Идеи учета субъектных факторов труда с применением некоторых процедур оценки профессиональной пригодности человека

Что касается специальных освидетельствовании, проверок, испытании персонала в связи с предполагаемой, поручаемой деятельностью, то необходимость их, скорее всего, была осо­знана, по-видимому, применительно к развитию воздухопла­вания: первый запрет к полету на основании медицинского освидетельствования относят к 1847 г. [84.С.22].

В 1895 г. вопрос об испытаниях персонала со всей отчет­ливостью ставится по отношению к лицам, обслуживающим паровые машины. При этом речь идет о проверке уровня тех­нических знаний работников. Вопрос об испытаниях ставится в неразрывной связи с идеей подготовки, обучения кадров. Причину неблагополучного состояния с кадрами В. А. Рож­дественский видит в том, что персонал, обслуживающий па­ровые машины, долгое время выписывался из-за границы, и иностранцы хотели сохранить монополию на всех важных участках железнодорожного дела: «...Нашим машинистам приходилось обучаться уходу за паровыми машинами само­учкой, тайком, подмечая многие приемы и запоминая их чис­то механически, не давая себе ясного отчета или объясняя все по-своему, часто ошибочно... Машинисты-самоучки из прос­тых, часто безграмотных слесарей - нередко горькие, не­исправимые пьяницы, а кочегары - простые чернорабочие, способные таскать топливо и бросать его в топку котла, да механически приученные следить за паром и водой. Вот обыч­ный, за немногими исключениями, служебный персонал при паровых машинах и котлах, получающий при этом ничтожное содержание. Никому и в голову не приходит проверять уро­вень технических знаний и развития этих лиц или предъяв­лять к ним какие-либо определенные заранее требования в этом смысле» [163. С. 2].

В 1891 г. появились «Указания и правила...», утвержден­ные министром путей сообщения, а именно, «указания ка­честв и знании», требующихся от этого персонала. Но, по мнению В. А. Рождественского, они остаются без применения и использования.

Из работы Н. А. Романова «Об освидетельствовании лиц, поступающих на железнодорожную службу и о периодическом переосвидетельствовании служащих» (1898) узнаем следую­щее: «Еще в 1877 г. министр путец сообщения приказал ос­видетельствовать всех служащих, имеющих отношение к сиг­налам, и не допускать на службу лиц, страдающих дальто­низмом, куриной слепотой, слабым зрением. На 2-м съезде железнодорожных врачей (М., 1881) было признано жела­тельным оценивать также слух и общее состояние здоровья всех принимаемых на железнодорожную службу [164. С. 187]. Это было реализовано очень в малой степени (только на Рязанско-Узловской железной дороге). На съезде врачей и представителей казенных железных дорог (Пб., 1886) была особая секция, которой было поручено выработать «Прави­ла врачебного освидетельствования поступающих на желез­ную дорогу и состоящих на оной». Из числа психологически значимых показателей «Правила» «включали оценку общего состояния здоровья и слуха. 20 июня 1893 г. опубликовано постановление министра путей сообщения о «Правилах врачебно-санитарной службы на железных дорогах, открытых для общественного пользования» [164. С. 183]. Здесь пред­писывается врачебное освидетельствование при поступлении на службу, ежегодное освидетельствование и освидетельст­вование после некоторых перенесенных болезней. В 1897 г. был составлен перечень заболеваний, которые важно было учитывать при приеме людей на службу. Непосредственное отношение к категориям психологии имеют указания на пси­хические заболевания всех видов, ослабление зрения и слуха.

Рубежным событием в рассматриваемой области была ра­бота А. А. Вырубова, в которой он предложил методики и процедуры - «правила» - определения остроты зрения, цветной слепоты и остроты слуха у железнодорожных служа­щих (1898). При этом предписывались достаточно строгие условия опыта-испытания, представление о которых можно создать из следующего отрывка «правил»:

«Острота зрения определяется с помощью таблицы проб­ных шрифтов, составленных, по метрической системе. Табли­ца должна быть освещена керосиновой лампой с 10-линейной горелкой; свет должен быть полный, пламя должно находить­ся на уровне строки (нижней) мельчайшего шрифта, на 25 см в ту или другую сторону от крайней буквы и настолько же сдвинуто вперед от плоскости таблицы. Пламя должно быть прикрыто от глаз испытуемого...» и т. д.

Среди должностей служащих были выделены должности 1-й категории - все должности, имеющие отношение к собст­венно движению, - и были указаны некоторые нормативы зрения и слуха (с разделением правого и левого органа). Ав­тор обнаруживает понимание того, что опыт компенсирует не­достатки органов чувств: «7. При переосвидетельствовании старослужащих, занимающих должности 1-й категории, тре­бование от зрения несколько понижается, но острота его должна быть как на один, так и на другой глаз не ниже по­ловины (0,5) без коррекций стеклами» [41. С. 149].

Слух предлагалось исследовать при помощи шепотной ре­чи и камертона, при этом у лиц на должностях первой кате­гории предлагалось исследовать и «способности ориентиро­вания в отношении места происхождения» звука, направления звука. Острота слуха определяется дробью, числитель кото­рой обозначает расстояние в метрах, с которого испытуемый слышит шепотную речь, а знаменатель - есть взятая за еди­ницу норма - 6 метров. И здесь также принимается в расчет компенсаторное отношение между работой органа чувств и опытом: «При поступлении на железнодорожную службу на должности 1-й категории требуется острота слуха на одно ухо не менее 5/6 взятой нормы, а в другом не менее 4/6 при условии правильного ориентирования в отношении звуков.

При освидетельствовании старослужащих 1 категории требуется острота слуха не ниже 3/6 на каждое ухо» [43. С. 150].

Как видим, здесь работает не принцип психологии «уха, горла, носа», а принцип, предполагающий виденье работни­ка как некоей целостности.

Можно указать на попытки построения процедурного под­хода при отборе и расстановке кадров, ориентированные на учет сложных личностных качеств.

Н. Мельников (1909) предлагает следующие процедуры проведения аттестации руководящих лиц на железных до­рогах: 1) работник дает ответы на вопросы, выработанные управлением и изложенные на бланках аттестационных лис­тов. Итоги ответов должны быть выражены балльной оцен­кой. Атестационные листы, по мнению Н. Мельникова, мог­ли бы храниться в управлении и служить основанием при сравнении качеств служащих и выборе кандидатов на повы­шение (наряду с учетом собственно формальных признаков образования); 2) оценка работнику должна даваться не по его словам, но по делам. Предлагалось использовать и ста­тистический способ оценки, основывающийся на определенной форме записей о деятельности каждой станции, каждого от­деления с указанием всех недочетов и происшествий по вине служащих, учетом жалоб и пр. Соотнося эти оценки с разме­ром работ станции, можно вывести коэффициент уклонения от средней величины, полученной от сводки данных по всем станциям дороги. На основе такой «оценки деловых качеств служащих» (термин Н. Мельникова) могли бы вводиться премии или вычеты при уклонении от определенных норм [114. С. 185].

Сами деловые качества не обозначаются в виде какого-то перечня. Просто предполагается, что если есть успех дея­тельности, значит, есть и нужные качества руководителя. Проверка этих качеств предполагается не в модельном тес­те, а в системе реальных трудовых ситуаций.

Аналогичный же подход, основанный на пробе сил в есте­ственных трудовых ситуациях, предлагает Э. С. Пентка (1910) применительно к низшим агентам» на участке службы тяги: «При приеме необходимо быть крайне внимательным и осторожным, дабы не принять человека не подходящего». На что же следует обращать внимание? Во-первых, он не реко­мендовал принимать на работу неграмотных, а также лиц несовершеннолетних, не прошедших воинской повинности: сове­товал вовремя избавляться от неподходящих агентов (по правилам принятый рабочий мог быть уволен в течение го­да, рассматриваемого как испытательный срок). Главный со­вет Э. С. Пентки состоит в том. чтобы «агенты были вполне опытны, довольны своим положением и надеялись таковое улучшить». Следовало добиваться, чтобы «агенты» дорожили своим местом. Последнее обеспечивалось правилом приема со стороны только на самые низшие должности.Все служащие образовывали своеобразную очередь: они поднимались со ступеньки на ступеньку служебной лестницы по мере ро­ста квалификации и освобождения соответствующих выше расположенных мест. Такого рода иерархия видов труда вводи­лась на каждом участке: для поездных бригад, ремонтных мастерских, для службы станционных работников и т. п. В ученики рекомендовалось брать «лиц не моложе 16 лет, впол­не здоровых и крепкого сложения, окончивших низшее учи­лище и преимущественно детей или родственников своих же мастеровых».

Особые требования Э. С. Пентка рекомендовал предъяв­лять при приеме на работу машинистов паровозов. Здесь по­мимо большой опытности и общих высоких нравственных ка­честв требовалась еще «находчивость, быстрая сообразитель­ность и хладнокровие». В качестве некоей квази-процедуры для обеспечения соответствующей задачи отбора Э. С. Пент­ка предлагал готовить как можно больше машинистов и по­мощников машинистов, «чтобы этим путем укротить их спесь и фантазию, появляющуюся при малом их количестве» [147, С. 32]. Это что-то вроде меры борьбы с некоторыми личност­ными проявлениями рабочих - своего рода антиличностный - тем не менее личностный - подход.

Специальному подбору, при котором, в частности, учиты­валось состояние нервно-эмоциональной сферы, подвергались кандидаты в летные школы [153]. Обсуждалась необходимость введения профессионального отбора с точки зрения «физи­ческой пригодности» и для служащих военно-морского флота [14], для персонала подводных лодок [5].

1-й Совещательный съезд железнодорожных врачей (Спб., 1898) одобрил предложения А. Г. Орлова о введении освиде­тельствования поступающих в технические и железнодорож­ные училища по слуху, зрению и общему состоянию здоровья, ибо выпускники этих училищ направлялись на должности, связанные со службой движения поездов [139а].

Ряд авторов видел во введении подбора и испытаний пер­сонала средство повысить производительность труда в 3-4 раза и предупредить возможные аварии, несчастные случаи, происходящие по причине использования негодных работников [7; 38; 39; 159; 163].

И. И. Рихтер, не отрицая мер по учету при подборе кад­ров частных, психофизиологических особенностей людей, счи­тал более важными для железнодорожных «агентов» высокие нравственные качества, такие, как «мужество, присутствие духа, верность долгу и правдивость» [159. С. 426]. Он имел в виду не просто разовое мероприятие, но говорил о системе подбора служащих, выражающейся в «...условиях поступле­ния, прохождения и увольнения лиц, посвящающих себя же­лезнодорожной эксплуатации» [159. С. 445].

По мнению Н. Мельникова, аттестация должна выявлять и воспитывать в служащих «чувство хозяина» по отношению к железной дороге. Таким образом, идеи отбора, подбора, ат­тестации кадров сочетались и с идеями личностного подхода в его воспитательном аспекте. Частные психофизиологические особенности человека изучались в своего рода лабораторном модельном эксперименте или в естественном (как это дела­лось в воздухоплавании, для чего использовались подъемы на аэростатах, в ходе которых обязательно проводились врачеб­ные обследования разного рода); для оценки знаний полага­лись приемлемыми испытания типа опросов, экзаменов. Что касается сложных личностных качеств («нравственные каче­ства», «преданность железнодорожной корпорации» и др.), то для их оценки придумывались определенные организаци­онно-производственные - естественные в своем роде - усло­вия, в которых нужные качества и развивались, и могли оце­ниваться. В отношении воздухоплавательных специальностей имели место прямые призывы установить «теоретические и практические испытания, дающие гарантию, что кандидаты годны для изучения этого дела»-Н. Духанин (1911) - при этом имелись в виду не только физические качества и умственная подготовка, но и «душевные», «моральные» каче­ства, «способности» [цит. по: 84. С. 50].