Управление продвижением по службе

Управление продвижением по службе. В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании иконсультационные фирмы разработали про граммы поуправлению карьерой, т.е. продвижением по службе.

Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, котораяпомогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, сточки зрения организации, образом.

Программы управления продвижением по службепомогают организациям использовать способности своих работников в полноймере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применитьсвои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность восприниматьих работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своейкарьере достаточнопассивно.

Они склонны к тому, чтобы важные решенияоб их карьере инициировались бы другими людьми, ане их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторовпубликаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе являетсябольшая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полноеиспользование способностей работников. Женщины резерв управленческихкадров.

Многие организации создалипрограммы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качествеисточника пополнения управленческих кадров. Какговорит профессор Уэнделл Френч, основ ные причины непропорциональногопредставительства женщин среди руко водителейимеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихсяу мужчин-руководителей по отношению к женщи нам. К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения 1 женщины, выходя замуж, покидаютработу 2 женщины не будут работать, пока у них маленькие дети 3 женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинаютощущать неудобства 4 женщины ненадежные работники, они слишкомэмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации 5 женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если ихмужья имеют аналогичную или лучшую работу.

В большей своей частиприведенные заявления основаны на старых предрассуд ках и дезинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их или ставят под вопрос.

Исследование, проведенное средимужчин и женщин-руководите лей предприятийрозничной торговли, не показало значительного различия в таких стимулах труда, какпрестиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувствоудовлетворения. Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей-мужчин и 1000 руководителей- женщин, показало, что в принципе нет никаких осо бых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивациик работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами. Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение эффективности ихработы, предусматривают 1 развитиедолжного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте 2 оказание помощи женщинам в осознаниинекоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнениюруководящих ролей 3 обучение прямому итвердому стилю общения с мужчинами и женщинами 4 обучение методам создания сети поддержки и развития основы власти ворганизации 5 участие в традиционныхпрограммах подготовки административно-управленческих кадров. 3. ПОвышение КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ3.1.