Психологическая сторона власти в организации

Содержание План… 1. Иепархия и власть… 2. Виды власти… 3. Стили руководства… 4. Понятия и термины… 5. Заключение… 6. Литература…. 25 План 1. Власть – как рычаг управления в организации. 2. Сочетанеие власти и лидерства. 3. Терминология для познания и общего развития. 4. Итог. 1. Иепархия и власть. В процессах управления в каких бы масштабах оно ни осуще¬ствлялось, всегда возникает проблема власти.

Её успех зависит от того, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти от¬ражает силу влияния в комплексе проблем функционирования и развития фирмы, а характер власти — те опорные факторы, кото¬рые являются фундаментом власти (полномочия, авторитет и пр.)-Основными компонентами власти является ее субъект, объ¬ект, средства (ресурсы) и процесс, приводящий в движение все ее элементы и характеризующийся механизмов и способами взаи¬модействия субъекта и объекта. Субъектом может быть отдель¬ный человек, организация, общность людей, например, народ или даже мировое сообщество, объединенное в ООН. Для возникно¬вения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств.

Прежде всего он должен стоять выше по иерархи¬ческому признаку и иметь возможность отдавать приказы и рас¬поряжения. Иерархия — «служебная лестница», последовательное распо¬ложение служебных званий, чинов от низших к высшим в поряд¬ке их подчинения. Различают иерархию властную, бюрократиче¬скую, военную, партийную и т.д. Иерарх (от греч. hieros — священный и arche — власть) — расположение частей или эле¬ментов целого в порядке от высшего к низшему.

Термин в социо¬логии употребляется для обозначения социальной структуры об¬щества, бюрократии, а в теории организации — как принцип управления. Этот термин связан с властью. Иерархический признак, во-первых, означает централизацию, линейную соподчиненность низших звеньев системы высшим.

Особую форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразделениями управ¬ленческих и исполнительных функций. Во-вторых, иерархия обу¬словливает целенаправленную личную зависимость одного человека от другого. В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть действует принцип подчинения члена организации прави¬лам, стандартам организации. За отклонение от этих безличност¬ных, формальных правил и норм к отдельным сотрудникам орга¬низации могут быть применены санкции и меры принуждения.

В практике управления в организациях применяются две сис¬темы распределения прав и ответственности или полномочий по уровням иерархии. Первая система строится на основе принципа единства подчинения, а ее схема чем-то похожа на «елочку». Историческими и культурными корнями системы «елочки» являются комбинация отношений частной собственно¬сти на землю и базирующихся на уважении и расчете отношений, воспроизводимых в западноевропейской семье между ее старши¬ми и младшими членами.

Принцип единства подчинения заключается в том, что работ¬ник должен получать распоряжение, относящееся к выполняемой работе, только от одного начальника. Исходя из этого, система «елочка» построена так, что права и ответственность вышестоя¬щего руководителя поглощают только часть прав и ответственно¬сти нижестоящего руководителя. Такая система является основой по М. Веберу бюрократиче¬ской организации и отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня.

Она по¬зволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Её недостатком является то, что в рамках распространенной функ¬циональной департаментализации она ослабляет функциональные права. Вторая система — система двойного или множественного подчинения «матрешка» — исторически строилась на комбина¬ции отношений совместной или общественной собственности на землю и отношений, воспроизводимых в семьях с азиатской куль¬турой.

В отличие от «елочки», система «матрешка» построена так, что права и ответственность всех вышестоящих руководителей полностью поглощают права и ответственность всех нижестоя¬щих руководителей. При такой системе права и ответственность размыты между многими уровнями организации, и здесь практи¬чески невозможно найти виновного за случившееся. Им может стать руководитель любого уровня, и определяться это будет не в рамках установленной политики и процедур, а субъективным мнением вышестоящего руководителя, преследующего свои по¬литические цели. Система сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинаковые полномочия относительно объекта управ¬ления.

Такое положение уводит окончательное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осуществлять тоталь¬ный контроль. Однако надо помнить, что власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной че¬ловек, определяется не только уровнем его формальных полно¬мочий, но и степенью зависимости от другого лица. Помимо воз¬можности и прав субъект власти должен иметь желание руково¬дить и готовность брать на себя связанную с этим ответствен¬ность, а также быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчиненных, уметь использовать ресурсы, обладать авторитетом. Власть никогда не является свойством или отношением лишь одного действующего лица (органа). Власть всегда двустороннее, асимметричное, с доминированием воли властителя, взаимодействие ее субъекта и объекта.

Она невозможна без подчинения объекта.

Масштабы отношения объекта к субъекту властвования простираются от ожесточенного сопротивления до добровольно¬го, воспринимаемого с радостью подчинения. В принципе подчи¬нение так же естественно присуще человеческому обществу, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от того, как исполнитель восприни¬мает субъект в зависимости от наличия у него авторитета.

Качества объекта властвования определяются его политиче¬ской культурой. Преобладание в обществе людей, привыкших по¬виноваться, жаждущих «твердой руки» является благоприятной средой авторитарных и тоталитарных режимов. Вопросы власт¬ного управления особенно остро встали в России при переходе к новым формам государственности и новым социально-экономи¬ческим отношениям, когда началось становление рынка и пред¬принимательства, развитие многообразных форм собственности, а также в связи с перспективами вступления современного мира в стадию информационного общества.

Требуется поэтому заново осмыслить всю властную практику и радикально ее изменить. Без этого невозможно создать условия для действенного функциони¬рования всех видов и уровней власти. Власть (англ. право управления) — 1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, по¬ведение и деятельность, нравы и традиции людей с помощью различного рода средств — закона, права, авторитета, воли, принуждения; 2) политическое господство над людьми, их общностями, орга¬низациями, над странами и их группировками; 3) система государственных органов; 4) лица, органы, облеченные соответствующими государствен¬ными, административными полномочиями, или обладающие разного рода влиянием, полномочиями по обычаю, или при¬своивших их себе. В управленческой литературе власть понимается как возмож¬ность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

Власть может относиться к индиви¬ду, группе и организации в целом. Определение власти как орга¬низационного процесса подразумевает, что: • власть — это потенциал, имеющейся не только тогда, когда применяется; • между тем, кто использует власть, и тем, к кому она приме¬няется, существует взаимозависимость; • тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться.

Если со¬трудник работает по правилам, то у начальника нет необходимо¬сти применять к нему имеющуюся власть. Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один че¬ловек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворе¬ние потребностей. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации.

Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном оп¬ределяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользо¬ваться, а также способностью предвидеть последствия ее исполь¬зования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяю¬щейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняю¬щие и ситуации, и тех, кто в нее вовлечен. Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей.

Личная власть в организа¬ции приходит снизу — от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Необходимо также учесть предрасположенность человека к власти. Данное предрас¬положение выступает как черта характера человека. Руководитель получает власть над своими подчиненными че¬рез их зависимость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и тому подоб¬ное. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем.

Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу. Сила власти зависит от нескольких факторов: • участия в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе движения к цели. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реаль¬ных потребностей человека.; • социально-психологических особенностей личности (уро¬вень образования, тип характера, возраст и т.д.); • цели управления.

Люди должны знать, на какие цели ориен¬тирован руководитель и соответствуют ли эти цели их инте¬ресам, насколько они реальны; • типа управления должен соответствовать конкретной обста¬новке и реально существующей ситуации; • достаточности полномочий руководителя при принятии управленческих решений; • авторитета руководителя и доверия его опыту, квалифика¬ции, интеллекту и воле. Он формируется на базе общей заин¬тересованности и убежденности подчиненных в особых спо¬собностях руководителя.

Авторитет представляет собой высокоценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убеждения; • социально-психологической атмосферы деятельности кото¬рая благоприятствует позитивной реакции на управленче¬ское решение; • влияния внешней среды в деятельности фирмы. 2. Виды власти Специалистами разработано много разных подходов к класси¬фикации власти.

Основой власти называется то, откуда она про¬исходит, а источником власти — то, через что данная основа ис¬пользуется. Выделяют две группы источников власти. Первая имеет личностную основу власти и включает следующие источ¬ники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководи¬теля влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не свя¬зана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонст¬рирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает примене¬ние экспертной власти.

Недостатком такой власти страдают мо¬лодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее об¬рести и эффективно использовать. Власть примера связана со способностью руководителя вли¬ять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиль руководства. Выделяются следующие качества харизматической личности: • свойство заряжать своей энергией окружающих; • внушительная внешность; • независимость характера; • уверенная манера держаться; Власть примера нередко формируется по мере отождествле¬ния подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до под¬ражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит под¬ражателя под влияние того, кому он подражает.

Чем больше ру¬ководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважа¬ют, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей.

Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных пото¬ков и контроль за коммуникационной сетью делают человека вла¬стным. Потребности во власти — дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. Вторая группа — организационная основа власти, куда вхо¬дят: законная власть, принятие решения, вознаграждение и при¬нуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Законная или традиционная власть основана на том, что ру¬ководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим долж¬ности, стоящие на более высоком уровне управленческой ие¬рархии.

В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность. Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на кон¬кретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто прини¬мает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, приня¬тии и выполнении участвуют более одного человека.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня ком¬пенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п подчи¬ненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является доста¬точно эффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не вы¬полняя их. К этому приводит поощрение подчиненных, не выпол¬нивших порученные задания.

Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произ¬вести впечатление на человека и повлиять на его поведение.

И поскольку все люди разные, то, что одному представляется цен-«ым, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния. Принуждение как источник власти строится на реализации ру¬ководителем своей способности влиять на поведение подчинен¬ного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными.

Поэтому в основе этого ис¬точника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициа¬тиву, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Ру¬ководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаб¬лять власть принуждения своими неверными действиями, неспра¬ведливо наказывая подчиненных. Организация обладает различными ресурсами (сырье и мате¬риалы, рабочая сила, финансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует источник власти.

В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограни¬ченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право ?на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффек¬тивно применять другие источники власти, для влияния на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздейство¬вать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у ин¬дивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.

Нередко желающие приобрести эту власть при¬бегают к созданию относительно себя легенд или слухов. В психологии управления, помимо названных типов, выделя¬ют еще некоторые виды власти. 1. Власть влияния. Общаясь с руководителем, подчиненные ощущают властную функцию как их непосредственного началь¬ника, так и вышестоящего начальника. Сила власти в таком слу¬чае носит обобщенный характер. 2. Власть компетенции. Благодаря своей профессиональной подготовленности руководитель наделен правом выступать не только в качестве эксперта, но и «судьи» по всем решаемым во¬просам. 3. Власть авторитета.

Пользующийся авторитетом руково¬дитель осуществляет свое влияние без демонстрации власти. Лю¬ди повинуются ему без протеста. 4. Власть награждать и миловать. Люди охотно повинуются тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти часто называют методом «кнута и пряника». Власть такого рода сродни силе. 5. Власть группового давления — влияние группы, ее позиции, поведения, отношения. 6. Власть традиции.

Традиции — это совокупность привычек и ожиданий, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но каждый человек старается их избежать и поэтому находится во власти. Традиции могут возникать как стихийно, так и сознательно в процессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эф¬фективность падает. Чтобы соответствовать окружению, органи¬зация должна вносить изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, сопротивляются пе¬ременам, могут оказаться пе-ред проблемой вымирания. 7. Власть убеждений проявляется в подчиненности своим убе¬ждениям.

Как правило, путь формирования убеждений очень слож¬ный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сло¬жились, они оказывают устойчивую связь и определяют поведение человека, иногда даже вопреки формальным распоряжениям.

Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой. Ис¬пользуя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что испол¬нитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руково¬дитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, он оказывает сильное воздействие на потребность испол¬нителя в уважении.

Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потреб¬ность, какой бы она ни была. При этом руководитель может поль¬зоваться логикой или эмоциями. Руководитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется интеллектуаль¬ным уровнем подчиненных.

Цель, которую ставит перед собой ру¬ководитель, не должна противоречить системе ценностей его под¬чиненных. Слабая сторона такого влияния — медленное воздейст¬вие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, тре¬буется много времени и усилий. Однако то преимущество которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подчинен¬ный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетворить его личные потребно¬сти на многих уровнях.

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профес¬сиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их дозировка в зависимости от ситуации, в от¬ношении которой они используются. 3. Стили руководства Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в ча¬стности в социологии и психологии управления.

Властные регу¬ляторы управленческой деятельности определяют стиль руково¬дства. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полно¬мочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои пол¬номочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляю¬щиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, гак и индивидуально-психологических осо¬бенностей личности руководителя» Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства.

Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на: авторитарный, демократический, либеральный Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставля¬ет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авто¬ритарный тип руководства.

Авторитарный стиль также характе¬ризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воз¬действия на подчиненных. Руководитель — автократ не советует¬ся с подчиненными, решения принимает единолично, тон обра¬щения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к са Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием ини¬циативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству.

Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стиму лирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотиви¬рованности людей потребностями более высокого уровня — в со¬циальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении.

При та¬ком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы само¬актуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мо¬тиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельно¬сти. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения. Либеральный тип руководителя склонен в максимальной сте¬пени делегировать другим ответственность, зачастую идти на по¬воду у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством.

Либеральный (пассивный) стиль характеризу¬ется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ста¬вятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все )то не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Ис¬полнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетво¬ренность таким стилем. Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель дол¬жен проявлять себя но разному в различных ситуациях.

Иначе говоря, управление должно гибким, а стиль руководства приспосабливающим. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить зффективность своей деятельности. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение сле¬дует отдавать разумному сочетанию демократического и автори¬тарного стиля. Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства.

В частности, Т. Коно вы¬деляет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, кон¬сервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства. Компетентный, авторитарный руководитель, имею¬щий отработанные навыки профессионального общения с члена¬ми рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения органи¬зационных целей. Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться. Существует типология руководителей по следующим критериям: • внимание к людям; • ориентация на цель(задачу) организации; • одновременная ориентация на работу и на человека.

В зависимости от того, как руководитель ведет себя с подчи¬ненными в психологии выделяют следующие типы руководите¬лей, которые, естественно, носят сугубо условный характер. 1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межлично¬стных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потен¬циальные возможности работников.

В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу. 2. Диктатор. Основная ориентация — решение профессио¬нальной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, для решения управ¬ленческой задачи основой является профессиональная под¬готовка. 3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий. 4. Организатор.

Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого типа осуществляется самым рациональным путем. 5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет «гасить» ост¬рые моменты в отношениях между людьми. Считает, что со¬гласованность действий членов рабочей группы является ос¬новным условием решения задач управления.

Наконец, следует отметить, влияние власти проявляется как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Любой руководитель также в той или иной мере зависит от подчиненных. Например, директор торговой фирмы зависит от обслуживающе¬го персонала, в частности, при получении текущей информации о снабжении, продаже товара. Все это определяет успешность дея¬тельности за которую личную ответственность несет директор.

В той мере, в какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между вла¬стью руководителя и властью подчиненных складывается опреде¬ленная пропорция — баланс власти. Именно он определяет выбор руководителем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминирует автори¬тарный стиль. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически.

При мак¬симальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связанную с желани¬ем продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому ра¬ционально действующий руководитель старается поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызы¬вать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не про¬воцировать их на проявление непокорности. 4.

Понятия и термины

Иерархия управления — последовательность уровней управления с указание... Карьера — субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достиж... Контроль управления — один из необходимых этапов управленческого цикла... Одна из форм бытия рабочей силы. management — управление, заведова¬ние, организация) — управление, вклю...

Список используемой литературы 1. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А. В. Петовского, М. Г. Яро-шевского 2-е изд испр. И доп М.:Политиздат, 1990. – 494 с. 2. Абрамова Г.С. А 16 Практическая психология Учебник для студен¬тов вузов — Изд 6-е перераб. и доп. — М : Акаде¬мический Проект, 2001. — 480 с. — («Gaudeamus») 3. К столетию «Принципов психологии» У. Джемса Джеме У. Д40 Психология/Под ред. Л. А. Петровской. — М.: Педагогика, 1991.—368 с. (Классики мировой психологии). 4. Г.Г. ДИЛИГЕНСКИЙ СОЦИАЛЬНОПОЛИТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ ИЗДАТЕЛЬСТВО «НАУКА» 117864 ГСП-7, МОСКВА В-485, ПРОФСОЮЗНАЯ УЛ 90 5. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).