Психология и профилактика конфликтов

Рязанский государственный технологический колледж Курсовая работа по дисциплине Управленческая психология тема курсовой работы Психология и профилактика конфликтов Выполнил студент группы 211-К Мишин Олег Юрьевич Проверила руководитель курсовой работы Шабанова Елена Александровна Рязань 2003г. ОглавлениеВведение4 I. Определение конфликта.II. Классификация конфликтов 1. Конфликты по объму 2. Конфликты по длительности протекания 3. Конфликты по источнику возникновения 4. Конфликты в зависимости от столкновения ценностей или интересов.5. Конфликты в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива6. Конфликты в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива13 III. Распространнные способы профилактики итиконфликтов 1. Способы оздоровления коллектива 2. Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента 18Заключение 23Библиография 25Приложение 26 Введение Формулировка темы нашего исследования Психология и профилактика конфликтов В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов.

Именно этим объясняется актуальность сформулированной нами темы. Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера современно значимы.

В ходе исследования нами была изучена и проанализирована следующая литература - Социальная психология учебное пособие под редакцией А.Л. Журавлва. Содержание учебного пособия базируется на микросоциальном подходе к анализу социально-психологических явлений, поэтому основной вектор изложения материала строится от социальной психологии личности к психологии больших социальных групп.

То есть, авторы совершают инверсию традиционной последовательности описания социально-психологических объектов. Так же содержание пособия представляет собой классического и современного социально-психологического знания, сложившегося в 90-е годы ХХ века. Авторы практикуют одновременно и исследовательскую, и преподавательскую деятельность в области социальной психологии, что позволило учесть результаты современных исследований основных классических объектов социальной психологии личности в группе, малых и больших социальных групп, межличностного и межгруппового взаимодействия Психология управления практическое пособие, М.И. Станкин.

Данное пособие предназначено для лиц, испытывающих трудности при руководстве, понимающих, что от этого хуже идт работа, руководитель теряет авторитет Психология управления курс лекций, ответственный редактор М.В. Удальцова. В курсе обобщн теоретический, методический и практический материал, ориентированный на применение в сфере управления персоналом.

Авторы особое внимание уделили групповой динамике, конфликтам, переговорным процессам и технологии принятия решений И многие другие книги. В нашем исследовании мы поставили перед собой следующие задачи 1. Дать определение конфликта 2. Обозначить классификацию конфликтов 3. Перечислить распространнные способы профилактики конфликтов Определение конфликта Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий.

Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции.

Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом.

Однако выше сказанное вовсе не означает, будто любое противоречие интересов и целей приводит к конфликту. Противоречие и конфликт далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. В основном противоречия затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами лицами или группами. Приведем ещ несколько определений конфликта Конфликт это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Конфликт это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно е взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже. Конфликт это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма Антагонизм означает личную неприязнь - антипатию между ними. Конфликт это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации е цели. Конфликты неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации.

И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определнный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации.

Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять. Конфликты создают напряжнные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на выяснение отношений, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И вс же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель во многих случаях конфликт формирует и утверждает определнные ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Модель конфликта как процесса можно представить следующим образом МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Классификация конфликтов Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями Ш разделяют по объму Ш разделяют по длительности протекания Ш разделяют по источнику возникновения Ш разделяют в зависимости от столкновения ценностей или интересов Ш разделяют в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива.

Ш разделяют в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива По объму конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые. Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя Психология управления курс лекций.

Ответственный редактор М.В. Удальцова. М Н 2001. С.85 Межгрупповые конфликты это конфликты внутри формальных групп коллектива например, администрация и профсоюзы, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют сво негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжнность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечткое разделение функций и ответственности такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряжнная обстановка.

Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.

Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают трх видов - Конфликт плюс-плюс Выбор из двух благоприятных альтернатив Конфликт минус-минус Оба варианта нежелательны. 5 Сталкиваются хороший и плохой варианты Конфликт плюс-минус В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные созидательные и деструктивные разрушающие конфликты.

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству.

Следует всегда помнить одно из правил менеджмента Опирайтесь на то, что сопротивляется Журнал Справочник кадровика 0, 2000. С.91 Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников.

Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива Психология управления курс лекций.

Ответственный редактор М.В. Удальцова. М Н 2001. С.86 Если учитывать влияние конфликта на последующею жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения так называемый послеконфликт и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворнности после того, как конфликт считается разрешнным. Это значит, что конфликт не был разрешн или был разрешн несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнра.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворнность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы q Стремление найти виновного, а с себя снять вину q Расчт на одностороннюю выгоду q Недостаточные возможности сохранить лицо q Ощущение давления и принуждения q Изменение баланса сил между участниками конфликта.

Распространнные способы профилактики конфликтов Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных традиций, привычек, институтов. Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их развития могут быть разными. В зависимости от их характера группы подразделяются на 1. зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений 2. незрелые, с отношениями низкого уровня.

Закрепление в зрелых коллективах позитивных моделей поведения в значительной степени затрудняет возникновение в них явлений негативного характера, способствует их автоматическому отторжению. Только такие коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом. Тот или иной уровень взаимоотношений в группе проявляется во всех сферах е жизнедеятельности и прежде всего в таких е параметрах, как прочность связей между членами группы, в том числе и неформальных, внепроизводственных наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой основе устойчивых традиций возможность для раскрытия работниками своих творческих способностей, заинтересованность их своим трудом частота и характер возникающих в группе разногласий и конфликтов, успешность их разрешения.

К числу незрелых, коллективов, с низким уровнем взаимоотношений относятся те, для которых по этим параметрам характерны следующие признаки активный поиск виновных в случае каких-либо производственных неудач недооценка коллективных методов руководства, авторитарные тенденции в стиле руководства проведение затяжных и безрезультатных производственных совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий оценка работы сотрудников на поверхностном, эмоциональном уровне равнодушие сотрудников к содержанию принимаемых решений и итогам их выполнения частые и затяжные разногласия и конфликты по несущественным поводам.

Проявление подобного рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости коллектива.

Способы оздоровления коллектива

Способы оздоровления коллектива. Будучи наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других ... Общая рекомендация сводится к предложению предпринимателям разработать... Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на ме... Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимо...

Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента

Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и произ... Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деят... Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менед... Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня вз... Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой...

Заключение

Заключение Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной нами темы психология и профилактика конфликтов.

Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности. В ходе исследования нами была изучена и проанализирована следующая литература - Социальная психология учебное пособие под редакцией А.Л. Журавлва. Содержание учебного пособия базируется на микросоциальном подходе к анализу социально-психологических явлений, поэтому основной вектор изложения материала строится от социальной психологии личности к психологии больших социальных групп.

То есть, авторы совершают инверсию традиционной последовательности описания социально-психологических объектов. Так же содержание пособия представляет собой классического и современного социально-психологического знания, сложившегося в 90-е годы ХХ века. Авторы практикуют одновременно и исследовательскую, и преподавательскую деятельность в области социальной психологии, что позволило учесть результаты современных исследований основных классических объектов социальной психологии личности в группе, малых и больших социальных групп, межличностного и межгруппового взаимодействия Психология управления практическое пособие, М.И. Станкин.

Данное пособие предназначено для лиц, испытывающих трудности при руководстве, понимающих, что от этого хуже идт работа, руководитель теряет авторитет Психология управления курс лекций, ответственный редактор М.В. Удальцова.

В курсе обобщн теоретический, методический и практический материал, ориентированный на применение в сфере управления персоналом. Авторы особое внимание уделили групповой динамике, конфликтам, переговорным процессам и технологии принятия решений И многие другие книги. В нашем исследовании мы выполнили следующие задачи 1. Дали определение конфликта 2. Обозначили классификацию конфликтов 3. Перечислили распространнные способы профилактики конфликтов

Библиография

Библиография 1 Социальная психология учебное пособие для ВУЗов под редакцией А.Л. Журавлва, Москва 2002г. 2 Психология управления практическое пособие издание 2-е переработанное и дополненное, М.И. Станкин, Москва 2000г. 3 Психология управления курс лекций, ответственный редактор доктор экономических наук М.В. Удальцова, авторы профессор, кандидат философских наук к.ф.н. Л.К Аверченко доцент, к.ф.н. Г.М. Залесов доцент, к.ф.н. Р.И. Мокашанцев доцент, к.ф.н. В.М. Николаенко, Москва - Новосибирск 2001г. 4 Хрестоматия по социальной психологии Т.В. Кутасов, Москва 1994г. 5 Журнал Справочник кадровика 0 2000г. Социолог, Л.В. Бершова Конфликты в организации и методы их профилактики

Приложение

Приложение В процессе исследования было проведено тестирование для обнаружения уровня конфликтности личности при помощи теста см. ниже предлагаемого В. И. Андреевым.

См. Хрестоматия по социальной психологии.

Сост. Т.В. Кутасов. М С.79. При ответе на вопросы теста из трх предлагаемых вариантов ответа выберите один и запишите его. Например 1а, 2б, 3в и т.д. 1. Характерно ли для Вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других а нет б когда как в да. 2. Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, возможно, и ненавидят а да б затрудняюсь ответить в нет. 3. Кто Вы в большей степени а пацифист б принципиальный впредприимчивый. 4. Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями а часто б периодически вредко. 5. Что для Вас было бы наиболее характерно, если бы Вы возглавили новый для Вас коллектив а разработал бы программу работы коллектива на год вперд и убедил бы коллектив в е целесообразности б изучил бы, кто есть, кто и установил бы контакт с лидерами в чаще бы советовался с людьми. 6. В случае неудач, какое состояние для Вас наиболее характерно а пессимизм б плохое настроение в обида на самого себя. 7. Характерно ли для Вас стремление отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива а да б скорее всего да в нет. 8. Относите ли Вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать а да б скорее всего да в нет. 9. Из трх личностных качеств, с которыми Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе а раздражительность б обидчивость в нетерпимость критики со стороны других. 10. Кто Вы в большей степени а независимый б лидер в генератор идей. 11. Каким человеком считают Вас Ваши друзья а экстравагантным б оптимистом в настойчивым 12. Против чего Вам чаще всего приходится бороться а против несправедливости б бюрократизма в эгоизма 13. Что для Вас наиболее характерно а недооценка своих способностей б оценка своих способностей достаточно объективно в переоценка своих способностей. 14. Что Вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего а излишняя инициатива б излишняя критичность в излишняя прямолинейность.

Для расшифровки результатов данного теста необходимо использовать представленный ниже ключ к тесту.

Ключ к тесту ВопросыОценочные балы ответовУровни развития конфликтностиСуммарное число баллов1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14а1 б2 в3 а3 б2 в1 а1 б3 в2 а3 б2 в1 а3 б2 в1 а2 б3 в1 а3 б2 в1 а3 б2 в1 а2 б1 в3 а3 б1 в2 а2 б1 в3 а3 б2 в1 а2 б1 в3 а1 б2 в31 очень низкий 2 низкий 3 ниже среднего 4 чуть ниже среднего 5 средний 6 чуть выше среднего 7 выше среднего 8 высокий 9 очень высокий14 17 18 20 21 23 24 26 27 29 30 32 33 35 36 38 39 - 42 Для проведения тестирования был выбран 11 Б класс средней общеобразовательной школы-комплекса 49. В тестировании приняло участие 18 человек, средний возраст тестируемых 16 лет. После обработки полученных результатов были выявлены следующие результаты - у двух человек уровень конфликтности ниже среднего. 21-23 - у трх человек уровень конфликтности чуть ниже среднего. 24-26 - пять человек, имеют средний уровень конфликтности. 27-29 - пять человек, имеют уровень конфликтности чуть выше среднего. 30-32 - у трх человек уровень конфликтности выше среднего. 33-35 Листы с ответами тестируемых прилагаются.