Этапы развития конфликта. Ситуация, связанная с конкуренцией или ущемлением интересов сторон. 2. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов. 3. Осознание законности своих притязаний. 4. Инцидент открытое вступление в конфликт, проявление вражды.
Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается, то 5. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других. 6. Если же не удается разрешить конфликт, то 7. Переход конфликта в антагонизм. 8. Разрешение конфликта. 9. Постконфликт.
Возможен, особенно в том случае, когда разрешение конфликта произошло путем нахождения компромисса.
Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65 проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников. К чему приводят неразрешенные конфликты. К потере управленческого времени. Исследование проблем управления в США показало, что 25 времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов.
Эта цифра увеличивается до 30 для руководителей низшего звена. К ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обоснованной информации. Если между источниками информации сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом и теми, кто принимает решение, отношения нарушены, то заведомо искаженная информация приведет к непредсказуемым последствиям. К потере квалифицированных работников.
В США подсчитали, что увольнение руководителя низшего звена или опытного технического работника ведет к потере организацией суммы, приближающейся к годовой заработной плате. К реорганизации. Перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих например, смена непосредственного руководителя могут понизить напряжение, но увеличить расходы. К саботажу. Нанесение ущерба репутации, намеренная порча оборудования, нарушение производственного процесса это самые очевидные потери от конфликта.
К снижение желания работать. Трудно сохранить энтузиазм и объязательность, если внимание сотрудников занято разногласиями с коллегами и руководством. К потере рабочего времени. Конфликт может стать причиной прогулов. Кроме этого, медики установили, что большенство болезней имеет психогенное происхождение и т. д.