Методы оценки управленческого персонала в организации Содержание.Введение. 1. Критерии оценки основные требования к персоналу. 2. Правовые аспекты оценки персонала. 3. Система оценки персонала на предприятии. 4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 5. Экспертные оценки. 6. Сущность методов оценки персонала предприятия. 1. Оценка по методу черт 2. Оценка на основе анализа труда. 3. Функциональная оценка. 4. Методика определения стиля руководства. 5. Оценка по результатам деятельности коллектива. 6. Метод анализа структуры управленческой деятельности. 7. Целевой метод оценки. 7. Диагностическая система оценки Заключение.
Список используемой литературы. Введение. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.
Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.
Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. планирование профессионального обучения.
Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег, повышении в должности или увольнении.
При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки.
Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.
Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. 1.
Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда ... Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнени... По общему признанию специалистов в области управления любой управленец... К ним обычно относят - знание производства - его технических и техноло... п умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов п...
Правовые аспекты оценки персонала. Знание и понимание законодательства... решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возра... данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически... стандарты результативности труда должны быть известны работникам 9. 3.
обязать определенных лиц производить оценку результативности труда 4. обсудить оценку с работником 6. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по р... . установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту ...
Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень... Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лиц... самооценка. К группе качественных методов обычно относят методы биографического оп... К группе комбинированных методов относят широко распространен-ные и ра...
Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок. Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении су... если в большинстве случаев - 1 балл 3. Анализ того, что является содержанием оценки а именно какие стороны уп... 6.
В результате всегда получается социально-психологическая характеристик... Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленч... Используемые перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческ... 6.2. .
6.3. В основе такого способа - представление об особых задачах организаторс... Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых ... Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действ... .
Методика определения стиля руководства. Главными в деятельности руководителя являются личностная позиция, стил... И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание вып... Она позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в... 6.
Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием рабо... Руководители оцениваются также по результатам внедрения и использовани... Анализируемые параметры свидетельствуют о том, насколько хорошо и с ка... Необходимость и целесообразность перехода к оценке руководителей по ре... 6.6.
Деятельность руководителя приводит к преобразованию управляемых объект... На основе анализа выполнения основных управленческих задач в отношении... В противном случае достижение требуемых параметров должно быть связано... 6. .
Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, на... И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимос... Диагностическая система оценки Распространенными являются разработка и... Иначе говоря, суждение о ценности руководителя основывается на различн... Для выполнения поставленной задачи подбирается необходимый состав моду...
Заключение. Деловая оценка качества персонала организации это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала способностей, мотиваций и свойств требованиям должности или рабочего места. Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих управленцев и особенностей проявления его результатов. Служащие это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда.
Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих ведь труд рабочих преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.
При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить трудный коллектив, как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.
В другом примере - сотрудник, которого можно позвать душа - человек или рубаха - парень, умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.
Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. Список используемой литературы. 1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. Менеджмент в России и за рубежом. 1998, 3. 2. Два подхода к оценке персонала.
Управление персоналом. 1999, 4. 3. Дятлов В.А Кибанов А.Я Пихало В.Т. Управление персоналом. М. ПРИОР, 1998. 4. Как оценить специалиста Управление персоналом. 1998, 9. 5. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М. Дело,1992. 6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. Человек и труд. 1997, 6. 7. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М. Экономика, 1989. 8. Организация и оценка персонала. Служба кадров. 1999, 1,2 9. Система трудового потенциала работника.
Социс. 1999, 3. 10. Управление персоналом организации. Учебник Под ред. Кибанова А.Я. М. ИНФРА-М, 1997.