рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Функции и направления деятельности подразделений

Функции и направления деятельности подразделений - раздел Психология, Адаптация Функции И Направления Деятельности Подразделений. Структурное Закрепление Фун...

Функции и направления деятельности подразделений. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям 1. Выделение соответствующего подразделения бюро, отдела в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. 2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом. 3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто 1. Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу.

Так, например, видят Базаров и Еремин распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации Функции и мероприятия по ориентацииОбязанностинепосредственного руководителяменеджера по персоналуСоставление программы ориентацииВыполняетАссистируетОзнакомлен ие новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами ВыполняетОбъяснение задач и требований к работеВыполняет Введение работника в рабочую группуВыполняет Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работниковВыполняет 2 Как мы видим, значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе.

Это подчеркивается в ряде учебных пособий.

Веснин в этом смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах от введения в должность до завершающих этапов адаптации.

По его мнению, при индивидуальном введении в должность которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат, непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу рассказывает биографию, особо отмечая достоинства, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить советаРуководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации 4. Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя.

В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы.

Это позволит как можно раньше идеально в течение месяца полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс.

На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива 4. Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

Социально-психологической адаптации руководителей также уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска в противном случае коллектив будет стадом без пастуха.

Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня 4. В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться. Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров.

Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек профконсультант профессиональная ориентация и менеджер по персоналу отбор, подготовка и адаптация работников. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят 1. Профессиональная консультация для работников предприятия. 2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии. 3. Участие в найме и отборе персонала. 4. Организация совместно с администрацией школ работы по профориентации школьников. 5. Налаживание связей с ПТУ. 6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии. 7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации. 8. Организация разработки профессиограмм. 9. Организация тематических вечеров для школьников. 10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия. 11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии. 12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников. 13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации. 14. Проведение в организации дня открытых дверей. В обязанности менеджера по персоналу входят 1. Ознакомление с организацией характеристика условия найма оплата труда. 2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению. 3. Организация экскурсии по рабочим местам. 4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями совместно с руководителем. 5. Организация обучения совместно с отделом обучения. 6. Введение в коллектив, представление сотрудников совместно с руководителем 1. Программы адаптации Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения.

Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо.

Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений.

Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала 5. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.

В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации их также называют программами ориентации или просто ориентацией.

Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином программа адаптации, так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную специализированную.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы 1. Общее представление о компании цели, приоритеты, проблемы традиции, нормы, стандарты продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя разнообразие видов деятельности организация, структура, связи компании информация о руководителях. 2. Политика организации принципы кадровой политики принципы подбора персонала направления профессиональной подготовки и повышения квалификации содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности правила пользования телефоном внутри предприятия правила использования различных режимов рабочего времени правила охраны коммерческой тайны и технической документации. 3. Оплата труда нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников оплата выходных, сверхурочных. 4. Дополнительные льготы страхование, учет стажа работы пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию возможности обучения на работе наличие столовой, буфетов другие услуги организации для своих сотрудников. 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности места оказания первой медицинской помощи меры предосторожности предупреждение о возможных опасностях на производстве правила противопожарной безопасности правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них. 6. Работник и его отношения с профсоюзом сроки и условия найма назначения, перемещения, продвижения испытательный срок руководство работой информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу права и обязанности работника права непосредственного руководителя организации рабочих постановления профсоюзов и политика компании руководство и оценка исполнения работы дисциплина и взыскания, оформление жалоб коммуникация каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей. 7. Служба быта организация питания наличие служебных входов условия для парковки личных автомобилей 8. Экономические факторы стоимость рабочей силы стоимость оборудования ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев 2. После осуществления общей программы следует перейти к специальной специализированной.

Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем непосредственным и вышестоящим.

В нее должны быть включены следующие вопросы 1. Функции подразделения цели и приоритеты, организация и структура направления деятельности взаимоотношения с другими подразделениями взаимоотношения внутри подразделения. 2. Рабочие обязанности и ответственность детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения длительность рабочего дня и расписание дополнительные ожидания например, замена отсутствующего работника. 3. Требуемая отчетность виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней отношения с местными и общегосударственными инспекциями. 4. Процедуры, правила, предписания правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения поведение в случае аварий, правила техники безопасности информирование о несчастных случаях и опасности гигиенические стандарты охрана и проблемы, связанные с воровством отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению правила поведения на рабочем месте вынос вещей из подразделения контроль за нарушениями перерывы перекуры, обед телефонные переговоры личного характера в рабочее время использование оборудования контроль и оценка исполнения. 5. Представление сотрудников подразделения 2. Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации.

Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста.

Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив.

Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. 1 Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком.

Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии.

Во-вторых, нарушается ритм жизни во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится по-ложенное количество времени на одном месте.

В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной. 9 Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Адаптация

До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных… Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Функции и направления деятельности подразделений

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Цели адаптации и обоснование ее необходимости. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивае

Виды адаптации
Виды адаптации. Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям 1. По отношениям субъект-объект активная когда индивид

Связь понятий адаптация и профориентация
Связь понятий адаптация и профориентация. Имеется множество определений понятия адаптация, равно как и понятий профориентация и введение в должность. Зачастую эти определения пересекаются и разные

Этапы адаптации
Этапы адаптации. Согласно учебному пособию Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. Этап 1. Оценка уровня подготовленност

Организация эффективного управления адаптацией
Организация эффективного управления адаптацией. Управление процессом адаптации это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. 3. Н

Цели и задачи системы управления адаптацией
Цели и задачи системы управления адаптацией. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях

Оценка состояния работы по адаптации
Оценка состояния работы по адаптации. В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень ада

Опыт профориентации и адаптации
Опыт профориентации и адаптации. Зарубежный опыт Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до

Российский опыт
Российский опыт. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако п

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги