Лекція №1. Предмет, зміст і задачі курсу

Лекція №1. Предмет, зміст і задачі курсу.

Організація, планування та управління

1. Предмет, сутність, зміст і метод науки. Зв’язок її з іншими науками. 2. Задачі та роль курсу у підготовці бакалавра.  

ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ НАУКИ ПРО ОРГАНІЗАЦІЮ ВИРОБНИЦТВА

2. Задачі та роль курсу у підготовці бакалавра.

Сутність виробничого процесу. Класифікація виробничих процесів.

Технологічний процес — це сукупність операцій з добування, перероблення сировини і матеріалів у напівфабрикати та виготовлення готової продукції.… Технологічний процес об’єднує низку стадій (ступенів), від швидкості яких… Сутність виробничого процесу. Технологічний процес становить основу будь-якого виробничого процесу, є найважливішою…

СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПРИЙОМУ

Прийом	Трудові дії	Трудові рухи
Установити деталь у пневматичний патрон	1. Взяти деталь	1. Простягнути праву руку до деталі 2. Охопити деталь пальцями
2. Вставити деталь у патрон	1. Піднести деталь до кулачка патрона 2. Наблизити деталь до розтвору кулачків патрона 3. Посунути деталь до упору
3. Затиснути деталь в патроні	1. Простягнути ліву руку до рукоятки пневматичного крана 2. Охопити рукоятку крана 3. Повернути рукоятку

 

Виробничий цикл та його структура.

Під виробничим циклом розуміється календарний проміжок часу з моменту запуску сировини, матеріалів у виробництво до повного виготовлення готової… Виробничий цикл як відрізок часу починається з моменту початку виробничого… Тривалість виробничого циклу залежить від: трудомісткості виготовлення готового виробу, що визначається технічно…

Види руху предметів праці.

Тривалість операційного циклу обробки партії деталей на одній операції дорівнює: де n — кількість деталей у партії;

ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ТИПІВ ВИРОБНИЦТВА

Для одиничного типу виробництва характерне розроблення укрупнених технологічних процесів і нормативів, у яких зазначаються міжцеховий технологічний… Підприємства з одиничним типом виробництва спеціалізуються на виготовленні… За серійноготипу виробництвавироби випускаються серіями, деталі обробляються партіями з певною, заздалегідь…

Сутність і завдання НОП

Зміст НОП визначається її елементами і напрямками. Елементи НОП: - організація, обслуговування та атестація робочих місць;

Розділення та кооперація праці

Розділення праці– це розмежування (відокремлення) діяльності людей у процесі сумісної праці. Основними видами розділення праці на підприємстві є: функціональне, професійне… Функціональне розділення праці – це розмежування діяльності згідно з виконуваними функціями. Наприклад, праця в…

Удосконалення прийомів та методів праці

Прийоми праці – це способи виконання елементарних операцій. Методи праці – це способи організації та виконання трудових процесів на РМ… Існує 2 напрямки удосконалення прийомів та методів праці:

ВИДИ НОРМ ПРАЦІ

  Нчас – норма часу, витрати часу на вироблення одиниці продукції;…  

СУМАРНІ МЕТОДИ

Сумарні методи мають такі різновидності: - статистичні; - розцінні (дослідні);

АНАЛІТИЧНІ МЕТОДИ

- попереднє розчленування трудового процесу на окремі операції, елементи, прийоми; - його аналіз; - виключення необґрунтованих витрат часу;

МЕТОД МОМЕНТНИХ СПОСТЕРЕЖЕНЬ

Для цього здійснюють спостереження тільки напрямків використання робочого часу. Час виконання операцій, робіт не фіксують. Спостереження проводять шляхом випадкових або упорядкованих відвідувань… При обробці даних встановлюють питому вагу видів (напрямків) витрат робочого часу.

Сутність і принципи організації оплати праці на підприємстві

Вказаний головний принцип організації заробітної плати реалізують за допомогою низки часткових принципів: - стимулювання зростання продуктивності праці; - зростання вироблення продукції;

СТРУКТУРА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1 – основна заробітна плата – це тарифна частина (Зтар); 2 – додаткова заробітна плата, яка включає: - доплати та надбавки до тарифної частини за умови праці, кваліфікацію та

Зміст ГАЛУЗЕВОЇ УГОДИ

 

Розділ 1 - Загальні положення

Розділ 2 - Виробничі відносини, участь працівників в управлінні підприємствами

Розділ 3 - Забезпечення зайнятості працівників

Розділ 4 - Трудові відносини, режим праці та відпочинку

Розділ 5 - Нормування і оплата праці

Розділ 6 – Умови та охорона праці

Розділ 7 – Соціальний розвиток та соціальні гарантії та пільги

Розділ 8 – Реформування підприємств

Розділ 9 – Соціальне партнерство

Розділ 10 – Гарантії діяльності профспілок

Розділ 11 – Контроль за виконанням Угоди

 

У додатках Галузевої Угоди наведено:

- мінімальні гарантовані тарифні ставки та тарифні коефіцієнти;

- мінімальні гарантовані розміри місячних окладів та коефіцієнти міжкваліфікаційних окладів (коефіцієнти співвідносин в оплаті праці);

- перелік та розміри доплат і надбавок до тарифного заробітку;

- орієнтований перелік посад і професій працівників з ненормованим робочим днем

3. Тарифна система оплати праці

Тарифна система – це сукупність правил, які мають за мету забезпечити відповідність рівня оплати праці різних груп і категорій працівників ступіні складності і якості виконуваних робіт та конкретним умовам праці, в яких виконують роботу.

Це досягають за допомогою елементів тарифної системи, яка включає:

Для робітників ® тарифну ставку, тарифну сітку, міжкваліфікаційні коефіцієнти для робітників, яким встановлено оклади, тарифно-кваліфікаційний довідник.

Для ІТР та службовців ® схему посад, мінімальну гарантовану місячну тарифну ставку техніка, міжкваліфікаційні коефіцієнти, кваліфікаційний довідник посад службовців.

ТАРИФНА СТАВКА

Для робітників, яким встановлено кваліфікаційний розряд (1-6 розряд) за основу беруть тарифну ставку за одну годину для робітника 1-го розряду. Мінімальну гарантовану тарифну ставку робітника 1-го розряду визначають… Мінімальну гарантовану тарифну ставку у місяць некваліфікованого робітника законодавчо визначає Верховна Рада України…

ТАРИФНА СІТКА ТА МІЖКВАЛІФІКАЦІЙНІ КОЕФІЦІЄНТИ

Таблиця міжрозрядних коефіцієнтів (з 1 вересня 2005 року) Кваліфікаційний розряд І ІІ ІІІ ІV V …   Міжкваліфікаційні коефіцієнти (К) встановлюють співвідношення в оплаті праці:

КВАЛІФІКАЦІЙНИЙ ДОВІДНИК ПОСАД СЛУЖБОВЦІВ

Ці вимоги залежать від спеціальності і посади. Спеціальність характеризує рід трудової діяльності, яка вимагає відповідні… Посада визначає коло обов’язків, прав та відповідальності.

Уявлення про менеджмент та зміст менеджменту

1. Принципи менеджменту
2. Підготовка менеджерів
3. Школи менеджменту (роздавальний матеріал)

 

 

1.Уявлення про менеджмент та зміст менеджменту

Менеджмент – це управління.

Менеджер – це управлінець.

Під управлінням (менеджментом) розуміється діяльність апарату управління або людини-керівника, яка спрямована на стимулювання ефективної виробничої діяльності трудових колективів та окремих працівників.

Менеджмент (відповідно, менеджер) може бути лінійний та функціональний.

Лінійний менеджмент здійснюється на підставі прямого, безпосереднього підпорядкування підлеглих керівникові.

Тому на практиці лінійні менеджери не завжди кваліфіковані особи.

Функціональний менеджмент здійснюється на підставі делегування повноважень (відповідних функцій) збоку лінійного керівника функціональному.

Наприклад, головному інженеру делеговано повноваження технічного обслуговування та розвитку виробництва, головному економісту делеговано повноваження організації економічної роботи на підприємстві.

Функціональні керівники не мають право надавати розпорядження та накази підлеглим, які підпорядковані їм функціонально.

Тому функціональні керівники, як правило, є кваліфіковані особи. Сила їх впливу на функціонально підлеглих працівників базується на їх авторитеті, кваліфікації. Чим більший авторитет та кваліфікація функціонального керівника, тим ефективніше виконуються їх доручення.

Зміст менеджменту (управлінської діяльності)

- вибір виду діяльності, робіт, послуг, виду продукції, яку передбачається виробляти;

- формування організації, її виробничої та управлінської структури;

- підбір та розстановка кадрів;

- регламентація діяльності працівників;

- оцінка виробничих ситуацій та прийняття рішень;

- планування виробничої діяльності;

- постанова завдань виконавцям, організації їх виконання;

- контроль діяльності підлеглих, регулювання виробничих відносин;

- організація матеріально-технічного забезпечення виробництва;

- організація інвестування коштів у розвиток виробництва;

- організація соціального забезпечення працівників підприємства;

- формування нормального морального та психологічного клімату у колективі;

- здійснювання взаємовідносин з партнерами, державними органами виконавчої влади, банками, біржами, податковими інспекціями тощо;

- тощо.

Зміст науки менеджменту

- методологія та теорія (закономірності, принципи, методи управління, цілі, функції управління, мотивація праці);

- організаційна побудова виробництва та органів управління;

- методи формування управлінських рішень;

- кадри управління (управління персоналом - вимоги до кадрів, принципи підбору, розстановки, організації праці, підготовки);

- процеси управління (технологія управління, інформація, технічні засоби).

Наука “Менеджмент” базуєтьсяна таких науках: кібернетика, соціологія, економіка, політологія, право, математика.

Методологія науки – пізнавання об'єктивних закономірностей соціально-політичного та економічного розвитку суспільства, людських відносин, практика, досвід, експеримент, моделювання.

 

2.Принципи менеджменту

- дотримання законів наук, на яких базується менеджмент;

- цілеспрямованість діяльності;

- плановість у роботі;

- контроль та облік;

- регулювання, прийняття рішень;

- єдинопочатковість у керівництві (единоначалие);

- колегіальність;

- відповідальність;

- ініціативність;

- оптимальність рішень;

- орієнтація на кінцевий результат;

- матеріальне стимулювання працівників;

- створення сприятливого морального та психологічного клімату у колективі;

- науковість;

- відокремлення головного у ланцюжку подій;

- нормування, регламентування діяльності працівників;

- антіентропійність.

3.Підготовка менеджерів

Підготовка менеджерів здійснюється в спеціальних навчальних закладах, факультетах по відповідній спеціальності. Наприклад, в ОНАХТ підготовка менеджерів здійснюється на факультеті ЕМБ з спеціальності “Менеджмент організацій”.

Знання з менеджменту отримують також випускники з інших спеціальностей (технологи, механіки, автоматники тощо).

Велика увага приділяється перепідготовці та підвищенню кваліфікації менеджерів.

Підвищення кваліфікації може здійснюватися у таких формах:

- навчання за спеціальною програмою на курсах, факультетах, в інститутах терміном 1-3 місяці; такий факультет існує в ОНАХТ для керівників системи хлібопродуктів; по інших галузях харчової промисловості підвищення кваліфікації здійснюється в Одеському інституті підвищення кваліфікації працівників харчової промисловості;

- стажування на провідних підприємствах (від місяця до року);

- безпосереднє навчання на підприємстві у фахівців або безпосередніх керівників; саме такій формі надають перевагу в Японії; у цьому випадку програма навчання відсутня і терміни навчання не встановлюються; по сутності, мова йде про передання знань та досвіду при безпосередньому виконанні роботи; стимулом для скорочення терміну такого навчання є той факт, що як тільки учень набуває потрібного рівня знань, кваліфікації та досвіду від “виштовхує” керівника на більш високу посаду; тобто керівник зацікавлений скоріше підготувати підлеглого.

Підготовка керівного складу також може здійснюватися на підставі створення кадрового резерву.

Під резервом кадрів розуміється група працівників, яких відібрано для висування на керівні посади по результатах оцінки їх професійних знань, вміння, ділових та особистих якостей.

Основні завдання формування резерву:

- своєчасне заповнення вакантних посад новими працівниками, які відомі у колективі і яким не потрібно адаптуватися до колективу;

- наступність та стійкість управління підприємством та його підрозділами;

- ретельна довгострокова перевірка компетентності та здібностей працівників, яких висувають на посаду.

З резервом працюють, дають можливість керувати підлеглими шляхом заміщення на період вибуття керівника у відрядження, відпустку тощо, залучають до підготовки рішень, дають можливість підвищити кваліфікацію в установах з підвищення кваліфікації тощо.

4. ШКОЛИ МЕНЕДЖМЕНТУ

КЛАСИЧНА ШКОЛА

Народження менеджменту пов’язане з ім’ям Тейлора (америк.) та Файоля (франц.). Файоля називають батьком менеджменту. Народження класичної школи відбулося на початок 20-го сторіччя.

Перший вперше визначив теоретичні положення класичної школи у частині організації праці.

Другий сформулював принципи управління.

Напрямки класичної школи:

- наукова організація праці працівників (розділення і кооперація праці, нормування, диференціація оплати праці, майстерність, умови праці тощо);

- наукова організація управління (функціональне розділення обов’язків, співвідношення обов’язків та відповідальності, цільова діяльність, планування, стандартизація, заохочення, контроль тощо).

ШКОЛА “ЧОЛОВІЧИХ ВІДНОСИН”

Народилася у 30-40 роки 20-го сторіччя.

Засновник школи Е.Мейо.

Школа “чоловічих відносин” вважає, що працівник повинен бути задоволений не тільки матеріально, але й духовно. За рахунок цього виховується працівник, відданий фірмі.

Цим, як правило, повинен займатися перший керівник організації. Найбільших успіхів у цьому досягли японці.

Напрямки школи:

- надання соціальних пільг працівникам підприємства;

- поліпшення умов праці та побуту;

- створення нормального морального та психологічного клімату у колективі.

ШКОЛА СОЦІАЛЬНИХ СИСТЕМ

Народилася у 40-50 роки 20-го сторіччя.

Засновники школи Д.Марч, Г.Саймон, А.Етціоні та інші.

Школа поглибшає вирішення проблем людських відносин. Представники цієї школи вважають, що соціальні пільги та матеріальне задоволення повинні бути диференційовані в залежності від соціального стану, професії, трудового вкладу. При цьому необхідно визначити оптимальне співвідношення матеріального та соціального задоволення, виходячи з цілей суспільства, соціального походження усіх верств населення.

Головне для людини та цивілізованої держави – це розвиток інтелекту людини, забезпечення її здоров’я (тобто освіта та медицина). Тому у цивілізованих країнах оплата цієї соціальної групи працівників найвища. У нас навпаки!

Школа соціальних систем також передбачає більш поглиблене вивчення індивідів, груп, групових відносин, формальних та неформальних факторів у праці.

Якщо класична школа вважала, що конфлікти між робітниками та організацією можна вирішувати шляхом заохочення або покаранням, то школа “соціальних систем” вважала, що це може бути вирішено методами “гуманізації”. Для цього треба вивчати поведінку окремої людини, груп, причини такої поведінки, та знаходити принципові компромісні рішення. Наприклад, переформування колективів, груп.

НОВА ШКОЛА

Народилася у 50-60 роки 20-го сторіччя. Народження цієї школи пов’язане з виникненням науки кібернетики, дослідження операцій, системотехніки, компьютерної та організаційної техніки.

Засновники школи – Акоф, Арноф, Бертоланді, С.Бір, Гольдберг.

Напрямки школи:

- застосування методів точних наук в управлінні (математичні моделі у плануванні, моделі прийняття управлінських рішень тощо);

- компьютерізація та технічне оснащення менеджерів.

У даній школі народилася теорія управлінських рішень.

СИТУАЦІЙНА ШКОЛА

Народилася у 60-70 роки 20-го сторіччя.

Головний напрямок цієї школи – динамічна перебудова управління під ситуацію, управління по проекту.

У межах цієї школи також народився такий напрямок, як “культура управління” (Японія) та демократизація управління.

ЕМПІРІЧНА ШКОЛА

Народилася у 70-90 роки 20-го сторіччя.

Засновники школи: П.Дракер, Р.Девіс, Л.Ньюмен, Д.Міллер.

Напрямки школи:

- затвердження професіоналізму у менеджменті, затвердження менеджменту, як науки, навчання менеджменту;

- масове залучення працівників до власності та управління фірмами (Американська система ЕСОП, японська система “рінгі” , участь у прибутках тощо); утворення колективної власності.

Тривалий час у Радянському союзі ця школа не визнавалась. Але приблизно в ті ж саме роки радянські вчені почали формувати основи цієї школи. Це проф. Московського університету Г.Попов, академік Глушков В.М. (директор інституту кібернетики, м. Київ), академіки Шаталін, Федоренко, Новожилов, Немчинов та багато інших вчених. А Радянський вчений Леонтьев у 30-ті роки покинув Радянський союз та очолив у США інститут економіки та менеджменту.

 

 

Тема 8 – Керівник трудового колективу і управління персоналом

1. Роль керівника, вимоги до керівників, стиль керівництва

2. Організація праці керівника

3. Принципи та методи підбору, підготовки та атестації кадрів керівників

4. Управління персоналом

Роль керівника, вимоги до керівників, стиль керівництва

Це вимагає наявність у керівників різноманітних знань у різних областях науки, техніки, економіки, соціології, психології тощо. Успіх організації (підприємства) цілком залежить від керівника. Є приказка –… Керівник також є вихованцем підлеглих. З нього беруть приклад підлеглі.

Організація праці керівника

До цього відноситься:

- планування власної роботи (оперативне, поточне, стратегічне);

- раціоналізація праці (раціональне проведення нарад, ефективне використання часу, користування оргтехнікою тощо);

- делегування повноважень;

- аналіз ефективності власної роботи, використання робочого часу

Принципи та методи підбору, підготовки та атестації кадрів керівників

Підбір кадрів керівників може проводитися зовні та усередині організації.

При підборі кадрів необхідно чітко визначити вимоги до кандидатур.

Існують два методи оцінки якостей кадрів при підборі:

- описовий – неформальний (бесіди з урахуванням анкетних даних, заочні характеристики, рекомендації);

- кількісний – формальний (із застосуванням еталонної моделі, системи показників-вимог, бальних оцінок, порівняльні, з ранжируванням показників-вимог); при застосуванні цього методу доцільно скласти “еталонну модель керівника” – визначити перелік показників, яким повинен відповідати кандидат на посада, та потім порівнювати дані претендентів з показниками “еталонної моделі “.

Підготовку управлінських кадрів ведуть ВНЗ за відповідними профілями. Але випускники ВНЗ не мають практики управлінської діяльності, та ще не відомо які управлінські здібності має випускник ВНЗ.

При прийманні досвідчених керівників зовні їх якісні дані, особливо ділові та особисті якості, не зовсім відомі.

Тому найбільш ефективним методом підбору кадрів керівників є резерв кадрів підприємства.

Резерв має час для набування практики керівництва, його якісні характеристики наперед відомі. Тому при призначенні керівників з резерву помилки практично відсутні.

На підприємстві періодично (через 3-5 років) проводиться атестація кадрів з метою визначення відповідності займаної посади. Атестацію також може проходити і резерв кадрів.

Атестацію проводить спеціальна комісія, яку призначає керівник підприємства.

На комісію представляють об’єктивні (анкетні) дані, звіт працівника (що атестується) та характеристику його діяльності за звітний (міжатестаційний) період збоку безпосереднього керівника.

По результатах атестації працівник може бути визнаний таким, що відповідає посаді, рекомендований на підвищення або до зниження по посаді.

Результати атестації затверджує керівник організації і вони доводяться до усього колективу.

 

Управління персоналом

Управління персоналом має 3 напрямки: - кадрова робота; - матеріальне стимулювання діяльності працівників;

Тема 9 – Цілі, функції та оргструктури управління

1. Уявлення про цілі, вимоги до них, класифікація та методи встановлення

2. Функції управління

3. Оргструктури управління

Уявлення про цілі, вимоги до них, класифікація та методи встановлення

Або, якщо конкретніше та стосовно підприємства – бажаний майбутній стан підприємства (наприклад – підвищення технічного рівня виробництва), його… Крім цілі підприємство має місію. Місія – це обов’язки, які бере на себе підприємство перед клієнтами, споживачами своєї продукції.

Функції управління

Вони розподіляються на 2 групи: загальні та конкретні функції. Загальні функції визначають зміст управлінської діяльності в управлінському… Управлінський цикл – це послідовність дій (фаз) управлінця з початку постанови цілі або виникнення ситуації до моменту…

Оргструктури управління

Організаційна структура управління – це сукупність підрозділів та посад, їх взаємозв’язок та підпорядкованість.

Підпорядкованість встановлюється як у апараті управління (заводоуправлінні), так і відносно виробничих підрозділів.

Існують такі типи організаційних структур управління:

- лінійні;

- функціональні;

- лінійно-функціональні;

- програмно-цільові.

На підприємствах застосовують, в основному, лінійно-функціональні структури управління.

Функціональні структури не використовують.

Програмно-цільові структури управління застосовують, в основному, у наукових та проектних організаціях.

 

Тема 10 – Мотивація праці та методи управління

1. Сутність мотивації

1. Змістовна теорія мотивації
2. Процесуальна теорія мотивації
3. Методи управління

 

1. СУТНІСТЬ МОТИВАЦІЇ

Мотивація трудової діяльності працівників розглядається у двох аспектах:

- як мотив (інтерес) працівника, який спонукає його до трудової діяльності;

- як процес спонукання працівників до трудової діяльності для досягнення особистих цілей та цілей організації.

Прагматичний підхід до мотивації – це метод батога та пряника (примушення та заохочення).

Провідний світовий досвід показує, що сучасна теорія мотивації також враховує психологічні та моральні аспекти (школа “людських відносин”).

Теорії мотивації, як мотив (інтерес) працівника, який спонукає його до трудової діяльності, розділяють на дві категорії (види): змістовну та процесуальну теорії мотивації.

Змістовна теорія мотивації заснована на ідентифікації внутрішніх спонукань (мотиву, потреби), які примушують людей діяти відповідним чином.

Процесуальна теорія мотивації базується на тому, як ведуть себе люди з урахуванням їх сприймання і пізнання навколишнього середовища та у часі (теорія очікування, теорія справедливості тощо).

 

4.ЗМІСТОВНА ТЕОРІЯ МОТИВАЦІЇ

 

Існують 3 основних теорії змістовної мотивації: Абрахама Маслоу, Девіда МакКлелланда, Фредеріка Герцберга.

 

Ієрархія потреб по Маслоу

Це найбільш розповсюджена мотивація, яка присутня більшості людей.

Вона може бути представлена графічно у вигляді трикутника.

Усі потреби розподіляються на первинні та вторинні (див малюнок).

Первинні потребизакладені у людини природно (генетично).

Вторинні потреби усвідомлюються людиною з досвідом, в результаті впливу навколишнього середовища.

Первинні потреби відрізняються у людей менше, ніж вторинні.

 

 

 

Фізіологічні потреби матеріальні – це потреби у харчуванні, одягу, житлі, відпочинку тощо.

Потреби безпеки та захищеності – це потреби у захисті від фізичної та психологічної небезпеки, жах втратити роботу, потреби бути впевненим у майбутньому. Часто людина віддає перевагу безпеки робочого місця незважаючи на меншу оплату праці.

Соціальні потреби (інколи їх називають потребами у причетності) – це бажання належати до відповідної соціальної групи, займати престижне місце, можливості спілкування, можливості проявлення соціальної активності.

Потреби у повазі – це потреби відчувати повагу з боку навколишнього оточення та керівника, визнання успіхів, самоповага, результативність у праці, зростання кваліфікації, просування по службовій драбині.

Самовиявлення – це можливість реалізації власних потенційних можливостей, зростання як особи.

Теорія потреб МакКлелланда

Вона також може бути представлена трикутником.

 

 

 

Мотивація МакКлелланда присутня людям, які стають лідерами, прагнуть до влади.

У даній мотивації явно не проглядається генетичні фізіологічні потреби. Це не означає, що у людей, які прагнуть до влади, відсутні фізіологічні потреби. Вони значно більші, ніж у людей з мотивацією по Маслоу, та до того ж приховані.

Для таких людей головне – це влада.

Влада надає можливості не тільки керувати людьми, але й розподіляти матеріальні ресурси. Останнє є спосіб задоволення власних фізіологічних потреб, часто не обмежених.

Успіх – це десь середнє між потребами у повазі та самовиявленні по Маслоу.

Причетність – це необхідність належати до будь-якої групи, клану, партії. Без цього нереально реалізувати власні потреби у владі та утриматися у владі.

Двофакторна модель мотивації Герцберга

Мотивація Герцберга включає:

- гігієнічні потреби (базові);

- мотивацію (стимулювання).

Вона представлена у вигляді таблиці

Гігієнічні фактори	Мотивація
1. Заробіток	1. Успіх
2. Умови праці	2. Просування по службі
3. Ступінь контролю за роботою (дисципліна)	3. Відзнака за досягненні результати
4. Міжособисті відносини (з керівником, колегами)	4. Висока ступінь впливу
5. Політика фірми та адміністрації	5. Можливість творчого та ділового зростання

 

У мотивації Герцберга проглядається схожість з мотивацією Маслоу у частині розподілу потреб на первинні та вторинні. З первинними потребами схожі гігієнічні фактори, а з вторинними – мотивація.

ПРОЦЕСУАЛЬНА ТЕОРІЯ МОТИВАЦІЇ

Вона включає 3 основні теорії: - теорія очікування (Віктора Врума); - теорія справедливості;

МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ

Мотивація як процес спонукання працівників до трудової діяльності у деяких джерелах розглядається як метод впливу на працівників або управління. Метод управління – це спосіб спонукання працівників до діяльності з метою… Набір методів управління випливає з сукупності розглянутих мотивацій праці. Управління буде ефективним, якщо методи…

За типом впливу методи управління класифікуються таким чином: прямого безпосереднього впливу, постановки завдання, стимулюючої ситуації.

Він застосовується до працівників, які не мають достатньої кваліфікації або від яких не потрібна творчість при виконанні роботи. Метод постановки завдання передбачає тільки постановку завдання працівнику.… Цей метод застосовується до працівників, які мають достатню або високу кваліфікацію і здібні самостійно вирішувати…

Тема 11 – Прийняття управлінських рішень

1. Сутність управлінських рішень, вимоги до нього та фактори, що впливають на його якість

2. Технологія підготовки та прийняття управлінських рішень, організація реалізації управлінських рішень

3. Ділові наради, їх організація та технологія проведення

Сутність управлінських рішень, вимоги до нього та фактори, що впливають на його якість

Рішення потрібні у випадках: - якщо старіють минулі рішення або дія їх скінчилася; - з’явилися нові обставини або ситуація;

Організація реалізації управлінських рішень

1) Аналіз ситуації, підготовка до прийняття рішення (прорахунок варіантів, попереднє їх обговорення) 2) Прийняття рішення (розглядання варіантів, вибір оптимального варіанту) 3) Організація виконання рішення

Ділові наради, їх організація та технологія проведення

На наради, як правило запрошують достатньо велику кількість спеціалістів, керівників. Наради можуть тривати достатньо великий час. Тобто наради достатньо витратні. Тому доцільно підвищувати їх ефективність та скорочувати час на проведення нарад.