рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Оригинальные системы оплаты труда.

Оригинальные системы оплаты труда. - раздел Психология, Современный словарь по психологии В Странах С Развитым Рынком Применяются Различные, Зачастую Оригинальные Сист...

В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системы оплаты и стимулирования труда, причём на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. А.А Жданова выделяет в качестве основных следующие:

1) система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях и убытках корпорации, на выплате персоналу определённой доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы;

2) английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений;

3) система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника;

4) система участия в росте производительности труда – вышеупомянутая английская система и система Скэнлона;

5) система участия работников в результатах снижения издержек производства – система Раккера;

6) система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат – система Импрошейр.

Помимо заработной платы в целях мотивации на американских фирмах используются материальные компенсации. К компенсациям относятся, прежде всего, комиссионные вознаграждения. Считается, что они больше стимулируют труд, нежели просто заработная плата, поскольку их размер находится в зависимости от того, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу.

Важным средством мотивации принято считать покупку акций рабочими и служащими организации. Приобретая акции, работники становятся заинтересованными в улучшении деятельности предприятия и в участии в прибылях.

Исследование 360 высокотехнологичных фирм США, «проведённое Национальным центром по акционерной собственности, показало, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2-4 раза быстрее, чем фирмы не предусматривающие внедрение соответствующих программ».

Помимо предоставления работникам возможности приобретать акции, американские компании практикуют в целях мотивации дополнительные выплаты наличными деньгами и разделение прибыли. Такая практика имеет место более чем на 75% фирм США.

Такого рода выплаты практикуются и в других странах. Например, в Японии такие выплаты производятся 2 раза в год: перед отпуском и в первой половине декабря.

По системе Скэнлона определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объёме реализованной продукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между коллективом работников и администрацией в соотношении 75 : 25, а ущерб покрывается из резервного фонда, который также создаётся из фонда оплаты труда.

По системе Раккера рассчитывается доля зарплаты в чистой продукции (норма Раккера). Экономия расходов на оплату труда по сравнению с нормой Раккера выплачивается персоналу в соотношении: 50% - администрации, 50% - остальным работникам.

В системе Импрошейр для каждого вида продукции определяется норма и базисный коэффициент производительности. По завершении отчётного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм «выкупается» фирмой, т.е. работникам выплачивается единовременная премия.

Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов.

При применении КТУ нужно учитывать рекомендации:

- система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;

- КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих перед организацией, что позволяет обеспечить увязку этих общеорганизационных целей с групповыми и индивидуальными;

- Положение о стимулировании, включающее описание порядка расчёта коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;

- Для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, а также основания, порядок и величина снижения и повышения уровня КТУ;

- Обычно в качестве базового значения КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работника;

- КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель; в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается собранием коллектива.

8. Состояние и тенденции изменения мотивации персонала.

8.1 Состояние мотивации персонала.

Существующая система стимулирования трудовой активности оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика России оказалась в тяжелом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. Сверхвложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. В результате основная масса работников государственного сектора промышленности не удовлетворяет свои потребности в необходимом объеме, а часть их осуществляет это за счет нетрудовых доходов. Исследования показывают, что до перехода на новые условия хозяйствования работники могли реализовать свои возможности в содержательном труде лишь на 30—50%, а потребности в заработной плате, обеспечивающей социально нормальный уровень жизни на 13—18%.

Дешевый труд очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному снижению здоровья и работоспособности человека.

По данным исследований НИИ труда, работники, получающие надбавки или льготы за неблагоприятные условия труда, прекрасно осознавая опасность для собственного здоровья, тем не менее, часто выступают против их улучшения, предпочитая получение высоких компенсаций.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основная причина такого положения: труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников.
Это связано с тем, что:

1) размеры заработков не позволяют выйти на уровень рациональных норм потребления, и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

2) существует низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, предопределяющий низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень зарплаты;

3) в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

4) многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

5) отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

6) внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным, с вредными условиями) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции — 45,
ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — лишь 10%.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая
пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу маловосприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению квалификации. В структуре жизненных ценностей учеба и творчество в нашей стране занимают самые низкие места практически у всех опрошенных групп, в том числе у молодежи. Соответственно высокий уровень требований к возможности повышать квалификацию отмечают менее трети работников. С переходом на новые условия оплаты труда удельный вес этой группы стал еще меньше — 25%.

В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер дохо-
дов зависел от эффективности труда. Однако в условиях самостоятельности предприятий в определении цены на продукцию большинство из них повышают цены без существенного улучшения потребительских свойств товаров. В резуль-
тате заработки работников стали необоснованно расти при сохранении уровня организации и условий труда, технологии производства и как следствие стала нарастать трудовая пассивность.

Заметно повысилась неудовлетворенность работой даже на фоне повышения заработной платы, усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Увеличился удельный вес работников, считающих оплату труда несправедливой по отношению как к своему трудовому вкладу, так и к оплате других работников. При общем росте заработков стимулирующая функция оплаты труда снизилась, т.е. снизилась материальная заинтересованность в повышении эффективности труда.

Представляют интерес социологическое исследование и анализ состояния дел в сфере труда на многих крупных промышленных предприятиях страны (преимущественно в машиностроении). В 1980-91гг. были изучены и выявлены имеющиеся социальные резервы и состояние дел по их реальному использованию на 15 предприятиях в Иркутске, Челябинске, Куйбышеве, Горьком, Тольятти, Москве. Объем выборки составлял от 3 до 7% численности персонала предприятий в целом и от 5 до 10% — в случае углубленного изучения проблемы и разделения массива.

По оценкам рабочих, действующая система оплаты труда не выполняет стимулирующей функции. На полное соответствие трудового вклада и заработка указывают 15,61% рабочих, на наличие отдельных недостатков - 37,96%. Около 19% рабочих придерживаются мнения об отсутствии необходимого соответствия, остальные (27,43%) рабочие не смогли высказать своего отношения. Значительно ниже по сравнению с рабочими оценки специалистов: полное соответствие –6,27%, отдельные недостатки — 40,1%, отсутствие соответствия — 38,78%, затрудняются ответить — 14,85%.

В результате не всегда заработная плата хорошего работника выше заработка нерадивого. Рабочие и специалисты, оценивая различия в заработке, дали близкие оценки. На возможность получения хорошим работником заработка ниже, чем у
плохого, указало лишь незначительное число ответивших. Уравнительные тенденции, когда трудовой вклад не влияет на заработную плату, отметили около 40%.

Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является ее действующий эффект, то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника. Полностью реализует свои способности в трудовой деятельности только 4 часть; только частично — около половины, что говорит о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада.

Сравнение среднемесячного заработка рабочих и специалистов показывает небольшое, но устойчивое превышение в больших интервалах шкалы средней заработной платы у рабочих по сравнению со средней зарплатой специалистов. Но большую опасность содержат противоположные оценки значимости труда специалистов и необходимого уровня его оплаты. Среди рабочих 51% считают, что заработок специалиста должен быть ниже заработка рабочего, 78% специалистов придерживаются противоположного мнения. Переход предприятий на принципиально новые формы хозяйствования может еще больше вызвать обострения во взаимоотношениях этих социальных групп по вопросам оплаты труда, в то время как необходимо объединение усилий в поиске путей повышения эффективности производства.

В процессе введения новых условий оплаты труда и перевода предприятий на полное или частичное владение собственностью в организации оплаты труда не реализована полностью её главная функция — стимулирование работника к творческому труду. Новый механизм стимулирования, проявив воздействие на уровне трудового коллектива в целом, не доведен до каждого конкретного работника.

Условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Это связано с сохранением сложившихся принципов оценки работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты; нормированностью квалифи-
кации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью, что препятствует стимулированию раскрытия и полному использованию творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В целом не преодолен стереотип иждивенческого экономического мышления, суть которого не поиск новых путей зарабатывания коллективом средств, а способы распределения имеющихся в распоряжении.

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

8.2 Пути преодоления кризиса трудовой активности персонала.

Широко распространённая трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).

Развитие трудовой активности предполагает снятие тормозов, подавляющих инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на "справедливого" начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Для эффективно функционирующей экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, так как связывает именно с ней свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. Для развития трудовой активности необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.

Формирование и развитие экономической мотивации будет ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации трудовой активности дать не способен, отношения к труду не изменит. Следующий тормоз трудовой активности — узость зоны мотивированного поведения. Существующий хозяйственный механизм обусловливает низкие возможности социальной и профессиональной мобильности. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ориентацию на закрепление работника за рабочим местом. Борьба с текучестью кадров пришла в противоречие с трудовой активностью. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника.

Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельности без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, места в детском дошкольном учреждении.

Ускорить процессы мобильности можно, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему месту. К ним можно отнести зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счёте, этому будет способствовать также отмена паспортного режима и прописки.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах зафиксированных правовых норм. При этом правовая основа трудовых отношений не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению
зон контролируемого и мотивированного поведения.

Особую значимость укрепление правовой основы трудовых отношений приобретает при расширении экономической самостоятельности предприятий. В условиях централизованно-командной экономики положение предприятия зависит от его отношений с вышестоящим органом, устанавливающим ему плановые задания, фонды, нормативы отчислений. При этом естественное внутрипроизводственное противоречие экономических интересов руководителей и исполнителей перестает быть источником развития, так как они образуют альянс, позволяющий руководителям не проявлять особой заботы об организации и условиях труда, а исполнителям не максимизировать трудовые усилия.

Другое дело в условиях рыночной экономики. Здесь противоречие этих интересов обостряется и именно через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда. Правовая основа трудовых отношений в этой ситуации выступает гарантом того, что формы разрешения противоречий будут носить гуманный характер.

Гуманизации труда в условиях рыночных отношений должна также служить система социальных гарантий. Государство обязано гарантировать работнику: установленный минимум заработной платы при адекватной ему мере труда; справедливость оплаты, основанную на дифференциации заработков по
критерию трудового вклада; равные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег; определенный уровень качества трудовой жизни.

Успех любой реформы во многом определяется тем, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в той области, которая подлежит изменению. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распоряжаться результатами своего труда. Но при этом надо, чтобы эти условия были адекватно восприняты людьми, пробудили у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой мотивации.

С переходом на новые условия хозяйствования проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда:

- размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов "на себя" и "на других";

- постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

- расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

- изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Развитие товарно-денежных отношений, разгосударствление собственности заставляют по-новому рассмотреть соотношения функций государства и предприятий в сфере труда. Государство должно обладать механизмом контроля за условиями труда на производстве, для того чтобы техническая реконструкция не просто повышала производительность труда, но и позволяла создавать благоприятную среду для повышения трудовой активности работников, ориентированных преимущественно на содержательную деятельность, поскольку именно такие работники наиболее продуктивны, инициативны и социально активны в производственных делах. Контроль за качеством трудовой жизни предполагает также создание условий, при которых предприятиям было бы невыгодно компенсировать денежными выплатами и льготами неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда.

Следующим направлением контроля за качеством трудовой жизни должно стать обеспечение непрерывности процессов повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров. В сложившейся ситуации государству необходимо взять на себя функцию стимулирования творческого и
высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутриколлективных отношений к этому еще не готовы.

Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия,
принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами.

В ряду первоочередных мер должна быть также и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует
обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу. Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда.

В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Современный словарь по психологии

На сайте allrefs.net читайте: "Современный словарь по психологии"

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Оригинальные системы оплаты труда.

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Иерархия потребностей по А. Маслоу.
        СА

Правила мотивации.
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий. • Похвала эффективнее пориц

Типы мотивированных работников.
"Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к ф

Интересы людей в системе мотивации.
Наиболее устойчива система мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Нужно учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурент

Мотивация на практике.
Обновляющиеся компании Запада – лидеры мирового производства проблему мотивации относят к числу важнейших. Например, Джордж Бломгрен – президент фирмы «Организейшнл сайколожист» в центр мотивации т

Функции и требования к организации стимулирования.
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вмест

Принципы стимулирования.
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны

Сравнение российских и западных подходов к системе оплаты труда.
Ниже приводятся отличительные особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в западных компаниях (по опыту представительств и филиалов западных компаний, действующих в РФ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
  Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда.

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги