Оценка надежности и валидности психологического теста

Оценка надежности и валидности психологического теста. Под надежностью понимают согласованность результатов, полученных при каждом повторном выполнении теста одним и тем же испытуемым, с результатами его первого тестирования.

Абсолютной тестовой надежности не существует, погрешности допускаются, однако чем они выше, тем ниже тестовая эффективность.

Надежность можно проверить следующими методами:  тест-ретестовая надежность подразумевает многократное выполнение одного теста и корреляционное сравнение полученных результатов.  разделенная надежность определяется при делении теста на две части и сравнение результатов выполнения двух частей по отдельности.  эквивалентная надежность выявляется путем предъявления испытуемому теста и его альтернативного варианта.

Полученные результаты также сравниваются между собой Психологические словари раскрывают понятие валидности как степени соответствия теста своему назначению измерять то, для чего он создан; действительной способности теста измерять ту психологическую характеристику, для диагностики которой он заявлен.

Количественно валидность теста может выражаться через корреляции результатов, полученных с его помощью, с другими показателями, например, с успешностью выполнения соответствующей деятельности.

Кроме того, валидность теста можно установить, сравнивая его результаты с результатами по аналогичным методикам. К примеру, разработанный тест на вербальный интеллект можно провести вместе с известным тестом Амтхауэра, сравнив затем их результаты. Высокая корреляция результатов будет означать высокую валидность — значит, новый тест действительно измеряет вербальный интеллект, а не речевые способности, память, внимание и т.д. Выше было сказано про ошибки на этапе использования теста.

Нарушение условий его проведения, рекомендуемых в приложениях, может привести к снижению валидности. Допустим, мы проводим тест на запоминание слов и, видя, что испытуемый достаточно способный, увеличиваем скорость прочтения списка слов. В этом случае увеличение скорости будет дополнительной независимой переменной, проще говоря, помехой. В результате вместо скорости запоминания мы будем измерять стрессоустойчивость личности.

Оценка валидности теста включает следующие этапы:  определение очевидной валидности (face validity). Такую валидность видно, что говорится, "невооруженным глазом" — оценивается общее соответствие теста его назначению.  определение концептуальной валидности (construct validity). Степень соответствия теста, измеряющего какое-либо свойство, общепринятым теоретическим представлениям об этом свойстве. Как правило, эта валидность оценивается экспертами.  определение эмпирической валидности (empirical validity). Выбирается критерий (независимая переменная), с которой связываются результаты теста.

К примеру, критерием для теста готовности к школе может стать общая оценка успеваемости первоклассника.  определение содержательной валидности (content validity). Разработанный тест должен включать вопросы для оценки максимально возможного числа параметров того свойства, которое этот тест измеряет (выше упоминалось первое правило составления теста — максимальное количество параметров свойства через минимальное количество заданий). Эта валидность также оценивается с помощью экспертных оценок. Вопрос 4: Практическое задание.

Разработать профессиограмму деятельности начальника отдела кадров Общая характеристика профессии (основные функции): • Возглавить работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном состава кадров, их развитии и движении. • Организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. • Участвовать в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. • Проводить работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия. • Обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организовывать проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. • Проводить планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. • Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимать участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определять круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. • Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. • Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. • Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представление их в органы социального обеспечения. • Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. • Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства Российской Федерации, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. • Обеспечивать социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. • Проводить систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению. • Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение. • Обеспечивать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. • Руководить работниками отдела.

Требования к индивидуальным особенностям начальника отдела кадров: • хорошие организаторские способности (в основе лежат такие качества, как твердая воля, целеустремленность, решительность, настойчивость, творческий подход и др.); • способность руководить; • способность проявлять качества лидера в общении с подчиненными; • коммуникативные способности (умение входить в контакт, налаживать взаимоотношения развитость каналов вербального и невербального общения, профессиональная компетентность и т.д.); • способность управлять собой (способность к саморегуляции в процессе самоуправления и рефлексии); • умение проявлять деловые качества предпринимателя: ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять организационную структуру предприятия); • хорошо развитые аналитические способности (умение получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее); • способность к абстрагированию; • высокий уровень понятийного мышления. • эрудированность, энергичность; • внешняя привлекательность (опрятность, элегантность, хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная и живая речь); • уверенность в себе, принимаемых решениях; • целеустремленность (приоритет мотивов организаторской деятельности); • тактичность (способность проявлять чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений); • действенность (умение увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения); • требовательность; • критичность (умение обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм); • гибкость (способность гибко реагировать на разные изменения в управленческих ситуациях); • креативность (умение творчески подходить к решению управленческих задач, склонность к импровизации); • наличие развитой интуиции; • стремление к постоянному личностному росту; • наличие чувства юмора (оказание положительного влияния на психологический климат в группе). Требования к профессиональной подготовке: Необходимы хорошие знания в области экономики, математики, маркетинга, менеджмента, трудового права, психологии человеческих отношений, психологии общения, желательно знание иностранного языка.

Рекомендуемые методики: 1. Психологический тест социального интеллекта Гилфорда Тест Дж. Гилфорда позволяет измерять общий уровень развития социального интеллекта, а также оценивать частные способности понимания поведения людей: • способность предвидения последствий поведения, • адекватность отражения вербальной и невербальной экспрессии, • понимание логики развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия, • понимание внутренних мотивов поведения людей. 2. Опросник Айзенка 3. Тест Томаса ( поведение в конфликте) 4. тест на выявление административных, менеджерских способностей 5. тест на выявление лидерских качеств и т.д.