Методы мотивации подчиненных

Методы мотивации подчиненных Содержание.Содержание Введение Глава 1Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы Глава 2Способы мотивации 1. Причины пассивности работника 2. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей 3. Методы улучшения параметров работы 4. Экономическая мотивация Глава 3Опыт кадровой политики IBM 1. Роль отдела кадров 2. Принцип уважения к личности 3. Принцип пожизненной занятости 4. Принцип единого статуса 5. Каналы связи Заключение Список литературы Введение. Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы.

Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивицией подчиненных.

Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека. Глава1 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя -задания, которые получает подчиненный -качество выполнения задания -время получения задания -ожидаемое время выполнения задачи -средства, имеющиеся для выполнения задачи -коллектив, в котором работает подчиненный -инструкции, полученные подчиненным -убеждение подчиненного в посильности задачи -убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу -размер вознаграждения за проведенную работу -уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал Теория X и Теория Y. Теория X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.

Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т. е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название Теория Z и Теория A, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому Теория Z базировалась на принципах доверия, пожизненного наймакак внимание к человеку и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японсий и американский подходы разнонаправлены СШАЯпонияЧеловеческий капиталМалые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценкаКрупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценкаТрудовой рынокНа первом месте - внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвиженияНа первом месте - внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализир. лестница продвиженияПреданность организацииПрямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные заданияПодразумеваемые контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в Теории Y, демократического стиля управления.

Таким образом, с определенными допущениями Теорию Z можно назвать развитой и усовершенствованной Теорией Y, адаптированной прежде всего под Японию. Теория A в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы Теории Z, в том числе корпорация IBM, опыту которой посвящена отдельная глава.

Глава 2

Способы мотивации

. Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресу... От успешности решения этого вопроса зависит будут ли подчиненные стрем... Цель данной главы - обзор причин пассивности и малой производительност... 1.

Причины пассивности работника

е. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвыш... Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним мож... е выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне мотивирует р...

Методы улучшения параметров работы

Методы улучшения параметров работы. Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообр... Повышение важности работы. Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его тр... Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к э...

Опыт кадровой политики IBM

Опыт кадровой политики IBM . Опыт управления кадрами корпорации IBM достоин отдельного рассмотрения поскольку он сильно отличается от применяемой большинством других компаний Запада кадровой политики.

Скорее это стиль управления, свойственный японским фирмам, основанный на Теории Z. Уникально так же то, какой подход использует IBM для анализа и оценки результатов работы каждого сотрудника. 1.

Роль отдела кадров

Он служит хранителем тех принципов, которые для компании священны и бл... Ежегодно в ходе этих собеседований каждый сотрудник официально уведомл... Статус каждого работника определяется абстрактным уровнем, величина ко... Неот емлемыми правами работников компании являются также равные возмож... Хотя в IBM занято большое число временных сотрудников, работающих по к...

Принцип уважения к личности

Система аттестаций и собеседований. неудовлетворительно руководитель определяет краткосрочные цели и аттес... Она характеризует работника от рядового исполнителя1-3 до руководителя... Зная свой будущий уровень сотрудник может быть уверен, что зарплата и ... То есть все построено так, чтобы работник сам всегда стремился достичь...

Принцип пожизненной занятости

Принцип пожизненной занятости. Пожизненную занятость следует понимать ... Этот принцип - всего лишь намерение и юридической силы не имеет, однак... И работники верят, что у них есть надежные гарантии занятости. Поддержание пожизненной занятости IBM рассматривает как особого рода и... Людей со стороны приглашают лишь в том случае, когда требуемыми качест...

Принцип единого статуса

постоянные и временные. Отношение фирмы к тем и другим весьма различно. Программа Говори В рамках этой программы каждый сотрудник может написа... Несмотря на то что данная программа предоставляет работнику большие во... Это заставляет непосредственного руководителя внимательнее прислушиват... Опросы анонимны.

Заключение. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы.

Эффективность организации падает. Чтобы недопустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию.

Человек - существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. В этом состоит подход к мотивации, основанный на Теории Y, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако, эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня.

В этом случае оправдывает свое существование Теория X. Согласно посылок этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работникапринципы Теории Z постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов.

Надеяться на появление абсолютно об ективных методов оценки служебной деятельности столь сложного об екта, как человек, пока что не приходится. Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент суб ективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя.

Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбраной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

Полярные стратегии Теория X и Теория Y были сформулированы Д. Макгрегором. У. Оучи добавил к ним Теорию Z. Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. Список литературы 1. В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич Управление персоналом и эффективность предприятий 2. Д. Мерсер ИБМУправление в самой преуспевающей корпорации мира 3. Эффективный менеджерМотивация вашего коллектива, уч. пособие The Open University 4. И. В. Липсиц Кроссворды для руководителей 5. М. Мейер Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей ЭКО 4-7 79 6. перев. под ред. Лилеевой З. А. Менеджмент в малом бизнесе.

Персонал как руководить организацией.