Содержание Введение. 2 Природа возникновения конфликта. 3 Что такое конфликт. 3 Типы конфликта. 5 Внутриличностный конфликт. 5 Межличностный конфликт. 5 Конфликт между личностью и группой. 6 Межгрупповой конфликт. 6 Причины конфликта. 7 Распределение ресурсов. 7 Взаимозависимость задач. 8 Различия в целях. 8 Различия в представлениях и ценностях. 9 Различия в манере поведения и жизненном опыте. 9 Неудовлетворительные коммуникации. 10 Последствия конфликта. 10 Функциональные последствия. 10 Дисфункциональные последствия. 11 Управление конфликтной ситуацией. 12 Структурные методы. 12 Разъяснение требований к работе. 12 Координационные и интеграционные механизмы. 12 Общеорганизационные комплексные цели. 13 Структура системы вознаграждений. 14 Межличностные стили разрешения конфликтов. 14 Уклонение. 14 Сглаживание. 14 Принуждение. 15 Компромисс. 15 Решение проблемы. 15 Заключение. 17 Список литературы 20 Введение. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему.
Но часто люди, связанные совместной работой сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт.
Если в жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса не преподносят, то для руководителя конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые.
Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.
Ресурсы — это силы и их источники, ресурсы — это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы — это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда. И ресурс особого рода — это наше время. Руководитель — это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.
Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.
Природа возникновения конфликта.
Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или и... Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные проти... Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также... Это также может привести к более эффективному выполнению планов, страт... Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовл...
Типы конфликта. Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.
Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последс... Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена ф... Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда про... Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убе...
Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может ... Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинс... Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эт... Конфликт между личностью и группой. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению п...
Межгрупповой конфликт. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнут... Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и адм... Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в обще... Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представи...
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
Не имеет значения, чего конкретно касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся ... Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскол... Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях ... Взаимозависимость задач. Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между...
Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и ... Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликто... Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают ...
Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием к... Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что н... Неудовлетворительные коммуникации. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руко... Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфл...
Последствия конфликта. Функциональные последствия. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут бол... Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут обра... Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с...
Управление конфликтной ситуацией. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов.
Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. Структурные методы.
Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, ... Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональн... Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и п... Разъяснение требований к работе.
Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления к... Координационные и интеграционные механизмы. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопрос... Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление ...
Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участн... Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между со... аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для все... С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимани...
Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, ока... Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений... Структура системы вознаграждений. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных...
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновени... «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апелл... Принуждение. Компромисс.
Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организац... Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявл... Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информац... Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться...
Заключение . 1.Руководить без конфликтов - возможно ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. 2.Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое 3.Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация.
Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. 4.Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. 5.К отрицательным потенциальным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.
Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. 6.Имеется пять стилей разрешения конфликтов.
Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.
Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.
К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента; снижение своей общей тревожности и агрессивности; умение оценивать свое актуальное психическое состояние; постоянная готовность к неконфликтному решению проблем; умение улыбнуться; не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.
Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось: оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу. Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.
Список литературы 1.Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1997г 2.Мескон М. Х Альберт М Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г 3.Баринов В. А Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г 4.Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г.