Предмет трудового права: індивідуальні й колективні трудові відносини

Екзаменаційні питання з курсу «Трудове право України» для студентів IV курсу заочної форми навчання у 2010-2011 навчальному році проф. Чанишева Г.І.

 

1. Предмет трудового права: індивідуальні й колективні трудові відносини.

Предметом трудового права є суспільно-трудові відносини, які виникають в результаті укладення трудового договору між працівником і роботодавцем.

Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять основу предмета трудового права, його "ядро", однак лише ними предмет цієї галузі не вичерпується. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, що теж регулюються нормами трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це — відносини допоміжного характеру.

До таких відносин, що виконують допоміжну роль у забезпеченні трудових відносин, належать: відносини працевлаштування; навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників на виробництві; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; вирішення трудових спорів; соціального партнерства.

Усі ці суспільні відносини разом з трудовими і формують предмет правового регулювання нормами трудового права. Таким чином, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, навчання і підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета - виконання працівником певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Потрібно відмітити, що не всі елементи є однопорядковими, зв'язки між ними носять складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин - щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий статус. Створено нове законодавство, прийнято закони України "Про колективні договори і угоди", "Про оплату праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", які створили легальну базу для функціонування колективних трудових відносин. Суттєвою особливістю сучасного періоду є те, що з розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

У соціальному партнерстві держава виконує особливу роль - встановлення у законодавстві мінімальних стандартів і гарантій у сфері трудових відносин, а також здійснює пряме регулювання певних відносин і передбачає судовий захист у всіх випадках порушення трудових прав працівників і трудових колективів.

2. Поняття трудового права як галузі права. Відмежування трудового права від суміжних галузей права: цивільного, адміністративного права, права соціального забезпечення, цивільного процесу.

Трудове право – галузь національного права, що відіграє першорядну роль у регулюванні трудових відносин працівників з роботодавцями незалежно від їх організаційно-правових форм. Воно регулює за активної участі його суб’єктів трудові відносини працівників з роботодавцями та інші, дотичні до них відносини, що безпосередньо пов’язані з ними, і встановлює права та обов’язки у сфері праці суб’єктів трудового права та відповідальність за їх порушення.

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і немайнові відносини незалежно від пов'язаності останніх відносин з майновими. Предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. Як уже зазначалося, предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов'язані із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результат праці.

Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання. Про метод трудового права вже йшла мова. Характерними рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству.

Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права) пов'язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Щоправда, тепер організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за рамки організацій, але суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність владного припису, який видається органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування і є обов'язковим до виконання.

Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне право - трудові відносини власників засобів виробництва - членів колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.

Трудове право пов'язане з правом соціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реалізації права на працю. Трудове право має справу з працюючими громадянами, а право соціального забезпечення - в основному з непрацездатними особами. У трудовому праві виплачується заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фонду оплати праці підприємства (установи, організації), а правом соціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допомог зі спеціальних централізованих соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування). Крім того, є відмінності і в методі правового регулювання.

Існує зв'язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права. Якщо в майбутньому будуть створені спеціалізовані трудові суди, як це має місце у країнах з розвинутою ринковою економікою (США, Франція, ФРН та ін.), то доцільним буде знову повернутися до проблем трудового процесуального права.

3. Поняття та особливості методу трудового права в умовах переходу до ринкових відносин.

Залежно від специфіки суспільних відносин, що регулюються, традиційно виділяють два основні методи правового регулювання:

1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;

2) метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях.

Зазначимо одразу, що для трудового права характерним є поєднання обох вказаних методів. Оскільки трудове право розглядають як своєрідний симбіоз приватного і публічного права, то відповідно, регулюючи трудові та тісно пов'язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. До слова, в правових системах більшості європейських країн саме ці два методи і відображаються специфіку методу трудового права.

Для трудового права властиве поєднання децентралізованих (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.

Такою характерною рисою методу трудового права є локальнее правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві. На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форм власності і господарювання. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення гранично допустимого мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати тощо. Основну ж масу суспільнотрудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих виробництвах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, за допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні локальному. Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин. На відміну від деяких інших галузей (сімейного, земельного та ін.) для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій. Їх застосовують для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин їх прав та обов'язків. До таких санкцій належать, передусім заходи дисциплінарної і матеріальної відповідальності.

Отже, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих відносин своїх прав та кореспондуючих ним обов'язків.

4. Система трудового права як галузі права.

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком.

Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділя­ється на галузі права, а останні в свою чергу — на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі — це норма права.

Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які є основою (ядром) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємопов'яза­них між собою відносин — з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то легко переконатись, що система трудового права є явищем досить непростим.

Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встанов­люють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Найбільш повний вияв система трудового законодавства отри­мує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну час­тину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які становлять предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.

Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне до­говірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням за­конодавства про працю.

5. Джерела трудового права: поняття, види, особливості.

Трудове право України, регулюючи трудові і тісно пов'язані з ними відносини, є сукупністю правових норм. Зовні ці норми мають певну форму (закон, декрет, указ, постанова тощо), яка визначається терміном "джерело права". Джерело трудового права необхідно розглядати як наслідок нормотворчої діяльності компетентних органів держави або уповноважених нею інших суб'єктів права. До них належать: Верховна Рада України, Пре­зидент України, Кабінет Міністрів України, окремі міністерства і відомства, підприємства, установи, організації. Способи прийняття норм права і форми їх вираження залежать від компетенції суб'єктів, уповноважених на їх створення. Тому, під джерелом трудового права України слід розуміти форму вираження норм трудового права, які приймаються чи санкціонуються компетентними органами.

Джерела трудового права різноманітні за своїм складом і змістом. Класифікувати їх на види можна за різними підставами. Так, за походженням джерела трудового права України можна поділити на акти національного законодавства та міжнародні договори.

Конституція України (ст. 3,24,32,36,43 ч.1,3-6, 45)

Міждународні правові - акти: Декларації соціального прогресу і розвитку вiд 11.12.1969, Конвенція про примусову чи обов'язкову працю N 29 від 28.06.1930, МІЖНАРОДНИЙ ПАКТ про громадянські та політичні права вiд 16.12.1966, Конвенція про скасування примусової праці N 105 від 25.06.1957.

Багатосторонні та двосторонні угоди:Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів від вiд 15.04.1994 (між СНГ), Угода між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист від 08.04.1996, Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки від 21.03.1996, Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про соціальний захист сімей з дітьми громадян України, які працюють і навчаються в Російській Федерації і сімей з дітьми громадян Російської Федерації, які працюють і навчаються в Україні від 14.01.1993, Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн від 14.01.1993, Угода між Урядом України та Урядом Республіки Молдова про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Молдова, які працюють за межами кордонів своїх держав від 13.12.1993, Угода між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування працівників від 16.02.1994, Угода між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян від 28.03.1995, Угода між Урядом України та Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх держав від 17.06.1995, Угода між Урядом України та Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав від 17.06.1995, Угода між Урядом України та Урядом Латвійської Республіки про трудову діяльність та соціальний захист осіб, які постійно проживають в Україні та Латвії і працюють на територіях обох держав від 21.11.1995.

Кодифікований нормативний акт про працю— це єдиний юридично та логічно цільний внутрішньо узгоджений законодавчий акт, який визначає юридичні особливості трудового права та його основні інститути. (Кодекс Законів про Працю вiд 10.12.1971 № 322-VIII).

Поточні закони - регулюють різні аспекти трудових відносин чи інші групи вілносин, що входять до предмету трудового права: "Про колективні договори і угоди", від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці", від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки", від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" в редакції Закону від 21 листопада 2002 р. тощо. Проте є й закони, які мають комплексний характер, регулюють різні за характером відносини, але містять норми трудового права. Такими є, наприклад, Закон України "Про вищу освіту", Закон України від 13 грудня 1991 р. "Про наукову і науково-технічну діяльність", Закон України від 4 липня 1996 р. "Про залізничний транспорт" тощо.

Нормативно-правові акти органів державної виконавчої влади різних рівнів: указами Президента України нормативного характеру (наприклад, Указ Президента України від 26 квітня 1995 p. № 334/95 "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня"); постановами Кабінету Міністрів України нормативного характеру (наприклад, Порядок обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 p. № 100); нормативними актами міністерств і відомств (наприклад, Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затв. наказом Міністерства транспорту та звязку України від 07.06.2010 р. № 340).

Локальні нормативні акти(колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо) приймаються на підприємствах, установах, організаціях для вирішення питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Судова практика(офіційне тлумачення норм трудового права)

 

6. Трудове законодавство: поняття, структура, сфера дії.

Трудове законодавство — це сукупність зведених у систему нормативних актів з трудового права, виданих компетентними державними та іншими правомочними органами. Такі офіційні акти нормотворчості, якими встановлюються, закріплюються або скасовуються правові норми з питань праці, ще називають джерелами права. Сьогодні жодна з економічних систем не може обійтись без регулювання цих питань в законодавчому порядку. Від ефективності правового регулювання суспільних відносин, а трудові відносини є їх складовою частиною, залежить рівень розвитку суспільства. Законодавство України про працю спрямоване на встановлення високого рівня умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Трудове законодавство будь-якої держави виникає не на пустому місці. Воно базується на принципах, які визначаються характером державної влади, економічними і політичними процесами в країні і які закріплені в її основному законі. Для України таким є її Конституція.

Крім того, створення трудового законодавства проходить під впливом нормотворчої діяльності інших держав, оскільки кожна з них знаходиться не в ізольованому просторі, а існує і функціонує в міжнародній правовій системі.

Питанням місця і ролі Конституції України в створенні трудового законодавства та міжнародного впливу на розробку його норм присвячені наступні параграфи цієї глави.

Нормативні акти з питань регулювання суспільних трудових відносин видаються вищими органами державної законодавчої і виконавчої влади — Верховною Радою України, Президентом України, Кабінетом Міністрів; органами державного управління — міністерствами і відомствами; органами місцевого самоврядування; безпосередньо підприємствами, установами, організаціями. Цим пояснюється ієрархічний принцип, на якому базується система трудового законодавства.

Місце і роль нормативного акта в системі законодавства, його беззаперечна обов'язковість чи підпорядкованість іншим нормативним актам, його юридична сила визначаються правовим статусом нормотворчого органу, який його видав. Виходячи з цього, закономірним виглядає пріоритет актів законодавчої влади перед нормативними актами виконавчої влади, актів вищестоящих органів порівняно з нормативними актами нижчестоящих органів. Звідси випливають і вимоги стосовно відповідності змісту нормативних актів нижчого рівня нормам, встановленим в законодавчих та підзаконних актах вищого рівня, і сфера їх дії, і їх повноваження щодо призупинення чи скасування неправомірних актів.

Юридичну силу нормативного акта, який входить в систему трудового законодавства, виражає його назва.

Закон — це законодавчий правовий акт, що видається вищим органом державної законодавчої влади або приймається референдумом і тому має вищу юридичну силу. Стосовно трудового законодавства таким є Конституція — основоположне джерело трудового права і закони України. Звід багатьох з них — Кодекс законів про працю (КЗпП) — єдиний систематизований законодавчий акт, яким комплексно регулюються трудові відносини.

Закони поділяються на комплексні (включають норми не лише трудового, а й інших галузей права.

Меншою юридичною силою характеризуються підзаконні нормативні акти, які видаються і приймаються центральними та місцевими органами. Серед них найбільшу юридичну силу мають укази і розпорядження Президента України з питань регулювання праці; далі йдуть постанови і розпорядження Кабінету Міністрів, нормативні акти міністерств і відомств. Всі вони видаються на виконання і в рамках закону і покликані усунути прогалини в правовому регулюванні трудових відносин. Обов'язковою вимогою до підзаконних нормативних актів є їх відповідність змісту законодавчих актів та узгодженість з ними.

Нормативні акти міністерств і відомств складають значну частину в системі трудового законодавства, причому формується вона з нормативних актів, виданих, з одного боку, галузевими міністерствами і відомствами, а з іншого — Міністерством праці або Державним комітетом з нагляду за охороною праці (лише з питань охорони праці). Тому, з метою впорядкування видання міністерствами, відомствами, іншими органами державної виконавчої влади нормативних актів, забезпечення прав, свобод і законних інтересів громадян, підприємств, установ і організацій Указом Президента від 3 жовтня 1992 року введено з 1 січня 1993 року державну реєстрацію відомчих нормативних актів Міністерством юстиції.

Нормативні акти місцевої влади не посідають помітного місця серед джерел трудового права.

Що ж до рішень Верховної Ради Автономної Республіки Крим, то сфера їх дії поширюється на всю територію республіки, але обов'язковою вимогою до них є те, що вони не повинні суперечити трудовому законодавству України.

Найнижчий щабель в ієрархії нормативних актів з трудового права займають локальні, але вони складають найбільшу частину в системі трудового законодавства України. Суть їх у тому, що вони розвивають, уточнюють загальні законодавчі норми, конкретизуючи їх з врахуванням реальних можливостей і умов окремого підприємства, установи чи організації.

7. Поняття і класифікація суб'єктів трудового права.

Трудове право України, регулюючи суспільні відносини, пов'язані з працею, у своїх нормах визначає і суб'єктів права. Необхідно мати на увазі, що тільки на підставі правових норм суб'єкти суспільних відносин у сфері праці є носіями суб'єктивних прав і обов'язків, а також наділяються особливою властивістю — правосуб'єктністю. Правосуб'єктність включає в себе два елементи: правоздатність і дієздатність. Правоздатність — це визнана державою здатність суб'єкта мати права і нести обов'язки. Дієздатність — це здатність особи своїми діями вступати в правовідносини, здійснювати суб'єктивні права і виконувати юридичні обов'язки. Під суб'єктивним правом необхідно розуміти забезпечену законом міру можливої поведінки особи, направленої на досягнення цілей, пов'язаних із задоволенням її інтересів. Юридичні обов'язки — це міра необхідної поведінки, яка встановлена і забезпечена правовими нормами.

Здатність бути суб'єктом трудового права не є природною властивістю особи, а суспільно-юридичною. Зміст цієї властивості визначається законодавством, тобто законодавство встановлює суб'єктів і воно ж наділяє їх суб'єктивними правами і покладає на них юридичні обов'язки. однак слід зазначити, що законодавство визначає суб'єктів трудового права виходячи із рівня розвитку суспільства, його продуктивних сил, державної політики в сфері зайнятості та трудових відносин. Основними ознаками суб'єктів трудового права є: це особа чи організація; ця особа чи організація визнана законом; ця особа чи організація є учасником трудових чи тісно пов'язаних із ними відносин; законом визначено суб'єктивні права та юридичні обов'язки особи чи організації у цих суспільних зв'язках. Отже, суб'єкти трудового права — це фізичні особи чи організації, які відповідно до закону наділені здатністю мати та здійснювати безпосередньо або через представника суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки.

Залежно від кількісного складу учасників суспільних зв'язків суб'єктів трудового права можна підрозділити на індивідуальні та не індивідуальні.

Індивідуальні суб'єктитрудового права — це трудящі, працівники та фізичні особи, які наймають працівників на роботу. Основне, що характеризує індивідуального суб'єкта трудового права — це те, що ним може виступати тільки людина.

Не індивідуальні суб'єктитрудового права — це юридичні особи (підприємства, їх об'єднання, установи, організації) та організації, які не мають статусу юридичної особи (трудовий колектив, комісія по трудових спорах тощо). Серед названих не індивідуальних суб'єктів трудового права у трудовому законодавстві найчастіше зустрічаються такі терміни як "підприємство", "установа", "організація". Під терміном "підприємство" розуміються заводи, фабрики, майстерні та інші підприємства, які створюють матеріальні цінності, засоби виробництва, надають послуги. Терміни "установа" і "організація" дуже схожі за змістом, оскільки позначають те, що організовано, засновано або створено. Однак, ці терміни дещо відмінні. Так, до організацій зазвичай відносять органи, які здійснюють невиробничу діяльність у сфері науки, культури, а до установ — такі органи, основу діяльності яких складають планово-регулюючі і господарсько – розпорядчі функції в межах певної галузі народного господарства (управління, відділи, контори тощо). Для право­вого регулювання трудових відносин названі терміни мають суто умовний характер.

Не індивідуальні суб'єкти трудового права характеризуються наступними ознаками:

• стійке об'єднання окремих індивідів;

• чітка мета створення — задоволення об’єднаними зусиллями особистих інтересів, які не суперечать інтересам суспільства і держави (наприклад, мета створення підприємства отримання прибутку, частина якого трансформується у заробітну плату працівників);

• організаційна єдність, що дає підстави розглядати сукупність індивідів як єдине ціле, як соціальний інститут;

• визнання цього об'єднання державою.

Таким чином, не індивідуальний суб'єкт трудового права— це стійке об'єднання людей, пов'язаних єдиною метою, для досягнення якої вони діють, як організаційно оформлене ціле, що визнається державою. Так, наприклад, згідно зі ст. 252-1 КЗпП трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу визначається законодавством.

Не індивідуальні суб'єкти трудового права наділяються певним правовим статусом. Правовий статус суб'єкта трудового права — це сукупність його прав і обов'язків. Вони визначаються правоздатністю суб'єкта, яка виникає разом із дієздатністю. Правоздатність і дієздатність не індивідуального суб'єкта трудового права визначається його статутом, положенням або іншим державним актом, на підставі якого він здійснює свою діяльність. Оскільки обсяг і характер правоздатності не індивідуального суб'єкта обмежується цілями, які поставлені перед ним статутом чи положенням, його правоздатність називається цільовою. Так, ч. 1 ст. 14 Закону Укра­їни від 15 вересня 1999 р. "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлює правило, що профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. А ч. 3 цієї статті визначає обов'язкові положення, які повинен містити статут (положення) профспілки. Аналогічні норми щодо об'єднань профспілок містить ст. 15 вказаного Закону. Слід також зазначити, що не індивідуальні суб'єкти трудового права мають різний правовий статус, який обумовлюється перш за все їх місцем у системі соціальних зв'язків, які регулюються нормами трудового права. Так, наприклад, статус, порядок формування, повноваження та порядок діяльності комісії по трудових спорах визначається гл. XV КЗпП.

 

8. Трудова правосуб'єктність працівників: виникнення, зміст, випадки обмеження.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє тру­довою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці.

На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієз­датність виникають одночасно. Трудова правосуб'єктність (право­здатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Крім вікового критерію, трудову правосуб'єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними.

Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про пра­цю встановлює граничний вік для виконання деяких видів роботи. Наприклад, ст. 23 Закону України «Про державну службу» встанов­лений граничний вік перебування на державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади).

Разом з тим здатність виконувати певну роботу може бути в дея­ких випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров'я, стат­тю. Так, у ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 р., встанов­лені обмеження прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених за­конами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або по­стійно непридатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій. У ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом. Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлен­ня трудової правосуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття по­сад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Певні обмеження передбачено законодавством про працю, які спрямовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з гро­мадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має трудова правосуб'єктність інвалідів. Згідно із КЗпП у випадках, пе­редбачених законодавством, на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити ско­рочений або неповний робочий час, організувати навчання, переква­ліфікацію та працевлаштування тощо.

Оскільки в Конституції України не закріплений обов'язок пра­цювати і право на отримання гарантованої роботи, а Конституцією і Законом України «Про зайнятість населення» передбачено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускається, за винят­ком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися певним чином на рів­ні його пенсійного забезпечення: такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, яка формується в рамках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності складають трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника на­звані в ст. 43-46 Конституції України, ст. 23, 24 Загальної декларації прав людини 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціаль­ні й культурні права 1966 р. і деяких інших міжнародно-правових актах. Основні трудові права працівників закріплені також в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки і на вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом поряд­ку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати пра­цездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законо­давством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не­залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, ре­лігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і техно­логічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану від­мову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскар­ження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу, передбачає необхідність отримання власником по­передньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків. Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом Украї­ни «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці. Згідно з положеннями цього Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачене чинним законодавством і міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займа­тися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встанов­лених для громадян України.

9. Ознаки трудової правосуб'єктності роботодавця.

Правосуб’єктність – можливість мати та своїми власними діями набувати і здійснювати суб’єктивні права та нести юридичні обов’язки, передбачені нормами даної галузі права. Інакше її називають праводієздатністю, оскільки її складовими є правоздатність (пасивна правосуб’єктність, можливість мати права та обов’язки) і дієздатність (активна правосуб’єктність, можливість набувати та реалізувати права та обов’язки своїми власними діями).

Трудова правосуб'єктність роботодавця - організаційно та економічно забезпечена суспільно-правова властивість, яка полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов’язків, при наявності яких вказана особа може застосовувати найману працю.

Пропонується наступна класифікація прав та обов’язків роботодавця:

1. Немайнові:

організаційні.До них відносяться право роботодавця укладати трудові договори з працівниками, право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, обов’язок забезпечити необхідні умови праці, обов’язок роботодавця вести переговори щодо укладання колективного трудового договору з працівниками і т.п.;

дисциплінарні. В дану групу можна включити право роботодавця застосовувати до працівника заходи дисциплінарного впливу в межах, встановлених законодавством, обов’язок забезпечити трудову та виробничу дисципліну;

процесуально-трудові, а саме – обов’язок роботодавця виконувати рішення комісій з трудових спорів та право звернутися до суду для вирішення трудового спору;

нормотворчі. Наприклад, право брати участь у нормотворенні локальних актів разом з представницькими органами працівників у встановленому порядку;

2. Майнові:

- обов’язки по виплаті заробітної плати, а також грошової компенсації за порушення встановленого терміну виплати;

- право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця;

- обов’язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку.

Ознаками трудової правосуб'єктності роботодавця є:

• право самостійно здійснювати прийом на роботу;
• наявність відокремленого фонду заробітної платні;
• окремий розрахунковий рахунок;
• самостійний баланс.

10. Права та обов'язки профспілок за Законом України «Про професійні спілки,їх права та гарантії її діяльності».

Права та обов’язки профспілок закріпленні в розділі 2 цього закону (16 статей).

Права профспілок їх об’єднань:

- представляти і захищати права та інтереси членів профспілок (ст.19);

- ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод (ст.20);

- захист прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю (ст. 21);

- забезпечення зайнятості населення (ст.22);

- соціальний захист та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян (ст.23);

- у галузі соціального страхування (ст.24, як представники застрахованих осіб);

- в управлінні підприємствами та при зміні форм власності (ст.25, представляють права та інтереси працівників);

- у вирішенні трудових спорів (ст. 26);

- на організацію страйків та проведення інших масових заходів (ст.27, право на організацію та проведення страйків і т.д.);

- на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку (ст.28);

- на створення навчальних, культурно-освітніх закладів, дослідних та інших організацій (ст.29);

- повноваження щодо питань охорони здоров'я громадян, фізичної культури, спорту, туризму та охорони довкілля (ст.30);

- у сфері захисту духовних інтересів трудящих (ст.31);

- у захисті житлових прав громадян (ст.32);

- щодо притягнення до відповідальності посадових осіб (ст.33);

- на господарську та фінансову діяльність (ст.35).

Обов’язки:

- щодо захисту прав та інтересів своїх членів (ст.36).

 

11. Повноваження організації роботодавців та їх об'єднань за Законом України «Про організації роботодавців».

Повноваження тобто права та обов’язки роботодавців та їх об’єднань закріпленні розділі 5 цього закону (8 статей).

визначає основні права та обов'язки профспілок, їх об'єднань:

1) права організацій роботодавців та їх об'єднань щодо захисту прав і законних інтересів своїх членів (ст. 15);

2) участь організацій роботодавців та їх об'єднань у веденні колективних переговорів і укладенні угод (ст. 16);

3) участь організацій роботодавців та їх об'єднань у соціальному партнерстві (ст. 17);

4) участь організацій роботодавців та їх об'єднань у забезпеченні зайнятості населення (ст. 18);

5) право на участь в управлінні фондами соціального страхування та нагляді за їх діяльністю (ст. 19);

6) участь організацій роботодавців та їх об'єднань у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) (ст. 20);

7) право на інформацію (ст. 21);

8) право організацій роботодавців, їх об'єднань в галузі професійної освіти (ст. 22);

9) основні обов'язки організацій роботодавців та їх об'єднань (сприяти ефективному розвитку вітчизняного ринку праці шляхом його збалансування, попереджувати зловживання монопольним становищем на ринку та виникнення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності, неухильно додержуватися вимог законодавства України та свого статуту, використовувати не заборонені законом засоби захисту прав і законних інтересів роботодавців, брати участь у переговорах, консультаціях з укладання колективних договорів (угод), вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону) (ст. 27).

 

12. Поняття і сторони колективного договору, сфера його укладення.

Колективний договір за трудовим правом розглядається у кількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення. Колективний договір, будучи актом соціального партнерства, розглядається як нормативно-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає безпосередньо зі змісту ст. 1 Закону "Про колективні договори і угоди", де визначається, що він укладається з метою регулювання ви­робничих, трудових та соціально-економічних відносин. Тому колективний договір є нормативно-правовим договором, що укладається на локальному (виробничому) рівні з метою ре­гулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Стаття 12 КЗпП визначає сторони колективного договору. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавчо стороною колективного договору, що наймає працівників, визнано власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є неправильним і усклад­нює реалізацію відповідної норми на практиці. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колектив­ного договору роботодавця.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, представники, обрані та уповноважені найманими працівниками. Держава визнає проф­спілкові організації повноважними представниками колектив­них інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства най­маних працівників. Законодавець закріпив за профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП). Тому для його реалізації не потребується додаткового погоджен­ня з боку найманих працівників.

Представництво інтересів найманих працівників у колек­тивних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками. Пред­ставники обираються у тому випадку, якщо на виробничому рівні відсутні профспілкові організації. Це представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, які водночас можуть визначити їх повноваження під час ведення колективних переговорів з укладення колективного договору.

Стаття 7 Закону "Про колективні договори і угоди" вста­новлює примірний перелік зобов'язань сторін, які формують зміст колективного договору. У колективному договорі можуть бути визначені зміни в організації виробництва і праці, забез­печення продуктивної зайнятості, режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, умови праці та охорони праці, умови регулювання фондів оплати праці та встановлення між- кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці тощо.

Сторони визначають зміст колективного договору шляхом: конкретизації правових норм, встановлених державою; встанов­лення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання; підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством, або заповнення прогалин у трудовому праві.

В юридичній літературі всі умови, що становлять зміст колек­тивного договору, поділяються на 3 групи:

1) інформативні, які містять норми здебільшого централізо­ваного законодавства, угод більш вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо, що і дало підстави іменувати такі умови колектив­ного договору інформативними;

2) зобов'язальні — це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колек­тивного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору;

3) нормативні — це такі умови, в яких сторони на виробни­чому рівні встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці.

Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, враховуючи особливості діяльності роботодавця. До колективного договору можуть долучатися додатки, переліки, положення тощо, які є його складовою, уточнюють і конкре­тизують його положення і, як правило, мають нормативний характер (наприклад, перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день).

Сфера укладення колективного договору визначена у ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" — він укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Отже, 2 чинники — використання найманої праці і наявність статусу юридичної особи — визначають сферу укладення колективного договору. Законодавством також передбачена можливість укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємств, установ, організацій.

13. Поняття і сторони колективних угод, сфера їхньої дії.

Колективні угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів. Колективні угоди містять положення, що є обов'язковими для роботодавців і їх об'єднань, представників найманих працівників і їх об'єднань, органів державної виконавчої влади. Умови колективних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали. Тому колективні угоди є нормативно-правовими договорами.

Згідно із Законом "Про колективні договори і угоди" розріз­няють такі колективні угоди:

1. генеральна угода, що укладається на державному (все­українському) рівні;

2. галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні;

3. регіональні угоди, що укладаються на регіональному (адмі­ністративно-територіальному) рівні.

4. В Україні поступово сформувалася практика укладення ко­лективних угод. Наприклад, за останні десятиріччя в Україні було укладено кілька генеральних угод:

5. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і проф­спілковими об'єднаннями України (1995 р.);

6. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Укра­їнським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 роки;

7. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Кон­федерацією роботодавців України та профспілковими об'єд­наннями України на 1999—2000 роки. Її дія була продовжена на 2001 р.;

8. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфе­дерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспіл­ками і профоб'єднаннями на 2002—2003 роки;

9. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, все­українськими об'єднаннями організацій роботодавців і підпри­ємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2004-2005 роки.

Сторонами генеральної угоди є професійні спілки, які об'єд­налися для ведення колективних переговорів і укладення ге­неральної угоди, та роботодавці, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на під­приємствах яких зайнята більшість найманих працівників дер­жави. Відповідно сторонами галузевої угоди є роботодавці і їх об'єднання, профспілки або об'єднання профспілок та інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єд­наннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноважен­ня, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими найманими працівниками органами.

Закон "Про колективні договори і угоди" встановив загальні вимоги до змісту колективних угод. Зміст генеральної угоди охоплює взаємні домовленості сторін щодо встановлення гаран­тій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці та умов зростання фондів оплати праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, регулювання трудових відносин, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці і навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення тощо. У сфері оплати праці сторони можуть встановити перелік мінімаль­них гарантованих розмірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для підви­щення реальної заробітної плати, зростання основної частки заробітної плати у середній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімаль­них розмірів ставок (окладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників.

Генеральна угода визначає основні принципи і норми со­ціально-економічної політики і правового регулювання трудових відносин, угодою ж на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників у межах адміністра­тивно-територіальної одиниці. Причому угоди нижчого рівня не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з генеральною угодою. Її положення є обов'язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Угоди нижчого рівня можуть встановлю­вати вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації та пільги.

14. Порядок укладення, зміни колективного договору і колективних угод.

Перша стадіярозробка проекту. Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки визначені договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних відомостей для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективного договору зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників і приймає рішення, яке оформлюється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Робоча комісія попередньо розглядає пропозиції працівників і приймає рішення, які з них внести до проекту колективного договору, а які залишити для вирішення роботодавцем у робочому порядку.

Друга стадіяпередбачає організацію і обговорення проекту колективного договору в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Робоча комісія бере участь у підготовці загальних зборів (конференції) трудового колективу на якій буде обговорюватися і прийматися колективний договір. Після обговорення проекту колективного в структурних підрозділах він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудо­вого колективу. Під час цієї стадії трудовий колектив дає оцінку діяльності сторін з виконання попереднього колективного договору, визначає шляхи щодо усунення виявлених недоліків та їх не повторення, визначається із своєю позицією щодо представленого проекту колективного договору. У разі якщо загальні збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Після цього проект в цілому виносяться на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Третя стадія, на якій виноситься рішення щодо схвалення колективному договору, його підписання та повідомна реєстрація в органах влади, є завершальною. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцію) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 p. № 225, колективні договори підлягають повідомній реєстрації районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад. Повідомна реєстрація угод, колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію.

Угода, колективний договір подаються на реєстрацію сторо­нами, які їх підписали, в трьох примірниках (перший, другий і копія). Угода, колективний договір, що подаються на реєстрацію, повинні: а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, що перебувають в сфері дії сторін, які їх підписали; б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо; в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису. Разом з угодою, колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до них, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Під час реєстрації угоди, колективного договору відповідні реєструючі органи на примірниках і копії роблять напис за встановленим зразком та відповідний запис в реєстрі.

У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди, колективного договору не будуть автентичними. Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший І другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом. Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу. Зміни і доповнення, що вноситься до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку.

Дія колективного договору. Відповідно до ст. 9 Закону положення колективного догово­ру поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір. У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем.

Зміни та доповнення. Згідно ст.14 Закону зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.

15. Поняття, форми та державні гарантії (загальні й додаткові) зайнятості населення.

Конституція України гарантує кожному громадянину право на працю, яке включає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується; право на належні, безпечні й здорові умови праці; право на соціальний захист у випадку безробіття з об’єктивних обставин і гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення.

Види соціальних виплат і допомоги, які є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від встановленого законом прожиткового мінімуму. Правові, економічні й організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальної гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю визначає ЗУ «Про зайнятість населення». Закон встановлює державні гарантії права на вибір професії й виду діяльності. Працездатному населенню держава гарантує добровільність праці й вільний вибір виду діяльності; захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу й від незаконного звільнення; безплатне сприяння державними службами зайнятості в підборі підходящої роботи й у працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти; безплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості; виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу; виплату в установленому порядку допомоги по безробіттю й інших видів допомоги.

Держава надає додаткові гарантії працевлаштування для окремих категорій громадян працездатного віку, які потребують соціального захисту й не можуть на рівних конкурувати на ринку праці: а) жінкам, які мають дітей віком до шести років; б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів; в) молоді, яка закінчила або припинила навчання в середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах; г) особам передпенсійного віку; д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування; е) інвалідам, які не досягли пенсійного віку.

Для працевлаштування згаданих категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку) місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об’єднань), установ і організацій (незалежно від форм власності й від організаційних форм) з кількістю працівників понад 20 осіб і бронюють до 5% загальної кількості робочих місць, у тому числі з гнучкими графіками роботи.

Зареєстрованим у державній службі зайнятості громадянам, які шукають роботу, протягом семи календарних днів пропонується підходяще робоче місце. Для громадян, які втратили роботу і заробіток, підходящою вважається робота, яка відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника й надається в тій же місцевості, де проживає громадянин. Заробітна плата має відповідати рівню зарплати на попередній роботі (з урахуванням середнього рівня галузевих зарплат відповідної області за минулий місяць). При підборі підходящої роботи враховується трудовий стаж за спеціальністю, попередня діяльність, вік, досвід, тривалість періоду безробіття громадянина, ситуація на ринку праці.

16. Поняття, види, правова організація працевлаштування.

Поняття працевлаштування розрізнюється в широкому і вузькому значеннях. Працевлаштування— це система організаційних, економічних і правових заходів, направлених на забезпечення трудової зайнятості населення. У широкому значенні працевлаштування об'єднує всі форми трудової діяльності, що не суперечать законодавству, включаючи самостійне забезпечення себе роботою, в тому числі індивідуальну трудову діяльність, підприємництво, фермерство тощо. У вузькому значенні під працевлаштуванням розуміють такі форми трудової діяльності, які встановлюються при сприянні органів держави або недержавних організацій на основі ліцензування. Необхідно врахувати, що поняття працевлаштування більш вузьке, ніж поняття зайнятості, а саме працевлаштування передує зайнятості і є його найважливішою гарантією.

Громадяни мають право на працевлаштування і вибір місця роботи шляхом звернення до підприємства, установи, організації, індивідуального селянського (фермерського) господарства і до іншого роботодавця або при безкоштовному сприянні державної служби зайнятості.

Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого державною службою зайнятості України, якщо інше не передбачене міждержавними договорами України.

Правова організація працевлаштування включає:

а) встановлення кола працевлаштовуючих органів, визначення їхньої компетенції і умов фінансового забезпечення;

б) гарантії реалізації права громадян на працю і встановлення порядку направлення на роботу або професійне навчання;

в) регламентацію прав і обов'язків учасників відносин щодо працевлаштування;

г) встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян.

У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох видів: загальні й спеціальні. Загальне керівництво працевлаштуванням і його організація покладені на Міністерство праці та соціальної політики України і його органи на місцях.

Спеціальним органом працевлаштування виступає державна служба зайнятості, яка складається з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міських, районних, міжрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.

До складу професійної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи та організації, підпорядковані службі зайнятості.

17. Державна служба зайнятості: структура, повноваження.

Структура ДСЗ визначена у статті 18 Закону України «Про зайнятість населення» (далі Закон 803-XII).

Державна служба зайнятості складається з:Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських, районних, міськрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення.

До складу державної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи і організації, підпорядковані службі зайнятості. У складі державної служби зайнятості створюється інспекція, що здійснює контроль за виконанням законодавства про зайнятість підприємствами, установами й організаціями, незалежно від форм власності і господарювання, фермерами та іншими роботодавцями.

Права та обов'язки державної служби зайнятості закріплені в ст. 19 Закону 803-XII, Положенні про державну службу зайнятості, затвердженому постановою Кабінету Міністрів УРСР від 24 червня 1991 р.
Відповідно до ст. 19 Закону України "Про зайнятість населення" державна служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення і державні органи управління про стан ринку праці; консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що здійснюють підготовку або перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку і визначенні змісту курсів навчання і перенавчання; надає послуги по працевлаштуванню і професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню; реєструє безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу, в т. ч. і матеріальну; бере участь у підготовці перспективних і поточних державних і територіальних програм зайнятості і заходів щодо соціального захисту різних груп населення від безробіття.
Державна служба зайнятості має право:
- одержувати від підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, статистичні дані про наявність вакантних робочих місць, характер і умови праці на них, про всіх вивільнюваних, прийнятих і звільнених працівників та інформацію про передбачувані зміни в організації виробництва і праці, інші заходи, які можуть призвести до вивільнення працівників;
- розробляти і виносити на розгляд місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад пропозиції про встановлення для підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, квоти прийому на роботу осіб, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, і направляти таких громадян для їх працевлаштування;
- направляти для працевлаштування на підприємства, в установи й організації всіх форм власності при наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їхньої освіти і професійної підготовки;
направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські роботи;
- укладати за дорученнями підприємств, установ і організацій всіх форм власності договори з громадянами при їх працевлаштуванні з попереднім (у разі потреби) професійним навчанням, оплатою вартості проїзду, добових, а також подавати допомогу при переїзді на нове місце проживання та роботи за рахунок коштів підприємств, установ і організацій;
- розпоряджатися в установленому законодавством порядку коштами Фонду сприяння зайнятості;
- оплачувати вартість професійної підготовки осіб, працевлаштування яких потребує здобуття нової професії (спеціальності), а також установлювати їм на період навчання матеріальну допомогу у розмірах, передбачених законодавством України про зайнятість населення;
- в установленому законодавством порядку подавати громадянам допомогу по безробіттю та матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати їх виплати;
- вносити пропозиції до державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних місцевих рад про зупинення строком до 6 місяців рішень підприємств про вивільнення працівників у разі ускладнення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією відстрочкою, в порядку, визначеному законодавством України;
- стягувати з підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, суми прихованих або знижених обов'язкових зборів та недоїмок до Державного фонду сприяння зайнятості населення;
- компенсувати до 50% витрат підприємствам, установам і організаціям на перепідготовку працівників, які підлягають скороченню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови їх працевлаштування.

18. Правовий статус безробітного.

Законом України "Про зайнятість населення" уперше був визначений правовий статус безробітного. Згідно зі ст. 2 Зако­ну безробітними визнаються працездатні громадяни праце­здатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстро­вані в державній службі зайнятості як такі, що шукають робо­ту, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Правовий статус безробітного включає основні (статутні) права і обов'язки та їх гарантії. Порядок призначення і ви­плати допомоги по безробіттю, його розмір і терміни ви­плати регулюються статтями 28—30 Закону України "Про зайнятість населення", Постанова про затвердження Порядку реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, затвердженим Кабі­нетом Міністрів України від 14 лютого 2007 p. №219.

Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їхніми осо­бистими заявами з 8 дня після реєстрації в центрі зайня­тості за місцем проживання.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) у віці до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквіда­цією підприємства, установи і організацій або скороченням чисельності (штату);

б) які уперше шукають роботу і не мають професії (спе­ціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, що не потребує професійної підготовки;

в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої ро­боти з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи, не мо­жуть бути визнані безробітними. Такі особи знімаються з обліку і їм протягом 6 місяців подаються тільки консуль­таційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня знят­тя з обліку вони можуть зареєструватися повторно у дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу.

Працівники, які зареєстровані у державній службі зай­нятості згідно з п.1 ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення" і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи, втрачають право на отри­мання статусу безробітного строком на 3 місяці з подальшою перереєстрацією на загальних підставах як таких, що шука­ють роботу.

Слід звернути увагу, що законодавством закріплені не тільки права, але й обов'язки громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, і безробітних. Вони зобов'язані сприяти своєму працевлаш­туванню, виконувати всі рекомендації центру зайнятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені праців­ником цієї служби.

Для одержання статусу безробітного з призначенням допо­моги по безробіттю громадянин повинен наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи особисто подати до державної служби зайнятості письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів.

Громадянам, зареєстрованим на загальних підставах, до­помога по безробіттю виплачується з 8-го дня після реєст­рації у державній службі зайнятості до працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом 2 років.

Для осіб передпенсійного віку (чоловікам після досяг­нення 58 років, жінкам — 53 років), у тому числі вивільне­ним з підприємств, установ і організацій на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, тривалість виплати допомоги становить до 720 ка­лендарних днів.

Громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше 6 місяців) перерви, та громадянам, які вперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачуєть­ся не більше 180 календарних днів.

Допомога по безробіттю гарантується в розмірі:

а) не менше 50% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче за встановлений законодавством розмір мінімальної заробітної плати, якщо громадянин про­тягом 12 місяців, що передували безробіттю, працював не менше 26 календарних тижнів;

б) не нижче за встановлений законодавством розмір мінімальної заробітної плати — у всіх інших випадках, вклю­чаючи громадян, які шукають роботу вперше або після три­валої (більше 6 місяців) перерви.

Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, перед­бачені для працівників, трудовий договір з якими було розір­вано з ініціативи власника у зв'язку із ліквідацією, реоргані­зацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, а також для військовослужбовців, звільнених з військової служби у зв'яз­ку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію (п. 1 ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення").

До особливих гарантій належать:

а) надання статусу безробітного, якщо протягом 7 днів працівнику не була запропонована підходяща робота;

6) право на отримання допомоги по безробіттю у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% — протягом 90 кален­дарних днів і 50% — протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімаль­ної заробітної плати;

в) збереження за новим місцем роботи на весь період професійного навчання з відривом від виробництва серед­ньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

г) право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 року до встановленого законодавством терміну осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж (у тому числі на пільгових умовах).

Вивільненим працівникам надаються також інші пільги і компенсації відповідно до законодавства. Слід врахувати наступне. Положення підп. "б" повинне було вводитися з 1 січня 1999 p. Однак у зв'язку з тим, що Законом України від 17 грудня 1999 p. ця дата змінена на 1 січня 2001 р., в даний час зберігається раніше чинний порядок: працівникам, вивільненим з підприємств, установ, організацій, при розі­рванні трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш ніж на 3 місяці від дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги (ч. 1 ст. 49-3 КЗпП), а допомога по безробіттю подається в розмірі 75% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом наступних 3 міся­ців і 50% протягом наступних 6 місяців, але не більше серед­ньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області, і не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати.

Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайня­тості як таких, що шукають роботу, і безробітні, згідно із п. 1 ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення", в період професійної підготовки і перепідготовки виплачується ма­теріальна допомога в розмірі 75% їх середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася у народному господарстві відпо­відної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Громадянам, які звільнилися з підприємств, установ і організацій з інших причин, ніж встановлені п. 1 ст. 26 Зако­ну, або які вперше шукають роботу, або тривалий час (більше 6 місяців) не працюють, або завершили навчання у професій­но-технічних і вищих закладах освіти, або звільнилися зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служ­би, зареєстрованим у державній службі зайнятості як таким, що шукають роботу, і безробітним, у період професійної підго­товки і перепідготовки виплачується матеріальна допомога у розмірі допомоги по безробіттю, передбаченому для цієї категорії громадян.

Безробітні після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю можуть одержувати протягом 180 календар­них днів матеріальну допомогу по безробіттю у розмірі до 75% установленої законодавством мінімальної заробітної плати за умови, що середньомісячний сукупний дохід на члена сім'ї не перевищує встановленого законодавством неоподат­ковуваного мінімуму доходів громадян.

Матеріальна допомога по безробіттю може призначатися з наступного дня після закінчення виплати допомоги по безробіттю. Умови і порядок виплати безробітним матері­альної допомоги по безробіттю, одноразової матеріальної допомоги членам сім'ї, які перебувають на утриманні безро­бітного, а також громадянам, у яких закінчився строк випла­ти допомоги по безробіттю, і допомоги на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утри­манні, визначаються Положенням про порядок подання ма­теріальної допомоги по безробіттю, затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 p. №578.

Місцеві державні адміністрації за участю державної служ­би зайнятості для забезпечення тимчасової зайнятості насе­лення, передусім осіб, зареєстрованих як безробітні, організо­вують оплачувані громадські роботи на підприємствах кому­нальної власності й за договорами — на інших підприємствах.

Оплачувані громадські роботи — це загальнодоступні види тимчасової трудової діяльності громадян, що не потре­бують спеціальної кваліфікації і виконуються на договірній основі.

Оплачувані громадські роботи організовуються з метою надання тимчасової роботи громадянам:

а) які втратили роботу і заробіток, у першу чергу безро­бітним, а також молоді у період до призову на військову службу, випускникам загальноосвітніх шкіл до направлення їх центром зайнятості на професійну підготовку, учням і сту­дентській молоді у вільний від навчання час;

б) які проходять перенавчання за направленням держав­ної служби зайнятості у вільний від навчання час;

в) зайнятим трудовою діяльністю, які виявили бажання працювати у вільний від основної роботи час;

г) предпенсійного віку, пенсіонерам, інвалідам.

Участь в оплачуваних громадських роботах категоріям громадян, вказаним в пунктах "а" і "б", не вважається суміс­ництвом. Порядок організації і проведення оплачуваних гро­мадських робіт регулюється відповідним Положенням, за­твердженим постановою Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2008 p. №839.

У трудову книжку безробітного працівники державної служби зайнятості вносять запис про час початку, припинення, відкладення і закінчення виплати допомоги по безробіттю і матеріальної допомоги по безробіттю згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінсоцзахисту від 29 липня 1993 p. №58.

Питання про масове вивільнення працівників, його кри­терії регулюється Положенням про організацію роботи по сприянню зайнятості населення в умовах масового вивіль­нення працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 31 грудня 1993 p.

Законодавством передбачені особливості працевлаштуван­ня окремих категорій громадян. Відносно працевлаштування інвалідів потрібно звернутися до Закону України від 21 бе­резня 1991 р. "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Украї­ні", Положення Про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 31 січня 2007 p. №70. Цими актами передбачено, що працевлаштування інвалідів здійснюється державною службою зайнятості, органами Міністерства праці та соціальної політики України, місцевими радами, громад­ськими організаціями інвалідів з урахуванням побажань, стану здоров'я інвалідів, їхніх здібностей і професійних нави­чок відповідно до висновків МСЕК.

 

19. Поняття та сторони трудового договору, його відмінність від суміжних цивільно-правових договорів, пов'язаних із працею (підряду, доручення, авторського договору та ін.).

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторонами трудового договору є найманий працівник і роботодавець. Під найманим працівником розуміє фізичну особу, що працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. За загальним правилом, громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Крім того, за згодою цих же осіб, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку. Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги (відповідно у КЗпП України та спеціальних нормативно-правових актах) до особи, яка бажає укласти трудовий договір (наявність громадянства, певної освіти, стажу роботи, стану здоров’я тощо). Під роботодавцем розуміється власник підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

На відміну від трудового договору цивільно-правовий договір є угодою двох або більше осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав і обов'язків. Розмежування трудових і цивільно-правових договорів, заснованих на трудовій діяльності людей, набуває на практиці великого значення, позаяк змішування цих понять може спричинити неправильне застосування законодавства. Трудовий і цивільно-правовий договори по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні один від іншого правові наслідки. У випадку виникнення конфлікту між сторонами укладеного договору, необхідно чітко визначитись, який вид договору між ними був укладений, позаяк законодавство про працю поширюється тільки на осіб, що уклали трудовий, а не цивільно-правовий договір. У разі виконання цивільно-правових договорів також не діють гарантії, які встановлені законодавством про працю України.

За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з передаванням її результату замовникові (ст. 837 ЦК України).

За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Правочин, вчинений повіреним, створює, змінює, припиняє цивільні права та обов'язки довірителя.

Договором доручення може встановлюватися виключне право повіреного на вчинення від імені та за рахунок довірителя всіх або частини юридичних дій, передбачених договором. У договорі можуть встановлюватися термін дії такого доручення та (або) територія, у межах якої є чинним виключне право повіреного (ст. 1000 ЦК).

За договором підряду на проведення проектних та пошукових робіт підрядник зобов'язується розробити за завданням замовника проектну або іншу технічну документацію та (або) виконати пошукові роботи, а замовник зобов'язується прийняти та оплатити їх (ст. 887 ЦК).

За авторським договором про передачу виключного права на використання твору автор (чи інша особа, яка має виключне авторське право) передає право використовувати твір певним способом і у встановлених межах тільки одній особі, якій ці права передаються, і надає цій особі право дозволяти або забороняти подібне використання твору іншим особам. При цьому за особою, яка передає виключне право на використання твору, залишається право на використання цього твору лише в частині прав, що не передаються.

20. Зміст і форма трудового договору.

Зміст трудового договору

У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП, яка передбачає обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, та обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для вико­нання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Переважно права і обов'язки сторін встановлюються за взаємною згодою працівника роботодавця. Розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, гарантії, які передбачають мінімальний розмір за­робітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину трудового договору становлять договірні (погоджувальні) умови. Основною вимогою, яка висувається до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП: умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника по­рівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які мають бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими чи додатковими умовами має один і той самий правовий наслідок — договір не укладається.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона має бути віднесена до необхідних умов. Договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учас­ника трудових правовідносин.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважаєть­ся умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін, або, як прийнято її називати, — трудова функція працівника.

Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: професії, спеціальності, кваліфікації та чинників об'єктивного плану: відповідної посади чи вико­нуваної роботи. Трудова функція — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визна­чається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визна­чення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи.

Факультативному мови на відміну від необхідних умов тру­дового договору мають ту особливість, що вони не є обов'яз­ковими для погодження при прийнятті на роботу. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний термін та ін. Досить поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу.

Форма трудового договору

Стаття 24 КЗпП містить перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим: • при організованому наборі працівників; • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами…

Угода сторін

Пункт 1 статті 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. При звільненні з цієї підстави необхідне взаємне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин. Сторони мають погодити термін звільнення. Угоду бажано оформити письмово: працівник подає заяву, а роботодавець накладає резолюцію. Досягнута угода не може бути анульована в односторонньому порядку.

За угодою сторін може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, на час виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, на час виконання сезонних робіт, а також контракт.

З точки зору постановки на облік у службі зайнятості та виплати допомоги по безробіттю, для працівника більш вигідним є звільнення за угодою сторін, ніж звільнення за власним бажанням.

Закінчення строку

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії передбачено пунктом 2 статті 36 КЗпП України.

З цієї підстави може бути припинений трудовий договір, укладений лише на визначений строк. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника.

Строковий трудовий договір розривається по закінченні строку його дії, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Якщо в останній день строку дії договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк.

Призов або вступ працівника на військову службу

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу є підставою для припинення трудового договору відповідно до пункту 3 статті 36 КЗпП України.

Для звільнення працівник має подати роботодавцю повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов чи прийняття на військову службу. У цьому випадку роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, з виплатою йому не менше двомісячного середнього заробітку.

Переведення працівника на інше підприємство або перехід на виборну посаду

Для звільнення працівника за першою з вищеназваних підстав необхідна угода трьох сторін — нового роботодавця, працівника, попереднього… Процедура звільнення провадиться в такому порядку: новий роботодавець звертається з листом до попереднього роботодавця с проханням звільнити працівника в порядку…

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці

Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України підставами для розірвання трудового договору є відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Припинення трудового договору за першою з цих підстав допускається, коли організація змінює своє місцезнаходження, переводиться в іншу місцевість. «Інша місцевість» — це інший населений пункт відповідно до існуючого адміністративно-територіального поділу.

Зміна істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше — може провадитися у зв’язку з обґрунтованими виробничими, організаційними чи економічними причинами.

Відповідно до статті 32 КЗпП України та статті 7 Закону України «Про охорону праці» роботодавець повинен письмово не пізніше як за два місяці до переміщення підприємства в іншу місцевість чи до зміни істотних умов праці попередити про це працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір за пунктом 6 статті 36 КЗпП України може бути припинений не раніше як через два місяці після попередження працівника. Варто зауважити, що при цьому роботодавець повинен мати фактичні докази відмови працівника від переведення або від продовження роботи за нових істотних умов праці.

Набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження даної роботи

Пунктом 7 статті 36 КЗпП України передбачено таку підставу для припинення трудового договору, як набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

Виключають можливість продовження даної роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю.

Слід зауважити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили, оскільки лише винесення обвинувачення, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для припинення трудового договору. Таким чином, застосування пункту 7 статті 36 КЗпП України можливе лише при наявності документаційного підтвердження.

Підстави, передбачені контрактом

Відповідно до статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору. Строк дії контракту, права, обов’язки і відповідальність сторін… Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту… Відповідно до статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення (останній день…

Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати

Відповідно до статті 115 КЗпП, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Якщо заробітна плата не виплачувалася протягом місяця, винні в цьому керівник, головний бухгалтер чи його заступник, можуть бути звільнені за пунктом 1 статті 41 КЗпП.

Це стосується і недержавних підприємств, однак щодо них існують й інші санкції, наприклад позбавлення ліцензії підприємця строком на 5 років.

Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу

Застосовуючи пункт 2 статті 41 КЗпП, роботодавець в кожному конкретному випадку повинен з’ясувати, чи є виконання операцій з обслуговуванням матеріальних цінностей основним змістом трудових обов’язків працівника або одним із основних і чи полягає виконання ним вказаних дій в обліку, контролі за рухом і збереженні цінностей.

У зв’язку з втратою довір’я можуть бути звільнені й ті працівники, для яких здійснення грошових операцій не є основною функцією, але з неї випливають. Це стосується екскурсоводів, зобов’язаних розповсюджувати квитки, водіїв таксі, громадського транспорту, які працюють без кондуктора, бухгалтера, який суміщує обов’язки касира, тощо. Їхнє звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП можливе лише в разі порушень, що пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Звільнення у зв’язку з втратою довір’я не є заходом дисциплінарного стягнення і може бути проведене незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок.

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою первинної… До кола осіб, які здійснюють виховні функції, належать вчителі, керівні… Звільнення за пунктом 3 статті 41 можливе в разі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної…

Основний робочий час поділяється на: робочий час нормальної тривалості, скорочений і неповний робочий час.

Отже, відповідно до ст.50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиж­день. При укладенні… Неповний робочий день встановлюється за згодою сторін, а скорочений -… При неповному робочому дні оплата праці провадиться пропо­рційно відпрацьованому часу або за виконану роботу, а при…

Щорічні відпустки

Відпустки у зв'язку з навчанням

Творчі відпустки

Призначення відпустки	Тривалість відпустки	Закон «Про відпустки»	Примітки
Для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук	До трьох місяців	Ст. 16 Закону № 504, п. 2 умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток, затверджених постановою КМУ від 19.01.98 р. № 45	Не надається для закінчення дисертацій на здобуття наукового ступеня кандидата чи доктора наук особам, які закінчили аспірантуру, докторантуру відповідно, а також здобувачу одного й того ж наукового ступеня повторно
Для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня доктора наук	До шести місяців

Відпустка для підготовки та участі в змаганнях

Призначення відпустки	Тривалість відпустки	Закон «Про відпустки»	Примітки
Для підготовки та участі у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях	Не більш як 40 календарних днів на рік	Ст. 161 Закону № 504	Відповідно до Порядку надання та оплати відпусток для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях, затвердженого ПКМУ від 01.06.2011 р. № 565

Соціальні відпустки

Відпустки без збереження заробітної плати

40. Щорічні відпустки та порядок їх надання. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24… Окремим категоріям працівників з урахуванням їхнього віку, характеру та специфіки роботи, трудової функції, стажу…

Рис. 3. Випадки відкликання з відпустки

41. Правове визначення поняття заробітної плати та її структура.

Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або має бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що мають бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата — це винагорода, обчислена, як пра­вило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу. Ст.94 КЗпП додає важливе доповнення до цього визначення, згідно з яким зарплата «максимальним розміром не обмежується».

Відзначимо, що і в правничій літературі і у законодавстві Укра­їни при визначенні грошової винагороди працівникам застосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата».

Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосо­вується термін «заробітна плата», яким підкреслюється те, що гро­шова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці. Оплата праці залежить не тільки від результатів праці кон­кретного працівника, а й від результатів праці та прибутковості всього підприємства.

Термін «оплата праці» є більш ширшим, його цільове призна­чення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін «заробітна плата» спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Для заробітної плати як правової категорії характерними є пев­ні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівни­ком трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якос­тей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому до­говорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схе­ми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гарантова­ний характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробіт­ної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у ко­лективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Осно­вною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з праців­никами розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосо­вується. «Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 про охо­рону заробітної плати» (1949 р.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому ви­раженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих по­треб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами.

Слід зазначити, що, як правило, заробітна плата повинна ви­плачуватися в грошовій формі; виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань або розписок або в будь-якій іншій формі за­бороняється.

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошо­вих знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата за­робітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак Законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колек­тивним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про пере­лік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забо­роняється виплата заробітної плати в натуральній формі. До такої групи товарів, наприклад, належать: продукція хімічної промисло­вості; нафта й нафтопродукти; благородні метали і коштовні камін­ня; усі види алкогольних напоїв та ін.

Структура заробітної плати визначена в ст.2 Закону України «Про оплату праці» і складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, об­слуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється згідно з відрядними розцінками для працівників, тарифними ставками або посадових окладів для службовців. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отри­маних від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівни­кам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному під­приємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу ква­ліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами;

персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшен­ня обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, осо­бливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання ви­робничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення про­дуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеці­альними системами і положеннями. Це компенсаційні та інші гро­шові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного за­конодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; суми оплати виму­шених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; винагорода за підсумками роботи за рік; виплати працівникам, які брали участь у страйках; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і со­ціальних пільг; оплата за навчання в навчальних закладах дітей пра­цівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку; інші компенсаційні виплати.

Гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення. Однак будучи включе­ними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять скла­довим елементом до системи організації оплати праці.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом України «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі за­робітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання пра­цівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, перед­баченої цивільно-правовими договорами: підряду, доручення та ін. Заробітна плата становить собою оплату витрат живої праці у про­цесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці.

42. Сфери регулювання заробітної плати, їх співвідношення.

Питання законодавчого регулювання оплати праці, прав праців­ників на оплату праці, їх захист визначаються Конституцією України, міжнародно-правовими актами, КЗпП, Законами України «Про опла­ту праці», «Про колективні договори й угоди» та іншими законами.

Особливістю правового регулювання оплати праці є те, що воно здій­снюється широкою системою нормативно-правових актів, прийнятих органами різних рівнів, за участю трудових колективів і профспілкових організацій (колективні договори, угоди з соціально-економічних питань, положення про оплату праці й преміювання, прийняті на підприємствах).

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види ре­гулювання заробітної плати: державне та договірне.

Організація заробітної плати будується на принципах поєднан­ня правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах.

Основним напрямом вдосконалення системи оплати праці є удосконалення механізмів державного і колективно-договірного ре­гулювання та досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами регулювання.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати засто­совується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забезпе­чує єдині правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:

• встановлення мінімальної заробітної плати;
• визначення її структури;
• впровадження певних форм оплати робочої сили;
• індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запо­бігання її зростання.

Закон України «Про оплату праці» визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

• розміру мінімальної заробітної плати; інших державних норм і гарантій оплати праці;
• умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, засно­ваних на державній, комунальній власності;
• умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, уста­нов і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
• регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;
• оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може про­водитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну нор­му праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідли­вих умовах праці, на роботах з особливими природними географіч­ними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналі­заторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознаками:

а) вона передбачається лише для тих працівників, які виконали встановлену норму праці або робочого часу;

б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімаль­ного прожиткового рівня;

в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці. Відповід­но до ч. 3 ст. 3 Закону України «Про оплату праці» у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної за­робітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також мате­ріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто пра­цівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отри­мувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою роз­мір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати врахову­ються:

• вартісна величина мінімального споживчого бюджету;
• загальний рівень середньої заробітної плати;
• продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вартіс­ну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, що представляє собою набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забез­печує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А межа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному грома­дянинові споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, вста­новленому законодавством.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верхо­вною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими зако­нами України та нормативно-правовими актами є чинними виключ­но після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава пере­слідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заро­бітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим са­мим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмі­рі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати нижчі умови опла­ти праці, ніж це передбачено чинним законодавством, то зрозуміло,

що тарифна ставка робітника першого розряду з урахуванням до­плат, передбачених законодавством, не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання заро­бітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним ви­могам, встановленим законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці. Для працівників, які працюють на роботах з важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, встановлюється підвищена оплата праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при скоро­ченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у такому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних за­кладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться про­порційно відпрацьованому часу.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регу­лювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник ви­конував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направ­ляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; при тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або на­вчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також вста­новлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Заробітна пла­та працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата пра­цівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкової служб. До сфери держав­ного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, організацій, що отримують з бю­джету дотації. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцін­ки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочу­вальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівників зазна­чених підприємств і організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених зако­нодавством.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробіт­ної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Ви­ключення становлять обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводить­ся виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьо­ваний час. У всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розра­хункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на осно­ві системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії пра­ці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою ви­значаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідно­шень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають пере­лік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гаран­тії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з ураху­ванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів опла­ти праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального за­хисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівня­но з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної пла­ти є колективний договір. Саме в ньому конкретизуються правові норми більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законодавством. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свід­ченням децентралізації правового регулювання заробітної плати. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб'єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не лише трудового законодавства, а й правової культури, яка передбачає уміння засто­совувати, конкретизувати централізовані норми на певному підпри­ємстві, знати всі можливі варіанти правового розв'язання конкрет­них питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері.

Потрібно підкреслити, що багато норм в оплаті праці, сформу­льованих у законодавстві та генеральній, галузевих і регіональних угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі.

Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодав­ством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці, порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законо­давством, на період подолання фінансових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботода­вець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим представ­ником), що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

43. Тарифна система та її елементи.

Тарифна сітка - це шкала (схема), за допомогою якої визнача­ються співвідношення в оплаті праці працівників залежно від склад­ності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за складнішу роботу.

Тарифна сітка складається з певного числа розрядів і відповід­них їм тарифних коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення тарифної ставки даного розряду до тарифної ставки першого роз­ряду, що є нижчою межею встановлення заробітної плати.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки першого розряду. Тариф­ний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Тарифна ставка першого розряду — це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складні­ший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підпри­ємством самостійно у колективному договорі і не може бути ниж­чим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами.

Згідно КЗпП України формування тарифної сітки (схеми по­садових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робочого першого розряду в розмірі, що перевищує законодавчо встанов­лений розмір мінімальної заробітної плати, і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадо­вих окладів).

Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника.

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тариф­ний коефіцієнт і тарифну ставку.

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне об­ладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на де­яких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) робітни­ків відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відпо­відного розряду.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно- кваліфікаційного довідника за узгодженням із профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно- кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Тарифно- кваліфікаційні довідники — це збірники, які містять систематизо­вані тарифно-кваліфікаційні характеристики для всіх професій, згрупованих у розділи за виробництвами і видами робіт. У довід­никах містяться також професійні вимоги щодо рівня теоретичних знань, практичних навичок та ступеня кваліфікаційної підготовки працівника для виконання відповідної певному розряду роботи. Іншими словами кваліфікаційна характеристика відображає такі напрямки: що повинен знати, що повинен уміти працівник; завдан­ня та обов'язки працівника, що займає відповідну посаду; квалі­фікаційні вимоги (освіта, стаж роботи тощо). На основі тарифно- кваліфікаційного довідника визначається тарифікація робіт та присвоюються працівникам особисті кваліфікаційні розряди. За­стосовуються два види тарифно-кваліфікаційних довідників: за­гальний і галузевий.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовува­тися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і робіт, затверджений ще Держкомпраці СРСР. Наразі в Україні затвер­джений: Класифікатор професій ДК 003:2010; Класифікатор видів економічної діяльності ДК 009:2005 (Чинний до 01.01.2012 р.; ДОВІДНИК кваліфікаційних характеристик професій працівників затв. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 жовтня 2007 р. N 583.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно став­ляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється ло­кальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження. Працівнико­ві гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд входить в умови трудового договору. Отже, він може змінюватися лише за угодою сторін. Якщо працівник не справляється з роботою за при­своєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу менш кваліфіковану роботу з присвоєнням відповідного розряду. В разі незгоди працівника власник має право розірвати з ним трудо­вий договір згідно КЗпП.

Пере тарифікація розрядів провадиться при докорінних змінах в організації виробництва, тобто при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника або інших суттєвих причинах.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми по­садових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці.

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окла­дів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми поса­дових окладів встановлюють на умовах, передбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати пра­ці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бю­джетної сфери». Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та ін.

На практиці останнім часом широко використовують для опла­ти праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах з не­великою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у за­гальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що мо­жуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів, знижен­ня якості продукції, що випускається, тощо. Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення колективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіці­єнта перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується роз­мір оплати праці конкретного працівника.

44. Системи заробітної плати.

Системи заробітної плати - це механізм встановлення розмі­ру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зро­зуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві є систе­мою заробітної плати.

Під системою оплати праці варто розуміти певний спосіб уста­новлення співвідношення між витраченою працівниками працею, що вимірюється відповідно до певних показників, і розмірами за­робітної плати, що нараховується їм.

Згідно КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, роз­цінки, тарифні сітки, ставки, премій, доплати, винагороди та інші за­охочувальні та гарантійні виплати встановлюються підприємства­ми, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, ге­неральною та іншими угодами. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим пред­ставником). Якщо колективний договір на підприємстві не укладе­но, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсут­ності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колек­тивом органом.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовле­ної продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — від­рядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції (обсяг виконаної роботи) застосовують від­рядну систему заробітної плати; коли ж мірою праці є витрачений працівником час - почасову.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується вихо­дячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількіс­ні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.

Для правильного й ефективного застосування відрядної систе­ми оплати праці необхідно враховувати наступні умови:

1. наявність кількісних показників виробітку або роботи, що пра­вильно відображає витрати праці працівників;

2. можливість для встановлення норм виробітку та точного кіль­кісного обліку їх виконання;

3. наявність умов для точного обліку фактично вироблених пра­цівником виробів або здійснених робіт;

4. наявність виробничих умов для збільшення працівником свої­ми зусиллями вироблення продукції або виконаних робіт проти встановлених норм і завдань.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної сис­теми: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно-преміальна, непряма відрядна.

Пряма відрядна система оплати праці передбачає простий спо­сіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

Відрядно-преміальна: оплата праці включає відрядний заробі­ток і премії за досягнення результатів, що заохочуються.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла­ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за зви­чайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виро­бітку заробітна плата розраховується за прогресивно зростаючими розцінками.

Якщо використовується акордна система оплати праці, то роз­рахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи. Розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із зазначен­ням терміну виконання, наприклад, об'єкт будівництва. Остаточ­ний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Акордно-преміальна система передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна сис­тема застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлю­ється за загальними результатами праці бригади. При цьому розпо­діл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислен­ня заробітку. Враховується також кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру міні­мальної заробітної плати.

Почасова система оплати праці широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, службовців, тобто тих кате­горій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. Вона ставить розмір заробітної плати пра­цівника в залежність від відпрацьованого ним часу. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення за­робітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну, по­місячну.

При погодинній і поденній оплаті заробіток визначається шля­хом множення відповідної годинної чи денної тарифікації ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календар­ний місяць) годин або днів.

При помісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. Оплата праці за місячними посадовими окла­дами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керів­ників та спеціалістів. Така оплата праці може бути простою (весь за­робіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досяг­нення певних показників, що заохочуються).

За почасової форми заробітної плати умовою отримання заро­бітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання пев­ного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої орга­нізації забезпечення виробництва сировинною, матеріалами, енергі­єю, інформацією тощо.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосову­ються спеціально у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.

На підприємстві, в установі, організації власник або уповнова­жений ним орган не мають права в односторонньому порядку при­ймати рішення щодо питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договорами.

45. Порядок обчислення середньої заробітної плати.

Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки здійснюється виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або у зв'язку з вагітністю та пологами середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали па підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати для забезпечення допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю та пологами, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватись виходячи з виплат за 12 календарних місяців.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 визначено виплати, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати.

 

46. Оплата при відхиленні від нормальних умов праці.

Заробітна плата встановлюється виходячи з нормальних умов праці. Коли робота виконується з відхиленням від нормальних умов, працівникам гарантуються доплати, розмір та умови виплати яких визначаються в організаціях у порядку локально-правового регулювання. При цьому розмір доплат не може бути нижчим за встановлені законодавством (ст. 12 Закону України "Про оплату праці").

Робота в надурочний часза почасовою системою оплати праці оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою ст. 106 КЗпП. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається. Робота в надурочний час оплачується незалежно від того, чи дотримався роботодавець встановленого порядку застосування надурочних робіт (ст. 62, 63, 64, 65 КЗпП).

Оплата роботи у святкові, неробочі та вихідні дні.За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

· відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

· працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

· працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день виконувалась у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконувалася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП.

Оплата роботи у нічний час. Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час (за Генеральною угодою на 1999-2000 pp. — 40 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час). Нічним вважається час з 22 години вечора до 6 години ранку.

Оплата за час простою, який стався не з вини працівника.

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Він оплачується не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Час простою з вини працівника не оплачується.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця або бригадира, майстра, інших посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більший як шість місяців.

Оплата при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Працівники зобов'язані працювати чесно й сумлінно, дотримуватися трудової й технологічної дисципліни і виконувати свою роботу якісно. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками. При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці з її виготовлення здійснюється за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Оплата праці працівників віком до вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи.Заробітна плата працівникам віком до вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Оплата праці при невиконанні норм виробітку.Розмір оплати праці при невиконанні норм виробітку залежить від наявності чи відсутності вини працівника. При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи.

Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника.Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами працівників, що працюють на умовах сумісництва.

При виконанні робіт різної кваліфікаціїпраця працівників оплачується за роботою вищої кваліфікації. Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. В тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективними договорами.

Статтею 114 КЗпП встановлено випадки збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижче оплачувану роботу і переміщенні.

 

47. Поняття і види гарантійних виплат і доплат.

Гарантії — це засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.

Крім загальних правових гарантій при прийнятті на роботу та переведенні на іншу роботу, при покладанні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві, та інших гарантій чинним законодавством встановлено гарантії і в оплаті праці.

Гарантійні виплати— це грошові виплати, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли працівник з поважних причин, відповідно до закону, звільняється від виконання трудових обов'язків, але за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні та компенсаційні виплати й доплати не є заробітною платою, але виплачуються з метою недопущення зниження заробітної плати працівника і є мінімальними державними гарантіями.

За час виконання державних або громадських обов'язків.На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть виконуватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) й середнього заробітку (ст. 119 КЗпП).

Громадянам, які звільняються з роботи у зв'язку з призовом або прийняттям на військову службу за контрактом, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячного середнього заробітку. Потрібно врахувати, що громадяни для виконання обов'язків, пов'язаних із взяттям на військовий облік, призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, а також особи, які направляються військовими комісаріатами на диспансерне чи стаціонарне обстеження (лікування, медичний огляд), звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов'язків та перебування в лікувальному закладі охорони здоров'я із збереженням за ними місця роботи, їхньої посади та середнього заробітку.

За призваними на збори військовозобов'язаними зберігаються на весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, місце роботи, їхня посада та середній заробіток.

За громадянином, який проходить альтернативну (невійськову) службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Він має переважне право залишитися на роботі у разі скорочення чисельності або штату працівників протягом двох років з дня звільнення з альтернативної (невійськової) служби.

Працівникам можуть надаватися також інші гарантії у випадках, встановлених законом, при виконанні державних та громадських обов'язків.

Гарантії для працівників, обраних на виборні посади.Працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади, надається після закінчення їхніх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, іншому підприємстві, в установі, організації (ст. 118 КЗпП). Під іншими громадськими організаціями слід розуміти громадські організації, визначені у ст. З Закону України "Про об'єднання громадян".

Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати. Заборонено замінювати відпустку грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. Закону України "Про відпустки".

Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

За час підвищення кваліфікаціїз відривом від виробництва за працівниками зберігається місце роботи (посада) і здійснюються виплати, передбачені законодавством (ст. 122 КЗпП ). Таким спеціальним законодавчим актом є постанова Кабінету Міністрів України.

Для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки й навчання інших професій з відривом від виробництва, встановлено такі мінімальні державні гарантії:

• збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи протягом часу навчання. За вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів, зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи:

· оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад (витрати на оплату проїзду компенсуються за правилами, встановленими для службових відряджень);

· виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. іногороднім працівникам протягом першого місяця навчання добові виплачуються в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень, а в наступні місяці, до закінчення терміну навчання, тим, хто одержує заробітну плату у розмірі нижчому ніж шість неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, виплачується стипендія в розмірі 20 відсотків добових.

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком готельного типу. У разі відсутності гуртожитку відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, здійснюється в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.

Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання і назад, виплата добових за час перебування в дорозі і за час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, здійснюються за місцем основної роботи.

За час обстеження в медичному закладі.За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (ст. 169,191 КЗпП), зберігається середній заробіток за місцем роботи (ст. 123 КЗпП). Потрібно врахувати, що право на збереження середнього заробітку мають лише працівники, які уклали трудовий договір, та працівники, які переводяться на ро­боту у межах цього підприємства і за умови, що ці працівники зобов'язані проходити таке обстеження.

До працівників, зобов'язаних проходити медичне обстеження, належать: особи, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці; неповнолітні працівники; працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі; працівники лікувально-профілактичних і дитячих установ та деякі інші.

Гарантійні виплати донорам.В день давання крові та (або) її компонентів, а також в день медичного обстеження працівник, який є, або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності зі збереженням за ним середнього заробітку.

Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, у тому числі в разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день можна приєднати до щорічної відпустки або використати в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

У разі давання крові та (або) її компонентів у період щорічної відпустки ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівникові додаткового дня відпочинку за кожний день давання крові.

Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок коштів роботодавця, де працює донор. Зазначені кошти зараховуються до таких, що спрямовані на благодійну діяльність.

Підставою для надання зазначених пільг є відповідні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи давання крові та (або) її компонентів. Форми цих довідок та порядок їх видачі затверджуються Міністерством охорони здоров'я України.

За період переговорів та участі у підготовці проекту колективного договору або угоди. Особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

За час роботи у примирних органах незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів.Незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів на час роботи у примирних органах гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів.

Незалежному посередникові, члену примирної комісії і трудового арбітражу виплачується заробітна плата в розмірі не меншому середньомісячної заробітної плати та відшкодовуються витрати, пов'язані з участю у примирній процедурі, за рахунок сторін колективного трудового спору (конфлікту) за домовленістю, а якщо сторони не досягли згоди — рівними частками.

Гарантії виплати для працівників — авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій.Передбачено два випадки гарантійних виплат: 1) за працівниками — авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві, в установі, організації; 2) при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота, пов'язана з впровадженням винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижчому середнього заробітку за місцем постійної роботи (ст. 126 КЗпП).

У ст. 126 КЗпП регулюється гарантія для працівників в оплаті праці, але не механізм звільнення від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції.

Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються працівникові понад заробітну плату при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках для збереження працівнику середньої заробітної плати.

На відміну від гарантійних виплат, гарантійні доплати надаються, щоб запобігти зниженню заробітної плати працівника.

Гарантійні доплати працівникам віком до вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи.Праця працівників віком до вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Гарантійні доплати деяким категоріям працівників за час спеціальних і додаткових перерв. Такі доплати належать:

· працівникам, що працюють у холодну пору року на відкритому повітрі чи в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників, яким надаються спеціальні перерви для відпочинку, що включаються до робочого часу й підлягають оплаті;

· жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП).

Гарантійні доплати при переведенні працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу.За працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114КЗпП).

Гарантійні доплати при переміщенні працівника.Утих випадках, коли через переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП) зменшується заробіток з незалежних від працівника причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Гарантійні доплати працівникам, переведеним за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу.Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 170 КЗпП).

У випадках, передбачених законодавством України (нещасний випадок на виробництві чи професійне захворювання), попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи (ст. 11 Закону України "Про охорону праці").

Гарантійні доплати працівникам, тимчасово переведеним на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за згодою працівника і здійснюється з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 32 КЗпП).

Гарантійні доплати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років, при переведенні на легшу роботу.До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку Іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ст. 178 КЗпП). "Звільнення від роботи" означає, що трудові відносини з вагітною жінкою зберігаються, але вона тимчасово звільняється від їх виконання.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку. Підставою для переведення можуть бути медичний висновок та інші дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи. Якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток. Гарантійні доплати працівникам при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей. За час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і в розмірах, що визначаються законодавством (ст. 207 КЗпП).

48. Поняття і види компенсаційних виплат.

Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівни­кам понад оплату за працю для компенсації витрат, пов'язаних з ви­конанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість.

Відповідно до КЗпП України до них належать:

• компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120);
• компенсація витрат, пов'язаних з службовим відрядженням (ст.121);
• компенсація за зношування інструментів, які належать праців­нику (ст. 125).

Компенсаційні виплати відшкодовують видатки працівника у зв'язку з відрядженням, з переїздом працівника на роботу в іншу місцевість, за невиданий спецодяг, зношування особистого інстру­менту працівника та в інших випадках, установлених законодав­ством України.

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк в іншу місцевість для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати одного місяця, а за кордон - двох місяців. Строк відрядження працівників, які направ­ляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів. Направлення у відрядження оформляється наказом керів­ника.

За відрядженим працівником зберігається місце роботи (поса­ди) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі.

Не вважається відрядженням роз'їзний характер роботи (напри­клад, провідник пасажирського вагона, льотчик та ін.) Працівникам відшкодовуються витрати по найму жилого при­міщення та вартість проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Роботодавець має право самостійно встановлювати замість добових окладів працівникам, направленим для виконання монтаж­них, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівни­кам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проходить в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, виплати у розмірах, передбачених колективним договором або угодою сторін.

Окрім того, працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, виплачується заробітна плата за дні збору в дорогу й улаштування на новому місці проживан­ня, але не більше шести днів, а також за час знаходження в дорозі.

Компенсація за зношування інструментів виплачується праців­никам, які використовують свої інструменти для виконання тру­дових обов'язків. Розмір і порядок виплати цієї компенсації в цен­тралізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок.

Розмір компенсації за зношування інструментів встановлюється за угодою сторін у трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеня амортизації цих інструментів.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про га­рантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255 працівникові виплачуються:

• вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і розмі­рах, передбачених для службових відряджень. Вказані виплати не проводяться, якщо роботодавець надає для цього відповідні засоби пересування;
• витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомо­більним транспортом вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає; добові працівнику за кожний день перебування у дорозі; одноразова допомога самому працівникові у розмірі місячного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає в розмірі 25 відсотків до­помоги самого працівника;
• заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів. За угодою сторін зазначені компенсації можуть виплачуватися в підвищеному розмірі.

Даною постановою також передбачені випадки повернення ко­штів працівником, якщо він:

• не з'явився на роботу або відмовився стати до роботи без поваж­ної причини;
• до закінчення строку роботи, передбаченого законодавством або обумовленого при переведенні, направленні або прийнятті на роботу, за відсутності позначеного строку - до закінчення одно­го року роботи звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства.

Працівник, який не з'явився на роботу або відмовився стати до роботи з поважних причин, зобов'язаний повернути виплачені йому кошти, за винятком вартості проїзду й транспортування майна, а та­кож добових за час перебування в дорозі.

Розміри компенсації, порядок їх виплати й надання гарантій, а також гарантії і компенсації особам при переїзді їх в іншу місцевість у зв'язку з направленням на роботу в порядку розподілу після закін­чення навчального закладу, аспірантури, клінічної ординатури або в порядку організованого набору встановлюються законодавством. Компенсацію виплачують за рахунок наступних коштів:

• власні кошти підприємства, установи, організації, які не фінан­суються і не дотуються з бюджету;
• коштів відповідного бюджету - підприємства, установи, органі­зації, які фінансуються чи дотуються з бюджету;
• коштів Пенсійного фонду України, фондів соціального страхуван­ня, а також кошті, що спрямовуються на їх виплату з бюджету.

Відмова власника або уповноваженого ним органу (особи) від виплати компенсації може бути оскаржена громадянином у судо­вому порядку. Відповідальність власника або уповноваженого ним органу (особи) за несвоєчасну виплату доходів визначається відпо­відно до законодавства.

49. Поняття і засоби забезпечення дисципліни праці.

Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.

Технологічна дисципліна праці — дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил.

Виробнича дисципліна — дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві.

Трудова дисципліна як правнича категорія розглядається в аспектах, тісно пов'язаних між собою.

Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає:

· обов'язок працівника дотримуватися трудової дисципліни;

· право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором.

Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється:

• у встановленні обов'язку працівника згідно з трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку;

• в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором.

Як фактична поведінка працівників:

· рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці.

Як інститут трудового права — система правових норм, які:

• регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації(ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові обов'язки працівників(ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП);

• оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлю­ють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконаня трудових обов'язків.

Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов'язків, передбачені трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у не­обхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки.

Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов'язків.

50. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок — це додержання працівником у процесі виконання трудових функцій визначеного нормами трудового права порядку організації праці.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна розподілити на 2 групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, дисциплінарні статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах незалежно від організаційно-правової форми та форми власності визначений Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій, ними визначаються порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок оскарження їх накладення.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна розподілити на 2 групи:

1) обов'язки з виконання трудових функцій (виконувати

роботу, обумовлену трудовим договором, продуктивно використовувати робочий час, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця тощо);

2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку, бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов'язки роботодавця полягають в організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.

Певну особливість мають основні трудові обов'язки Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, Голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України та його заступників, які регулюються Конституцією та спеціальними законами України. Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України "Про державну службу".

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України (Дисциплінарний статут прокуратури України, затв. постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р., Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо). Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарних правопорушень та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб'єктів, на яких поширюються спеціальні норми.

Особливістю статутів та положень про дисципліну є те, що вони поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюється на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування.

На сьогодні в Україні зберігають чинність деякі статути про дисципліну, затверджені Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які регулюють питання, не передбачені в зазначених актах. Зокрема, п. 3 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожен працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

51. Заохочення за успіхи в роботі: поняття, підстави, види, порядок застосування.

За успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації застосовуються будь-які види заохочень, передбачені в за­тверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 КЗпП України). Заохочення бувають:

— моральні (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою тощо);

— матеріальні (видача премій, нагородження коштовним подарунком);

— надання переваг і пільг (надання житла в першу чергу, пільгової — за неповну оплату або безплатно — путівки в бу­динок відпочинку, санаторій та ін.; виділення будівельних матеріалів або надання позички на будівництво індивідуаль­ного житлового будинку тощо) (ст. 145 КЗпП України);

— заохочення за особливі трудові заслуги (ст. 146 КЗпП України). Успішне і сумлінне виконання трудових обов'язків працівником враховується при реалізації його кар'єри.

За особливі трудові заслуги працівників представляють у вищі органи для заохочення, нагородження орденами, меда­лями, почесними грамотами, нагрудними знаками і для при­своєння почесних звань та звання кращого працівника за цією професією.

Представлення до нагороди провадиться трудовими колек­тивами підприємств, установ та організацій, міністерствами і відомствами України, органами державної виконавчої влади, затверджується указами, постановами і розпорядженнями Президента, Верховної Ради та Кабінету Міністрів України.

Заохочення, як правило, оголошуються наказом або розпо­рядженням власника чи уповноваженого ним органу. Відо­мості про заохочення заносяться до трудової книжки праців­ника (за винятком премій, передбачених системою оплати праці, або коли виплата їх має регулярний характер) ст. 144 КЗпП.

 

52. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин — це винне протиправне порушення трудових обоє 'язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосовуватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

Законність:

· дисциплінарна відповідальність настає тільки за дисциплінарні проступки;

· за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення;

· законодавство встановлює перелік дисциплінарних стягнень;

· дисциплінарну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право;

· встановлено строки та порядок застосування стягнень.

Обґрунтованість та справедливість:

• індивідуалізація виду дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП);

• обмеження строку дії дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП);

• зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Правові гарантії:

• обов'язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення;

• строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП);

• право оскарження дисциплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться (ст. 149 КЗпП, ст. 48 КЗпП);

• встановлено гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів.

• виявлення дисциплінарного проступку (зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, з'ясувати причини й обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок);

• застосування дисциплінарного стягнення (враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обрати вид стягнення та видати наказ чи розпорядження);

• виконання дисциплінарного стягнення (повідомляється працівникові під розписку про оголошене в наказі стягнення, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни — вдень звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку й розрахуватися з ним;

• оскарження дисциплінарного стягнення працівником у порядку, встановленому чинним законодавством, припинення дисциплінарного провадження у зв'язку із закінченням строку його застосування, зняття дисциплінарного стягнення, визнання дисциплінарного стягнення незаконним у порядку, встановленому чинним законодавством.

Реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється за допомогою дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.

Види дисциплінарної відповідальності. Трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види дисциплінарної відповідальності.

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв'язку).

Види дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих категорій працівників, розглянуто в табл. 1.

• На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо органів, зазначених у частині першій ст. 147-1 КЗпП.

• Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Таблиця 1

Види дисциплінарних стягнень, що застосовуються до окремих категорій працівників.

 

Категорії працівників	Дисциплінарні стягнення та заходи дисциплінарного впливу	Закони України та інші нормативні акти
До суддів	Догана	"Про судоустрій і статус суддів" від 07.07.2010р.
До службовців (крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України)	Попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду	"Про державну службу" від 16 грудня 1993р.
До працівників гірничих підприємств, що допустили порушення гірничого законодавства	догана та звільнення	Постанова КМУ «Про затвердження Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств» від 13.03.2002 №294
До прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури	Догана; пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України"; звільнення; звільнення з позбавленням класного чину	Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р.

При спеціальній дисциплінарній відповідальності строки накладення дисциплінарного стягнення можуть бути іншими. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України від 6 листопада 1991 р. встановлює, що дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати двох місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.

 

53. Порядок застосування, оскарження та зняття дисциплінарних стягнень.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається: з морально-правового (догани) та крайнього заходу — звільнення з роботи.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

· у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);

· за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

· через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

· за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

· у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Не є дисциплінарним стягненням:

· відсторонення працівника від роботи;

· зниження робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призначення на посаду) працівника.

Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.

У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки — щорічні, додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.

Відсутність на роботі працівника у зв'язку з використанням днів відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обов'язків попри застосований захід стягнення, то до працівника може застосовуватися, у встановленому законодавством порядку, інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень. Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України).

За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови.

Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення.

При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

Оскарження дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити у комісію з трудових спорів або безпосередньо до суду у тримісячний строк (ст. 150, 221,225, 233 КЗпП).

Відповідно до ст. 124 Конституції, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише через те, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує.

Органи, що вирішують трудові спори, не можуть змінити заходу стягнення навіть у тому разі, коли роботодавець не врахував ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди й обставин, за яких вчинено проступок.

Зняття дисциплінарного стягнення. Стягнення до трудової книжки працівника, крім дисциплінарного звільнення, не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах в установах і організаціях). Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то вважається, що працівник не мав дисциплінарного стягнення. Річний строк обчислюється з дня накладання стягнення — дня повідомлення працівникові під розписку про оголошення дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП).

Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково за наявності відповідних умов .

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стяг нення, а вже потім застосовувати заходи заохочення.

Заходи громадського стягнення за порушення трудової дисципліни. Згідно зі ст. 140 КЗпП до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Згідно зі ст. 152 КЗпП, роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не лише трудовий колектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурного підрозділу, в якому працює працівник. Колектив бригади має право вимагати від роботодавця виведення зі складу бригади працівників у разі порушення трудової дисципліни (ст. 252-6).

Товариський суд може застосувати до порушника трудової дисципліни один із заходів громадського впливу.

Правові заходи забезпечення трудової дисципліни можуть бути врегульовані на колективно-договірному рівні.

Позбавлення премій чи винагороди за результатами роботи протягом року може передбачатись у локальних правових актах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій.

Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного стягнення.

Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни (ст. 96 КЗпП) не розглядається як захід дисциплінарного стягнення.

Чинним законодавством не передбачено зменшення тривалості щорічної відпустки як захід дисциплінарного стягнення за прогул без поважної причини.

Варто звернути увагу, що у ст. 140 КЗпП йдеться про застосування заходів дисциплінарного та громадського впливу, а у ст. 147 КЗпП визначено перелік заходів дисциплінарного стягнення.

Таким чином, заходи дисциплінарного та громадського впливу — ширше поняття, ніж заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

В разі відмови працівника дати пояснення щодо обставин порушення трудової дисципліни складається відповідний акт. У разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) про порушення трудової дисципліни теж складається відповідний акт.

Ініціатива щодо дострокового зняття дисциплінарного стягнення може виходити від самого працівника, його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників організації.

54. Поняття, підстава та умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Матеріальна відповідальність — це обов'язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшко­дувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконаннячи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вжи­вати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця створювати умови, необхідні для нормальної ро­боти; забезпечувати здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно- гігієнічні заходи, які запобігають виробничому травматизму і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця різняться розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкоду­вання, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника за загальним правилом визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках, прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від свого фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як зазначалося вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповно­літніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивіль­ного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність настає тільки за шкоду, яка перебуває у прямому причинному зв'язку з діями (без­діяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв'язку у разі необхідності створюється спеціальна комісія або призна­чається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже — на розмір та порядок відшкодування шкоди.

Розрізняють обмежену та повну матеріальну відповідаль­ність працівників.

За умисне завдання шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток становлять випадки, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність або ж коли майно передано пра­цівникові за разовою довіреністю.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріаль­ної відповідальності значення не має.

Істотною умовою виникнення правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наявність завданої шкоди.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану пра­цівникові при виконанні трудових обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втра­ті заробітної плати, яка зумовлена: незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудо­вих функцій; порушенням роботодавцем законодавчо встанов­леної процедури розірвання трудового договору; затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі не­законно звільненого працівника; недотримання вимог законо­давства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров'я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість від­шкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237-1 КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем мораль­ної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, незалежно від того, чи застосовувались до нього заходи інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в резуль­таті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи поновити пошкоджене.

55. Види матеріальної відповідальності працівників.

Матеріальна відповідальність працівника, як один із видів юридичної відповідальності, становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору (працівника) відшкодувати іншій стороні (власнику або уповноваженому ним органу) шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Частиною 2 статті 130 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Законодавством визначено два види матеріальної відповідальності працівника, це:

- обмежена матеріальна відповідальність;

- повна матеріальна відповідальність.

Обмеженуматеріальну відповідальність працівники несуть:

1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей.

Відповідно до статті 134 (далі - КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 1351 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Слід зазначити, що тягар доведення наявності підстав й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органу (ст. 138 КЗпП).

 

56. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, та порядок її відшкодування.

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювана шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спричиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради Україні. - 1995. - №22. - Ст. 173) і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей.

Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС - в суді. Працівник має право відразу звернутися до суду.

У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акта або висновку.

Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою. Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

57. Матеріальна відповідальність роботодавця в трудових правовідносинах: підстава, умови, розміри.

Трудове законодавство України містить значну кількість норм, що передбачають матеріальну відповідальність роботодавця за порушення обов'язків у трудових правовідносинах за наявності його вини. До таких випадків належать:

а) виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі звільнення без законних підстав або різниці в заробітку в разі незаконного переведення на іншу роботу, але не більше, ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП);

б) виплата працівнику середнього заробітку в разі незакон­ного звільнення або переведення його на іншу роботу (ст 238 КЗпП);

в) виплата середнього заробітку на умовах, визначених у ч. 2 ст. 235 КЗпП, у разі, коли неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (ч. 3 ст. 235 КЗпП);

г) виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогу­лу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ч. 4 ст. 235 КЗпП);

д) оплата вимушеного прогулу в разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі (ст. 236 КЗпП);

е) відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику (ст. 237-1 КЗпП).

Матеріальна відповідальність роботодавця виконує такі функції: профілактичну, каральну та захисну. Сутність профілактичної функції полягає в тому, що норми трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця спонукають відповідних посадових осіб підприємств, установ, організацій або фізичних осіб-роботодавців до суворого дотримання трудових прав працівників. Чим чіткіше буде визначено зміст норм трудо­вого права про матеріальні санкції та порядок їх застосування щодо роботодавця, тим більша вірогідність ефективного забез­печення і захисту трудових прав працівників. Половинчасті норми, в яких інтереси тих, хто працює, забезпечуються за принципом компенсації, не гарантують реалізації захисної функції матеріальної відповідальності роботодавця.

Характеризуючи матеріальну відповідальність роботодавця необхідно звернути увагу на особливості санкцій, які застосовуються до роботодавця. Так, ч. 2 ст. 235 КЗпП суттєво обмежує розмір відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові незаконним звільненням або переведенням. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Чинне законодавство передбачає матеріальну санкцію у вигляді "виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за один рік (або за весь час вимушеного прогулу, якщо справа розглядається більше року не з вини працівника". Як показує багаторічна практика застосування санкції норми ч. 2 ст. 235 КЗпП, в якій виплати обмежуються середнім заробітком за час вимушеного прогулу, є малоефективною. Кількість незаконних звільнень із роками не зменшується. Більше того, таку юридичну конструкцію важко назвати санкцією за порушення конституційного права на працю тому, що в її змісті відсутній хоч який-небудь натяк на покарання роботодавця. Така юридична конструкція була прийнятна для радянської економічної системи, де всі підприємства були власністю держави, а весь політичний і юридичний механізм держави захищав працівника. На наш погляд, у випадках неза­конних звільнень і переведень слід переходите до юридичної конструкції відплати за порушення права. Йдеться про засто­сування до цих випадків кумулятивних санкцій, які поєднують відшкодування і покарання. Слід зауважити, що на нинішній час відшкодування моральної шкоди компенсує відсутність у трудовому законодавстві кумулятивної санкції у разі незаконного звільнення або переведення працівника. Але це не вирішує проблему в цілому.

Необхідно також зауважити, що у трудовому законодавстві практично відсутні кумулятивні санкції щодо роботодавця. На наш погляд, в умовах ринкових відносин це призводить до того, що роботодавець не бачить у нормах трудового права значної перепони щодо своєї протиправної діяльності. Так, наприклад, у разі звільнення працівника відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. На нашу думку, в цьому випадку йдеться не про вихідну допомогу для працівника, а про кумулятивну матеріальну санкцію, що застосовується до роботодавця. Таке твердження ґрунтується на наступному: по-перше, ч. 3 ст. 38 КЗпП передбачає випадки вимушеного звільнення працівника через те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору: по-друге, слово "допомога" тлумачиться як сприяння, підтримка в чому-небудь або матеріальне чи грошове забезпечення, а не як санкція.

Наступним важливим елементом ефективності матеріальної відповідальності роботодавця є обґрунтоване визначення підстав для притягнення його до цього різновиду юридичної відповідальності. У чинному трудовому законодавстві України відсутнє чітке формулювання підстав матеріальної відповідальності роботодавця. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове матеріальне правопорушення. Це окремий різновид протиправних юридичних фактів трудового права, самостійність якого ми спробуємо довести.

Частина 1 ст. 117 КЗпП передбачає, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. А згідно з ч. 4 ст. 235 КЗпП, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. На вирішення проблем, пов'язаних з виплатою середнього заробітку за час вимушеного про­гулу, звертає увагу й Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Законодавство багатьох країн передбачає особливий різновид розірвання трудового договору за ініціативою працівника, але яке викликано, по суті справи, винними діями роботодавця. Йдеться про так зване вимушене звільнення працівника. Звільнення відбувається нібито за бажанням працівника, але насправді воно спровоковане роботодавцем, який своїми протиправними діями примушує працівника звільнитися "за власним бажан­ням". Такі норми містять ч. 3 ст.ст. 38, 39 та ст. 44 КЗпП. Відповідно до них працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У цьому випадку працівник може претендувати на виплату вихідної допомоги в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. У випадку вимушеного звільнення і невиплати вихідної допомоги суд відповідно до абз. 1 п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" повинен з'ясувати при розгляді справ про поновлення на роботі, на якій підставі проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх на відповідність законові. Тобто, суд має встановити наявність чи відсутність протиправних діянь роботодавця та з'ясувати, наскільки бажання працівника звільнитися було дійсно "його бажанням". Проте, якщо звільнення було вимушеним, то роботодавець несе матеріальну відповідальність, оскільки він протиправно позбавив працівника можливості працювати. Хоча розмір передбаченої законом компенсації, що виплачується працівникові, і цінність втраченої роботи не співрозмірні.

У європейській правовій традиції особливу увагу приділяють попередженню про звільнення. Роботодавець, який не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію. Трудове законодавство України передбачає тіль­ки дві підстави для попередження працівника про можливе звільнення: п. 6 ч. 1 ст. 36 та п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. 3 цього ж виходить і судова практика. Так, відповідно до абз. 3 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Подібне правило встановлюється й у випадках звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно з абз. 1 п. 19 зазначеної постанови суди зобов'язані з'ясувати, чи попереджався працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. В абз. 6 п. 19 вказується, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі за інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Як наслідок, суд може стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час непопередження або несвоєчасного попередження працівника, чи різницю в заробітку, якщо працівник виконував нижче оплачувану роботу.

 

58. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права працівника на працю.

Актуальною та практично значущою є проблема відшко­дування роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівнику порушенням його трудових прав. В умовах ринкових відносин особливої актуальності набувають проблеми відшкодування моральної шкоди для запобігання дискримінації при прийнятті на роботу, утисків на роботі та звільнення з цих мотивів. В останні десятиріччя з'явилися законодавчі заборони дискримі­нації в сфері трудових відносин. Така дискримінація заборо­нена за різними ознаками: расою, кольором шкіри, етнічним, національним або соціальним походженням, віросповідуванням чи політичними переконаннями, сімейним станом, віком, інва­лідністю. Крім того, в розвитку трудового законодавства країн Заходу останнім часом спостерігається ще одна тенденція — це розробка спеціальних норм, направлених на те, щоб запобігти можливим приниженням працівника, пов'язаним з процеду­рою найму (перший напрям), а також захистити особисту гідність кандидата на посаду в разі збирання роботодавцями інформації про нього, забезпечити недоторканність приватного життя особи, яка працевлаштовується, запобігання розголошен­ню його особистих і сімейних таємниць, що стало особливо актуальним у зв'язку з комп'ютеризацією збору персональних відомостей про людину (другий напрям). А тому й виникає проблема відшкодування матеріальної шкоди працівнику в разі порушення норм щодо збереження конфіденційної інформації про працівника та його особисте життя.

З огляду на викладене вище цілком обґрунтованим у цьому аспекті виглядає доповнення КЗпП ст. 237-1 "Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди". Запровадження цієї норми не вирішило усіх проблем, але засвідчило той факт, що у трудовому законодавстві поступово реалізовуються конституційні положення про визнання людини найвищою соціальною цінністю та гарантування людині дер­жавою її фізичної і моральної безпеки. Багато проблем викликає застосування норм, що регулюють відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівнику в разі порушення його трудових прав. Різняться й визначення поняття "моральна шкода" в ци­вільному та трудовому законодавстві. Частина 2 ст. 23 ЦК наводить досить широкий спектр обставин, які характеризують моральну шкоду. Практично в цивільному законодавстві реалі­зовано ідею про те, що в разі порушення цивільних прав особи, їй завдається моральна шкода. Стаття 237-1 КЗпП виглядає в цьому плані значно "жорсткіше". Норма ч. 1 цієї статті КЗпП, яка характеризує моральну шкоду, сформульована так, що від­шкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові робото­давцем, можна тільки за наявності 3 життєвих обставин: мораль­них страждань; втрати нормальних життєвих зв'язків; необхід­ності додаткових зусиль для організації свого життя. З аналізу цієї норми випливає, що працівник у плані можливого від­шкодування шкоди за нормами трудового права менш захище­ний, ніж фізична особа нормами цивільного права. Бо відсут­ність хоча б одного із елементів шкоди, вказаних у зазначеній нормі, кваліфікується як відсутність моральної шкоди як такої. Більше того, судячи з ч. 2 ст. 237-1 КЗпП, цивільним законо­давством визначається тільки порядок відшкодування моральної шкоди.

На наш погляд, необхідно виходити з того, що спільний процес праці — це специфічне соціальне середовище, де особи включаються в різноманітні суспільні зв'язки. Працівник, як людина, досить часто піддається негативному впливу вироб­ничого середовища. Це конфлікти з представниками робото­давця, з колегами по роботі, або ж об'єктивно неприйнятне виробниче середовище (наприклад, неналежним чином облад­нане робоче місце) тощо. Тому можна говорити, що сфера про­фесійної трудової діяльності людини — це місце підвищених психологічних ризиків для неї. Стверджуючи це, ми виходимо з того, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недотор­канність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю (ч. 1 ст. 3 Конституції). Тому, з'ясовуючи зміст по­няття "моральна шкода" в трудовому законодавстві, необхідно виходити із його соціального призначення, гаранта забезпе­чення безпечного і здорового виробничого середовища. Крім того, для того, щоб визначити розумні межі психологічної недоторканності працівника зазначеного вище критерію замало. На наш погляд, моральна шкода, заподіяна працівникові, має відшкодовуватися тільки за наявності реальних втрат морального характеру. Такі втрати виражаються в порушенні психічного благополуччя, душевної рівноваги особи потерпілого праців­ника. Трудове законодавство має відмовитися від використан­ня для характеристики моральної шкоди терміна "страждання". Виходячи з філологічного тлумачення слова "страждати", що означає зазнавати моральних мук, переживань, використання в законі цього терміну дозволяє роботодавцям почасти уникати відповідальності за свої дії. Страждання передбачають якісно інший рівень переживань, наприклад "муки". А тому втрати морального характеру працівника мають розумітися як порушення психічного благополуччя або душевної рівноваги особи потерпілого працівника.

Моральна шкода, заподіяна працівникові, є наслідком неви­конання роботодавцем трудових обов'язків або порушення тру­дових прав чи законних інтересів працівника. Стаття 237-1 КЗпП значно знижує можливості працівника щодо відшкоду­вання моральної шкоди, бо передбачає наявність ряду конкрет­них шкідливих наслідків. Однак, усі без винятку визнають підставою для відшкодування моральної шкоди наявність мо­ральних втрат або страждань працівника, спричинених проти­правними діями роботодавця.

Крім того, новітнє трудове законодавство України з урахуван­ням концепції людських відносин повинно чітко відобразити категорію "трудова честь", принаймні так, як це робить цивіль­не законодавство. Відповідно до ст. 297 ЦК кожен має право на повагу до його гідності та честі. Гідність та честь фізичної особи є недоторканними. А ч. 1 ст. 299 ЦК передбачає право фізичної особи на недоторканність її ділової репутації. У першу чергу, потреба нормативного закріплення у трудовому законо­давстві категорій, які характеризують працівника як особистість, обумовлюється тим, що ставлення до людини, як учасника суспільного виробництва, має виходити з конституційної формули: людина — це найвища соціальна цінність. Ніякий підприємницький інтерес не може поставити під сумнів і принизити ролі людини в досягненні мети роботодавцем. За­безпечивши права та інтереси людини, можна забезпечити ін­тереси виробництва.

Другий важливий аспект цієї проблеми — це сутність самої відповідальності за заподіяння моральної шкоди у трудових відносинах. Компенсація моральної шкоди сприяє тією чи іншою мірою ліквідації несприятливих наслідків правопору­шення, надає можливість придбати замість втраченого блага інше. Грошова компенсація дає змогу певною мірою згладити негативні наслідки правопорушення, сприяє придбанню нового блага замість втраченого. Проте це так би мовити на поверхні. По-перше, важко погодитися з тим, що відшкодування мораль­ної шкоди за законодавством України як компенсація за по­ рушення права в трудових відносинах — це кара, покарання, бо постає питання: який розмір компенсації за моральну шкоду встановлено законом про працю? Відповідно до ч. 2 ст. 237-1 КЗпП порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Таким є цивільне законодавство. Абзац 2 ч. З ст. 23 ЦК встановлює правило, відповідно до якого розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для від­шкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування врахо­вуються вимоги розумності та справедливості.

Російський учений А.М. Ерделевський наводить систему критеріїв визначення розміру компенсації .моральної шкоди, які становлять значний інтерес і для відшкодування моральної шкоди за нормами трудового права. По-перше, це ступінь вини того, хто заподіяв шкоду. По-друге, це ступінь і характер фізичних та моральних страждань потерпілого, які повинні братися до уваги у взаємозв'язку з рядом інших обставин. Під ступенем страждань слід розуміти глибину страждань (наприклад, біль — "слабий біль", "терпимий біль", "сильний біль", "нестерпний біль"). При цьому для "звичайної людини" глибина страждань залежить в основному від виду того немайнового блага, якому заподіяна шкода, а індивідуальні особливості особи можуть під­вищувати або знижувати цю глибину (ступінь). Таким чином, за А.М. Ерделевським, необхідним критерієм розміру компен­сації у всіх випадках буде середня глибина страждань, або так звана презюмована моральна шкода. Моральна шкода, що презюмується, — це страждання, які повинна відчувати (тобто не може не відчувати) "звичайна " людина, що "нормально" реагує на вчинення стосовно неї правопорушення. Говорячи про харак­тер фізичних страждань, мають на увазі біль, задуху, нудоту, запаморочення, сверблячку й інші хворобливі симптоми (від­чуття), а під моральними стражданнями розуміють страх, горе, сором, турботу, приниження та інші негативні емоції. По-третє, це вимоги розумності і справедливості. Але варто звернути увагу на те, що немає інструментів для точного вимірювання абсолют­ної глибини страждань людини, а також підстав для виражен­ня їх у грошах. Тобто компенсація за перенесені страждання повинна бути такою, яка на думку потерпілого може згладити

негативним вплив на його психіку у зв’язку з перенесеними стражданнями. Проте важливо також зазначити, що компенсу­ється не будь-яке психічне неблагополуччя, а тільки таке, що "позбавляє життєвої активності". Під втратою життєвої ак­тивності розуміється зниження працездатності або здібності до навчання, розрив або значна втрата соціальних зв'язків, сексуальні розлади.

Вважаємо, що для цивільних правовідносин такий порядок визначення розміру грошового відшкодування моральної шкоди є прийнятним, але для трудових — ні. Цивільні правовідно­сини передбачають рівність сторін, відсутність будь-якої під­порядкованості. Трудові правовідносини передбачають, хоча й опосередковану, але залежність працівника від роботодавця. Тому використання досвіду наприклад російського законодавця щодо визначення розміру відшкодування сторонами трудового договору, а в разі відсутності згоди — судом, є неприйнятним. Це обумовлюється рядом причин. По-перше, роботодавець однозначно буде чинити тиск на працівника з метою змен­шення розміру відшкодування. По-друге, відсутність доступної правової допомоги в цивільних справах призведе до деклара­тивності норм про відшкодування моральної шкоди в частині визначення її дійсного розміру. По-третє, не можна кальку­вати цивільно-правові конструкції на трудові відносини. Ма­теріальна відповідальність роботодавця, в разі заподіяння пра­цівникові моральної шкоди, має дисциплінувати роботодавців, стимулювати в них повагу до гідності працівника. Цивільно-правові норми щодо відшкодування моральної шкоди, за своєю сутністю, передбачають змагальність сторін, а норми трудово­го права забезпечують реалізацію захисної функції та мате­ріальної відповідальності роботодавця. Тому, на наш погляд, працівник у суді повинен довести тільки факт заподіяння йому моральної шкоди, а санкція щодо роботодавця має бути чітко визначена в законі та повинна носити для нього штрафний каральний характер.

59. Організація охорони здоров'я працівників на підприємстві.

Служба охорони праціпідприємства, установи, організації. На підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб робото­давець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці. Типове положення про службу охорони праці НПАОП 0.00-4.35-04 затверджено наказом Держнаглядохоронпраці України від 15 листопада 2004 p. № 255. На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охо­рони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю. Керівники та спеціалісти служби охорони праці за своєю посадок» і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-технічних служб. Ліквідація служби охоро­ни праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою.

Комісія з питань охорони праці підприємства.На підприємстві з метою забезпечення пропорційної участі працівників у вирішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та вироб­ничого середовища за рішенням трудового колективу може створюватися комісія з питань охорони праці, Комісія складається з представників роботодавця та професійної спілки, а також уповноваженої найманими працівниками особи, спеціалістів з безпеки, гігієни праці та інших служб підприємства відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Типове положення про комісію з питань охорони праці підприємства затверджене наказом Держгірпромнагляду України від 21 березня 2007 р. Рішення комісії мають рекомендаційний характер.

Забезпечення працюючих засобами індивідуального і колективного захисту, мийними та знешкоджувальними засобами. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби. На роботах, зв'язаних з забруд­ненням, видається безплатно за встановленими нормами мило. На роботах, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, видаються безплатно за встановленими нормами змиваючі та знешкоджуючі засоби. Працівники, які залучаються до разових робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, що не передбачені трудовим договором, повинні бути забезпечені зазначеними засобами. Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору. Так, наприклад, Норми безплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам приладобудівної промисловості затверджено наказом Держгірпромнагляду України від 29 березня 2007 р. № 65. У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок. У разі придбання працівником спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, мийних та знешкоджувальних засобів за свої кошти роботодавець зобов'язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених колективним договором. Згідно з колективним договором роботодавець може додатково, понад встановлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування.

На роботах з шкідливими умовами праці працівникам вида­ються безплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти (вітаміни, натуральні соки, фрукти тощо). На роботах з особливо шкідливими умовами праці надається безплатно за встановленими нормами лікувально-профілактичне харчування. Спільною постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 p. № 4/П-1 затверджено Перелік виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на безкоштовне отримання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці, раціони цього харчування, норми безкоштовної видачі вітамінних препаратів і правил безкоштовної видачі лікувально-профілактичного харчування. Крім того, роботодавець забов'язаний безплатно постачати працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою солоною водою. Цехи і виробничі ділянки, де організовується постачання газованою солоною водою, визначаються органами санітарного нагляду за погодженням з роботодавцем.

Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій. Роботодавець зобов'язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Порядок проведення медичних оглядів визначається спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі охорони здо­ров'я. Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 21 травня 2007 р. № 246. Крім того, законодавство України містить для окремих категорій працівників спеціальні вимоги щодо стану здоров'я і проходження обов'язкових медичних оглядів. Так, Правила проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України від 23 липня 2002 р. № 280, передбачають проведення профілактичних медичних оглядів з метою запобігання поширенню інфекційних і паразитарних захворювань серед населен­ня. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, та Порядок проведення цих оглядів затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2001 р. № 559. А згідно з п. 9.4.3 Правил медичного забезпечення і контролю польотів цивільної авіації України, затв. наказом Державіаслужби від 05 грудня 2005 р. № 920, бортпровідники, які не пройшли огляд і профілактичне медичне обстеження та у санітарних книжках яких відсутні записи про це, від виконання рейсів із бортовим харчуванням відсторонюються.

Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Роботодавець зобов'язанийзабезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників: за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров'я пов'язане з умовами праці; за своєю ініціативою, якщо стан здоров'я працівника недозволяє йому виконувати свої трудові обов'язки. За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток.

Навчання та інформаційне забезпечення охорони праці. Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на 3 роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої

влади з нагляду за охороною праці. Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці (НПАОП 0.00-4.12-05) затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 р. № 15. Це Типове положення встановлює по­рядок навчання та перевірки знань з питань охорони праці посадових осіб та інших працівників у процесі трудової діяльності, а також учнів, курсантів, слухачів та студентів навчальних закладів під час трудового і професійного навчання.

Працівники, під час прийняття на роботу та періодично, повинні проходити на підприємстві інструктажі з питань охо­рони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також з правил поведінки та дій при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих. За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий. Порядок проведення інструктажів визначається Типовим положенням про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та поло­женнями, прийнятими на підприємствах, в установах, організаціях і відображаючих специфіку виробництва та категорії працівників з якими проводиться інструктаж.

Стажування, дублювання і допуск працівників до роботи. Новоприйняті на підприємство працівники після первинного інструктажу на робочому місці до початку самостійної роботи повинні під керівництвом досвідчених, кваліфікованих працівників пройти стажування протягом не менше 2-15 змін або дублювання протягом не менше 6 змін. Стажування або дублювання проводиться, як правило, під час професійної підготовки на право виконання робіт з підвищеною небезпе­кою у випадках, передбачених нормативно-правовими актами з охорони праці. Працівники, функціональні обов'язки яких пов'язані із забезпеченням безаварійної роботи об'єктів підвищеної небезпеки або з виконанням окремих робіт підвищеної небезпеки (теплові та атомні електричні станції, гірничодобувні підприємства, інші подібні об'єкти, порушення технологічних режимів яких являє загрозу для працівників та навколишнього середовища), до початку самостійної роботи повинні прохо­дити дублювання з обов'язковим проходженням у цей період протиаварійних і протипожежних тренувань відповідно до плану ліквідації аварій. Допуск до стажування (дублювання) оформлюється наказом. У наказі визначається тривалість стажування (дублювання) та вказується прізвище працівника, відповідального за проведення стажування (дублювання). Перелік посад і професій працівників, які повинні проходити стажування (дублювання), а також тривалість стажування (дублювання) визначаються керівником підприємства відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці. Тривалість стажування (дублювання) залежить від стажу і характеру роботи, а також від кваліфікації працівника.

Не допускаються до роботи працівники, у тому числі по­садові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Вивчення основ охорони праці, а також підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці з урахуванням особливостей виробництва відповідних об'єктів економіки забезпечуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі освіти та науки в усіх навчальних закладах за програмами, погодженими із спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Навчання з питань охорони праці в частині організації навчального процесу (формування навчальних труп, розробка навчально-тематичних планів та програм, форм навчальної документації та порядок їх ведення тощо) здійснюється відповідно до вимог законодавства та інших нормативно-правових актів у галузі освіти. Організацію навчання та перевірки знань з питань охорони праці працівників, у тому числі під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації на підприємстві здійснюють працівники служби кадрів або інші спеціалісти, яким роботодавцем доручена організація цієї роботи. Навчання з питань охорони праці може проводитись як традиційними методами, так і з використанням сучасних видів навчання - модульного, дистанційного тощо, а також з використанням технічних засобів навчання: аудіовізуальних, комп'ютерних навчально-контрольних систем, комп'ютерних тренажерів. Особи, яких приймають на роботу, пов'язану з підвищеною пожежною безпекою, повинні попередньо пройти спеціальне навчання (пожежно-технічний мінімум). Працівники, зайняті на роботах з підвищеною пожежною небезпекою, один раз на рік проходять перевірку знань відповідних нормативних актів з пожежної безпеки, а посадові особи до початку виконання своїх обов'язків і періодично (один раз на 3 роки) проходять навчання і перевірку знань з питань пожежної безпеки.

Перевірка знань працівників з питань охорони праці про­водиться за нормативно-правовими актами з охорони праці, додержання яких належить до їхніх функціональних обов'язків. Особи, які суміщають професії, проходять навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці як з їхніх основних професій, так і з професій за сумісництвом. Перед перевіркою знань з питань охорони праці на підприємстві для працівників організується навчання: лекції, семінари та консультації. Перевірка знань працівників з питань охорони праці на підприємстві здійснюється комісією з перевірки знань з питань охорони праці підприємства, склад якої затверджується наказом керівника. Головою комісії призначається керівник підприємства або його заступник, до службових обов'язків яких входить організація роботи з охорони праці, а в разі потреби створення комісій в окремих структурних підрозділах їх очолюють керівник відповідного підрозділу чи його заступник.

 

60. Спеціальні правила охорони здоров'я на важких, небезпечних і шкідливих роботах.

На роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту: маски, респіратори, захисні окуляри, запобіжні пояси і т. ін., а також змиваючі та знешкоджуючі засоби.

Порядок забезпечення працівників підприємств спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, а також порядок їх утримання і зберігання визначається Положенням про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затвердженим наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 24.03.2008р. №53

На роботах зі шкідливими умовами праці працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти. Діючою постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 16 грудня 1987 р. №731/П-13 "Про порядок безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів робітникам і службовцям, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці" передбачено, що підприємства самостійно вирішують питання, пов'язані з безоплатною видачею працівникам молока або інших рівноцінних харчових продуктів, на підставі Переліку хімічних речовин, при роботі з якими з профілактичною метою рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, затвердженого Міністерством охорони здоров'я СРСР 4 листопада 1987 р. №4430- 87 (Додаток до постанови Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 16 грудня 1987 р. №731/П-13).

Молоко видається по 0,5 літра за зміну незалежно від її тривалості в дні фактичної зайнятості працівника на роботах; пов'язаних з виробництвом або застосуванням хімічних речовин. Не допускається оплата молока грішми, заміна його іншими товарами і продуктами, крім рівноцінних - кефіром, кислим молоком тощо.

На роботах з особливо шкідливими умовами праці надається безплатно за встановленими нормами лікувально-профілактичне харчування. Перелік професій і посад, робота на яких дає право на безплатне лікувально-профілактичне харчування, а також раціони і правила видачі цього харчування визначено діючою постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці і соціальних питань і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 р. №4/П-1.

Лікувально-профілактичне харчування видається у вигляді гарячих сніданків перед початком роботи. В окремих випадках допускається за погодженням з медико-санітарною частиною підприємства, а коли її немає - з місцевою санітарно-епідеміологічною станцією видача цих сніданків під час обідньої перерви. Працівникам, які одержують безплатне лікувально-профілактичне харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці, молоко не видається.

Працівники гарячих цехів і виробничих дільниць забезпечуються безкоштовно газованою солоною водою. Цехи і виробничі дільниці, на які поширюється це правило, визначаються органами санітарного нагляду за погодженням з власником або уповноваженим ним органом.

На навантажувально-розвантажувальних роботах встановлено граничні норми підіймання, перенесення і пересування вантажів (Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах: Утв. НКТ СРСР 20 вересня 1931 р. // Известия НКТ СССР. - 1931. -№30). Забороняється перенесення одним вантажником вантажів, більших за 80 кг. Якщо вага вантажу (кожного місця окремо) перевищує 50 кг, то підйом і зняття вантажу зі спини вантажника повинні проводитися за допомогою інших працівників, а перенесення такого вантажу допускається на відстань, не більшу за 60 м.

Працівникам, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалювальних приміщеннях, вантажникам і деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються в робочий час. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний обладнувати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників. Питання про кількість і тривалість перерв і про обладнання місць обігрівання вирішується власником або уповноваженим ним органом і виборним профспілковим органом підприємства. Тривалість і розподіл перерв для відпочинку на навантажувально-розвантажувальних роботах встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку. Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу - не більш 36 годин у тиждень (ст. 51 КЗпП). Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством. Нині продовжує частково діяти Список виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку та скорочену тривалість робочого дня, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 21 листопада 1975 р. №298/П-22.

За роботу зі шкідливими і важкими умовами праці працівникам надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 35 календарних днів, за Списком виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. №1290. Додаткові компенсації і пільги з урахуванням специфіки умов праці на конкретному підприємстві можуть визначатися колективним договором або угодою.

61. Розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах і організаціях.

Нещасним випадком на виробництві визнається раптове погіршення стану здоров'я працівника, одержання ним поранення, травми, у тому числі внаслідок тілесних ушкоджень, заподіяних іншою особою, гостре професійне захворювання і гостре професійне та інші отруєння, одержання теплового удару, опіку, обмороження, ураження електричним струмом, блискавкою та іонізуючим випромінюванням, одержання працівником інших ушкоджень внаслідок аварії, пожежі, стихійного лиха, контакту з представниками тваринного і рослинного світу, що призвело до втрати ним працездатності на один робочий день чи більшеабо до необхідностіпереведення його на іншу (легшу) роботу не менш як на один робочий день; зникнення працівника під час виконання ним трудових обов'язків, утоплення, а також смерть працівника на підприємстві, в установі, організації (далі – підприємство).

У всіх випадках розслідування проводиться згідно з Порядком розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України «Деякі питання розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві» від 25 серпня 2004 р. № 1112 (далі – Порядок розслідування).

Розслідування нещасних випадків

Інформування про нещасний випадок та організація його розслідування

Безпосередній керівник робіт (наприклад бригадир) повинен: терміново організувати надання медичної допомоги потерпілому та, в разі… поінформувати про нещасний випадок власника підприємства або уповноважений ним орган (далі – роботодавець) та голову…

Пов'язування нещасних випадків з виробництвом

Визнаються пов'язаними з виробництвом нещасні випадки, що сталися з працівниками під час виконання трудових обов'язків, у тому числі у відрядженні,… Медичний висновок щодо зв'язку погіршення стану здоров'я працівника з впливом…

Інформування про результати розслідування. Облік нещасних випадків

До першого примірника акта форми Н-5 додаються примірник акта форми Н-1 (або форми НПВ); у разі гострого професійного захворювання (отруєння) –… Нещасні випадки реєструються роботодавцем у Журналі реєстрації осіб, що… Примірник затвердженого акта форми Н-5 разом з примірником затвердженого акта форми Н-1 (або форми НПВ) і примірником…

Контроль за розслідуванням нещасних випадків

Посадова особа органу Держгірпромнагляду в разі відмови роботодавця скласти або затвердити акт форми Н-5, акт форми Н-1 (або форми НПВ) чи незгоди… Рішення посадової особи органу Держгірпромнагляду може бути оскаржено в… Роботодавець зобов'язаний у п'ятиденний строк після одержання припису за формою Н-9 видати наказ про виконання…

Спеціальне розслідування нещасних випадків

Віднесення нещасних випадків до таких, що спричинили тяжкі наслідки, у тому числі до нещасних випадків з можливою інвалідністю потерпілого,… Інформування про нещасний випадок, що підлягає спеціальному розслідуванню, та… Про нещасний випадок, зазначений у вищенаведеному переліку, роботодавець зобов'язаний негайно передати повідомлення за…

Звітування про нещасні випадки, аналіз їх причин

Роботодавець зобов'язаний проводити аналіз причин нещасних випадків за підсумками кварталу, півріччя і року та розробляти і виконувати заходи щодо… Органи, до сфери управління яких належать підприємства, місцеві… Органи державного управління охороною праці, органи державного нагляду за охороною праці, виконавча дирекція Фонду та…