Работа с внутренней средой организации. Специалисты отмечают, что персонал организации - один из главных ресурсов в условиях кризисной ситуации.
Стратегия по разрешению кризиса должна быть рассчитана не только на топ-менеджмент организации, но и на весь персонал в общем.
В данном случае каждый служащий должен осознавать свою значимость в процессе управления кризисной ситуацией.
Условно, весь комплекс действий в отношении персонала, по моему мнению, можно разделить на две составляющих а Создание кризисной команды, которая непосредственно будет заниматься разработкой кризисной стратегии и отвечать за ее реализацию.
Такая команда должна включать высших руководителей функциональных подсистем - операций, финансов, права, управления человеческими ресурсами, PR, и возглавляться ответственным директором чем более высокого уровня управления, тем лучше. Должны быть учтены возможные замены, роли участников четко очерчены, включая ответственного за прессу, координатора и ответственного за всю команду.
Считаю целесообразным выделить следующие функции кризисной команды 10, с. 103 1 Подготовка и реализация набора процедур, которые смогут решить возникший кризис. Действия при этом должны превратиться в стандартные, т.е. в случае возникновения кризисной ситуации в будущем у организации уже будет стандартный план действий Идеальным вариантом, конечно же, является прогнозирование и выработка плана действий задолго до начала кризиса. Однако на практике такого рода вопросы зачастую игнорируются. И даже если Ваша организация не представляет собой атомную станцию, все-таки стоит подумать о том, чтобы разработать подобный план действий на случай возникновения кризисной ситуации.
Так как риск потери репутации очень велик 2 Разработка физической системы поддержки ситуации, которые позволят управлять кризисом независимо от возможного разрушения самой организации 3 Тренировка всех членов организации, которые будут задействованы в кризисе. б Работа непосредственно с персоналом организации на всех уровнях Участие занятых в разрешении кризиса очень часто недооценивается.
Персонал организации понимает возможный риск и знаком с аналогичными ситуациями в той же сфере. Они знают организацию изнутри. В отношении персонала должна вестись отдельная работа в ситуации кризиса. Факторы и элементы, определяющие поведение человека в условиях кризисной ситуации, были сведены психологами в единую схему, которая получила название звезда храбрости 2, с.146 . Групповая интеграция Руководство Надежда и вера Доверие Обученность Качества личности Физическая пригодность Звезда храбрости факторы и их элементы, определяющие поведение человека в условиях кризисной ситуации В соответствии со звездой храбрости психологическая устойчивость человека определяется его доверием к руководству, сотрудникам, собственной духовной и физической готовностью.
Доверие же к коллективу зависит от уровня групповой сплоченности, убежденности в необходимости и справедливости своих действий, уровня обученности, физического состояния и развития требуемых личностных качеств.
Считается, что морально-психологическая устойчивость и профессиональные качества должны повышаться главным образом путем повышения уровня обученности, физической готовности, улучшения руководства, а также укрепления внутригрупповой сплоченности. В такой сплоченности психологи видят важнейшее условие повышения психологической устойчивости человека в условиях кризисной ситуации.
Межличностные отношения строятся на основе совместно перенесенных трудностей, на взаимной поддержке и боязни моральной изоляции из-за трусости. Психологи отмечают, что основным условием групповой сплоченности в условиях кризиса является именно боязнь оказаться в изоляции. 2,с. 147 В этой связи на первый план выходит тренировка персонала организации. Используются методики психологического тестирования, деловые игры, тренинги, направленные на развитие навыков делового взаимодействия, психологической саморегуляции.
Например, компания Леви Страус проводила программу борьбы со стрессами 16, с.431 , в которой на ежедневных семинарах участвовало 1500 сотрудников. Преподавались техники расслабления, самомотивационные процедуры, проводилось обучение способам изменения поведения. А вот пример того, какие приемы использовали консультанты, приглашенные нефтяной компанией LASMO , заключившей в середине 1989 года соглашение с компанией CROWN о разработке прибрежных нефтяных месторождений, расположенных в 250 км к югу от Галифакса Канада . 14, с. 39-42 Попытка начать разработку нефти у берегов Канады вызвала сопротивление общественности, в частности местных рыбаков, которые представляли серьезную силу. Кроме того, в массовом сознании еще были сильны воспоминания о катастрофе танкера Exxon Valdez, в результате которой разлившаяся нефть нанесла колоссальный ущерб природе.
В ходе реализации кампании, одной из целевых аудиторий которой являлись СМИ, консультанты провели для руководителей LASMO курс лекций о работе с журналистами и получили совет встречаться с журналистами один на один и давать личные интервью.
Кроме того, подобный курс по взаимодействию с журналистами прошли и все менеджеры компании. В условиях кризисной ситуации стратегия, направленная на персонал организации, должна иметь своей целью организовать эффективную коммуникацию с занятыми. Главное - не допустить принципиальной изоляции от принятия решений и обеспечить достаточную информированность персонала. Обеспечение информированности позволяет сохранять нормальное, насколько это возможно, функционирование компании.
Согласно информационной теории эмоций, разрабатываемой П.В. Симоновым 13, с.92 , отрицательные переживания возникают в условиях дефицита информации. К такого рода условиям можно отнести кризисную ситуацию Коммуникации в отношении персонала должны носить направленный характер и могут выражаться в периодических выпусках видео радионовостей, информационных бюллетеней, где представлена информация о развитии кризиса и о тех шагах, которые предпринимает организация по преодолению данной ситуации.
Также рекомендуется создать систему контроля слухов 21, p.2 , т.е. создать такую систему, при которой персонал организации мог бы задавать вопросы и получать быстрые ответы без страха репрессалии, что может обеспечиваться анонимным характером коммуникации со стороны источника например, закрытая коробка для листков с вопросами и настенная доска, на которой размещаются ответы. Кроме того, помимо опосредованной, используется прямая коммуникация.
Например, хорошо работают личные встречи руководства со всем составом сотрудников, или если это невозможно, то выделяются референтные личности, т.е. люди, которые пользуются в фирме наибольшим авторитетом, чтобы в дальнейшем они стали агентами влияния. 2.2