Развитие нетрадиционных форм труда, наиболее явно представленное в железнодорожном деле, в нарождающейся авиации, а также в наиболее сильно развивающихся направлениях промышленности и сельского хозяйства подняло со всей остротой вопросы взаимосоответствия человека и его работы. Статистика всякого рода аварий, катастроф, увечий, несчастных случаев делала трудности развития мира труда совершенно очевидными, а соответствующие задачи - насущнейшими.
Сама по себе идея подобрать подходящего человека для дела давно порождена народным сознанием, отражена, как известно, в фольклоре и легко воспроизводится даже при распределении функций в детском сообществе, занятом трудом. Вопрос поставим так: какое место в общей системе оптимизационных мероприятий, направленных на область труда, придается селекции людей, отбору. Интересен и другой вопрос - как понимается структура соответствия человека и его работы (что чему должно соответствовать, что считается главным при оценке такого соответствия - психофизиологические качества или качества личности, или то и другое в определенной степени и т. д.).
Так, крупный отечественный психолог Д. Ф. Лазурский отрицательно относился к идее отбора людей для разных сфер деятельности, полагая такую задачу негуманной. Психология индивидуальных различий, по его мнению, должна содействовать развитию личности, а не выступать в качестве средства сортировки людей по способностям [99а. С. 11-12]. И можно думать, что Л. Ф. Лазурский основным ядром структуры соответствия-несоответствия человека и требуемого занятия считал способности. Но это было не единственное фактически существовавшее понимание дела. В условиях роста забастовочного движения по мере. развития капитализма в России и особенно во время I мировой войны союзы работодателей составляли «черные списки», в которые заносили политически неблагонадежных рабочих, зачинщиков стачек. Итак, имеешь социалистические убеждения - не пригоден работать на «наших» предприятиях. Это ведь тоже идея отбора подходящих - неподходящих. Но ядром структуры профпригодности здесь неявно полагаются политические убеждения, образ мыслей, идеалы, отношение к самодержавию и пр., то есть определенные свойства направленности личности, а не способностей или опыта.
В ряде документов, ориентированных на упорядоченье производства, мы видим, что предусматривались и другие компоненты структуры соответствия - несоответствия человека и работы - здоровье физическое и психические, опыт, квалификация, признаки пола и др. Задачи подбора подходящих работников И. И. Рихтер, как мы не раз увидим далее, не отрывает от комплекса задач организации производства. Одна из ценных особенностей позиции И. И. Рихтера по вопросу отбора работников состоит в том, что он отнюдь не рассматривает предприятие как нечто стабильное, к чему надо приспособить кадры. Нет, само предприятие, если оно плохо организовано, может быть непривлекательным для человека. Более того, железнодорожное предприятие, он, по-видимому, не случайно называет «железнодорожной корпорацией», то есть сообществом людей, которое может быть организовано и хорошо и плохо [159]. Обратимся к документу «Обязательные постановления московского губернского по фабричным делам присутствия, касающиеся правил предупреждения несчастных случаев и ограждения здоровья и жизни рабочих при производстве работ на фабриках и заводах Московской губернии» (приняты в 1896 г.). Здесь идея отбора подходящих работников представлена как сама собой разумеющаяся:
«22. Для работы на машинах не должны допускаться эпилептики, страдающие головокружениями (по удостоверению фабричного врача) и глухонемые».
75. «Уход за привязами и передачами, сшивка и перешивка ремней, снимание и надевание ремней, а равно все операции по смазке и содержанию приводов и передач в исправности, могут быть поручаемы только опытным взрослым рабочим...» [136].
Иначе говоря, имеются в виду грубые нарушения психического здоровья, выражающиеся в нарушениях моторики, опыт и достаточный возраст (как гарантия упорядоченного поведения, саморегуляции, вероятно, а также гарантия ответственности). В названном документе идеи отбора подходящих людей сочетаются с требованиями к производственной среде и средствам труда, о чем речь пойдет в своем месте.
В опубликованном в 1899 г. документе, составленном В. И. Михайловским, - «Проект обязательных постановлений о мерах, которые должны, быть соблюдаемы промышленными заведениями для охранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабричных зданиях» [154] читаем:
«п. 42. Необходимо строго следить, чтобы рабочие в нетрезвом состоянии совсем не допускались в помещения, где проводятся работы...
п. 43. Необходимо наблюдать, чтобы лица, страдающие головокружениями, судорогами, обмороками, падучей, а равно имеющие тугой слух и иные недуги и значительные телесные недостатки - не принимались на работы, при которых сии лица могли бы подвергаться опасности при обыкновенных условиях работы... (например, при механических станках, на значительных углублениях, на лесах, высоких подмостках, при передвижении тяжестей и т. д.)...
п. 45 ...рабочего допускать к самостоятельной работе только тогда, когда он вполне освоится с машиной...
п. 46. Необходимо следить, чтобы каждый рабочий был занимаем лишь на том станке или тою работой, которая ему поручена...
п. 47. ...малолетним не поручать накладывание ремней и прочее... и вообще те работы, где может произойти большая опасность от рассеянного или несерьезности в работе.
п. 48. Следует наблюдать, чтобы женщинам не поручались работы, где: а) родом одеяния стеснялась бы необходимая быстрота и ловкость в работе, или б) представлялась бы значительная опасность, или в) требовались бы значительные усилия.
п. 49. Необходимо все ответственные, трудные и требующие значительного навыка работы поручать лишь лицам взрослым, опытным и вполне надежным.
п. 91. Уход за машинами-двигателями может быть поручаем только лицам мужского пола, не моложе 18 лет... хорошего и трудового поведения и которые вполне ознакомлены с этим делом и сознательно и точно могут исполнять свои обязанности».
В этом документе по сравнению с первым видна большая детализация признаков, по которым оценивается приемлемость работника, встречается даже указание на возможность «сознательного» исполнения обязанностей, указаны признаки и временных состояний (нетрезвое состояние), и устойчивых признаков человека «хорошее и трудовое поведение», подчеркивается уровень квалификации («значительный» навык, «точное» исполнение, «вполне ознакомлены с этим делом», допускать к машине, когда «вполне освоился» с ней и т. д.)„ Проект не посягает на «род одежды» женщин, а делает его признаком отбора женщин для видов работ. Так же как предыдущий документ и даже в более разработанном виде, проект В. И. Михайловского сопрягает в один комплекс и вопросы отбора, сливаемые с вопросами расстановки кадров, и вопросы улучшения, проектирования условий и средств труда и взаимоотношений в труде, о чем ниже.
Поскольку речь шла об обслуживании практики, то комплексность подхода к делу задавалась (без всякого методологического «насилия») многосторонностью самих практических ситуаций, в то время как «рубежи» профессиональной компетенции специалистов (инженеров, врачей, юристов), занимавшихся делом рационализации сферы труда, не были еще ярко обозначены и не были, главное, укоренены в сознании их.
Идея отбора человека для работы предполагает пусть не явно выраженную, но хотя бы подразумеваемую психограмму работы - представление о том, какими личными качествами должен быть так или иначе наделен человек, чтобы соответствовать требованиям работы, деятельности. Наиболее развернутые психограммы мы встречаем по отношению к наиболее необычному роду деятельности - воздухоплаванию. Примечательно, что в этих психограммах можно усмотреть и требования к познавательным процессам, и к моторике, к эмоционально-волевым и нравственным качествам личности.
Как видно из предшествующих документов, хотя идея отбора, подбора человека для работы представлялась самоочевидной и даже многоаспектной (начиная от «ничьей» проблемы «рода одежды» или сугубо врачебной задачи оценки психического здоровья и кончая проблесками упоминания о сознательности, свойствах личности), тем не менее часто идея процедур отбора не выделялась здесь как самостоятельная. Предполагалось, что врач знает, как. оценить здоровье, а организатор производства - опыт, «хорошее поведение», надежность, рассеяность, несерьезность в работе и прочие качества субъекта труда.
Профотбор как таковой часто выглядит либо как беспроцедурный, либо как стихийный, естественный, хотя эти термины и не применяются. Так, например, И. И. Рихтер констатирует некий симптом естественного, как теперь бы сказали, отбора - большой процент «ежегодной убыли служащих и крайне сокращенный период служебной их деятельности» [161, С. ЗЗЗ], констатирует факт «неустойчивости железнодорожной корпорации». Он отмечает в качестве причин - отсутствие требований, определяющих квалификацию специалиста при приеме его на службу и при смене должности (это как бы проблеск подхода к идее расстановки кадров), вместе с тем отмечает и такое условие, как «малую привлекательность службы», обусловленную моральными и материальными причинами, отсутствием перспектив профессионального продвижения и недостаточным учетом опыта, деловых заслуг человека при повышении его по службе. Надежды возлагаются на уменье и способность администратора проницательно видеть качества человека. Так, Д. И. Журавский, отчетливо сознавая важность задачи подбора подходящих кадров, в 1874 г. пишет: «...Выбор хороших деятелей требует от администратора даже совершенно особых способностей, в которых техники не имеют надобности, требуется особый дар проницательности, который позволяет угадывать, оценивать людей до предварительного выбора» [66. С. 164].