праве

Помимо международного трудового права, нормы о запрете принудительного труда содержатся в международном гуманитарном праве, к источникам которого… ТК РФ (ст. 3 и 4) раскрывает содержание указанного принципа, определяя понятие… Определение принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК основывается на формулировке, содержащейся в п. 1 ст.…

Права и обязанности работников и работодателей в области охраны труда

Охрана труда как институт трудового права – это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья… Основными нормативными актами об охране труда являются: Основы… Каждый работник имеет право на охрану труда, которое является основным правом, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ и…

Понятие и условия материальной ответственности сторон трудового договора (глава 37)

Материальная ответственность есть обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне возместить его в размере и порядке, установленном законодательством. Материальная ответственность возникает из факта имущественного правонарушения. Есть основания полагать, что материальная ответственность – фрагмент трудовых отношений. Материальная ответственность – отдел, состоящий из материальной ответственности работника и работодателя.

Материальную ответственность по нормам трудового права следует отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения премии, предусмотренной системой оплаты труда, или вознаграждения по итогам годовой работы, удержаний из заработной платы, производимых на основании закона (ст. 137, 138 ТК РФ).

Материальную ответственность по трудовому праву следует отличать от имущественной ответственности по гражданскому праву:

♫ Субъектами материальной ответственности по трудовому праву могут быть только работники, !!!состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба)!!! в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. В связи с трудовыми отношениями на работников правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными правовыми актами возлагаются дополнительные обязанности по сохранности имущества данного работодателя. В тех случаях, когда ущерб причиняется другими лицами (подрядчиком или исполнителем по договорам подряда, поручения), возмещение должно производиться по нормам гражданского права, т.к. эти лица не состоят с организацией в трудовых отношениях.

♫ По нормам трудового права взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в пределах среднего месячного заработка, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. По нормам гражданского права вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст. 1064 ГК РФ).

♫ По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ). В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению (ст. 401 ГК РФ).

♫ По нормам трудового права установлен особый порядок при взыскании ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Взыскание в этом случае может производиться по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК РФ). В гражданско-правовых отношениях, если отсутствует добровольное возмещение причиненного ущерба, взыскание производится в судебном порядке.

♫ Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Для защиты прав в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ).

В статье 232 ТК РФ впервые получило отражение правило о том, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Данное положение свидетельствует, что на договорном уровне между сторонами возможно снижение материальной ответственности работника и усиление материальной ответственности работодателя перед работником, что соответствует действительному положению работника в трудовых отношениях как стороны, экономически менее защищенной.

Вообще предусмотреть в трудовом договоре отсутствие материальной ответственности работника перед работодателем нельзя, так как существует принцип – «не залазить в бюджет».

Материальная ответственность работника и работодателя требует 4 основных условия:

♂ наличие имущественного ущерба;

♂ противоправное деяние в форме действия или бездействия;

♂ причинная связь между деянием и ущербом;

♂ вина, как правило. Существует исключение: работодатель несет ответственность за задержку зарплаты и других выплат при наличии или отсутствии вины.

Материальная ответственность в соответствии с ТК РФ наступает в случаях, когда ущерб (вред) причинен в период существования трудового правоотношения. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными ФЗ.

Если ущерб (вред) причинен после прекращения трудового договора, то наступает имущественная ответственность по нормам гражданского права.

Размер ущерба доказывает сама потерпевшая сторона.

Следует отметить, что содержащиеся в ТК РФ нормы о материальной ответственности работодателя, с одной стороны, и работников – с другой, существенно различаются, в том числе и применительно к общим условиям ответственности. Это относится, прежде всего, к содержанию понятий имущественный ущерб и противоправное поведение. В ст.234 и 236 ТК указаны конкретные виды ущерба, причиненного работнику, и противоправного поведения работодателя. По-разному решен вопрос об определении объема причиненного ущерба, подлежащего возмещению, об обязанности доказывать вину причинителя ущерба.

Трудовой Кодекс не раскрывает понятия вины (как психического отношения лица к своему противоправному поведению) и её форм.

У работников вину и противоправность деяния могут снять обстоятельства, исключающие материальную ответственность работников (крайняя необходимость, необходимая оборона, нормальный хозяйственный риск) (Ст.239, Постановление Пленума ВС от 16 октября 2006)

Материальная ответственность сторон трудового договора:

♀ Материальная ответственность военнослужащих (субъекты трудового права, но особые субъекты)

В СССР главная ответственность за причинение вреда здоровью работника. Эти нормы в ГК, их нет в ТК. Все это – страхование от несчастных случаев.

 

Содержание и форма трудового договора

Легальное определение трудового договора закреплено в ст.56 ТК: это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида порученной работнику работы, а также обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ст.20 ТК РФ определяет стороны трудовых правоотношений, которые одновременно являются сторонами трудового договора: работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем;

Работодатель – физическое/юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Содержание ТД можно разделить на 2 части:

· реквизиты сторон ТД

· условия ТД

Реквизиты – субъективный состав:

1) ФИО работника, наименование работодателя или ФИО работодателя (физ. лица);

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (физ. лица);

3)ИНН организации - работодателя или работодателя – ИП;

4)сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и юридические основание, в силу которого он наделен данными полномочиями

5)место и дата заключения ТД.

Содержание ТД по сути составляет тот круг условий, на которых предполагается использовать труд работника и по поводу которых достигается договоренность.

В соответствии со ст. 57 ТК все условия ТД можно разделить на 2 группы:

§ обязательные условия, достижение договоренности по которым необходимо для любого ТД.

§ дополнительные (факультативные) - достижение договоренности по которым не является обязательным, не влияет на судьбу трудовых правоотношений.

Обязательные условия:

1.место работы(если работник принимается в филиал, представительство – место работы с указанием филиала)– это та хозяйственная сфера работодателя, в рамках которой применяется труд работника. Местом работы выступает организация (ЮЛ) или место жительства, место нахождения ИП.

2.трудовая функция: работа по должности в соответствие со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция – совокупность должностных обязанностей с учетом специальности, профессии, квалификации. Если в соотв. с ФЗ выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот, или наличием ограничений, то наименование этих должностей, специальностей должно проводиться в строгом соответствии с правилами и требованиями, указанными в квалификационных справочниках, утвержденных Правительством РФ.

В соотв. со ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Также соглашение о трудовой функции определяет комплекс прав и обязанностей работника, т.к. законодатель связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, льготы и преимущества.

3. дата начала работы: определяется календарным днем и означает день выхода работника на работу для выполнения своей трудовой функции. Когда заключается срочный ТД - указывается также срок, на который он заключен и основания или причина заключения срочного договора.

4. условия оплаты труда работника – включает конкретизацию размера тарифной ставки или должностного оклада, указание на виды доплат, надбавок и поощрений, которые устанавливаются работнику. Конкретный размер – обязательное указание. Бестарифная система - % от прибыли. Если сумма оплаты не определена – то МРОТ.

5. режим рабочего времени и времени отдыха- необходимо конкретизировать, если отличается от обычных условий в данной организации. Режим труда и отдыха зафиксирован в правилах внутреннего трудового распорядка.

6. условия о характере условий труда на рабочем месте с указанием компенсации за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда. Условия труда могут быть определены в результате аттестации: нормальные, оптимальные, вредные, опасные, тяжелые. Виды и размеры компенсации за работу во вредных, опасных, тяжелых условиях определены в коллективных договорах и локальных НА.

7. условия, определяющие характер работы в необходимых случаях. С учетом специфики работа носит подвижный, разъездной характер, в пути, на дому, вызывной характер и др. Размеры доплат, надбавок за работу в соответствующих условиях могут определяться в коллективных договорах, локальных НПА и непосредственно в ТД.

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соотв. с ТК и др. ФЗ.

Виды и условия обязательного страхования устанавливаются государством на уровне ФЗ и обязательны для исполнения всеми работодателями. Это условие носит информационный характер. Социальное страхование - страхование рисков, от которых страхуется работник за счет средств работодателя (необходимое получение мед. помощи, временная нетрудоспособность, трудовые увечья или приобретенные заболевания, материнство, инвалидность, потеря кормильца, наступление старости, потеря работы и признание гражданина безработным, смерть застрахованного работника или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении).

Если при заключении ТД в него были включены не все сведения, касающиеся сторон ТД или не все условия, являющиеся обязательными, это не является основанием считать ТД незаключенным, недействительным или основанием для его расторжения. В этом случае ТД должен быть дополнен недостающими сведениями, которые вносятся прямо в текст ТД.

Недостающие обязательные условия ТД определяются в приложении к ТД, которое заключается в письменной форме. Все эти приложения являются неотъемлемой частью ТД.

Дополнительные (факультативные) условия ТД устанавливаются только по соглашению сторон и могут касаться множества аспектов трудовой деятельности. Они не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым договором, трудовым законодательством, локальными НПА.

Ст. 57 ТК предусматривает примерный перечень таких условий:

1. условие об уточнении места работы: конкретизируется место работы, где работник будет работать, его местонахождение, конкретные рабочие места;

2. условие об испытании: устанавливается по соглашению сторон только при заключении ТД в целях проверки деловых качеств работника и их соответствия поручаемой работе. Установить эти условия можно только при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев. Законодатель устанавливает максимально возможный срок. Для руководителя и его заместителей, для руководителей филиалов, представительств и других структурных подразделений, а также для главного бухгалтера и его замов – не более 6 месяцев.

При заключении ТД на срок от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может превышать 2 недель. При заключении ТД до 2 месяцев испытание не может быть установлено. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности. А также другие периоды, когда работник фактически отсутствует на работе, но за ним сохраняется рабочее место или должность.

Работник считается принятым с испытательным сроком, только если это условие включено в текст ТД. Отсутствие такого условия говорит о том, что работник принят без испытательного срока. В период испытания на работников в полном объеме распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных НПА.

Испытание при приеме на работу не может быть установлено:

♥ в отношении лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

♥ в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет

♥ в отношении лиц, не достигших возраста 18 лет;

♥ в отношении лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, при условии, что они впервые поступают на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;

♥ лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

♥ лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;

♥ лиц, заключивших ТД на срок до 2 месяцев;

♥ ограничения могут устанавливаться иными ФЗ и коллективными договорами.

Правовые последствия: в ходе испытания работодатель может оценить его результаты как положительные. В этом случае не требуется никаких дополнительных действий, как от работника, так и работодателя для продолжения трудовых отношений.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть с работником трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными.

Увольнение работника по ст.71 (в связи с отрицательными результатами испытания) производится без выплаты выходного пособия работнику и без учета мнения выборного профсоюзного органа.

Если работник приходит к выводу, что работа ему не подходит, он письменно предупреждает работодателя за 3 дня.

3. условие о неразглашении охраняемой законом тайны. Для включения подобного условия в текст ТД работодатель как обладатель подобной информации должен предпринять конкретные меры по обеспечению конфиденциальности такой информации. Такие меры включают в себя организационные мероприятия, технические мероприятия (применение технических средств). К ним относятся: разработка и принятие специальных положений о соответствующей тайне, утверждение перечня сведений, содержащих служебную, коммерческую, иную тайну, ознакомление под роспись работников, работающих с этими сведениями, включение в ТД условия о неразглашении этих сведений.

4. Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя

5. В текст ТД включается условие о видах дополнительного страхования работника: дополнительное медицинское страхование на случай потери работы

6. условие об улучшении социально – бытовых условий работника и членов его семьи. В виде предоставления работнику ссуды на приобретение жилья, служебного жилья и др.

7. условие об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя. До момента подписания ТД работник должен предъявить необходимые для заключения ТД документы. Перечень таких документов предусмотрен в ст.65 ТК, он явяляется исчерпывающим. Расширить этот перечень могут только ФЗ, указы Президента, постановления Правительства.

Запрещается требовать документы, не предусмотренные ТК.

Обговорив все обязательные и дополнительные условия, стороны подписывают ТД.

В ст.67 ТК предусмотрены формы ТД

Можно выделить 2 формы заключения ТД:

1.письменная

2.путем конклюдентных действий

ТД по общему правилу заключается в письменной форме, в 2 экземплярах (должна быть подпись работника на экземпляре работодателя о том, что работник получил свой экземпляр ТД).

ТД вступает в силу с момента подписания его сторонами. Если в ТД не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий день после вступления ТД в силу.

Если работник не приступил к работе в день, установленный ТД, или на следующий день после вступления ТД в силу, работодатель имеет право аннулировать ТД.

Аннулирование ТД означает, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть.

Аннулированный ТД считается не заключенным.

Законодатель делает оговорку: если работник не приступил к работе в день, установленный ТД в связи с наступлением страхового случая, то работник не лишается права на получение обеспечения по ОМС.

Работодатель издает приказ о принятии на работу. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 дней.

ТД, который не оформлен письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). В этом случае ТД обязан быть оформлен письменно в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

 

 

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Отличительные признаки локальных нормативных актов: { сфера действия – внутри организации и распространяется на всех или часть… { нормативный характер – акты, рассчитанные на многократное применение, не имеющие персонифицированного характера. …

Понятие и виды материальной ответственности работника

Материальная ответственность по трудовому праву может наступить лишь в случае, если будет установлена совокупность следующих условий: наличие прямого действительного ущерба; противоправность поведения работника;

Права и обязанности работников и работодателей в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (глава 31 ТК РФ)

Профессиональная подготовка – процесс обучения навыкам, необходимым для выполнения определенной работы, группы работ

Переподготовка работников – процесс получения новых, дополнительных знаний по основной и смежной профессии, специальности или должности.

Повышение квалификации – процесс углубления профессиональных знаний и навыков, успешное завершение которого дает возможность выполнять более сложные работы в пределах определенной профессии, специальности или должности.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации входят в группу отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Прямая заинтересованность работодателя в квалифицированных кадрах согласуется с правом работника на проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации, которое он может реализовать и независимо от воли работодателя.

Права и обязанности работодателя (ст.196):

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: ст.94 для учащихся общеобраз. учреждений, образ. учреждений начального и среднего проф. образования, совмещающих в течение рабочего времени работу с учебой, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часа (для лиц 14-16 лет) и 4 часов (16-18 лет). Работникам, совмещающим труд. деятельность с обучением, работодатель обязан предоставлять гарантии, предусм. Гл.26 ТК (ст.173-177).

Право работников на проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197): данное право относится к числу основных прав работников (ст.21). Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Подготовка новых работников - первоначальное проф. и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Она осуществляется на основе ученического договора. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Для переподготовки работников и безработных граждан используются учебные базы организаций, учебные центры, функционирующие в составе государственной службы занятости. Переподготовка работников производится также начальными, средними и высшими образовательными учреждениями профессионального образования. Работники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы и в тех же формах, которые используются при их подготовке.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, призванное последовательно совершенствовать их профессиональные и экономические знания, умения и навыки, повышать мастерство по имеющимся профессиям. Для повышения квалификации рабочих организуются производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров. Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность устанавливается работодателем.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Основные понятия и направления государственной политики в области охраны труда

Соблюдение требований охраны труда обязательно для органов государственной власти, местного самоуправления, организаций, юридических и физических лиц, иностранных граждан и лиц без гражданства. Законодательством РФ предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. (Физические факторы: освещение, температура, влажность; биологические факторы: тяжесть труда, напряженность труда)

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к острому заболеванию или внезапного резкого ухудшению здоровья, смерти.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (Оптимальные условия).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) - документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда

Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям ОТ.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Стандарты безопасности труда - правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

♂ обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. (Является общечеловеческим принципом, соответствующим Всеобщей декларации прав человека, Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, декларациям и конвенциям Международной организации труда. Закрепление именно этого принципа в Трудовом кодексе РФ выдвигает на первое место обязанность работодателей обеспечить безопасные и благоприятные условия труда его участникам).

♂ принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

♂ государственное управление охраной труда;

♂ государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда; (Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, органы прокуратуры, Федеральная инспекция труда, которая входит в структуру Федеральной службы по труду и занятости)

♂ Государственная экспертиза условий труда;

♂ установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

♂ содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

♂ профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;

♂ расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; (Стратегия профилактики несчастных случаев и повреждения здоровья работников должна реализовываться на государственном, отраслевом, региональном уровнях и на уровне организации.)

♂ защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

♂ установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

♂ координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

♂ распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

♂ участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

♂ подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;

♂ организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

♂ обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

♂ международное сотрудничество в области охраны труда;

♂ проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

♂ установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Согласно ст.216 государственное управление ОТ осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, а также другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их полномочий.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных связанных с ним нпа, и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в установленном порядке.

 

26.Изменение трудового договора: понятие и характеристика основных юридических способов

Изменения ТД – постоянные и временные изменения его условий.

Поручить работнику работу на иных условиях по сравнению с теми, которые были определены сторонами в тексте ТД, работодатель не вправе.

Изменение ТД – изменение определенных сторонами условий ТД.

Изменение содержит 2 вида:

♂ переводы на другую работу;

♂ изменение условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

Наиболее значительное изменение - перевод на другую работу – постоянное (временное) изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, в котором работник работает, если структурное подразделение было оговорено в тексте ТД при условии продолжения работы у того же работодателя, изменение местности вместе с работодателями.

Понятие перевода конкретизируется в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года «О порядке применения судами ТК РФ». Перевод на другую работу – поручение работнику работы у того же работодателя, но в структурные подразделения, находящиеся в других местностях.

Переводы на другую работу можно классифицировать по различным основаниям:

1.по срокам:

♥ временные;

♥ постоянные;

Временный перевод – изменение ТД на определенный срок, по истечении которого ТД продолжает действовать на прежних условиях. Временный перевод заключается у того же работодателя на срок до 1 года, а если такой перевод заключается для замещения временно отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу (ст.72.2 ТК).

Перевод на другую работу в связи с медицинским заключением регламентируется ст.73 ТК: работника, нуждающегося в переводе на другую работу на основании медицинского заключения, работодатель обязан с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Переводы на другую постоянную работу делятся на:

♀ переводы в этой же организации;

♀ переводы в другую организацию;

♀ перевод в другую местность вместе с работодателем.

Изменение ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Постановление пленума ВС от 17 марта 2004: Изменениями организационных или технологических условий труда считаются… О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших…

Понятие и виды рабочего времени и их характеристика

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Помимо нормальной продолжительности рабочего времени кодекс… Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды… Сокращенная продолжительность рабочего времени. Она устанавливается:

Понятие, виды времени отдыха и их характеристика

Время отдыха и рабочее время – неразрывно связанные между собой категории. Весь промежуток времени, в течение которого работник свободен от… Академик Пруденский предложил категорию «Свободное время». «Свободное время», «Внерабочее время» (самое широкое понятие), «время отдыха» (самое узкое понятие).

Перерывы в течение рабочего дня

Ежедневный (междусменный) отдых

Еженедельный отдых (выходные дни)

Нерабочие праздничные дни

Отпуск (кроме социальных отпусков)

Перерывы в рабочем дне

· Для отдыха и питания (ст.108 ТК РФ)

· Для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ)

Эта классификация является спорной. Перерывы делят на перерывы, предоставленные на основании ТК, они не оплачиваются и не включаются в рабочее время. Другая группа – перерывы, которые включаются в рабочее время, но не оплачиваются.

Ст.9 - через договор можно улучшать положение работников за счет средств работодателя – то же, но локальные акты.

Перерыв неоплачиваемый: для отдыха и питания: не менее 30 минут и не более 2 часов. Если продолжительность рабочей смены более 8 часов, то работнику могут предоставляться два перерыва и более. Существуют правила для отдельных категорий работников, например: особый порядок на транспорте: после 3 часов работы обязательный перерыв; для диспетчеров на авиатранспорте: после 2 часов работы ночью 1 час для отдыха.

Если продолжительность смены не превышает 6 часов, то с учетом мнения работников работы могут производиться без предоставления перерыва для отдыха и питания. В таком случае прием пищи осуществляется на рабочем месте.

Если перерыв более 2 часов, то день считается разделенным на части, что объективно неудобно.

Если перерыв не предоставляется, то это должно быть указано в правилах внутреннего трудового распорядка, если менее 30 минут, то работодатель должен предоставить время для питания.

Продолжительность рабочего времени указывается в правилах внутреннего трудового распорядка.

К перерывам, которые не оплачиваются и не включаются в рабочее время относятся перерывы в закрытых помещениях в жаркое время года.

Включаются в рабочее время, как правило, не включаются в оплату:

♂ перерыв для обогревания в холодное время года на открытом воздухе;

♂ перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются матери ребенка до достижения им определенного возраста. Не менее 30 минут через каждые 3 часа, если двое, трое – 1 час через каждые 3 часа.

Нужно заключить специальный договор, чтобы пользоваться этим временем, суммируя его.

Междусменный (Ежедневный отдых)

Между окончанием одного рабочего дня и началом другого каждый работник имеет право на отдых. Современный ТК этой регламентации не содержит. В силу сложившейся практики: не менее двойной продолжительности предшествующей работы. Эта цифра в трудовом праве сохранилась как специальная норма для отдельных категорий работников (добыча драгоценных металлов). Но это правило работает по принципу + (-). Например, работникам локомотивных и кондукторских бригад после каждой поездки в оба конца в основном пункте работы предоставляется междусменный отдых не менее 16 часов, а для бригад пригородных поездов - не менее 12 часов.

Выходные дни (еженедельный отдых)

Представляет собой свободное от работы время между временем окончания работы в последний день календарной недели и временем начала работы в первый рабочий день следующей календарной недели, включая выходные дни. В соответствии со ст. 110 ТКР продолжительность еженедельного отдыха непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Международные стандарты продолжительности еженедельного отдыха, общие для всех отраслей народного хозяйства, отсутствуют. Конкретная продолжительность еженедельного отдыха зависит от вида рабочей недели и режима труда. При пятидневной рабочей неделе - 2 выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

К числу гарантий права на отдых следует отнести запрет работы в любой из выходных дней, установленных работнику графиком работы. Специальными правилами установлено много исключений для отдельных категорий работников.

Выходные дни по смыслу делятся на:

1. общие выходные дни.

2. выходные дни для отдельных категорий работников.

Общие выходные дни: воскресенье (общий выходной день) + второй (определяется по локальным правилам)

Специальные:

· Для женщин, работающих в сельской местности на основе особого акта – 1 дополнительный выходной в неделю (не в черте города) не оплачивается; свободный класс (через договоры, локальные нпа) и работницам, работающим на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях;

· Выходные дни для родителей, опекунов, попечителей ребенка-инвалида – 4 дня в неделю на всю семью;

Выходные дни могут быть установлены графиками работы, муниципальными или правовыми актами. Как бы ни был установлен выходной день, на него распространяется единая система выходных дней.

В некоторых случаях работодатель может привлечь работника к работе в любой день без его согласия (ЧП, объявление чрезвычайного/ военного положения, стихийные бедствия, производственная авария и др.).

ТК ограничивает свободный класс: необходимая угроза населению либо нормальной жизнедеятельности населения.

1. Отказаться работник может только по уважительной причине, в противном случае – дисциплинарный проступок.

2. Любой работник может быть привлечен к работе в выходной день с его письменного согласия, если есть необходимость непредвиденных работ.

3. Особые правила для инвалидов и женщин с детьми до 3 лет. Они под роспись предупреждаются о том, что если они откажутся от работы в выходной день, они не несут ответственности.

4.Специальные правила могут быть установлены для творческих работников в зрелищных учреждениях и для других категорий творческих работников.

Во всех остальных случаях работники могут быть привлечены к работе с их согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Работа в выходной день работнику компенсируется, кроме работников, у которых зарплата определяется на основе оклада. В этом случае к работе в выходной день может быть привлечен без специальной компенсации.

ТК противоречив в данном вопросе. Компенсация не предоставляется, если работа в выходной день осуществляется в месячной норме рабочего времени.

Компенсация за работу в выходные дни: в денежной форме (принцип двойной зарплаты) и отгул (то есть дополнительный выходной день). Если выходной день совпадает с праздничным днем, выходной день переносится на следующий за праздничным днем выходной день. Существует особый порядок для Правительства РФ: оно может перенести выходные в порядке НПА. Это может быть сделано по иным нпа. Правительство должно это сделать не позднее, чем за 1 месяц до наступления календарного года. Этот порядок предусмотрен в ТК, но не применяется на практике.

Временные работники, заключившие ТД на срок до 2 месяцев, могут в пределах этого срока привлекаться с их письменного согласия к работе в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Нерабочие праздничные дни

Правовое регулирование нерабочих праздничных дней в России во многом совпадает с регулированием выходных дней. Порядок привлечения и компенсация совпадают.

Ст.112 ТК РФ содержит перечень нерабочих праздничных дней (12 дней).

 

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Все работодатели (физ. лица и юр. лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) обязаны руководствоваться положениями… На территории РФ действие российских нпа о труде распространяется на трудовые… Правовые нормы в сфере труда делятся на две группы: 1) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного…

Понятие, виды отпусков и их характеристика

1)ежегодные оплачиваемые отпуска (обязательные + дополнительные); 2)отпуск без сохранения зарплаты; 3)целевые отпуска: творческие (для завершения научных работ) и учебные (для лиц, совмещающих работу с обучением).

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск… Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска: Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом…

Право на забастовку в России и за ее рубежом

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного… В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке… Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его…

Коллективные переговоры (глава 6 ТК РФ)

Коллективные переговоры – все переговоры между работодателем, группой работодателей, организацией работодателей и одной или нескольких организаций трудящихся в целях определения условий труда и занятости, урегулирования отношений между работодателем и трудящимися, регулировании отношений между работодателями, их организациями и организациями трудящихся.

Согласно Конвенции МОТ № 154 Коллективные переговоры – диалог представителей работников и работодателя (работодателей) с целью согласования интересов сторон социального партнерств по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на основе трудового законодательства и в соответствии с ним. Конвенция также предусматривает необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Порядок ведения коллективных переговоров:

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Урегулирование разногласий:

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах:

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

 

Соотношение трудового и гражданского права. Трудоправовое значение смены собственника имущества организации

К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при заключении договора подряда, поручения). Указанным… ♂ Предмет трудового права - трудовые и тесно связанные с ними отношения,… ♂ Предмет и основное содержание трудовых отношений – процесс труда, живой труд, гражданских отношений –…

Соотношение трудового права с уголовным и административным правом в России

Трудовое право имеет черты сходства и с административным правом. Это проявляется в предмете регулирования (в трудовом праве… Различия между трудовым и административным правом: ♀ Организационно-управленческие отношения в сфере трудового права основаны на действиях равноправных субъектов,…

Особенности регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием профессиональных спортсменов и тренеров

Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нпа (КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО… Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные…

Гарантии при переезде на другую работу в другую местность, при служебных командировках и поездках (глава 24)

Поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы называется служебной командировкой (ст. 166 ТК). Не считаются командировкой поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (например, курьеров, машинистов поездов дальнего следования и т.п.).

Служебной командировкой признается любая поездка для выполнения работ вне места постоянной работы.

При командировке возможно направление как к другому работодателю, так и в филиалы, представительства и иные структурные подразделения работодателя.

Служебная командировка допускается только для выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Запрещается направление в командировки беременных женщин (ст. 259 ТК), несовершеннолетних работников до 18 лет, за исключением творческих работников и профессиональных спортсменов по перечню профессий, утвержденному Правительством РФ. Направление в командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия. Ограничения на направление в командировки установлены также для лиц с семейными обязанностями и в период действия ученического договора.

Направление в командировку оформляется приказом работодателя и выдачей командировочного удостоверения установленного образца. На работников, находящихся в командировке, распространяются режим работы и отдыха, а также правила внутреннего трудового распорядка той организации, в которую они командированы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Работодатель обязан возместить командированному следующие расходы:

♂ по проезду к месту командировки и обратно;

♂ по найму жилого помещения;

♂ доп. расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства – суточные;

♂ иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. В случае утраты проездных документов с разрешения руководителя компенсируется минимальная стоимость проезда по справочникам пассажирских перевозок.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы, аналогичные тем, которые предоставляются командированному. Размеры и порядок возмещения расходов, а также перечень работ, профессий, должностей таких работников устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными на. Размеры и порядок также м.б. установлены в трудовом договоре.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

♀ расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

♀ расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Членами семьи работника, на которых выплачиваются компенсации, являются супруг (а), дети и родители, находящиеся на иждивении работника и проживающие совместно с ним.

Конкретные суммы определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть меньше установленных размеров.

Работник обязан вернуть выплаченные ему средства, если он:

♫ не приступил к работе без уважительных причин в согласованный срок;

♫ уволился с работы по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия до окончания срока трудового договора или до истечения одного года работы.

 

Ученический договор (глава 32 ТК РФ)

Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду. Он оформляет непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Ученический договор – договор на профессиональное обучение в организации с будущим работником или на профессиональное переобучение с работником данной организации, заключаемый этой организацией.

Ст. 198 ТК РФ предусматривает 2 разновидности ученического договора:

1. с лицом, ищущим работу (ученический договор на профессиональное обучение).

2. с работником данной организации (ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы). Такой договор является дополнительным договором к трудовому договору.

Сторонами ученического договора являются ученик и обучающая организация (юридическое лицо), только в первом случае она выступает как будущий работодатель, а во втором как действующий работодатель.

Формально-юридическое содержание ученического договора определено ст.199 ТК РФ

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Срок ученического договора определяется временем, необходимым на обучение данной профессии, специальности, квалификации.

Ученический договор должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах. Договор должен быть подписан руководителем либо полномочным должностным лицом и учеником, а также удостоверен печатью организации. На основании заключенного договора издается соответствующий приказ (распоряжение).

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре в течение предусмотренного им срока. Невозможность проходить обучение учеником по уважительным причинам (болезнь, удостоверенная медицинским документом и др.) служит основанием для продления срока действия ученического договора на время отсутствия ученика по уважительным причинам.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученичество организуется в формах индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Форму ученичества определяет обучающая организация.

При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в производственную бригаду, где с ним занимается бригадир или рабочий высокой квалификации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении сложным профессиям.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. ТК РФ устанавливает дополнительные трудовые гарантии: в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (Ст.205 ТК РФ), что доказывает, что ученические отношения – часть предмета трудового права.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. (Ст.206 ТК РФ)

Основное право ученика по окончании обучения – право получить работу у обучавшего его работодателя по профессии, специальности, квалификации, полученной в результате обучения.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Кроме того, ученик также обладает обязательствами. Ученик обязан проработать по трудовому договору с работодателем обусловленный этим договором срок. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

 

Правовое регулирование работы по совместительству (глава 44 ТК РФ)

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ФЗ.

Работа по совместительству может выполняться как по месту основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству:

f лиц в возрасте до 18 лет;

f на тяжелых работах;

f на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

f в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ;

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству:

♂ при приеме на работу к другому работодателю – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

♂ при приеме на работу, требующую специальных знаний работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий;

♂ при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы

Продолжительность рабочего времени не должна превышать четырех часов в день. Работник может работать полный рабочий день (смену), если по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Оплата труда производится с учетом всех коэффициентов и надбавок.

Отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если продолжительность отпуска по основной работе больше, чем продолжительность отпуска на работе по совместительству, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности.

Основные гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству в полном объеме. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен на общих основаниях, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

 

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ)

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от… Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступкаи обстоятельства,…

Наличие состава дисциплинарной ответственности

· В рабочее ли время

· По месту ли работы

· Нарушение тех обязанностей, которые доведены до работника под роспись

Письменная объяснительная работника

Сроки привлечения

Субъект дисциплинарной ответственности

Обычно это работодатель. Субъектом может также выступать лицо, которое имеет право принимать на работу и увольнять с неё.

Учет различных факторов

Учет поведения работника, реакции трудового коллектива, степени вины и др. при определении ответственности.

Вид санкции

Либо замечание, либо выговор, либо увольнение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Наказание актом

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых… Дисциплинарное взыскание действует год. Если в течение года со дня применения… Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по…

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев и занятых на сезонных работах

Заключение ТД на срок до 2 месяцев. Особенности: (глава 45 ТК РФ)

♂ испытание не устанавливается;

♂ такие работники могут быть с их письменного согласия привлечены к работе в выходные и праздничные дни, оплата – не менее чем в двойном размере;

♂ предоставляется оплачиваемый отпуск или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы;

♂ при досрочном расторжении ТД работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за 3 календарных дня (точно также работодатель предупреждает работника в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников, но уже ПОД РОСПИСЬ). Выходное пособие при увольнении работнику НЕ выплачивается, если иное не установлено ФЗ, коллективным договором, ТД.

Сезонные работы. Особенности: (глава 46 ТК РФ)

В соответствии со ст.293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающие, как правило, 6 месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

♀ в ТД указывается условие о сезонном характере работы;

♀ предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы

♀ при досрочном расторжении ТД работник обязан предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня (точно также работодатель предупреждает работника в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников, но уже ПОД РОСПИСЬ не менее, чем за 7 календарных дней);

♀ при прекращении ТД в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

 

Медицинские осмотры (обследования), освидетельствования

  в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными… Законодательная регламентация: трудовое законодательство и иные нпа, содержащие нормы трудового права. Приказом…

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата… Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий (ст.… 1. если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников; Факт сокращения численности…

Особенности регулирования труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ)

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера (Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера от 1960 и 1967 г.) и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами (Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 1993 г.) и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нпа субъектов РФ, нпа ОМСУ, коллективными договорами, соглашениями, локальными на исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей.

Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций: порядок (Постановление Правительства РФ «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к зарплате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом.

Оплата труда: осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации:

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительный выходной день: одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Сокращенная рабочая неделя: для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск: кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Гарантии медицинского обслуживания: для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.

Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей: заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно: лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Организации, финансируемые из федерального бюджета, оплачивают также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Компенсации расходов, связанных с переездом: лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

♂ единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника;

♂ оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

♂ оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Другие гарантии и компенсации: гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и другие устанавливаются лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

 

 

Срочные трудовые договоры в России (ст. 58, 59 ТК РФ)

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при… Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не… ♂ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым…

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Первоначальная редакция: 1) призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую… 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению ГИТ или суда;

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил заключение трудового договора

Среди 11 оснований прекращения ТД, предусмотренных ст. 77 ТКРФ (соглашение, истечение срока и т.п.) присутствует такое основание, как прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным Федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

 

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нпа РФ;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с ФЗ и иными нпа;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

 

2. В данных случаях ТД прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (соответствующую квалификации или нижестоящую, нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все соответствующие вакансии, имеющиеся у него в данной местности (другие вакансии - если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

 

3. Если нарушение правил допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то выходное пособие работнику не выплачивается.

К другим случаям нарушений правил заключения трудового договора относятся:

♂ прием на работу лиц, не достигших определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на выполнение определенного вида работ (ст. 63 ТК РФ);

♂ прием женщин и несовершеннолетних на работы, которые им запрещены законом по мотивам охраны здоровья (ст. 253, 265 ТК РФ);

♂ прием на работу с нарушением правил об ограничении совместительства (ст. 282 ТК РФ);

♂ прием лиц, не имеющих допуска к государственной тайне, на работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

 

На основании решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы о полной утрате способности работника к трудовой деятельности производится расторжение трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным). В случае приема на работу лица, полностью утратившего трудоспособность, либо приема на работу, противопоказанную данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, трудовой договор прекращается по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

 

При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, обязательно представление документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Например, на основании ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан не имеют права на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью лица без соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности - без сертификата специалиста и лицензии. Поэтому отсутствие соответствующего документа об образовании исключает возможность продолжения работы.

 

Постоянные и временные переводы на другую работу

Также в соответствии с Постановлением ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О порядке применения судами ТК РФ» перевод – это также и поручение работнику работы… Понятие перевода следует отличать от смежного с ним поня­тия перемещения по… Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное…

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

♂ Временный – изменение трудового договора (ТД) на определенный срок, по истечении которого ТД продолжает действовать на прежних условиях. (Случаи временного перевода предусмотрены ст.72.2, 73, 348.4.) По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того…

Перевод на другую работу в соответствии с мед. заключением (статья 73 ТК)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (статья 254 ТК РФ)

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от… При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских… Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их…

Временный переход спортсмена к другому работодателю (статья 348.4)

На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор, а действие первоначально… Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена к… Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по…

Изменеие определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Постановление пленума ВС от 17 марта 2004:

Изменениями организационных или технологических условий труда считаются изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т.д.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

 

 

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (глава 26 ТК РФ)

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).

Компенсации– денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Объем гарантий и компенсаций зависит от формы обучения, наличия у образовательного учреждения государственной аккредитации и успеваемости работника. Права работников, совмещающих работу с обучением, закреплены не только в 26 главе ТК, но и в «Законе об образовании» 1992 г., ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» 1996г. и других нпа.

Высшее профессиональное образование:

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

♂ прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

♂ подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

♂ сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

♀ работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

♀ работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

♀ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Среднее профессиональное образование:

Работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

♀ прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

♀ подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

♀ сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

♫ работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;

♫ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения – один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной – в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Не имеющих государственной аккредитации – устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Начальное профессиональное образование:

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Не имеющих государственной аккредитации – устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Вечерние образовательные учреждения:

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.

Не имеющих государственной аккредитации – устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 - 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

По ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»:

Лицам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, предоставляются отпуска продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы по месту работы.

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы.

К ежегодному дополнительному отпуску аспиранта добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно с сохранением средней заработной платы. Указанный проезд оплачивает организация-работодатель.

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право соответственно на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере пятидесяти процентов получаемой заработной платы, но не ниже 100 рублей. Организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам по их желанию на четвертом году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

 

 

Особенности регулирования труда педагогических работников

Особенностям регулирования труда педагогических работников посвящена гл. 52 ТК РФ. В соответствии с ч.1 ст.331 ТК РФ к педагогической деятельности… В соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не должны… ♂ лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором…

Расторжение трудового договора по инициативе работника, по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон: Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон… Свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе…

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника

♂ основания увольнения работника за невиновные действия; ♂ за виновные действия; Трудовой кодекс не раскрывает понятия вины (как психического отношения лица к своему противоправному поведению) и ее…

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности,… Рабочее место (ст. 209 ТК) – место, где работник должен находиться или куда… Пленум ВС (17.03.2004): прогул

Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81).

К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Увольнение допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Для того чтобы можно было уволить работника по п. 7 ст. 81 ГК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т. п.). При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действий, которые дают ему основание утраты доверия. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. д. Увольнение работников по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, так и при однократном грубом совершении противозаконного действия.

Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа или должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновные действия совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81ТК РФ).

Судебная практика относит к ним учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К сожалению, в законодательстве не содержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п.

Если же виновные действия совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по этому основанию имеет значение, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать случае принятия другого решения.

Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата. Такое увольнение приводит к материаль­ному ущербу организации, поскольку работники вплоть до восстановления их на работе, как правило, не работают, а восстановление их на работе, соответственно, влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали. Таким образом, принятое необоснованное решение приводит к материальному ущербу организации.

Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В п. 6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены прежде всего за эти проступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» — «д» п. 6 данной статьи.

Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст. 65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство госу­дарственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

Подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведений является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. Однако при его применении необходимо учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могу; служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

 

58. Нерабочие праздничные дни: порядок отдыха и труда

Правовое регулирование праздничных нерабочих дней в РФ во многом совпадает с правовым регулированием выходных дней. Порядок привлечения к работе такой же и порядок компенсации такой же.

Ст. 112 ТК содержит перечень праздничных дней (12 праздников):

♂ 1, 2, 3, 4, 5 января – Новогодние каникулы

♂ 7 января – Рождество Христово

♂ 23 февраля – День защитника Отечества

♂ 8 марта – Международный женский день

♂ 1 мая – Праздник Весны и Труда

♂ 9 мая – День Победы

♂ 12 июня – день России

♂ 4 ноября – День народного единства

Критике подвергаются новогодние каникулы. Вторая дискуссионная проблема – Рождество христово – это государственный праздник, хотя Россия – многонациональная страна с разными вероисповеданиями. Спорным является и праздник 4 ноября.

Все международные документы по вопросам международного права предусматривают право на отдых как неотъемлемое, и одной из гарантий является оплачиваемость нерабочих праздничных дней. 16 декабря 1966 года – Пакт, который провозгласил данные положения. В Советском Союзе это правило не действовало. Эту компенсацию определяет работодатель.

Отпуска продлевают работникам на количество праздничных дней, при этом эти дни подлежат оплате в таком же порядке, как и праздничные дни.

Если выходной день совпадает с нерабочим праздничным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Для рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. НПА Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни должен быть заранее официально опубликован по общему правилу: за месяц до наступления соответствующего календарного года.

Если работники не получают оклада, то за нерабочие праздничные дни, в которые они не работали, им выплачивается дополнительное вознаграждение (размер и порядок выплаты определяется коллективным договором, соглашениями, локальным НА). Если в рабочем месяце есть праздничные дни – это не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад.

Согласно ст.113 ТК работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, кроме предусмотренных в ТК случаев.

Привлечение к работе выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работников, если необходимо выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации, структурных подразделений, ИП.

Привлечение к работе без согласия работников допускается:

1)для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия;

2)для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, гос или муниципального имущества;

3)для выполнения работ, обусловленных введением чрезвычайного или военного положения;

4)для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии и др.); в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Допускается привлечение к работе творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- видеосъемочных коллективов, театров, цирков и др. Порядок привлечения устанавливается коллективным договором, локальными НА, трудовым договором. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работника с учетом мнения первичной профсоюзной организации и по письменному распоряжению работодателя.

Допускается в нерабочие праздничные дни производство работ, приостановка которых невозможна, также связанных с необходимостью обслуживания населения, или для выполнения неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Допускается привлечение к работе женщин, имеющих детей до 3 лет и инвалидов, если им это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но эти лица должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена для беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет(ст. 259 ТК РФ).

 

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными… В соответствии со статьей 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об… Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм…

Заключение трудового договора с руководителем организации

В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность на руководителя организации в полном размере причиненного ущерба может быть возложена, если это установлено трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям(ст.278)

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Согласно ст.81 ТК с руководителем организации договор может быть расторгнут по:

п.4 в связи со сменой собственника имущества организации;

п.9 при принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п.10 за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей

п.13 основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

 

Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных…   Согласно статье 70 ТК РФ срок испытания руководителям организаций может быть более трех месяцев, но не больше шести. …

Порядок заключения трудового договора

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.… Запрещается отказывать в заключении ТД: ♂ по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер;

Защита персональных данных работника (глава 14 ТК РФ)

Ст.23 Конституции РФ – «каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени», ст.24 – «Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия».

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника (ст.85 ТК).

Персональные данные – любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в т.ч. его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы и другая информация (ст.3 ФЗ о персональных данных от 27.07.2006).

ПД относятся к категории конфиденциальной информации, работодатель должен обеспечить конфиденциальность таких данных – соблюдение работодателем требования о недопустимости распространения ПД без согласия работника или иного законного основания. Представляемая работником при приеме на работу информация должна иметь форму документа.

Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование ПДР (ст.85 ТК). Обработка работодателем ПДР может быть признана законной при доказанности следующих обстоятельств: 1) получение работодателем сведений о работнике, не запрещенных ФЗ; 2) наличие непосредственной связи полученных сведений с трудовыми обязанностями работника; 3) соблюдение законодательства при получении ПДР; 4) соблюдение законодательства при использовании способов обработки ПДР. Обязанность по доказыванию перечисленных обстоятельств лежит на работодателе.

Общие требования при обработке ПДР и гарантии их защиты:

1) обработка ПДР может осуществляться только в целях обеспечения соблюдения законов, иных нпа, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля кол-ва и кач-ва выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых ПДР работодатель должен руководствоваться КРФ, ТК и иными ФЗ;

3) все ПДР следует получать у него самого. Если их возможно получить лишь у 3-ей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать ПДР о его полит., религ. и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его согласия (напр., является ли женщина одинокой матерью, имеет ли ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать ПДР о его членстве в общ. объединениях или его проф. деятельности, за искл. случаев предусм. ТК, иными ФЗ;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на ПДР, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита ПДР от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки ПДР, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты ПДР. (ст.86 ТК)

Порядок хранения и использования ПДР регулируется локальным нормативным актом, принимаемым работодателем, на основе положений действующего законодательства. (ст.87 ТК)

Передача ПТД: по общему правилу передача возможна только при наличии добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, в др. случаях предусм. ТК, иными ФЗ. (ст.88 ТК)

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Права работников в целях обеспечения защиты ПД:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника:

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Уголовная ответственность: ст.129, 130, 137, 138, 140 УК.

Административная: ст.13.11, 13.14, 5.27, 5.29 КоАП.

Дисциплинарная: п.6 ст.81, 192, 193 ТК.

Материальная: ст.238, 241 ТК.

Гражданско-правовая: работник вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда в случае нарушения законодательства об обработке и защите его ПД.

 

63.Сверхурочные работы (ст.99 ТК РФ)

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в этой же организации работников в порядке внутреннего совместительства, не является сверхурочной. В отличие от СР такая работа выполняется по инициативе работника на основании самостоятельного трудового договора по иной профессии (должности).

Не рассматривается как сверхурочная и работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, при условии, что работнику компенсируется переработка путем предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не менее трех дней. Если такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как СР (ст. 119 ТК).

Привлечение работодателем работника к СР допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя (в т.ч. имущества 3-х лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), гос. или муниц. имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3)для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1)при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2)при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3)при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к СР допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если приказ о привлечении работника к сверхурочной работе не был издан, но установлено, что имелось устное распоряжение руководителя, то выполненную работу также следует считать сверхурочной.

Не допускается привлечение к СР беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соотв. с ТК и иными ФЗ.

Привлечение к СР инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным ФЗ и иными нпа. При этом данные лица должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от СР.

Указанные гарантии распространены также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нпа; матерей и отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без супруга (супруги) (ч. 3 ст. 259 ТК), и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК).

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере:за первые два часа работы - не менее чем в полуторном, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК).

Продолжительность СР не должна превышать для каждого отдельного работника 4 часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности СР каждого работника. Коллективными договорами, соглашениями, положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных категорий работников может устанавливаться также и предельное количество сверхурочных работ в месяц.

 

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Понятие коллективного трудового спора дано ТК. Родовая суть – разногласия + возможность объединения работодателя. С одной стороны – работодатель, с другой – работник, работники.

Стороны социального партнерства и их представители

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации,предусмотренные… Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или… Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении…

Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Иные представители работников

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Представители работодателей

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или… Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на… Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ФЗ «Об объединениях…

Иные представители работодателей

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных…   66. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету по правилам Трудового кодекса РФ (ст. 227 – 231 ТК РФ)

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Льготы: 1. подъем тяжести (Постановление ПР РФ 1993г. №105) 7 кг регулярно в течение… 2. ограничивает труд женщин во вредных условиях (Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162);

Выходные пособия

Но кодексом предусмотрены и исключительные случаи, когда средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со… В соответствии с п.3 ст.178 ТК выходное пособие в размере двухнедельного… Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а так же…

Комиссия по трудовым спорам. Понятие, порядок организации и деятельности

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Образование комиссии по трудовым спорам. Комиссии по трудовым спорам… Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем -…

Федеральная инспекция труда

В РФ ФИТ имеет двухзвенную структуру: 1. общероссийский уровень: функции выполняет специальное подразделение внутри… 2. На уровне субъектов (в каждом S). Например, Государственная инспекция труда по Пермскому краю. Инспекцию…

Системы оплаты труда

Трудовому законодательству известны две системы заработной платы— сдельная и повременная. Различие между ними состоит в том, что берется за основу… ♂ зависит от количества рабочего времени (повременная); ♂ от количества произведенных изделий, оказанных услуг (сдельная);

Повременная

Месячный заработок повременщика зависит от количества проработанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливают­ся тарифные ставки — часовые или дневные.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда.

 

При часовых тарифных ставках (заработок = часовой тарифной ставки X количество отработанных в течение месяца часов); при днев­ных тарифных ставках (заработок = дневная тарифная ставка X количество отработанных в течение месяца дней).

Повременная система ОТ бывает простая и премиальная. При простой, чем больше работает, тем больше ЗП. При премиальной системе работник просто получает премию

Сдельная

Сдельная система подразделяется на: 1. Простая – зарплата за 1 единицу изделия, услуги и т.д. 2. Косвенная – у работника есть помощники, подручные

Сроки в Трудовом праве

Сроки в трудовом праве — периоды (интервалы) или точки отсчета (моменты) времени, с которыми связывается возникновение, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей. Наступление, продолжение течения и истечение сроков относятся к особым юридическим фактам, от которых могут зависеть осуществление трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора и возможности их защиты. Точное исчисление сроков позволяет понять, могут или не могут применяться как своевременные: способы защиты нарушенных трудовых прав, юридически значимые действия, меры ответственности сторон трудовых правоотношений.

Согласно ст. 14 ТК РФ в трудовом праве существуют сроки двух видов: первые определяются календарной датой, а вторые исчисляются временными периодами. Однако ГК РФ предусмотрен и еще один вид сроков — указание на то или иное событие. Он также используется в трудовых отношениях. Виды сроков:

Сроки, определяемые календарной датой

Исчисление сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, устанавливающей… Самым характерным можно назвать срок на обжалование в суде увольнения, с…

Сроки, исчисляемые временными периодами

Сроки, исчисляемые месяцами, истекают также соответствующего числа последнего месяца. Предположим, в случае производственной необходимости сотрудник… При исчислении срока в месяцах существует одна особенность, связанная с тем,… Исчисление срока в неделях и днях тоже встречается достаточно часто. Например, предупреждение работодателя об…

Сроки исковой давности в трудовом праве

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ для разрешения индивидуального трудового спора работник, минуя комиссию по трудовым спорам, может обратиться в… ч. 3 ст. 392 ТК предоставляет суду право восстановить указанные сроки при… Работодатель имеет право обратиться в суд с иском о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со…

Сроки обжалования решения комиссии по трудовым спорам

Пленум Верховного Суда РФ дал соответствующие разъяснения в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового…

Последствия пропуска сроков обращения в суд

В свою очередь, ТК РФ допускает заключение коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также принятие работодателем локальных нормативных… В трудовом праве также не содержится норм, касающихся приостановления и… Статья 202 ГК РФ предусматривает определенные периоды, на протяжении которых в силу различных обстоятельств,…

Аттестация работников и ее трудоправовое значение

Можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников: - она проводится в «родной» организации, с которой у работника заключен… - объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности…

Нормирование труда работников (глава 22 ТК РФ)

Статья 159. Общие положения

Работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 160. Нормы труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Повышение эффективности рыночной экономики требует точного учета трудовых затрат на всех стадиях общественного производства и определения для этого меры труда. Определение меры , контроль за ее выполнением рассматриваются как одна из важнейших задач организации рыночной экономики.

Виды норм. Конкретным выражением меры труда являются нормы труда, устанавливаемые в процессе его нормирования. В практике работы нормы определяются или через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы (нормы времени, нормы численности), или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени (нормы выработки, обслуживания). Использование того или иного вида норм зависит от конкретных условий производства.

Норма обслуживания призвана устанавливать количество единиц оборудования, объем производственных площадей, рабочих мест, которые работник должен обслуживать в единицу времени. А норма численности - количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работ.

Чтобы организовать труд в масштабах всего общественного производства и на отдельном предприятии, необходимо знать какое количество и качество труда требуется для выполнения данной работы. Нормирование труда в условиях рыночного производства выполняет ряд важнейших функций. В настоящее время нормы являются:

- основой рациональной организации производства и труда на предприятиях;

- основой организации заработной платы всех категорий работников как производственной, так и непроизводственной сферы;

- средством учета индивидуальных и коллективных результатов труда, а также распространения и закрепления передового опыта.

Чтобы норма отражала действительную меру труда, она должна быть обоснована с организационно-технических, психофизиологических, экономических и правовых позиций. На одинаковые работы, выполняемые в одинаковых организационно-технических условиях, должны устанавливаться нормы равной напряженности.

Организационно-техническое обоснование предполагает тщательный анализ содержания нормируемой работы и производственных условий ее выполнения. Это значит, что в процессе нормирования необходимо выбрать наиболее прогрессивные для данного предприятия технологический порядок обработки, оборудование, инструмент, оснастку, установить оптимальные режимы работы оборудования, формы обслуживания и организации рабочих мест.

Психофизиологическое обоснование норм ставит своей задачей обеспечить высокую производительность при сохранении работоспособности и здоровья работников путем установления рациональных режимов труда и отдыха, безопасных методов труда.

Экономическое обоснование предполагает рассмотрение необходимости сокращения не только времени выполнения отдельных операций, но и производственного цикла в целом.

Правовое обеспечение норм — завершающий этап трансформаций нормы труда в правовую категорию. Он означает, что данная научно обоснованная норма труда, во-первых, утверждается в качестве оптимальной для данных условий производства и, во-вторых, становится обязательной для работников (они обязаны выполнят норму) и для администрации (она обязана обеспечивать условия выполнения). Важно, далее, отметить, что согласованные между администрацией и выборным профсоюзным органом нормы труда могут закрепляться в коллективном договоре.

Следует полагать, что извещение (не позднее двухмесячного срока) касается не только введения новых норм труда, но и пересмотра действующих норм. Если введение новых норм труда и пересмотр действующих проведены поспешно, без должного организационно-технического обеспечения, без согласования с соответствующим профсоюзным органом, работники и профком вправе потребовать от администрации отмены установленных норм.

Нарушение требований ст. 162 ТК РФ о порядке введения, замены и пересмотра норм труда, в том числе обязанностей администрации по извещению не позднее двухмесячного срока работника о введении новых норм труда, дает основание работнику требовать оплаты труда по прежним нормам.

Органы, утвердившие единые и типовые нормы, полномочны осуществлять замену и пересмотр этих норм.

К категории единых норм труда относятся нормы, разработанные и утвержденные компетентными межотраслевыми, отраслевыми или ведомственными органами для работ, выполняемых по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или нескольких отраслях народного хозяйства.

К категории типовых норм труда (ст. 161 ТК РФ) относятся нормы, разработанные и утвержденные указанными выше органами в порядке, установленном Правительством РФ для применения на работах, выполняемых по типовой технологии.

С переходом на рыночные экономические отношения как единые, так и типовые нормы труда стали носить для предприятий рекомендательный характер. Как правило, такие нормы заключаются в содержание отраслевых (тарифных) соглашений. Следует полагать, что в настоящее время замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) норм может осуществляться по согласованию соответствующих объединений работодателей и работников на началах социального партнерства.

 

Дополнительные основания для прекращения трудового договора

1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; 2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и… Дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителем