Оплата труда при отключении от нормальных условий труда.

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные ус­ловия и режим работы. При выполнении работ в условиях тру­да, отклоняющихся от нормальных, работодатели должны про­изводить работникам соответствующие доплаты. Размер и ус­ловия выплаты этих доплат различны в зависимости от конк­ретных условий труда: тяжелые, вредные, опасные работы; работы в тяжелых климатических условиях; работы с различ­ными режимами рабочего времени и т.д. По общему правилу выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или положениях об оплате труда. Вместе с тем размеры этих доплат не могут быть ниже, чем это предусмотрено законодательством.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых рабо­тах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии со ст. 147 ТК РФ устанав­ливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас­ными и иными особыми условиями труда должен определять­ся Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений. Поскольку в настоящее время та­кие перечни еще не разработаны, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными актами.

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Ат­тестация производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производ­ственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда. Оценка фактического состоя­ния условий труда на рабочем месте состоит из оценок: по сте­пени вредности и опасности, по степени травмобезопасности; по обеспеченности работников средствами индивидуальной за­щиты; по эффективности этих средств. В случаях, когда фак­тические значения опасных и вредных производственных фак­торов превышают существующие нормы или требования по травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным и (или) опасным.

Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятся в Карту аттестации рабочих мест, в которой аттестационной комиссией организации даются заклю­чение о результатах аттестации и, в частности, общая оценка условий труда на каждом рабочем месте и размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника.

Конкретные размеры повышенной оплаты — размер до­платы к тарифной ставке (окладу) работника — устанавлива­ются работодателем по результатам аттестации рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников либо в коллективном, трудовом договоре.

Оплата труда на работах в местностях с особыми кли­матическими условиями производится в соответствии со ст. 148 ТК РФ в порядке и размерах, не ниже установленных закона­ми и иными нормативными правовыми актами. Под работой в местностях с особыми климатическими условиями следует понимать работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Даль­него Востока, работу в высокогорных районах, в пустынных, безводных и других местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Оплата труда работников предприятий, учреждений, орга­низаций, расположенных в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установ­ленном ст. 315—317 ТК РФ и Законом «О государственных га­рантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживаю­щих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно­стях». Работникам гарантируется выплата районного коэффи­циента и процентной надбавки к заработной плате.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент к заработной плате в размере от 1,1 до 2,0. Районный коэффициент начисляется к заработной плате без огра­ничения ее максимального размера.

Кроме районных коэффициентов, в районах Крайнего Се­вера и приравненных к ним местностях применяются надбавки за стаж работы в указанных местностях (надбавки за выслу­гу лет). Процентные надбавки к заработной плате в указанных районах начисляются ежемесячно с учетом специального тру­дового стажа, т.е. стажа работы в этих регионах. Правила ис­числения трудового стажа для получения процентной надбавки определяются Правительством РФ. По общему правилу тру­довой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в ра­боте и оснований прекращения трудовых отношений, за исклю­чением увольнения за виновные действия. Таким образом, от трудового стажа работы в данных местностях зависит не толь­ко само право на получение процентной надбавки, но и ее раз­мер. Размер процентной надбавки к заработной плате и поря­док ее выплаты устанавливаются федеральным законом. Ли­цам в возрасте до 30 лет процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в рай­онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.

Оплата труда при выполнении работ различной квали­фикации определяется различно в зависимости от системы оп­латы труда. При выполнении работником с повременной опла­той труда работ различной квалификации его труд оплачивает­ся по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квали­фикации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства ра­ботникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, рабо­тодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

При совмещении профессий (выполнении у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обуслов­ленной трудовым договором, дополнительной работы по дру­гой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, работникам производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата труда за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени зависит от того, выполняется ли ра­бота у одного работодателя (сверхурочная работа) или у разных (в порядке совместительства). В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная ра­бота вместо повышенной оплаты может компенсироваться пре­доставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нор­мальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от прора­ботанного времени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день опла­чивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным рас­ценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной днев­ной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий празднич­ный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа произво­дилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нера­бочий праздничный день, ему может быть предоставлен дру­гой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий празднич­ный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Фе­дерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может оп­ределяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ноч­ное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, уста­новленных законами и иными нормативными правовыми ак­тами.

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Повышенная оплата работы в этот период обеспечивает­ся путем применения доплат к основному заработку работника за каждый час такой работы. Поскольку общие нормы о разме­рах доплат за работу в ночное время в законодательстве Рос­сийской Федерации отсутствуют, должны применяться акты бывшего Союза ССР, которые предусматривали доплаты в раз­мере от 15 до 75 % тарифной ставки за каждый час ночной рабо­ты. Так, например, работникам военизированной, профессио­нальной пожарной и сторожевой охраны были установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35 % часовой та­рифной ставки (оклада).

Для отдельных категорий работников бюджетной сферы размеры доплат за работу в ночное время предусмотрены рос­сийскими актами. Так, работникам учреждений здравоохране­ния и социальной защиты населения, в т.ч. водителям сани­тарного транспорта, предусмотрены доплаты в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ноч­ное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием эк­стренной, скорой, неотложной медицинской помощи, выезд­ному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи — в размере 100% часо­вой тарифной ставки (оклада).

Конкретные размеры доплат устанавливаются работодате­лем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным, трудовым договором.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должно­стных обязанностей) в соответствии со ст. 155 ТК РФ зави­сит от наличия или отсутствия вины работника в таком невы­полнении. При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по вине работника оплата нормируемой части зара­ботной платы производится в соответствии с объемом выпол­ненной работы.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически про­работанное время или выполненную работу, но не ниже сред­ней заработной платы работника, рассчитанной за тот же пери­од времени или за выполненную работу. Вина работодателя обычно выражается в нарушении его обязанности по обеспече­нию нормальных условий работы для выполнения работником норм выработки. В соответствии со ст. 163 ТК РФ к таким ус­ловиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; свое­временное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, ин­струментов, иных средств и предметов, необходимых для вы­полнения работы, их своевременное предоставление работни­ку; условия труда, соответствующие требованиям охраны тру­да и безопасности производства.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (сти­хийные бедствия, аварии), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшей­ся браком, зависит от вины работника и от степени годности выпущенной им продукции. Брак продукции — это продукция, изготовленная с нарушением стандартов и технических усло­вий или с отступлением от них; недоброкачественные, с изъя­ном товары, а также сам изъян, повреждение в изделии. Забра­кованная продукция (товары) может быть совершенно не при­годной для использования по ее прямому назначению (полный брак) или не полностью отвечающей установленным требова­ниям, причем исправление ее не только технически возможно, но и экономически целесообразно (частичный брак). В соот­ветствии со ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачива­ется наравне с годными изделиями. Полный брак по вине ра­ботника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работ­ника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Кроме того, работник в этих случаях может быть на основании ст. 238 ТК РФ привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный рабо­тодателю.

Порядок оплаты времени простоя, т.е. вынужденной приостановки работы, в соответствии со ст. 157 ТК РФ зависит от вины работника или работодателя и от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя (его представите­лей) о начале простоя.

Если работник своевременно в письменной форме предуп­редил о начале простоя, время простоя оплачивается: в разме­ре не менее двух третей средней заработной платы, если про­стой произошел по вине работодателя, и не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим от рабо­тодателя и работника. Время простоя по вине работника и про­стоя, о котором работник своевременно не предупредил пред­ставителей работодателя, оплате не подлежит.

Частным случаем простоя является вынужденная приоста­новка работы в связи с проведением забастовки. В этом случае работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке. В то же время работни­кам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имев­шим возможности выполнять свою работу, производится оп­лата простоя не по вине работника в порядке и размерах, пре­дусмотренных законодательством, причем предупреждать ра­ботодателя о начале простоя в данном случае необязательно.

Работники имеют право на труд в условиях, соответствую­щих требованиям охраны труда. Каждый работник имеет пра­во на отказ от выполнения работ в случае возникновения опас­ности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требо­ваний охраны труда, за исключением случаев, предусмотрен­ных федеральными законами, до устранения такой опасности. При отказе работника от выполнения работ в случае возникно­вения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работода­тель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законо­дательством Российской Федерации, то есть не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

В соответствии со ст. 158 ТК РФ в коллективном или тру­довом договоре может быть предусмотрено сохранение за ра­ботником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции), В данном случае работнику может производиться доплата до его среднего заработка.

Трудовой кодекс предусматривает единый порядок исчис­ления средней заработной платы для всех случаев ее исчис­ления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При лю­бом режиме работы расчет средней заработной платы работни­ка производится исходя из фактически начисленной ему зара­ботной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выпла­ты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы на­численной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оп­латы отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска опреде­ляется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабо­чей недели.

В коллективном договоре организации могут быть предус­мотрены и иные периоды для расчета средней заработной пла­ты, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы могут быть оп­ределены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений