Социальнопсихологические отношения в трудовом коллективе

Социальнопсихологические отношения в трудовом коллективе. Межличностные отношения, общение, взаимопонимание Источником активности любого живого существа, в том числе человека, являются его потребности.

Потребности, вызывая мотивацию Я хочу побуждают живое существо к деятельности.

Одной из форм проявления активности, обеспечивающих поддержание жизненно важных связей с окружающим миром и возникающих в процессе деятельности, является ОБЩЕНИЕ - взаимодействие между субъектами в форме установления и развития контактов между ними. Во время контактов возникают межличностные отношения и происходит удовлетворение тех или иных потребностей в той или иной форме.

Воспользуемся краткой, но наиболее обобщающей классификацией потребностей личности и рассмотрим их с точки зрения функционального подхода какую основную функцию в жизни человека они выполняют. Биологические потребности.

Сюда входят физиологические потребности удовлетворение голода, жажды, полового влечения и др. и потребность в безопасности чувствовать себя защищенным, не испытывать страх, быть здоровым. Основная функция биологических потребностей - быть живым обеспечить видовое и или индивидуальное существование человека.

Социальные потребности. К ним относятся потребность в принадлежности к общности необходимость находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими, потребность уважения компетентность, достижение успехов, признание, авторитет и другие.

Человек как вид закрепился в стадном существовании, и, таким образом, к чисто биологическим потребностям присоединяется требование не просто быть живым, а быть живым в стаде. Основная функция социальных потребностей принадлежать к социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием окружающих, испытывая чувство значимости в форме любви, авторитета или власти среди себе подобных. Высшие идеальные, или духовные потребности. К ним относятся познавательно-творческие знать, понимать, уметь, исследовать, создавать что-либо новое, духовные познание смысла своего существования и смысла жизни, нравственные и эстетические.

Высшие потребности - реализация своих способностей, развитие собственной личности - наиболее полно способствуют самоактуализации человека. Если первых два вида потребностей приcущи практически всем биологическим сообществам живой природы, то третий вид принадлежит только представителям человеческого сообщества. Именно наличие высших потребностей если такую категорию, как потребности, взять для анализа различий между живыми существами является видовым признаком человека.

Наличие и реализация этих потребностей выполняет, на наш взгляд, функцию ОЧЕЛОВЕЧИВАНИЯ человека. Очень важным фактором является ФОРМА УДОВЕЛЕТВОРЕНИЯ потребностей на всех уровнях они различны как у этнических групп, так и у отдельных людей. Можно сказать, что ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ ЕСТЬ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЕЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ! В масштабах жизнедеятельности человека общение, то есть взаимодействие с другими людьми, является главным условием выживания, а также обеспечивает реализацию функций обучения, воспитания и развития личности.

Человеческое сообщество по половому и возрастному признакам состоит из мужчин, женщин и детей, что позволяет обобщенно представить все формы межличностного общения в виде следующей таблицы морфологической матрицы Мужчина Женщина Ребенок Мужчина М М М Ж М Р Женщина Ж М Ж Ж Ж Р Ребенок Р М Р Ж Р Р Задавая каждому представителю сообщества различные социальные роли, получим на пересечении строк и колонок все разнообразие и многоплановость вариантов взаимодействия между людьми МУЖЧИНА - МУЖЧИНА отец - взрослый сын, друг - друг, брат - брат взрослые, коллега - коллега, начальник - подчиненный и другие.

МУЖЧИНА - ЖЕНЩИНА начальник - подчиненнная, муж - жена, коллега - коллега, любовник - любовница, отец - взрослая дочь, брат - сестра и другие.

МУЖЧИНА - РЕБЕНОК отец - сын или дочь, учитель - ученик, тренер - ученик и другие. ЖЕНЩИНА - ЖЕНЩИНА начальница - подчиненная, подруга - подруга, сестра - сестра, коллега - коллега, мать - взрослая дочь и другие. Аналогично могут быть рассмотрены варианты социально-ролевых отношений пар ЖЕНЩИНА - РЕБЕНОК и РЕБЕНОК - РЕБЕНОК. Так как жизнь - это непрерывный процесс общения в общественной и профессиональной деятельности и в личной жизни, то в отношениях между членами этих пар часто возникают претензии - выраженное или скрытое недовольство людей друг другом, связанное, как правило, с неудовлетворением каких-либо потребностей.

В целом в качестве источников претензий у одного из участников к другому или взаимные претензии выступают противоречия, которые возникают там, где есть 1. рассогласования ценностных ориентаций по нравственным нормам, взглядам, убеждениям. Если существуют различия в убеждениях и морально-нравственная несовместимость, возникновение претензий неизбежно. 2. рассогласования ожиданий и позиций.

Такое непонимание обычно возникает между людьми, разными по возрасту, профессиональной принадлежности, жизненному опыту и интересам. И чем больше эти различия, тем может глубже стать недопонимание между ними и породить взаимную неприязнь. 3. рассогласование знаний, умений, способностей, личностных качеств. Различия в уровне образования приводят к тому, что люди становятся малоинтересны друг другу. Существуют психологичские барьеры из-за возможных индивидуальных различий интеллектуального характера слишком умный которые могут породить неприязнь и привести к вражде.

Такие индивидуальные личностные различия в свойствах темперамента, как импульсивность, вспыльчивость, и такие черты характера, как стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др. порождают напряженность в человеческих отношениях. 4. рассогласования в понимании, интерпретации информации. Не все люди от природы наделены одинаковой способностью к по ниманию того, что происходит с ними и вокруг них. То, что очевидно для одного человека, может стать неразрешимой проблемой для другого.

Эти вопросы обсуждаются в соционике, нейролингвистическом программировании, психологии понимания, герменевтике и др. 5. рассогласования оценок, самооценок. В отношении себя и ситуации у каждого из участников они могут быть адекватными, заниженными или завышенными и не совпадать. 6. рассогласования физических, эмоциональных и других состояний сытый голодному не товарищ . 7. рассогласования целей, средств, методов деятельности.

Потенциально взрывоопасной является ситуация, в которой два или несколько человек имеют противоречивые, несовместимые друг с другом мотивы поведения. Каждый из них, преследуя свои личные цели, осознанно или неосознанно препятствует достижению целей другими индивидами. 8. рассогласования функций управления. 9. рассогласования экономических, технологических и других процессов. Наиболее острая форма недовольства проявляется как процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон - участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников.

В психологии подобные отношения определяются как КОНФЛИКТ - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными переживаниями. Конфликт Конфликт общий подход, схема и принципы урегулирования Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений.

Все большее значение приобретают прикладные аспекты - теория и практика разрешения конфликтов. В рамках современной конфликтологии разработаны достаточно эффективные методы управления конфликтами. Например - медиация.

Конфликты и споры между людьми, поиск эффективных способов управления ими имеют такую же давнюю историю, как и само существование человечества. Конфликт как сложное явление общественной жизни изучается многими научными дисциплинами философией, социологией, этикой, педагогикой, социальной психологией, психологией управления, психологией труда, медицинской психологией и др. Концептуальные подходы к рассмотрению вопросов о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельных индивидов, а также о возможностях регулирования восходят к мыслителям античности Аристотель, Платон. Внимание конфликтам уделяют теоретики и практики более поздних времен, а также современники Т.Гоббс, Р.Дарендорф, Т.Парсонс, М.Вебер, Э.Дюркгейм, К. Маркс, Н. Спенсер. Российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины разного характера - либеральные, религиозные, революционные, каждая из которых использует свои термины, постулаты и категории.

Теоретические и эмпирические исследования конфликтов в советский период исходят в основном из марксистской концепции понимания сущности, природы и этапов разрешения противоречия.

Это, с одной стороны, дает хорошую объяснительную картину конфликта, а с другой - неоправданно идеологизирует подход, вплоть до появления противоречий между теорией и реальной практикой разрешения конфликтов. Вместе с тем в 1960-1970-е годы достаточное развитие получают исследования психологии общения, социально-психологического взаимодействия индивидов в коллективах, больших и малых группах, в специальных тренинговых ситуациях.

В настоящее время появились целевые исследования и учебные пособия в области конфликтологии. В ряде учебных заведений, при повышении квалификации специалистов, особенно управленческого профиля, государственных служащих, работников сферы образования и др введены специальные курсы, где конфликтология преимущественно изучается в ее практическом и прикладном аспектах. Современная конфликтология представляется как научная и прикладная комплексная дисциплина, как сфера теоретических разработок и практической деятельности по урегулированию конфликтов.

Специалист - конфликтолог медиатор владеет специальной технологией работы, приводящей спорщиков к решению проблемы, вызвавшей столкновение. Не вдаваясь в излишнее теоретизирование, отметим, что для реального урегулирования конфликта необходим прагматический, инструментальный подход по приведению взаимодействия конфликтующих сторон в такое состояние, которое, позволяет им продолжать сосуществовать, сохраняя продуктивность отношений.

Смысл в разрешении споров сохраняется тогда, когда стороны заинтересованы в продолжении взаимодействия хотя бы на период удовлетворения своих столкнувшихся интересов. Очень часто в литературе встречаются описания, где конфликт рассматривается довольно подробно его источники, причины, динамика, последствия, однако как перейти от этих размышлений по поводу конфликтов к реальной практике по их урегулированию, что делать участнику и что, например, управленцу, менеджеру - неясно. Прикладной характер появляется на основе деятельностного и поведенческого подходов, когда видно, что делать и как себя вести в этом довольно сложном случае взаимодействия между людьми.

Ясность необходима как столкнувшимся сторонам, так и тому, кто оказывает им помощь при разрешении спора. Наличие или отсутствие прикладного характера по урегулированию конфликтов при их рассмотрении можно увидеть уже на этапе определения сущности конфликта. Ряд определений, описывая феномен, носят методологический характер и полезны для своих целей.

Другие же приближают нас к видению не только явления, но и предоставляют возможность работы с ним. Так, например, в прикладной конфликтологии конфликт определяется как реальное или мнимое столкновение интересов двух или более сторон, воспринимаемое хотя бы одной из них как угроза собственным интересам. Суть урегулирования, таким образом, проста и состоит в том, чтобы увидеть столкнувшиеся интересы и удовлетворить, развести их. Вообще структурными элементами для анализа конфликта с целью его урегулирования являются Состав конфликтующих сторон и других участников сочувствующие, подстрекатели, примирители, консультанты, невинные жертвы и др. Зона разногласий - предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласие Представление о ситуации каждым из участников Мотивы в том числе осознанные и неосознанные, рациональные и иррациональные Действия конфликтующих сторон - результат одновременно неосуществимых мотивов и целей, наличия разногласий.

Действия конфликтантов как диагностический признак конфликта.

Именно по действиям зачастую узнают о там, что конфликт начался. Это его видимая и демонстративная часть. Так основными видами действий, которые другая сторона оценивает как враждебные являются создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств захват или удержание того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации например, распространение порочащих слухов унижающие человеческое достоинство действия в том числе словесные оскорбления и оскорбительные требования угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать физическое насилие.

Действия имеют свои особенности. Например, часто случается, что те, чьи действия воспринимаются как конфликтные, сами так не считают и даже не подозревают, что действуют против кого-то. Им эти действия могут казаться вполне нормальными или случайными, или же просто необдуманными.

Иногда выяснение уже этого обстоятельства бывает достаточно для снятия напряжения между сторонами. Но иногда никакие оправдания не рассеивают убеждение другой стороны, что действия были намеренно враждебными, специально направленными против нее. В оправданиях она видит лишь фальшь и хитрость, что еще более ухудшает отношения.

Для выявления состояния конфликтных отношений и их оценки существует ряд методов и процедур, которые могут применяться как на этапе изучения конфликта, так в ходе непосредственного его разрешения. К их числу можно отнести известные отечественные и адаптированные тесты и опросники, подробный анализ которых имеется в специальной литературе. Хорошо зарекомендовал себя, ра зработанный нами опросник дифференциальной оценки отношения к конфликту. Принципы урегулирования и классификация причин конфликтов.

Для того чтобы процесс урегулирования начался необходимо соблюдение ряда принципов и условий. К их числу следует отнести Принцип добровольности участия сторон в урегулировании. Позволяет запустить и поддерживать процесс урегулирования. Принцип конфиденциальности - как условие доброй воли участников по участию в урегулировании, желании не расширять конфликт. Принцип активности сторон - позволяет доходить до истинных интересов конфликтующих и достигать конструктивного урегулирования.

Принцип нейтральности и беспристрастности посредника медиатора - важное условие достижения урегулирования. Прагматизм в урегулировании предусматривает также особый подход к рассмотрению причин конфликтов. Так предлагается причины конфликтов сгруппировать и относить конкретные конфликты к тем или иным группам факторов. По существенным признакам тех или иных типов конфликтов возможно намечать меры по урегулированию.

Таблица. Причинные факторы конфликтов Группа факторов Содержание Способ урегулирования Информационные факторы Недостаток, искажение и другие процессы с обменом информацией, нарушающие ее адекватность Создание условий для предоставления необходимой информации, обмен ею Поведенческие факторы То или иное проявление поведения, не устраивающее оппонента Работа по изменению поведения Факторы отношений Отношения хотя бы одной стороны, которые не устраивают другую Работа над осознанием отношения и его изменением Ценностные факторы Те ценности и принципы, которым следует хотя бы одна из сторон, и которые другая не приемлет 1. Урегулирование через изменение ценностей процесс длительный, а в отдельных случаях и невозможный. 2. На практике прибегают к выделению таких составляющих конфликта, с которыми можно производить изменения информация, поведение, отношения Структурные факторы Устойчивые обстоятельства, принципы, которые трудно или невозможно изменить закон, ресурс, пол, возраст, договор, географическое положение и др. При урегулировании поступают как и в предыдущем случае - работают с такими составляющими как информация, поведение и отношения. Техники и технологии урегулирования конфликтов В настоящее время накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций, неравновесных межличностных отношений с помощью многообразных, достаточно эффективных, проверенных отечественной и зарубежной практикой техник и технологий.

При этом техники правомерно употребление термина тактики управления конфликтами представляют собой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами, возникающими в процессе работы менеджера со столь сложным и противоречивым явлением, как конфликт.

Технологии стратегии или совокупность принципов - это объединение отдельных техник приемов, методов, тактик, предполагающее определенную их последовательность в рамках одной или нескольких теорий, позволяющих подойти к изучаемому явлению в данном случае - конфликту с разных сторон и обеспечить целостность рассмотрения процесса в интересах реальной практики управления. Существуют две принципиальные возможности стратегии управления конфликтами.

Во-первых, их предотвращение или профилактика. Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений в том числе и спроектированных - как конструктивных, так и деструктивных. Глобальный подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании конфликтогенных источников. Для развития конструктивного начала имеется самый широкий диапазон возможностей, так, например, использование структурных методов, т. е. опора на потенциал, заложенный в самой организации с определенным составом персонала, подразделений и управленческих кадров.

К числу техник, или отдельных приемов, используемых с целью предотвращения напряжений, стрессов и конфликтов можно отнести внимательное выслушивание стремление установить и поддерживать контакт с подчиненными при выдаче задания, получении обратной связи, обсуждении межличностных отношений в том числе и эксцентричных уважительное отношение, доброжелательность, терпимость, самоконтроль отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности уменьшение социальной дистанции информирование о своем состоянии, вызванном сообщением собеседника, понимание его самочувствия обращение к фактам, проверка реальностью обращение за советом, обещание помощи.

Наряду с традиционным и модернизированным подходом к предотвращению и разрешению конфликтов все настойчивее заявляют о себе новые технологии - например, в конфликтологии - медиация, направленные на урегулирование конфликтов.

Появляются новые профессии - специалисты по переговорному процессу и разрешению конфликтов конфликтологи, посредники - медиаторы, располагающие соответствующим методическим аппаратом и техниками.

Считается Фишер, Юри, 1990 Юри, 1993 и др что для успешного регулирования конфликта важно соблюдение следующих правил Признание наличия конфликтной ситуации, существования оппонента как факта и ценности, что отнюдь не означает признания справедливости выдвигаемых им требований.

Принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий. Четкое представление о содержании несовместимых интересов расплывчатое, диффузное предъявление интересов не позволяет сосредоточиться на урегулировании конфликта Подготовка сторон к принятию определенных общих правил и норм поведения, соблюдение которых обеспечит сохранение или поддержание отношений между ними как в ходе самих переговоров, так и в последующем.

Прежде чем приступить к посредничеству в конфликте и переговорному процессу, менеджер или конфликтолог медиатор должны знать Кто участвует в конфликте непосредственно отдельные люди, организации и кто поддерживает каждую из сторон. Что лежит в основе конфликта, что разделяет оппонентов, каковы их притязания и причины конфронтации.

На какой стадии находится конфликт его история, предпринимались или нет попытки урегулирования если да, то каковы причины срыва и что достигнуто положительного. Каковы различия между интересами, проблемами, позициями и предложениями в конкретной ситуации. Все эти вопросы выясняются до начала переговоров. После такой, предварительной оценки конфликта делается вывод о возможности или невозможности проведения переговоров. Переговоры не ведутся, когда стороны предполагают, что победа достанется противнику либо произойдет неблагоприятный сдвиг баланса сил, а также тогда, когда одна из сторон считает, что другая не является правомочной.

Стратегия и тактика ведения переговоров при разрешении конфликтов достаточно освещены в литературе. Реальный процесс урегулирования конфликта следует согласовывать с содержанием работы на каждом из трех возможных этапов Подготовка переговоров встреча с каждой стороной предварительная оценка конфликта см. выше разработка повестки дня переговоров проверка готовности участников к переговорам. Ведение переговоров привлечение всех сторон, включенных в конфликтную ситуацию обсуждение повестки дня переговоров принятие соглашения по процедурным вопросам поочередное слушание каждой стороны вычленение интересов, проблем, предложений раздельное слушание сторон кокусы расчленение проблемы подведение к первому предложению выдвижение альтернатив работа с эмоциональной стороной конфликта, вентиляция чувств поиск подходов к соглашению, формулирование предложений выработка уступок. Завершение переговоров выработка соглашения, его проверка на реальность, принятие и подписание принятие мер по предотвращению послеконфликта. На каждом из этапов, при реализации указанных направлений, используются свои приемы, методы и техники.

При этом менеджер, выполняющий функции медиатора, должен обладать рядом специальных качеств, навыков и умений психологической устойчивостью, развитой коммуникативностью, определенными характеристиками интеллекта, креативностью, специальными техническими навыками и опытом подобной работы. Поскольку сами переговоры по поводу конфликтов - явление, в основе которого лежит общение в сложных условиях, то, кроме того, менеджеру необходимо владеть специальными знаниями и умениями и в этой области.

В самом общем виде и в деталях формирование и развитие указанных свойств возможно в рамках различных модификаций социально-психологического тренинга, хорошо разработанного теоретически и широко внедряемого в практику не только менеджмента, но и других профессий, связанных с человеческим фактором. Опыт использования данного вида подготовки достаточно полно отражен в работах отечественных и зарубежных исследователей Петровская, 1977 1989 Емельянов, 1985 Захаров, Хрящева, 1989 Макшанов, 1998 Сидоренко, 1995 Lewin, 1948 Bandlira, 1969 Vorwerg, 1979 . Овладение техниками и технологиями деятельности менеджера как медиатора осуществляется в ходе специальных тренингов и достаточно продолжительной практической работы с реальными конфликтами.

Приведем некоторые положения и рекомендации, регламентирующие поведение менеджера посредника, медиатора и конфликтующих сторон и обеспечивающие конструктивность переговоров Конфликтующие стороны принимают медиатора и доверяют ему ведение процесса, переговоров с соблюдением правил, всесторонним рассмотрением проблемы и т.д Медиатор должен быть лицом нейтральным, не вовлеченным в конфликт и не становящимся ни на одну из сторон. Стороны терпят присутствие медиатора, соблюдают процедурные соглашения, учитывают рекомендации при поиске подходов к соглашению и выработке его конкретного содержания.

Медиатор подводит стороны к максимальному раскрытию существа их интересов, вместе с ними убеждается в реалистичности их требований, мер и предложений.

В ходе переговоров медиатор собирает информацию, выясняет проблему. Стороны принимают решение под его управлением.

Медиатор помогает интегрировать информацию, раскрыть содержание проблем, проявиться чувствам, найти зоны пересечения интересов и возможных уступок.

Конфликты - явление динамичное, спонтанное и мало предсказуемое, однако им возможно управлять.