Психология деловых отношений

Вариант 1 Вопрос 1: А. Выбрать делового человека (известного вам и доступного для общения). Б. Провести беседу с выбранным испытуемым по следующим вопросам: Считает ли сам интервьюер себя деловым человеком? Почему? Кто/ что позволило,/ помогло ему стать таким, каким он является сейчас? В чем, по его мнению, секрет его успеха.Какими личностными качествами нужно обладать, чтобы добиться успеха в современном деловом мире? Как он относится к своим деловым партнерам? Какие стратегии взаимодействия с деловыми партнерами он считает успешными и неуспешными? В. Зафиксировать основное содержание ответов.

Составить короткий отчет. Ответ: Свидовский Алексей Александрович, директор ЗАО «МЛС» Сам себя деловым человеком не считает. Считает, что просто помогает людям зарабатывать деньги и добиваться чего-либо в жизни. Этого добиться ему помогла целеустремленность, постоянная работа над собой, соблюдение всех внутренних норм и правил, а так же честное отношение к людям.Избавление от вредных привычек.

Секрет успеха заключается в позитивном отношении к бизнесу, жизни, людям. Ко всем проблемам и трудностям нужно подходить с улыбкой. Не нужно бояться и убегать от трудностей и проблем, нужно научиться их решать. И главное быть открытым и честным по отношению к другим людям. Чтобы добиться успеха, необходимо обладать целеустремленностью, гибкостью ума, честностью, ответственностью, умением трудиться и прислушиваться к другим.Отношения с деловыми партнерами налаживает легко, так как считает их неотъемлемой частью своего бизнеса.

Вопрос 2: Построить модель собственной визитной карточки. Вопрос 3: Обсуждается вопрос приема французской делегации. Определите примерный состав делегации для участия в переговорном процессе. Укажите критерии подбора членов делегации.Ответ: На мой взгляд, делегация должна состоять из: - руководителя предприятия, - переводчика (если это необходимо, возможен такой вариант что общение без переводчика может вызывать трудности), - специалистов той области, о которой будет идти речь, так как они более компетентны в этих вопросах быстро, и более грамотно ответить на вопросы, - юриста, для того, что бы в дальнейшем не возникли проблемы с законом, - экономиста, для презентации нашего предложения, - помощник руководителя, на случай возникновения организационных вопросов.

Вопрос 4: Определите, в какой последовательности нужно отвечать на телефонные звонки: Дважды звонил клиент. Сказал, что срочно.Звонила Иванова И.И. из отдела кадров.

Есть вопрос. Звонила секретарь совета. Просила подтвердить, что Вы будете выступать с докладом в ближайший вторник. Звонила Бровкина. У нее вопрос относительно подготовки пикника для компании. Звонил клиент. Он должен поговорить с Вами как можно скорее. Поясните метод расстановки приоритетов. Ответ: Дважды звонил клиент. Сказал, что срочно. Так как он звонил уже два раза, значит, дело не терпит отлагательств. Звонил клиент.Он должен поговорить с Вами как можно скорее.

Необходимо так можно быстрее решать вопроса с клиентами, так как они являются прямыми потребителями нашей продукции. Звонила Иванова И.И. из отдела кадров. Есть вопрос. Ее звонок может быть связан с тем, что появились, какие то проблемы с персоналом, хороший дружный коллектив это основа продуктивной работы и чем раньше мы решим эти проблемы, тем лучше для организации. Звонила секретарь совета. Просила подтвердить, что Вы будете выступать с докладом в ближайший вторник.Секретарь совета просит просто подтвердить выступление, а это не займет много времени.

Звонила Бровкина. У нее вопрос относительно подготовки пикника для компании. А после решения всех организационных проблем можно заняться и досугом. Вопрос 5: В Вашей компании появились новые люди. Что необходимо сделать в компании, чтобы не было организационных конфликтов? Ответ: Я считаю, что необходимо изучить поведение, место и роль новых людей в коллективе.Что бы их личные цели не противоречили целям фирмы или компании.

Постараться максимально использовать и опыт и возможности именно в той сфере, где они более компетентны. Руководитель должен оценивать всех сотрудников не по продолжительности их работы в фирме, а по их способностям и давать возможность проявлять себя.