рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Причины конфликта

Причины конфликта - раздел Психология, Психология управления коллективом Причины Конфликта. У Всех Конфликтов Есть Несколько Причин. Основными Причина...

Причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие. Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Различия в целях.

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации. Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Функции конфликта В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям.

Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его замазывание, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях.

В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему - конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия - через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы - конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

IV. Стиль руководства коллективом Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства. Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный.

Краткая характеристика этих стилей представлена в таблице 1. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он все знает сам и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях.

С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса.

В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к главному. Если в фирме президент автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события.

Он непредсказуем. Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому.

Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать. Таблица 1. Характеристика стилей руководства Параметры взаимодействияСтили руководстваруководителя с подчиненнымиАвторитарный автократическийДемократическийЛиберальны йПриемы принятия решенийЕдинолично решает вопросыПеред принятием решения советуется с подчиненнымиЖдет указаний от руководства или решения совещанийСпособ доведения решения до исполнителейПриказывает, распоряжается, командуетПредлагает, проситПросит, упрашиваетРаспределение ответственностиБерет на себя или перекладывает на подчиненныхРаспределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиямиСнимает с себя всякую ответственностьОтношение к инициативеПодавляет полностьюПоощряет, использует в интересах делаОтдает инициативу в руки подчиненныхОтношение к подбору кадровБоится квалифицированных работников, старается от них избавитсяПодбирает деловых, грамотных работниковПодбором кадров не занимаетсяОтношение к недостаткам собственных знанийВсе знает - все умеетПостоянно повышает свою квалификацию, учитывает критикуПополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненныхСтиль общенияДержит дистанцию, не общителенДружески настроен, любит общениеБоится общения, общается с подчиненными только по их инициативеХарактер отношений с подчиненнымиДиктуется настроениемРовная манера поведения. Постоянный самоконтрольМягок, покладистОтношение к дисциплинеПриверженец формальной жесткой дисциплиныСторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людямТребует формальной дисциплиныОтношение к моральному воздействиюСчитает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникамИспользует различные виды стимулов постоянноДействует таким же образомДемократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне взрослый взрослый. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания.

В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому.

Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно.

Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику.

За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения.

Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам.

Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками.

В этом случае происходит положительный резонанс власти авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол. Либеральный стиль руководства характеризуется безинициатвностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения.

Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Таким образом либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников. Независимо от используемого стиля руководства, мотивация сотрудников - один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

V. Методы изучения взаимоотношений в группе Социометрия Открытие неформальных групп позволило сформировать в дальнейшем целую теорию человеческих отношений, в развитие которой внес свою лепту другой американский специалист Джон Морено. Морено увековечил себя, разработав методы измерения межличностных отношений. Предварительно обследуемая группа подготавливается, т.е. каждому индивидууму разъясняют порядок заполнения социометрической карточки.

Термин Социометрия означает изменение межличностных взаимоотношений в группе. Карточка, выдаваемая каждому члену группы представляет из себя социоматрицу таблица 2. Такая социоматрица позволяет выяснить отношение членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность. Для этого используются различные математические формулы. Таблица 2. Пример социоматрицы для группы, численностью N членов Кто выбираетКого члены выбираютСделанные выборыВсегоппФамилия испытуемого - члены12345 1. А-ов 2242. В-ин 2243. Г-ев 2024. П-ов 1125. С-ов 2246. Полученные 42210 9выборы -01123 7Всего43333 16Примечание положительный отбор - отрицательный отбор. Социограмма Представляет интерес другой метод - социограмма, позволяющая графически на листе бумаги осуществить анализ взаимоотношений в группе с помощью специальных знаков.

Рис. 3. Рис. 3. Символика социограммы Допустим в отделе, состоящим из пяти человек, при помощи социограммы проводятся исследования межличностных отношений.

В этом случае каждому работнику отдела выдается карточка с обозначениями всех работников этого подразделения. Рис. 4. Рис. 4. Карточка для проведения исследования в группе. Крестиком обозначен начальник. Получившим карточки задаются вопросы, например С кем бы хотели сегодня провести вечер в ресторане. Свои ответы обследуемые делают графически, используя известную уже символику. Затем полученные карточки с ответами накладываются друг на друга и получается общая картина. Рис. 5. Рис. 5. Результат получившийся при наложении карточек с ответами на вопрос С кем бы вы хотели провести вечер в ресторане На другой вопрос С кем бы вы хотели в дальнейшем продолжать совместную работу получим, например, такой ответ.

Рис. 6. Рис. 6. Результат получившийся при наложении карточек с ответами на вопрос С кем бы вы хотели в дальнейшем продолжить совместную работу Таким образом, в результате, на первый взгляд, невинных вопросов уже можно сделать предварительные

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Психология управления коллективом

Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей.… Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров. Во-первых, нужны знания для…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Причины конфликта

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Виды межличностного общения
Виды межличностного общения. В соответствии с установившейся традицией, в отечественной социальной психологии выделяют три различных по своей ориентации типа межличностного общения императив, манип

Виды конфликта
Виды конфликта. Существуют четыре основных типов конфликта внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт.

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги