Содержание Введение 1. Теоретические основы педагогического конфликта 1.1 Понятие конфликта 1.2 Структура конфликта 1.3 Динамика конфликта 1.4 Функции конфликта 1.5 Типология конфликта 2.Социально-психологические причины развития конфликтных ситуаций 3. Межличностные стили разрешения педагогических конфликтов 4. Экспериментальная часть Заключение Список используемой литературы Приложение Введение.
Педагогические коллективы сегодня раздирают противоречия. В педагогическом коллективе конфликты довольно частое явление. В них бывают порой задействованы все члены школьного социума: педагоги, родители, учащиеся. Нередко при этом легко разрушаются с таким трудом налаженные связи. В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе.
Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом. Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их. А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного социально-психологического климата.
Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем ниже уровень конфликтности в нём. Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования: 1)анализ литературы, изучающей теоретические основы этой проблемы; 2)определение уровня социально-психологического климата коллектива; 3)определение уровня развития конфликтности в коллективе; 4)выработка рекомендаций для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности.
Базой для исследования была определена С.Ш. МО г. Сыктывкара РК. Предметом исследования является социально – психологический климат и уровень конфликтности в коллективе. Объект – конфликт в учительском коллективе. Контрольная работа состоит из введения, трех основных частей и практической части. За основу контрольной работы взято учебное пособие: Конфликтология, а также использована различная методическая и научная литература.
В исследовании были использованы следующие методики: 1)Методика К.Н. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте». 2)Методика «Оценка психологического климата в коллективе». 3)«Тест на оценку уровня конфликтности личности». 4)«Тест на конфликтность Кноблоха - Фальконетта». А также непосредственно участие руководителя учебного заведения и оказание помощи в составлении практической части. В работах отечественных психологов содержится теоретическая проработка данной проблемы.
Лучшие педагоги всегда учитывали фактор психологической совместимости, организуя жизнь в коллективе. Так, А.С. Макаренко высоко ценил в своих активистах умение тонко разбираться в людях и подбирать первичные коллективы с учётом психологической совместимости их членов. С таким же добросовестным вниманием были распределены и горьковцы: сильные и слабые, суровые и весёлые все нашли для себя место в зависимости от разных соображений. В.А. Сухомлинский всегда подчёркивал необходимость так организовать деятельность школьников, чтобы было предусмотрено и насыщенное общение и уединение.
Он рекомендовал проводить собрания, во второй половине дня, когда все отдохнули и побывали дома. Самым оптимальным вариантом проведения собраний он считал период после физического труда на свежем воздухе. Лучшим местом проведения - или класс, или сад. В качестве основных признаков мажорного тона (или нормального психологического климата – по современной терминологии) А.С. Макаренко выдвигал следующие: Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию.
Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив. Единство коллектива, дружеское единение его членов. Защищённость всех членов коллектива. Разумная и полезная активность всех членов коллектива. Умение быть сдержанным в движениях и словах. Исследование этой проблемы наряду с научным значением представляет и огромный практический интерес, поскольку нацелено, в конечном счёте, на решение многих педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного обучения и воспитания детей.
Результаты, полученные при разработке данной проблемы, помогут педагогам более чётко ориентироваться при возникновении конфликтной ситуации. 1.
Теоретические основы педагогического конфликта 1.1
Конфликт ( от лат. Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, необходимо запомнить ... Инцидент - это действие или совокупность действий участников конфликтн... Участники конфликтной ситуации - это субъект (лицо, группа, организаци... И, наконец, конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и б...
Своеобразным последующим звеном между характеристиками участников конф... Почему необходим анализ образов конфликтной ситуации? Это определяется... 2) Эмоциональные компоненты представляют собой совокупность переживани... 3) Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий, направленны... 4) Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризую...
1.4 Функции конфликта. Обычно выделяют две функции конфликтов: 1.дестр... Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практичес... 3.Смещённый конфликт. 5.Латентный (скрытый конфликт). По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные...
Суть внушения заключается в том, что если имеется полное и безоговороч... Известный психотерапевт В.Л. . Внешние проявления другого человека при внутреннем подражании, конечно... Независимость.
Которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы в... [3,с 284]. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже есл... Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена к... Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива...
Выводы. Итак, подведём итог проведённым исследованиям. При диагностики уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 14,3, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю. Таблица 1 Тест на оценку уровня конфликтности личности Тест Кноблоха-Фальконетта (внутренняя конфликтность личности) Оценка уровня социально-психологического климата 1.Азылгареева З.Ф. 25 Э-7, г-13 +21 2.Павлова В.С. 29 Э-11, Г-9 +4 3. Огородникова Л.Г. 25 Э-6, Г-14 +4 4. Дейбук Л.Н. 32 Э-10, Г-10 +7 5. Ганиева С.Н. 34 Э-13,Г-7 +3 6. Старкова Л.А. 18 Э-8, Г-12 +13 7. Зиновьева Ф.Ф. 34 Э-11,Г-9 +15 8. Гирфанова Д.Ф. 33 Э-9,Г-11 +20 9. Юнусова Л.Ф. 29 Э-9,Г-11 +25 10. Трифонова В.Л. ОБЩИЙ ИТОГ 25 25,9-средний уровень конфликтности личности Э-5,Г-15 Э-75,Г-85 +25 14,3-средняя степень благоприят-ности При определении способов реагирования в конфликте участники эксперимента показали различные способы реагирования.
Однако, подсчитав количество общих баллов, были определены наиболее часто встречающиеся способы реагирования в данном коллективе – это избежание конфликта (102), компромисс (82), сотрудничество (79), приспособление (74), соперничество (24). (См. Рисунок 1) Рисунок 1 По результатам методики, определяющей склонность к внутри личностному конфликту, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении. Однако потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 % учителей.
Общий уровень конфликтности в данном коллективе был определён как ниже среднего (25,9). С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону.
Формула: R=1 - (6*∑d*d)/N*(N*N-1), где d – разность между рангами по данным теста на оценку уровня конфликтности личности теста «Оценка уровня социально–психологического климата», N - количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых.
Коэффициент корреляции получился со знаком "-" – 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значений другого ряда, т.е чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально – психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально – психологический климат). Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации и уровень конфликтности ниже среднего.
Заключение. Проблема формирования педагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём такого настроения, чтобы учебно-воспитательный процесс был эффективным. Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, как было показано выше, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность учеников. Следствием нормативного рабочего самочувствия на уроке является чувство единства с теми, кому даёшь урок. К числу условий, зависящих от самого учителя, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой.
Психологическая установка создаётся тем, что учитель мысленно представляет себе класс и объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока. Массовое обследование показало, что эмоциональный настрой нужен всем учителям – предметникам: и химику, и физику, и математику, а не только словеснику и историку.
Для эмоционального настроя необходимо «окунуться» в материал урока, войти в мир тех научных категорий или художественных образов, с которыми предстоит работать на уроке, представить их в сознании как бы наглядно. Если учитель не успеет перед уроком вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме, то привычные хорошие и правильные слова не захватят учащихся, не вызовут ответных чувств, урок станет формальной передачей информации.
Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от учителя. Здесь уместна аналогия между трудом педагога и актёра. Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот момент, когда актёр «священнодействует» с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, «вход постороннему за кулисы запрещён». К педагогу же перед уроком, может обратиться кто угодно и с каким угодно поручением, вопросом, распоряжением, хотя через минуту учителю надо входить в класс.
Роль педагога нисколько не легче, чем роль актёра. Более того, педагог - и сценарист, и режиссёр, и декоратор, и главное действующее лицо своего урока. Бывают такие сложные уроки и такие индивидуальные особенности педагога, когда перед уроком требуется не мнимая, а настоящая изоляция. Бережное отношение к самочувствию педагога на уроке возможно в условиях творческой атмосферы в школе, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе.
В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства данной школой. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики. Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами. Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы. Творческий рост педагога может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию.
Но руководителям школ становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство.
Список используемой литературы 1. Аграшенков А. Психология на каждый день. – М 1997. 2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М 1997. 3. Андреев В.И. Конфликтология. – М 1995. 4.Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М 1983. 5.Журавлёв В.И. Основы педагогической Конфликтология. – М 1995. 6.Кичанова И.М. Конфликт: за и против. – М 1978. 7.Роль руководителя в разрешении конфликтов // журнал «Завуч» № 2, 1999. 8.Рыбакова М.М. Разрешение педагогических конфликтов. – М 1985. 9.Скворцов М.М. Способы разрешения конфликтов. – М 1986. 10. Хоменвей Е.К. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения. – М 1986. 11. Хрестоматия по социальной психологии. – М 1994. 12. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. – М 1995. 13. Школьные технологии // № 2, 1997. 14. Сорокина А.И. Проблемы конфликтности в педагогической психологии М.: Владос, 1999. 15. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие М.: Гарадарики , 2001. 16. Конфликтология Ростов-на-Дону 2000. 17. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию М.: Владос, 2000. 18. Гришина Н.В. Психология конфликта Спб: Питер, 2000. Приложение: Тест на оценку уровня конфликтности личности Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других? а) нет; б) когда как; в) да. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят? Кто вы в большей степени? а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет. Кто вы в большей степени? а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый.
Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями? а) часто; б) периодически; в) редко.
Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив? а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в его целесообразности; б) изучил бы кто есть кто и установил контакт с лидерами; в) чаще бы советовался с людьми. В случае неудачи, какое состояние вам характерно? а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива? а) да; б) скорее всего да; в) нет. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать? а) да; б) скорее всего да; в) нет. Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе: а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других. Кто вы в большей степени? а) независимый; б) лидер; в) генератор идей. Каким человеком считают вас друзья? а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым.
Против чего вам чаще всего приходится работать? а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом.
Что для вас наиболее характерно? а) недооцениваю свои способности; б) оцениваю свои способности объективно; в) переоцениваю свои возможности.
Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего? а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность.
Ключ А Б В 1. 1 2 3 2. 3 2 1 3. 1 3 2 4. 3 2 1 5. 3 2 1 6. 2 3 1 7. 3 2 1 8. 3 2 1 9. 2 1 3 10. 3 1 2 11. 2 1 3 12. 3 2 1 13. 3 2 1 14. 1 2 3 Уровни развития конфликтности 14 – 17 – очень низкий уровень 18 – 20 – низкий 21 – 23 – ниже среднего 24 – 26 – чуть ниже среднего 27 – 29 – средний 30 – 32 – чуть выше среднего 33 – 35 – выше среднего 36 – 38 – высокий 39 – 42 – очень высокий.