рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Коммуникативность на производстве

Коммуникативность на производстве - раздел Психология, Психологическое управление организацией в условиях рынка Коммуникативность На Производстве. Эффективность Коммуникации В Органи...

Коммуникативность на производстве.

Эффективность коммуникации в организации в настоящее время является одной из важнейших составляющих успешности и конкурентоспособности самой фирмы.

Применительно к практике кадровой службы с внедрением в ней должности менеджера по кадрам, она понимается, как передача информации от одного человека к другому и затрагивает практически все сферы взаимодействия управленцев с персоналом, начиная с поиска кандидатов для организации и кончая их уходом на пенсию.

Все это требует изучение оптимальных путей улучшения коммуникации внутри организации. Психология управленческой организацией выделяет несколько сфер коммуникативного взаимодействия менеджеров с персоналом, которые включают 1. Наем на работу 2. Адаптацию 3. Функционирование 4. Индивидуальную оценку аттестацию 5. Личную безопасность 6. Дисциплину Коммуникации пронизывают всю организацию, будь то выработка и принятие организационных решений или разрешение внутриорганизационных конфликтов. Существует 2 типа коммуникативных потоков горизонтальные - между равными по положению работниками и вертикальные - по иерархии.

Вертикальные в свою очередь делятся на восходящие информация проходит от рядовых работников к руководству и нисходящие информация идет от руководства к рядовому работнику. Рассматривая коммуникативное взаимодействие, как взаимодействие конкретной социально-производственной ситуации и учитывая совокупность взаимосвязанных условий, в которых осуществляется совместная деятельность, а это производственно-технические условия экономические, организационные, социально-психологические.

В основе направленности на коммуникативное взаимодействие лежит единство целей руководителя и исполнителя в совместной трудовой деятельности и их сосредоточенность на единых задачах.

В работе Г. М. Мануйлова с.179-185 Проблема коммуникативности руководителей современных организаций Коммуникация - это процесс двустороннего обмена идеями и информацией, ведущей ко взаимному пониманию. Чтобы убедиться в успехе коммуникации необходимо иметь 1. обратную связь 2. условие эффективности обратной связи Большинство ученых склонны считать, что основными принципами плохой коммуникации обычно являются недостаточное понимание важности сообщения неправильная установка сознания безразличие плохое построение самого сообщения слабая память неудачное формирование средств обратной связи.

Учитывая важность коммуникаций в организационной работе предприятия, располагая современной литературой по менеджменту, кадровая служба завода Лит предложила провести анкетирование для определения проблем коммуникации и получения обратной связи анкета для определения проблем коммуникации прилагается. Руководство заводом, определяя важность коммуникации взаимоотношений и рассматривая ее как системный подход к управлению производственной организацией, считает, что, так называемая человеческая составляющая современного завода призвана обеспечить не только функционирование той сложнейшей техники и соблюдение необходимой технологии, которыми вооружено предприятие, но и выполнение всех социально-экономических задач, стоящих традиционно перед каждой производственной организацией, перед каждым управленцем, перед каждым ее работником. 3. 4. Кадровая аттестация персонала.

Изменение политической ориентации и экономических условий хозяйствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы.

Чтобы обеспечивать выпуск продукции высокого уровня в условиях конкуренции необходимо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать квалификацию, поэтому в последнее время многие предприятия начали возвращаться к утерянным методам управления персоналом, т.е. к идее проведения аттестации кадров.

При этом умные руководители ставят целью не столько определить формальную профпригодность увольнять неугодных и профнепригодных у нас и без аттестации за эти годы научились, сколько в ходе аттестации определить потенциальные возможности человека и в случае необходимости послать на дополнительное обучение. Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно.

Поэтому кадровая служба завода предложила более усовершенствованную чем проводилась ранее методику оценки персонала.

Условно контингент аттестуемых разделен на 3 группы. Первую группу составляли специалисты всех направлений и руководители первичных трудовых коллективов, во вторую группу вошли так называемые руководители среднего звена начальники цехов, участков, отделов и т.п. в третью группу были включены главные специалисты, руководители структурных подразделений и их заместители. Анкеты для аттестации, после обсуждения в дирекции, были выбраны достаточно объемные, но в тоже время очень простые для понимания как для членов комиссии, так и для аттестуемых.

Копия анкет, положений и рекомендаций по оценке специалиста прилагается. Подводя итоги проведения аттестации, управления кадрами завода отметила довольно невысокий уровень готовности людей к аттестации. Управление кадрами объясняет это, как первую попытку найти новые формы оценки персонала в пост советский период. Но именно из этих попыток, будем надеяться, и будет создаваться отечественный стиль управления персоналом.

IV. Аспекты планирования психологического управления на предприятии. Основой практической работы планирования психологического управления на заводе по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала. Поэтому фирма все большее внимание уделяет долгосрочному планированию. Отражением этого факта стало направление в работе аппарата управления завода известное как планирование человеческих ресурсов, посредством которого администрация подготавливает условия для того, чтобы иметь столько и таких людей в организации, сколько требуется для достижения корпоративных целей.

При этом завод определяет планирование человеческих ресурсов только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определяет источники, за счет которых предстоит их заполнить. Администрация завода, говоря о комплектовании штата руководителей, изнутри имеет две основные схемы продвижения продвижение на вышестоящую должность работника, имеющее единственную цель заполнение образовавшейся вакансии -сочетании ротации и ускоренного продвижения работника, как метод его подготовки к занятию в будущем должностей в высшем звене управления.

В административном планировании функция планирование человеческих ресурсов охватывает прогнозирование перспективных потребностей фирмы в персонале и разработку мероприятий, которые должны обеспечивать эти потребности. Планирование человеческих ресурсов характеризуется разработкой организационных планов. Имеется в виду определение общей производственной структуры завода, которая должна обеспечить реализацию выбранной хозяйственной стратегии и организационной структуры аппарата управления. Одной из задач планирования человеческих ресурсов является создание запаса прочности в управлении фирмой т.е. подготовка надежной замены по ключевым должностям.

Что лежит в основе планирования завода? Основой планирования является конкретный детализированный учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки и составление списка кандидатов на замещение каждой из них. Списки формируются по признаку подготовленности кандидата к исполнению должности непосредственно в момент составления.

Это попытка застраховаться от разного рода непредвиденных обстоятельств болезнь руководителя, его уход из фирмы и пр Но также планирование замещения должностей решает более широкие задачи, так как в список кандидатов включены более подготовленные руководители, с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых на должность требует от 1 до 5 лет. Какие требования предъявляются к кандидату в руководители? Руководитель обязан хорошо знать отрасль.

Считается, что он должен обрести опыт работы в главных функциональных сферах управления, чтобы хорошо ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах, быть способным действовать с учетом социально-экономических, психологических и политических факторов.

Анализ практики завода показал, что формирование резерва происходит в 2 этапа 1.выдвижение осуществляют руководители предприятия или производственные подразделения завода 2.отбор наиболее перспективных из числа выдвинутых различными руководителями кандидатов его осуществляет специальная комиссия на вышестоящем уровне обычно из руководителей подразделений. Как правило, предельный возраст на выдвижение в резерв установлен от 35 до 50 лет. Общими принципами работы предприятия с резервами являются результаты труда кандидатов и их квалификация.

V. Перспективные направления совершенствования производственного механизма. 5.1. Внедрение рациональной модели трудовых отношений на заводе. Социально-психологические аспекты управления промышленным производством многогранны сюда входят и психологический климат, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность, и многие другие особенности. Профессор психологии В. В. Новиков в качестве ведущих социально-психологических факторов управления, формирования и развития коллектива выделяет следующие мотивация труда именно в этой организации, стабилизация кадрового состава, адаптация новых работников, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности.

Он считает, что целенаправленное использование этих факторов делает процесс развития коллектива целенаправленным с.91 . Если человек морально не готов занимать определенную должность или эта должность, по его мнению, ниже его возможностей, то это приводит к пассивности, равнодушию. У одних может развиться комплекс неполноценности, у других - агрессивности.

Важную роль при этом играет ответственность как свойство личности. Разумеется, все это значимо при относительной удовлетворенности работника заработком стимулирование труда. Учитывая, в каких труднейших условиях, находятся сегодняшние промышленные предприятия, с жесточайшей конкурентной борьбой на рынке сбыта продукции, текучести кадров, безработицы, то, безусловно, если говорить о людях, удовлетворение материальных потребностей является одной из важнейших задач для производства.

Руководство завода разработало свою модель трудовых отношений в производстве, в рамках которой реализуется его подход к управлению персоналом. Основным достоинством модели является ее полная унификация. Унифицированная тарифная система ТС - первая составная часть модели. В основе ТС лежит Положение о тарифах, которая разделяет тарифную систему оплат на 2 составные части профессия рабочий и профессия ИТР служащий. Но регулирование величины тарифа происходит по одному универсальному принципу - комплексная оценка качества труда на основе оценки деловых качеств и обобщенных результатов труда с комплексной оценкой профессионального уровня работника, при которой учитывается его квалификация и сложность выполняемых им функций.

Качество труда оценивается результатом аттестации.

Оценка профессионального уровня работников производится кадровой службой завода на основе регистрации всех изменений уровень образования, стаж работы, повышение квалификации, овладение смежными специальностями, перевод на другую должность и т.п Основу тарифов всех работников на заводе составляет единая нормативная тарифная ставка НТС . Расчет величины тарифа производится путем умножения величины НТС на тарифный коэффициент, присвоенный работнику в соответствии с таблицей тарифных коэффициентов и комплексными оценками качества его труда и его профессионального уровня. Таким образом, величина тарифа для каждого работника зависит, прежде всего, от него самого и его собственных усилий.

Анализируя, таким образом, достоинства предложенной тарифной системы руководство управлением завода пришло к выводу Периодическая аттестация и возможность периодического изменения величин тарифов на основе результатов аттестации в сторону повышения либо понижения является залогом действенного стимулирования работников к высокопроизводительному труду.

Немаловажным достоинством ТС является и то, что она позволяет регулировать фонд оплаты труда в автоматическом режиме, а тем самым избегать резких его колебаний. ТС включает в себя следующие документы Положение о тарифах включая таблицу тарифных коэффициентов Положение об аттестации персонала Инструкция линейному руководителю по проведению аттестации включая аттестационный лист Инструкция кадровой службы по учету и обработке результатов аттестации. Унифицированная контрольная система в дальнейшем КС - вторая составная часть модели, разработанная руководством управления заводом.

Основой КС является трудовое соглашение и единая инструкция для линейного руководителя, позволяющая четко нормализовать иерархическую структуру организации. Трудовое соглашение контракт применяется к любым должностям и рабочим специальностям заключается со всеми работниками. Психологическая сторона КС построена с учетом следующих принципов единоначалия равенства управленческих полномочий, представляемых к линейным руководителям равных контрактных условий для всех категорий работников, как управленческого, так и исполнительского уровней экономии рабочего времени соответствия денежного вознаграждения затратам труда для совершенствования какого-либо действия, не предписанного контрактом, приказом, инструкцией, производственным заданием, любой работник обязан получить разрешение от непосредственного руководителя.

При строгом соблюдении всех норм трудовой, производственной, технологической дисциплины, при выполнении им точно в срок и надлежащего качества всех порученных ему работ работнику выплачивается зарплата в размере тарифа. Положительные отклонения от норм предусмотренных КС досрочное выполнение задания, сверхурочные работы и т.п. определяются доплатами.

Нарушение дисциплины, невыполнение запланированного объема работ по заданиям в срок - отрицательные отклонения определяются удержанием из заработной платы. Унифицированная система участия в прибылях в дальнейшем УП - третья составная часть модели управления заводом. Она определяет выплату работнику определенной доли из прибыли организации, с учетом доли его общего трудового вклада как собственника.

Фактически - это выплата работникам сверх зарплаты и выплата дополнительных дивидендов акционерам завода. Эффект от функционирования УП - каждый работник становится причастным к судьбе организации, ему выгоден успех предприятия, эффективное функционирование своего и других подразделений.

У работника появляется дополнительная заинтересованность в увеличении прибыли организации путем сокращения производственных затрат за счет постоянной рационализации своего труда, а это всегда в интересах собственника. Психологическое средство всей предложенной модели в целом в том, что она позволяет нормализовать процесс межличностных отношений в рамках организационных структур, процесс управления людьми становится технологичным. Модель трудовых отношений завода предусматривает выполнение ряда технических условий 1.На предприятии должен быть решен вопрос с бизнесом какую нишу завод займет на рынке потребления . 2. Продукция должна быть теоретически рентабельной определенная рыночной конъюнктурой, расчетная рентабельность продукции должна быть не ниже 15-30 , а расчетный размер заработной платы - не ниже себестоимости рабочей силы . 3.Заработная плата должна выплачиваться всему персоналу регулярно. 4.Руководство должно получать экономический эффект за счет производительного использования оборудования и площадей, за счет снижения брака, за счет ликвидации непроизводственных затрат рабочего времени и т.п. Внедрение рациональной модели трудовых отношений на заводе началось с 1996 года. Затраты на 1 рубль товарной продукции снизились почти на 10 . Объемы выпуска товарной продукции значительно увеличились.

Рентабельность продукции тоже увеличилась на 10 . Снизилась текучесть кадров, сократилось число прогулов, улучшилась трудовая дисциплина.

Нет затоваренности завода продукцией.

Освоены новые производственные мощности. Руководство заводом считает, что этим достижение обязаны новой рациональной модели трудовых отношений, потому что многое другое осталось прежним, а именно в большинстве цехов старое оборудование, взаимные неплатежи, нехватка живых денег. 5. 2.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Психологическое управление организацией в условиях рынка

Ориентируясь на работы консультанта Международной Академии Психологических Наук Г. М. Мануйлова В этом вопросе сошлись многие дискуссионные… Сама жизнь с её жестокими законами само выживания, конечно же, когда-нибудь… Но когда и какими средствами и какой ценой? С-9 Г. М. Мануйлов . С входом в нашу жизнь рыночных отношений, страна…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Коммуникативность на производстве

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Динамика управления и преобразования
Динамика управления и преобразования. Этот завод- одно из основных по численности и объёму производства градообразующих химических предприятий в городе. В настоящее время завод является акционерным

Основные аспекты деятельности кадровой системы
Основные аспекты деятельности кадровой системы. Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новы

Роль кадровой системы в формировании и управлении промышленным производством
Роль кадровой системы в формировании и управлении промышленным производством. Исследование и опыт кадровой службы завода до настоящего времени свидетельствуют о том, что существование этой службы ч

Важность службы маркетинга в повышении производительности труда
Важность службы маркетинга в повышении производительности труда. Современный подход к проблемам качества требует перестройки технологических систем, новых организационных структур, а вследствие это

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги