Психология труда

1. Психология труда как область знаний и учебная дисциплина. труда отрасль науки, изучающая закономерности формирования и проявления психологической деятельности человека в процессе труда. Объект труда человек как участник процесса создания материальных и духовных ценностей.Предмет труда кие закономерности трудового процесса, особенности личности, субъекта труда в их взаимосвязи со средствами и условиями Д. труда как область знаний содержит кие знания о труде как общечеловеческой ценности, прикладные исследования, особенности Д. в научных направлений и школ. труда как учебная дисциплина ориентирована на формирование у специальностей различного профиля, системы научных знаний по различным аспектам трудовой Д. Задачи труда 1. Общенаучные проблемы методология и методы труда и история развития данной дисциплины. 2. Индивидуально-психологические проблемы. А Проблема приспособления личности к видам труда психологическая рационализация подбора кадров, профессиональная адаптация, проф. консультация, проф. экспертиза кая рационализация проф. образования.

Б проблема приспособления труда к личности организации труда гуманизации техники к личности. 3. Социально-кие проблемы. Вдействие личности с проф. коллективом, кая совместимость в труде, кий климат.

Задачи, которые решает специалист в области в труда. 2. История исследования в области труда профессиональной деятельности. I этап функциональный 2-я половина 19 в. сер. 30х гг. 20в Зарождение труда как отрасли науки.

Развитие техники, внедрение в Д. человека. Технология развития сх. Технический прогресс сопровождался ростом аварийности и травматизма. И.М. Сеченов осуществляет разработку научных основ Учения о труде. Он обосновывает оптимал. продолжительность рабочего дня. Разрабатывает принципы организации перерывов в рабочее время и чередование нагрузки.Сеченов приступает к изучению природы утомления и закономерности формирования трудовых навыков.

На Западе, в США, трудовые процессы изучаются Тейлором. Разрабатывают систему рационализации движений рабочего, идеи Тейлора позволили увеличить производительность, эффективность труда. II этап сер. 30-х гг. перерыв ких исследований. 50-е гг. машиноцентрический. Исследования в области труда осуществляются в рамках лаборатории индустриальной и инженерной . Развитие и внедрение технических систем управления сопровождалось увеличением информационных потоков.Человека рассматривают как простое звено системы человек-машина.

Основные направления исследования 1. Инфор-е вдействие человека с инф-ми установками Крылов, Зинченко. 2. Инженерно-психологическое проектирование Д. Суходольский. 3. Разработка поведения человека-оператора с использованием матем. аппарата теория управления. Устанавливалась тождественность поведения человека и функционирования машин Тихомиров, Пушкин.III этап антропоцентрический. к 20в. Факты недостаточной надежности в системе современной техники, возрастание ответственности за ошибку, повышение экономической и экологической значимости ошибочных действий привели к необходимости разработке нового подхода вдействия человека и технических устройств.

На современном этапе в проектирование и эксплуатации техники как правило принимает участие не один человек, а целые проф. коллективы. 7. Содержание понятия трудовой деятельности структура трудовой деятельности, классификация видов труда. Труд целенаправленная, сознательная Д. людей, которая направлена на создание материальных и духовных благ необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.

Функции труда 1. Труд выступает условием существования человека, как общественного соц-го существа 2. Выступает ср-м удовлетворения разнообразных потребностей человека. 3. Трудовая Д. яв-ся способом личностного развития человека. 4. Яв-ся источником богатств и ценностей культуры.

Стр-ра труд. Д. 1. Предмет труда. То, на что человек вдействует при помощи спец. средств с целью удовлетворения определенных потребностей. 2. Средства труда орудия труда инструменты, которыми пользуется человек в пр. выполнения труд. Д. рабочее место зона, которая оснащена необ-ми технич. средствами, где совершается труд. Д. человека условия туда совокупность санитарно-гигиенических, физилогических, эстетических, соц ктх факторов производственной среды, которая оказывает влияние на здоровье и работоспособность. 3. Субъект труда. Отдельный работник или проф. группа, которая активно и целенаправленно преобразует действительность в процесс и труда. кая классиф. видов труда.

Многообразие трудовых функций привело к необходимости их классифицировать по нескольким признакам.По характеру рабочей нагрузки субъектов труда. 1. Физический труд а ручной труд простой ручной труд, сложный ручной труд требует специальных знаний б механизированный труд отдельные опреации выполняет машина. 2. Умственный труд а управленческий б оперативный инф-е вдействие с технич. ср-ми в творческий, направлен на создание умственного продукта.

В зависимости от условий Д. выделяют. 1. Труд в комфортных условиях. 2. При постоянном вдействии неблагоприятных факторов. 2. Труд в экстрим. условиях в условиях повышенной активности.По форме организации Д. 1. Регламентированный труд, т.е. имеется опред. регламентированный порядок работы. 2. Нерегламентированный труд. 3. Смешанный труд. 3. Индивидуальный и коллективный. 8. Характеристика психологических признаков труда Е. А. Климов. 1. Сознательное предвосхищение соц полезного результата. Т.е. субъект труда предвидит результат своей Д. и понимает его соц. ценность. 2. Сознание обязательности достижения соц. заданной цели. Т.е. субъект труда осознает, что выполняет соц. признанную и общественно одобряемую цель. 3. Владение внешними и внутренними средствами труда, субъект труда сознательно выбирает и применяет необходимые условия труда, совершенствует их и создает новые средства. 4. Ориентировка в соц проф. отношениях субъект труда имеет представление о категории людей, для которых предназначен результат Д. Поэтому он осознает ответственность за сохранность результатов труда предшественников и обеспечивает преемственность. кие признаки труда позволяют описать содержание труд. Д. с точки зрения внутренних ких признаков. 9. Содержание понятия и структура субъекта труда.

Свойства человека как субъекта труда.

Понятие S было употреблено Рубинштейном в 1935 году. Понимание человека как субъекта противостоит рассмотрению его пассивного существа.

S не ка человека, а человек обладающий кой. S Д. яв-ся центром координации всех ких пр. Человек не рождается S, а становится им в процессе Д. Понятие S позволяет чз внешние своеобразие активности человека, рассматривать внутр. хар-ки Д. Брушлинский А.В. S интеграция соц природных и индивидуальных качеств человека, кот. осуществляется на протяжении всей жизни Абульханова-Славская К.А. S высший уровень развития личности, кот. харак-ся ее способностью превращать собствен. жизнед-ть в предмет прктаического преображения Климов А.А. S системная, разноуровневая организация ких пр. человека, которые соответствуют соц. ситуации развития, предмету, цели и усл. труда Д. Свойства человека как субъекта труда. 1. Самостоятельное, целенаправленное в Д. и проф. развитии. 2. Способность генерировать личностный смысл для поддержания соц. проф. активности. 3. Человек выступает источником приобразования действительности. 4. Разное проф. самосознание. 5. Наличие внутр. норм оц. самоэффективности в Д. 6. Соц проф. ответственность как следствие свободы выбора. 7. Целостность Л. и кой стр-ры проф. Д. 8. Способность к саморегуляции и творчеству. 9. Сп-ть к саморазвитию. 10. Использование ких ресурсов как средств в Д. 11. Наличие личной истории и жизненного пути. 12. Способность решать внешние и внутренние противоречия. 10. Психологический анализ профессиональной деятельности.

Виды профессиографии.

Пг впервые была разработана в 20 30-е гг. Ананьев, Толчинский.

Пг процесс изучения, описания и проектирования профессии, результатом которой яв-ся пма. Пма описательная технологическая хар-ка проф. Д которая сделана по опред. схеме и для решения поставл. задач.

Психопрофессиограмма часть пмы, кот. отраж. требов. физиолог. и ким качествам личности спец-та, кот. обеспеч. успешность выполнения проф. Д. Пние позволяет решать след. задач 1. Проектирование новых технических систем, при инженерно-ком совершенствовании произв. процессов. 2. Оптимизация рабочих мест. 3. Проектирование новых профессий и специальностей. 4. Профориентация и отбор персонала.В зависимости от целей и задач выделяются след. виды пграмм Е.М. Ивановой 1. Информационная пграмма предназначена для проф. консультации работы с людьми выбирающими профессию.

Содержит инф-цию о профессии, ее распространенности, уровня образования, квалификации, перспективах роста, физиолог. и ких требований к человеку.Сведения об учеб. заведениях, готовящих спец-в по данным профессии. 2. Диагностическая пграмма диагностика причин низкой эффективности труда, аварийности, травматизма, текучести кадров, на осн. сопоставления реал. выполненной проф. Д. с нормативными требованиями. 3. Прогностическая пграмма приминяется с целью разрядки научно обоснованных реакций по совершенствованию проф. Д. 4. Методическая пграмма используется для подбора адекватных методов При исслед.

ПВК, состояний субъекта. 11. Структура пграммы. 12. Характеристика индивидуального стиля деятельности структура, механизм формирования.ИСД обобщенная хар-ка инд-но ких особенностей человека, кот. складываются и проявляются в пр. выполняемой Д. Общая стр-ра ИСД Е.А. Климов 1. Ядерный блок, ядро сособы индивидуализации Д, который реализуются на основе, имеющ. у человека комплекса типологических свойств НС. а типологические особенности, которые обеспечивают успешное выполнение Д. б типологические особенности препятствующие успешн. выполнению Д. Одна и та же типолг. особенность субъекта м.б. благоприятствующей, так и противодействующей успешности, в зависимости от хар-ра требований. 2. Пристройка к ядру способы индивидуализации Д кот. формируется в процессе поиска личностью путей успеного выполнения Д в формирование компенсаторных механизмов в стр-ре типолг. особенностей, кот. противодействуют успешности выполнения Д. в компенсирует б. г максимальное использование типолог. особенностей, кот. обеспечивают успешное выполнение Д. усиление составляющей а. Механизм формирования ИСД 1. Выделение конкретной сис-мы субъект объект. 2. Определение условий, от кот. зависит достижение желаемого рез-та. 3. Выделяются содержание типолог. особенностей, противодействующих успешному выполнению Д. 4. Выделяется содержание типолог. особ-ей благоприят-х выполнению Д. 5. Определяются способы формирования элементов в и г. 13. Подходы к исследованию индивидуального стиля деятельности.

НАЗВАНИЕАВТОР ИССЛЕДОВАНИЯ 1. Компенсаторный.

Теплов Исслед. соц кие особенности компенсаторных возможностей личности в Д. Н.Д. Леонтьев Изучал проблемы компенсации с целью преодоления внешних и внутренних препятствий тормозящих Д. Е.М. Ильин Изучал проблемы компенсации в стр-ре ИСД в связи с ее успешностью.

Выделяются след. виды компенсаторных возможнстей человека в деятельности а недостаток способностей компенсируется приобретенными знаниями и умениями Теплов, б недостаточно выраженные способности компенс. за счет формировнаия психолог. стиля Д. В.П. Ильин. ИСД харак-ся типичным для гр. лиц способом поведения на осн. одинак. типолог. особенностей. в низкое развитие одной из способностей компенсации другой более развитой, которая не связана с первой особенностью. г одинаковая выраженность у разных людей од. и той же сложной способности опред. различной выраженностью состовл. ее простых особенностей. 2. Типологический.

Е.А. Климов Согласно, установочная система приемов и способов выполнения Д которая обусловлена типологическими особенностями. 3. Интегральный В.Е. Мерлин, М.Р. Щекин интегральная хар-ка вдействия инд-ти человека.

Под интегральной индивидуальностью понимается особый характер связи мду св-ми человека а сис-ма индивид. св-в организма биохимические, общесоматические, нейродинамические. б сис-ма инд ких св-в динамические св-ва, кие св-ва личности. в система соц. ких индивид. св-в соц. роли в соц. гр. и коллективе, б соц. роли обществ. истор. общностей.

Выступают в качестве механизма интеграции разных уровней инд-ти и выступает условием ее развития. 4. Систематический. В. Д. Шадриков.ИСД результат формирования кой сис-мы Д. Согласно Шадрикову, в осн. формирования ИСД лежит развитие кой системы проф. Д. субъекта. 29. Характеристика методов первичного отбора.

Предварительное собеседование характеризуется обменом информации между работником кадровой службы, претендентом на должность. Кандидату сообщается интересующие его сведения о работе в организации.Предварительное собеседование дает возможность еще до анализа анкеты данных отсеять незаинтересованных работников, а также лиц производящих неблагоприятное впечатление неопрятность, отклонение в поведении. Анализ анкетных данных кандидату предлагается заполнить анкеты, которая является источником биографических данных, сведений о профессиональном опыте, возрасте, семейном положении, адресе.

Сведения предоставленные в анкете позволяют уточнить методы и процедуру дальнейшего отбора. Анализ анкетных данных яв-ся доступным, дешевым и эф. методом первичного отбора, особ-но в тех случаях, когда треб-ся спец-ты, узкой специализации.Анализ сведений о состоянии здоровья о получении сведений кандидату предлагается принести справку о состоянии здоровья.

Функции назначения необходимость медико-кого контроля обусловлена 2мя основными причинами 1. в случае подачи работодателем исков по поводу причинения вреда здоровью, с целью получения денежных компенсаций необ-ма инф-ция о физ. состоянии здоровья в момент найма. 2. выступает предотвращением переносчиков инфекционных заболеваний, ки нездоровых людей. 30. Интервью в профессиональном отборе персонала этапы, технология проведения. 1. Подготовка рабочей документации и плана интервью, при подготовке к интервью выделяются вопросы, которые позволяют получить наиболее важную информацию от кандидатов открытый вопрос предполагает содержательный ответ закрытый вопрос предполагает сообщение конкретных ответов наводящие вопросы выполняют вспомогательную функцию.

При подготовке плана интервью необходимо соблюдать баланс мду всеми видами вопросов и наиболее надежную информацию о значимости для организации качественных претендента для косвенных вопросов.

Как показывает практика подготовка к интервью занимает 1,5 2 часа. 2. Проведение интервью с кандидатами. установление контакта с кандидатом сбор информации режим диалога. В процессе создания благоприятной обстановки в общении с кандидатом используются след. приемы положительное отношение к другому, установка на сопереживание кандидату понять позицию кандидата жесты, мимика, движение глаз. 3. Заключение.Необходимо поблагодарить и объяснить дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры. 4. Итоги и принятие решения.

На основе анализа результатов оценки, руководитель подразделения выбирает подходящего кандидата.После принятия решения о приеме на работу кадровые службы приступает к подготовке и подписанию труд. договора соглашение мду работником и организацией о соблюд. условий. 15. Функциональные состояния человека, их характеристика и классификация. Ф.с. это возникновение в процессе трудовой Д. состояния кой активности, кот. обеспечивает успешное выполнение Д. и сопровождается оптимальный функционирование физиолг. сис-м. Основные хар-ки ф.с. 1. Системная реакция индивида на конкрет. труд. ситуации, т.к. оно возникает в процессе регуляции Дю на осн. вдействия систем разныз уровней физиолг-й, кий, ур-нь ких переживаний, поведенч. ур-нь. 2. Ф.с. яв-ся формирующей реакций индивида. Любое состояние возникает и развивается в процессе выполнения труд. Д. под влиянием внешних и внутренних причин. 3. Ф.с. возникают при решении S конкретных проф. задач.

Диагностика отд. ф.с. обяз-но осущ-ся на осн. хар-ки содержания или выполнения Д. Все ф.с. классифицирую по различным признакам.

I. По уроню напряженности, которые возникают в Д виды функционально напряжения 1. Сенсорные напряжения возникают при затруднении восприятия небольшой информации. 2. Монотония вызывается однообразным выполнением действий и повышенной требовательностью к устойчивости, концентрации внимания. 3. Политония вызывается необходимостью частого переключения внимания в неожиданном направлении. 4. Утомление связаны с временным снижением работоспособности в условиях длительной работы. 5. Эмоциональное напряжение вызывается эмоциональными факторами. 17. Состояние монотонности условия развития, способы профилактики.

Монотонность состояние пониженной кой активности, которая вызывается бедностью внешней стимуляции и однообразием выполняемой в процессе труда действий.Причины развития монотонности 1. К развитию монотонности приводит выполнение очень простой по содержанию и короткой по времени операции при многократном ее выполнении в течение рабочего дня. 2. Выполнение длител. опреаций, но состоящих из непродолжит. и однообраз. элементов. 3. Восприятие однообраз. раздражителей.

Мероприятия по предотвращению развития монотонности 1. Объединение простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию. 2. Выбор оптимально темпа и ритма работы. 3. Рациональное распределение перерывов на отдых при однооб. работе.

Целесообразные короткие, но частые перерывы. 18. Сравнительный анализ утомления и монотонности. УТОМЛЕНИЕ 1. Характеризуется расходом энергии и нарастанием кого напряжения личности. 2. Перемена вида Д не приводит к восстановлению работоспособности. 3. Развивается при длительном выполнении любого вида Д. 4. Развивается у всех людей.МОНОТОННОСТЬ 1. При уменьшении энергетических затрат, сопровождается восстановлением продуктивности труда. 2. Смена вида Д сопровождается восстановления продукта труда. 3. Возникает только при выполнении специфических видов труда. 4. В одной и той же ситуации развивается не у всех. 38. Характеристика материальных методов стимулирования. Денежные монетарные 1. Надбавка дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию, стаж. Обычно устанавливается на последний период, исходя из качества труда в прошедшем периоде. 2. Индивидуальная премия представляет собой единовременную денежную выплату за особые достижения.

Выплачивается по итогам года. Более частые выплаты превращают премию в часть зарплаты чел. привыкает.

Премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение. 3. Групповая премия в данном случае, вознаграждение сотрудника определяется результатами работы группы. Групповой премиальный фонд распределяется между членами группы. На основе оценки каждого члена группы на достижение общей цели. 4. Участие в прибылиизбытках система Линкольна.Определенный процент реализации прибыли организации распределяется между ее работниками.

Стимулирует деятельность работника по увеличению дохода организации. 5. Приобретений акций организации сотрудникам предоставляют возможность приобрести акции по фиксированной цене. Т.о сотрудники становятся заинтересованными в увеличении их курса, след-но данный метод устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и процветание организации. 6. Плата за знания и компетенции.В улови конкуренции на рынке товаров и услуг, технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, поэтому организация вынуждена стимулировать работников к приобретению сотрудниками новых знаний, разносторонних проф. умений.

В отлич. от продуктов. и технологий, квалиф. сотрудника невозможно скопировать.Немонетарные оплата трансортных средств, субсидии на питание, скидки на покупку товаров организации льготное обслуживание, помощь в оплате расходов на образование, медицинская помощь, без ссуды, оплата детских садов. 39. Характеристика моральных методов стимулирования профессиональной деятельности. Самой большой проблемой в отношении материальных стимулов яв-ся то, что базовые потребности по своей природе яв-ся ненасыщенными.

Уровень оплаты, которые мотивировали раньше на высокую отдачу в работе очень скоро становятся привычными и теряет побудительную силу, кроме того работники различаются по отношению к деньгам.Доска почета, благодарственные письма, вручение сувениров, ценного подарка, публичная оценка достижений. 40. Изменение рабочего графика как метод профессионального стимулирования. 1. Укороченная рабочая неделя.

Некоторый организации предоставляют отработать 40 часов в удобное для них режиме. 2. Удлиненная неделя. Организация предлагает работникам задерживаться, закончить работу. Перерабатываемое время дополнительно оплачивается, либо предоставляется отгул. 3. Гибкий рабочий график. Обязательные часы присутствия.Удобный график внутри гибкого рабочего времени. 4. Неполный рабочий день. Рабочему предоставляют возможность работать меньше.

На основе его приспособления к потребностям сотрудникам, позволяет значительно снизить скрытую потерю рабочего времени. 41. Характеристика мотивации работников через постановку рабочих целей. Предполагается участие работников в постановке целей их собственной работы. Руководитель совместно с сотрудниками определяет пречень ближайших целей в профессиональной Д. 42. Расширение и обогащение труда как метод стимулирования работников.Расширение труда предполагает увеличение числа и разнообразие задач выполнена на одном уровне сложности.

Ротация кадров один из видов расширения труда. Горизонтальная ротация на всех уровнях организации приводит к замедленному процессу продвижения по службе, но с другой стороны обеспечивает более глубокое понимание в организации и способствует лучшему сотрудничеству и координации. Обогащение труда работникам поручаются не просто более сложные задачи, но и обязанности более высокого порядка.Объединение нескольких работ в одну, требование более широкого набора навыков, формирование рабочих модулей, которые позволяют работнику выполнять полный цикл работ, наделение работника дополнительными полномочиями, работник самостоятельно осуществляют корректировку своей Д. 36. Характеристика содержательных теорий профессиональной мотивации. Мотивация труда совокупность потребностей и мотивов, побуждающих человека к активной трудовой деятельности.

Удовлетворение и формирование потребностей в труде всегда осущ-ся орган-ей. Без ресурсов человеку сложно удовлетворить значимые для человека потребности.

Вступая в организацию, индивид вынужден согласовывать собственные цели с общей организационной целью.Именно это дает возможным изменение повед. членов орг-ции в нужном направлении без прямого насилия. Т.о. с организационной точки зрения управление проф. мотивацией хар-ся поиском ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей работников в направлении общей цели организации по средствам удовлетворения разнообразных потребностей работников. 1. Согласно Маслоу поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями, которые образуют иерархическую структуру.

Выделенные Маслоу группы потребностей яв-ся универсальными и присуще всем людям. Восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Очередность удовлетворения потребностей неудалось подтвердить экспертно.Установлено, что значимость потребностей для человека динамично во времени.

По мере достижения даже незначительное удовлетворение потребностей одного уровня наблюд. актуализация потребностей другого уровня. Эти факты позволяют сделать вывод, что поведение человека детерминируют набором потребностей.Если потребности совместимы, то индивид. удовл. их одновременно. 2. К Альдерфер на основе критического анализа Маслоу предположил выделить 3 основные гр. потребителей экзистенциональные физиолг. потребности потребности в безопасности социальные потребности в привязанности, причастности к группе потребность в уважении потребность в развитии самоактуализация.

Альдерфер отрицал принцип иерархичности потребностей и строгую последовательность их удовлетворения. Если удовлетворении более высокой потребности блокируется, то возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению нижележащей потребности.Т.е. блокируется потребность актуализир. менее высоко потребности, кот. индивид в состоянии удовлетворить. 3. Теория Х У Д. Мак Грегора.

Согласно автору, рассматривал управленческий состав. Поведение менеджеров по отношению к подчиненным основано на определенной системе представлений о природе человека.Выделяет 2 полосы данной системы представлений негативное представление о человеке теория Х, положительные У. Теория Х мировосприятие менеджеров, руководителей на практике теорией Х. Работникам от природы присуща ненависть к работе и след-но они избегают ее , работники нуждаются в постоянном контроле и руководстве, работники стремятся избегать, ответственности и лишены мотивов сразвития.

Теория Х хар-ет авторитарный стиль управления персоналом с жестким контролем повед. работников. Согл. этой теории, люди нуждаются в стимулировании, принуждении к добросовестной работе на основе страха наказания.Теория У базируется на противоположном принципах 1. работники относятся к труду как к естественному для них процессу. 2. Способны принимать неординарные твор. решения, присуще не только менеджером, но и др. работником организации. 4. Ф. Херцберга разраб. мотивац. гигиенич. теория обогащения работы и выделили 2 группы факторов, стимулируют человека к труду. 1. Гигиенические факторы внешние условия труда, зп, условия труда, МЛО, способ управления, политика организации.

Практика показывает, что данные факторы не оказывают стимулирующего влияния и обеспечивают нормальный ход работы. 2. Мотивационные факторы содержание работы, проф. достижения, признание успеха окружающими среализация труд. Д. и проф. продвижения.

Мотивационные факторы позволяют проявлять терпимость к неудовлетворению гигиеническим фактором окр. среды. 37. Характеристика процессуальных теорий проф. мотивации. 1. Теория подкрепления Б. Скиннера данная теория объясняет поведение с позиции бихевиоризма. Поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций.Схемы подкрепления непрерывная подкрепление происходит после каждой желательной реакции. пропорциональная осуществляется после демонстрирования индивидом опред. кол-ва желат. р-ций. пропорционально-временная подтверждение следует после определ. периода времени, в течении кот. индивид демонстрирует желат-е поведение. случайная желат. подкрепление без упорядоченности.

Для закреп. желательно подкрепление сначала необх. часто поощрять работников, а затем делать это реже и неожиданно. Необ-мо помнить, что любое правильное поведение требует подкрепления.Необ-мо соблюдать тесную временную связь мду рез-м поведения и поощрения. 2. Теория ожидания Дж. Кэмпбелла.

Т. ожидания связывает поведение с процессом сравнительной оценки неск. поведенч. альтернатив и выбора одной из них. Выбирать тот вариант поведения, который с наибольшей вероятностью обеспечивает благоприятность последствия.На привлекание поведенч. альтернатив оказ. влияние результат поведения валентность рез-та ур. желательности рез-та, кот. зависит от потребности ожидание рез-та вероят. получения рез-та в случае выбора поведенч. альтернатив.

Данная теория использ. для изучения валентности рез-та работника. 3. Целевая теория проф. мотивации. Э. Локке. Важным мотивационным средством яв-ся пр. целеполагания. Цели выступают в качестве мотиватора. Цель выступает в качестве эталона, с которыми сопоставляют рез-т. Работникам необ-мо предоставлять четкое и ясное видение целей организации.Наличие обратной связи о рез-х достижения цели. 44. Психологическая хар-ка аварийной ситуации определение, причины возникновения несчастных случаев.

Аварийная ситуация осложнение условий труд. Д кот. делает невозможность дальнейшего ее выполнения из-за угрозы аварий. Авар. ситуация хар-ся 1. Неожиданностью. 2. Серьезностью последствий, след-но чел. необ-мо в минимал. срок опознать опасность, принять решение на основе полученной информации, а также корректировать собственные действия в пр. реализации решения, опираясь на сведения об изменении окр. ситуации.Неадекватные действия чел. приводят к развитию несчаст. случаев.

Несчастный случай внезапное, непреднамеренное повреждение организма человека, препятствующее выполнение Д. нормальному, кот. произошло в рез-та возд-вия опасного фактора их собственного поведения. При хар-ки причин авр. ситуации выдел-ся 2 гр. факторов 1. Применение чел-м опасных способов Д. непреднамеренно ошибочное д-вие. 2. Преднамеренное применение опасных способов д-вий нарушение.Ошибочное д-вие харак-ся нарушением установленных правил и ограничений или пассивность в случаях, когда треб-ся активное вмешательство.

Нарушение неправильное д-вие, выполняемое чел кот. зная об его опасных последствиях и умениях выполнять его безопасно. 45. Классификация причин ошибочных действий I ОБЪЕТИВНЫЕ ФАКТОРЫ. 1. Дефект оборудования или его неудовлетв. состояние. 2. Неправильная организация труда а необоснованный выбор режима труда и отдыха необ. обеспечить кратковременный отдых, за искл. обеденных перерывов. 3. Чрезмерная информационная нагрузка в течение раб. дня. 4. Количество и интенсивность инф. потоков должны соотв. возможностям человека по их приему и переработке. 5. Оптимальный объем поступ. инф-ции не должен составлять не более 75 сигналов в час. 6. Чрезмерная физич. нагрузка.

Неоптимал. сп-бы выполнения д-вий. 7. Наличие опасных и вредных факторов. Опасные производственные факторы факторы, воздействие которых в определенных условиях приводит к травме или ухудш. состояния здоровья.Вредные производственные факторы хар-ся развитием проф. заболеваний под влиянием длительного возд-вия факторов производственной среды.

Группа вредных и опасных производственных факторов шум, t, освещение, запыленность, загрязненность, вибрация, инфра ультраколебания. Химические факторы общетоксические, канцерогенные, мутагенные, влияющие на репродуктивную ф-цию. Биологические факторы микроорганизмы бактерии, вирусы, грибы макроорганизмы растения и животные.II. СУБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ. 1. Несоответствие индивд ких особенностей требованиям Д. Необходим проф мед. отбор.

В кой лит-ре вводятся понятия аксидентальных способностей, кот. обеспечивают адекватное поведение в травматогенной ситуации - способ. к различению слабых сигналов - способность к прогнозированию травм. ситуации - спос-т к травмобезопасному вдействию совм. Д адекватно оценивать соотношение мду успеш-ю и безоп.Д. 2. Временное снижение индивид. ур. физиолг. ф-ций. 3. Несоблюдение правил и инструкций по безопасности поведения непреднамеренноепреднамеренное несоблюдение. В качестве причин сознательного нарушения правил безопасноти работы выдел. след. причины а экономия сил, б экономия времени за счет увеличения темпа работы, сокращение объема или пропуска необ. для безопас. операций. в недооценка опасности. г стремоение следовать гр. нормам. д привычка работы с нарушениями. 46. Содержание психологического обеспечения безопасности труда. 1. Изучение взаимосвязи несчаст. случаев с индивид кими, физиолг факторами, мотивацией и навыками безопасн. поведения аналих причин несчаст. случаев, определен. травмоопасных ситуаций, св-в чел. и выявл. гр. риска.

При изуч. установок проф. поведения выявлена кая закономерность , что работники хар-ся направленностью на рез-т. 2. Формирование ких предпосылок безоп. поведения в травмоопас. ситуации выявление и устранение неблагоприятн. усл. труда, обеспечение работников необх. защитными ср-ми наглядная агитация за безопасность труд. Д. На современном эатапе развития техники эффективность внешних форм контроля за Д. человека и акцент смещается на личную ответ-ть раб-ка. Требования к спец-ту на этом фоне начинает носить более нравств. хар-р и фундамент, соврем. проф. отношения составляют проф. честность, осознание моральной ответ-ти след-но морал. надежности спец-та. 5. Эргатическая система основные свойства и функции.

Термин Э.с. введен в научный оборот в 1960 на первом конгрессе международной Федерации по автоматическому управлению.

С целью обозначения систем, вкл. чел-ка, кот. функционирует в совокупности с комплексом технических ср-в. Э.с. это любая система, работающая с участием человека.

Это система человек проф. среда.Основные черты э.с. 1. Это производственные системы, котю создаются в связи с общественным разделением труда. 2. Свойственна иерархическая организация и гибкость. 3. В состав э.с. обязательно входит S труда м.б. индивид. или групповой S. Данный S воздействует на предмет труда с помощью средств труда. 4. Результатом функционирования э.с. выступает эргатическая функция.

Классификация эргатических функций Е.А. Климов 1. Функции культурного духовного производства построение идеологии, определение ближайших перспектив развития общества, накопление знаний, смысла в трудовой Д. 2. Функции упорядоченности социальных производств создание общественных норм, правил построение оц. коммуникации, власти. 3. Обслуживающая функция.Характеризуется построением жизнеобеспечения S. 4. Функции материального производства оперативно-гностическая функция реализация связи с приемом, переработкой информации и принятием решения оперативно-практическая функция связана с организацией предметной, социальной среды, а также с перемещение предметов и средств. 6. Психологическая характеристика технической эргатической системы.

Техническая э.с. это система человек-техника-среда. 1. Взаимосвязь техники с социальной и культурной средой. 2. Техника рассматривается как средства или орудия труда. 3. Человек играет ведущую активную роль в управлении данной системой. 4. Рассматр. соц нравств. позиции, ценности, установки S труда и его отношение к технике.

Одним из видов техн. э.с. яв-ся сис-ма человек-машина 24. Профессиональная пригодность человека структура, виды и уровни пригодности. Проблема проф. пригодности возникла во 2 половине 14 веа на фоне развития соц. эк. процессов и научных знаний.Проф. пригодность яв-ся динамическим св-м системы человек-профессия и определяется соотношением требования проф. к индивидуальным особенностям человека.

Проф. пригодность Бодров В.А совокупность индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения опред. трудовой Д. т эффективность ее выполнения в дальнейшем.Проф. пригодность яв-ся рез-м проф. становления личности и яв-ся динамической харак-й. Описательная стру-ра проф. пригодности 1. Проф. мотивация как направляющая активность личности на удовлетворение опред. потребностей в труде и в развити собственной личности. 2. Общая и проф. подготовленность в форме базоых и квалифицированных ЗУ. необ-х для выполнения трудных задач. 3. Функциональная готовность организма к трудовой Д развитие проф. важных физии. функций. 4. Инд хол. ф-ции человека, кот. хар-ют позовательные процессы, характерологические , эмоц волевые св-ва. Основные виды проф. пригодности 1. годность к д-ти характеризуют отсутствие противопоказаний к работе по данной профессии. 2. Непригодность, м.б. временной и постоянной.

Наличие отклонений по сост. здоровья, кот. не совместимы с требованиями профессии.

Могут приводить к наличию непригодности. 4. Проф. призвание высший кр-нь проф. пригодности, кот. харк-сяналичием признаков соответствия чел. требованиям Д на выс. уровне. 25. Профессиональный отбор определение, принципы организации, показатели эффективности. Проф. отбор комплекс мероприятий по выявлению лиц наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам для обучения и дальнейший проф. Д по конкретной специальности.Осн. принципы орг-ции процедуры отбора 1. Необходимость поиска и подбора кадров на основе назначения и стратегии данной организации. 2. Построение научно-методического обеспечения на основе исследования рынка труда, анализа закрепленности и успешности новичков. 3. Материально-технические обеспечения наличие специального помещения, средств оргтехники по обработке и учету информации. 4. Правовое обеспечение.

Трудовое законодательство, общероссийские классификаторы должностей и профессий, тарифно-квалификационные справки. 5. Необходимо обеспечитьсправедливый подход к оценке всех кандидатов и претендентов на должность. Процесс отбора строится т.о, чтобы каждый из его этапов выполнял по отношению к кандидату, отсеивающую функцию.

К процедурам отбора, требующим значительных финансовых и временных затрат д.б. допущены претенденты, полностью устраивающие работодателя по всем формальным характеристикам стаж, опыт работы. Для большинства претендентов процедура отбора яв-ся первым контактом с организацией.Кандидаты судят об организации по тому как организован процесс отбора. Для формирования положит. имиджа в глазах потенциальных работников, большое значение имеет инф-ция, кот. отражена на стендах в местах проведения отбора.

При проведении отбора, необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, но и кандидат так же принимает решение о том, насколько привлекательно для него данное место работы. 26. Определение требований к кандидату в процессе проф. отбора выявление требований в персонале, должностных, квалификационных, личностных требований. 1. Выявление потребности в персонале.

На потребность в персонале оказывают влияние следующие факторы изменение в стратегии развития организации внутриорганизационная динамика рабочей силы выход на пенсию, декрет, увольнение по собственному желанию. 3. Внедрение новой техники и технологии на предприятие. 4. Макроэкономические факторы темпы экономического роста, уровень инфляции, безработицы. 5. Изменение трудового законодательства в системе соц. страхования, налогового режима и т.д 6. Состояние рынка сбыта снижение спроса на продукцию приводит к необходимости сокращения численности работников и наоборот.

На потребность в персонале оказывают влияние уровень развития организации 1. Стадия формирования. К персоналу на данном этапе развития предъявл. треб. по наличию инновационной активности, инициативности, контактности, долговременной ориентацией, готовности к риску. 2. Стадия роста.Востребованная приверженность персонала к организации, гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на решение проблем. 3. Стабилизация.

Востребованная готовность следовать правилам, сохранять стабильность, достигать максим. результатов при низком уровне риска. 4. Стадия спада. требуется готовность работать короткое время, установка на переобучение, а так же готовность переносить временный дискомфорт в оплате труда. Понимание динамики данных факторов, влияющих на потребность в персонале, явл. основой планирования чел. ресурсов обеспечение реализации планов организации необходимыми специалистами.

Определение требований, предъявляемых вакантной должностью работника на осн. долж. инструкции 1. Долж. инструкция позволяет определять содержание выполняемой работы по опред. должности.Содержит след. разделы общие положения, обязанности, права, ответственность, связи по должности. 2. Долж. инструкция позволяет регламентировать персональную ответственность по выполняемым функциям, позволяет устанавливать баланс прав и обязанностей для каждого рабочего места и упорядочить инф-ционные потоки в организации. 3. Установление квалификационных требований, необ-х для успешного выполнения работы на основе квалиф. хара-ки. Квалификац. хар-ка составляется на основе долж. инстр.

Она содержит перечень параметров, кот. должен обладать сотрудник для успешной работы в должности опыт работы, уровень работы, необ-е проф. образование, наличие спец-х навыков.Квал. хар-ка содержит только формальные показатели проф. пригодности работника и не учитывает его личных характеристик. 4. Определение личностных и деловых качеств, необ-х для эффективной работы в рамках должности. 27. Характеристика внешнего и внутреннего подбора персонала.

Внутренний подбор наиболее подходящие кандидаты выяв-ся из числа уже работающих спец-в на основе формальных характеристик. сокращение сроков адаптации к работе по новой должности наличие у сотрудников организации стимула к большей отдаче, к работе требует меньших финансовых средств по сравнению с внешним подбором.

Внешний подбор для занятия вакантных должностей привлекаются кандидаты со стороны осн. недостаток период адаптации нового работника к организационной культуре и нов. должности, часто сопровожд. снижением эффективности труда.Выступают источником поступления новых идей в организацию яв-ся формой рекламы для организации в некот. случаях принять нового сотрудника намного дешевле, чем переобучать уже имеющего работника. 28. Методы внешнего подбора или рекрутинга. 1. Реклама в СМИ эффективная релама предполагает продуманное оформление, форма и содержание объявления, момент его выхода, периодичность и частоту выхода рекламы.

По данных отеч. исследователей в 1997г. объявл в газетах считаются наиболее эффективными и быстрым средствам привлечения персонала. Наиболее дешевым, но менее быстрым яв-ся привлечение кандидатов чз объявление.Рекламные объявления должны одновременно решать ряд задач привлечение наиболее подходящих кандидатов исключение обращений со стороны лиц не отвечающих формальным требованиям обеспечивание достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Текст рекламного объявления, как правило, содержит наименование вакантной должности, информация по уровню зарплаты, льгот, усл. труда и прочее.При низком уровне оплаты с целью привлечения высококвалифицированных специалистов организация может предложить бесплатное питание, проезд в общест. транспорте, доставка на работу, предоставл. служ. транспорта.

При выборе канала распространения рекламного объявления, необ-мо учитывать предпочтение потенциальных кандидатов. 2. Контакты со средними, высшими учебными заведениями. Данный метод используется для привлечения молодых специалистов. 3. Обращение в гос. центры занятости использование базы данных в гсо. центрах занятости дают возможность осуществить сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках, однако, данный метод практически не обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, т.к. в службу занятости в осн. обращ-ся опред. категории населения. домохозяйки и возвращение из декретн. отпуска женщин, сокращенные работники организации. 4. Обращение в рекрутинговые агенства позволяет организации, заказчику за опред. плату сразу получить сведения о нескольких кандидатах, кот. полностью соответствуют хар-м. Как правило агентства предоставляют гарантию от 1 до 6 месяцев на специалиста за уровень его профессионализма, если в течение данного срока сотрудник покидает организацию или не проходит испытание срок, то агентство осущ. бплатную замену его. 11. Характеристика профессиограммы. I. Паспорт профессии. 1. Тип профессии и ее отраслевая принадлежность. 2. Уровень образования и ступени квалификации. 3. Смежные специальности и профессии. 4. Соц проф. ограничения.

II. Подготовка кадров. 1. Форма и уровни профессионального образования и подготовки кадров. 2. Уровень получаемой квалификации. 3. Перспективы профессионального роста и карьеры. III. Характеристика ведущей деятельности на каждой стадии профессионально становления. 1. Функции. 2. Конкретные виды деятельности. 3. Типовые профессиональные задачи. 4. Профессиональные умения.

IV. Проспектированная психограмма. 1. Ведущая деятельность. 2. Основные подструктуры субъекта Д. проф. направленность, проф. компетентность, ПВК, проф. значимые физиолог. св-ва. V. Санитарно-гигиенические условия труда. 1. Режим труда. 2. Нервно-кая напряженность. 3. Сенсомоторная и перцептивная сферы. 4. Медицинские противопоказания.