Разрешение конфликта лидерства в фирме Алента

Разрешение конфликта лидерства в фирме Алента. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений между руководством и персоналом и деловое общение.

Все эти процессы являются достаточно сложными как с точки зрения их организации, так и с точки зрения исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами - отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Конфликт был указан во второй главе диплома, где возникла ситуация между лидером и руководителем подразделения.

Эта ситуация является скрытым конфликтом. С одной стороны конфликта как такого не было, но с другой стороны он подразумевался, что, руководитель не выяснив преимущества предлагаемого варианта развития информационного обеспечения покупателей сразу же отверг его и только потому, что его предложил Лидер. С теоретической точки зрения конфликт в организации может иметь следующие причины 1 возникшие в процессе труда 2 вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений 3 коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

В нашей организации практически все эти причины обусловлены. В коллективе создается такая среда, что вскоре, на мой взгляд, будет тяжело работать в этом подразделении. Конфликты, возникающие в ходе трудового процесса, можно классифицировать следующим образом конфликты установления и достижения целей цели у разных работников и подразделений могут быть разными, а иногда и диаметрально противоположными. В нашем случае были предложены определенные шаги для достижения цели информационного обеспечения покупателей, но они не были использованы.

Такая ситуация относится лишь к нашему подразделению, и в других подразделениях она была бы несколько иной. конфликты распределения и выполнения должностных полномочий и задач, особенно если задачи взаимозависимые, а кем-то из работников не выполняются должностные обязанности. В фирме Алента очень ярко представлены конфликты распределения и выполнения должностных полномочий между руководителем и лидером. конфликты распределения ресурсов, так как практически всегда и все ресурсы являются ограниченными конфликт реализации коммуникаций, так как неполная или неточная передача информации может помешать отдельным сотрудникам подразделения понять, верно оценить ситуацию или точки зрения других людей.

Здесь видно, что во время конфликта многие сотрудники не смогли оценить предложение лидера организации. Среди причин конфликтов, вызванных психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, можно назвать следующие неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителей. В нашей фирме явно представлена неблагоприятная ситуация, вызванная противостоянием лидера и руководителя. плохая психологическая коммуникация, т.е. люди не понимают, учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег.

Руководитель не учитывает то, что он теряет уважение и авторитет среди сотрудников. симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Лидер и руководитель явно недолюбливают друг друга, что сказывается негативным образом на деятельности подразделения. К причинам конфликтов, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива, относятся различия в стиле и манерах поведения людей руководитель соотносит себя с демократическим стилем управления, а лидер с либеральным стилем управления, что по духу коллектива ближе. различия в чувствах и эмоциональности различия в восприятии жизненных ценностей и др. На разнообразие причин конфликтов необходимо обратить внимание, поскольку зачастую руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что виноваты другие факторы.

В большинстве случаев конфликт в организации представляет собой не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени.

Имеют место быть почва, на которой он возникает, участники, придерживающиеся противоположных точек зрения, целей, интересов, суждений. Все эти элементы присутствуют и в нашем конфликте руководитель, лидер, сотрудники подразделения и проблема. Процесс конфликта состоит из четырех стадий. 1. Стадия возникновения конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. Основная особенность этой стадии - возникновение предмета конфликта, т.е. основного противоречия, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу, что и было описано несколько выше конфликтная ситуация в фирме Алента. Внешними признаками конфликтной ситуации является напряжение в отношениях между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т.д. В ходе развития событий, под влиянием объективных и субъективных факторов, конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

На данном этапе как раз происходит переход из скрытого конфликта в открытый. 2. Стадия возникновения конфликта.

На этой стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом для взрыва напряженной ситуации и столкновения оппонентов. Повод для активизации деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом. Поводом для возникновения конфликта в нашей ситуации стало предложение лидера на собрании. 3. Стадия кризиса в отношениях.

На этой стадии конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в конфликт. Наступает кризис в отношениях. 4. Завершающая стадия конфликта. На этой стадии конфликт каким-либо образом разрешается. Завершение конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих лиц. Другим, наименее желательным исходом процесса развития конфликта является приобретение им затяжного характера.

Это способствует появлению множества отрицательных последствий, в том числе - порождению новых конфликтных ситуаций. На каждой стадии конфликт может развиваться как в конструктивном, так и в деструктивном направлении. При должном поведении руководителя и участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться конструктивным, и негативные последствия будут сглажены.

В теории и практике управления конфликтами известны две стратегии предупреждения и разрешения конфликтов. Но, в нашей ситуации, к сожалению, конфликт не был предупрежден, он был спровоцирован с определенной целью. Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которых сама возможность конфликтов будет сведена к минимуму. Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных мероприятий по улучшению условий труда, созданию рациональной информационной структуры организации, разработке обоснованных систем вознаграждения за труд и т.п. Но, к сожалению, данные меры не были использованы для предотвращения конфликта в организации.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблемы. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителей по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения. Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтами.

Организационно-структурные методы связаны с изменениями в структуре организации. К ним относятся четкое формулирование и разъяснение работникам их задач использование координирующих механизмов установление общеорганизационных целей разработка обоснованных систем поощрения работников. Административные методы управления конфликтом предполагают активное вмешательство в его процесс. Например, разведение конфликтующих подразделений посредством ресурсов по целям, средствам, т.е. их разъединение административными методами.

В нашей фирме необходимо использовать административные методы управления конфликтами, поскольку необходимо либо удалить лидера, либо руководителя. К межличностным методам разрешения конфликта относятся уклонение от конфликта, противоборство, приспособление, компромисс, сотрудничество. Разрешение конфликта путем поиска компромисса означает учет интересов каждой из сторон.

Разрешение конфликта через сотрудничество - это признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. В фирме Алента ситуация разрешилась следующим образом руководство фирмы нашло очень правильный вариант решения проблемы, при котором пострадавших не оказалось. Руководитель подразделения был переведен на вышестоящую должность, где он получил другие полномочия и был изолирован от этого подразделения.

Лидер стал руководителем подразделения, от чего выиграли и сотрудники и сам лидер, который стал удачливым руководителем.