Профессиональная карьера - раздел Психология, Психология труда как область научного знания Карьеру Человека Как Субъекта Деятельности (От Лат. Carrus — Телега, П...
Карьеру человека как субъекта деятельности (от лат. carrus — телега, повозка; от итал. camera — бег, жизненный путь, поприще; от франц. cariere — продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды) в разные исторические эпохи понимали по-разному. Так, в XIX в. карьера определялась как «путь, ход, поприще жизни, служба, успех и достижение его», «успех в обществе, быстрое достижение чинов и орденов». В начале XX в. — как путь и продвижение человека к внешним успехам, выгодам, славе, почету, а также достижение им личного благополучия, как будущность и судьба.
12.5. Профессиональная карьера 357
В конце XX в. феномен карьерыстановится объектом исследования в разных гуманитарных дисциплинах. Не только расширяется ее понимание и анализируются ее типологии, но и выделяется множество ее актуальных и латентных детерминант. Показано, что карьера имеет собственную онтологию и генезис и не сводится ни к профессиональному опыту как распредмеченной человеком области общественной практики и представленной в субъективированных (профессия, специализация, специальность) и объективированных формах (должность, рабочее место), ни к стажу — продолжительности выполнения человеком определенной деятельности.
При определении карьеры используют ряд взаимосвязанных понятий: перемещение, мобильность, продвижение. Пространственно-территориальное перемещение — наиболее широкое из них. Мобильность есть изменение положения индивида в обществе, его социального статуса. Продвижение — это движение по служебной лестнице, производство в чин.
До начала 1990-х гг. карьера чаще рассматривалась в узком смысле слова как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой», как «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности или как род занятий, как профессия», как «последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни», как «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации», в целом — как динамика положения и активности человека в трудовой сфере [117, 143, 168 и др.].
Сегодня карьеру чаще понимают в широком смысле слова — как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одной ступени профессионализма на другую; как динамику и общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизнедеятельности (труд, семья, досуг); как динамику социально-экономического и статусно-ролевых позиций; как форму социальной активности человека; как успешность всей жизни человека; как стремление человека достигать положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности; активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни; как успешность жизни в целом; как собственные суждения субъекта об успехах и неудачах; как взаимосвязь личностного и профессионального развития человека [47, 86, 99, 117 и др.|.
358 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера
В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер целей, которые ставит человек, включаясь в социальную деятельность, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации способностей специалиста и др. [12, 13]. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т. е. как чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую «Я-коицепцию» личности — относительно целостное личностное образование, постепенно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [3, 46, 47, 70, 71, 108, 143].
При процессуальном подходе карьера понимается как способ достижения целей, результатов, как форма личностного самовыражения. С позиций статусного подхода — это результаты деятельности человека, социальный статус и т. п. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественной значимостью деятельности человека. С позиций индивида карьера представляется как своеобразный трудовой путь. В науке выделяются и другие подходы (психодинамическая модель выбора профессии, теории происхождения профессиональных интересов, личностных черт, приспособления к работе, выбора карьеры, подкрепления, социального научения и др.).
В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганиза-ционная (как траектория движения работника в организации). Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная — развитие по восходящей (прогрессивный тип); линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная — скачки, прорывы после продолжительных периодов линейного роста; регрессивная (имеющая выраженные «затухающие» части); стагнирующая — отсутствие каких-либо существенных изменений в течение длительного времени.
Аналогична вышеприведенной классификация по динамике: обычная — как профессиональное развитие с прохождением основных этапов профессиональной жизни; стабильная — как прямое продвижение по единственному и постоянному пути; нестабильная — в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. В более дифференцированном варианте различают карьеру: нормальную — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии
12.S. Профессиональная карьера 359
в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом (считается, что должность обычно осваивается в среднем за 3-5 лет); скоростную — стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры — должность осваивается за 1-3 года (особо одаренные, талантливые люди, «особенные случаи»); десантную — спонтанное замещение руководящих должностей [86, 117, 143 и др.].
Исследователи выделяют несколько механизмов карьерного процесса: 1) активность, энергичность человека; 2) внешние источники — социальная среда (потребности, интересы общества и др.); 3) конкуренция как механизм карьерного отбора. Признается, что карьерные цели чаще находятся в зоне пресечения интересов индивида, организации, общества. Карьерная стратегия представляет собой способ продвижения, призванный обеспечивать оптимальное использование движущих механизмов и ослаблять действие любых сдерживающих факторов и сопротивления («Расширять пространство своей судьбы. Укреплять то, что содействует жизни». Э. Фромм). Основная цель потенциирования карьерного процесса самим субъектом и руководством — организация «карьерного пространства». Стратегическая цель — обеспечение стратегической устойчивости карьерного процесса.
Показательными примерами такого отношения к делу н своей карьере могут быть моменты биографии Б. Н. Ельцина, первого Президента Российской Федерации. Получив диплом инженера-строителя после окончания вуза он отказывается от поприща преподавателя и идет на производство. Получив назначение на должность мастера, договаривается с руководством строительного комбината и на год откладывает исполнение управленческих функций. Вместо этого 12 месяцев работает рабочим — в течение одного месяца осваивает новую для него строительную специальность (плотник, каменщик, электросварщик и т. д.), сдаст квалификационный экзамен и переходит к освоению другой специальности в рамках профессии «строитель». Освоив за год 12 специальностей, он переходит к руководящей должности. Последовавший за этим быстрый карьерный рост Б. Н. Ельцина до самой верхней административной позиции можно считать логичным следствием стратегического планирования своей карьеры. Аналогично в ответственных моментах поступает и предприниматель М. А. Ходорковский. Перед приобретением крупной нефтяной компании СГН в 2002 г. он в течение месяца (по 2-3 дня) проходит все управленческие должностные позиции в интересующей его компании -- от мастера до генерального директора. Итог применения «практического метода»
360 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера
изучения состояния организации — принятое решение о рентабельности объединения и его покупке.
Специалисты формулируют следующие принципы карьерного продвижения: непрерывности; осмысленности (нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов); соразмерности (индивидуальное/командное — более надежное); маневренности (смягчение сил столкновения, обход препятствии, компромиссы, движение «зигзагом», выход на другие «маршруты» и пр.); экономичности (распределение сил на всю жизнь); заметно-сти и уникальности (уметь представлять результаты своей деятельности. Еще раз вспомним о красноречивой фразе Б. Немцова: «Карьера — это умение оказаться в нужном месте в нужное время и сказать нужные слова».). Карьеризм, однако, трактуется как отклоняющееся служебное поведение (по А. Н. Леонтьеву он является не чем иным, как «сдвигом мотива на цель») [86, 99, 117, 143].
Обратимся к конкретным примерам. В настоящее время одна из наиболее последовательно изученных сфер труда — профессиональная деятельность государственных служащих. В вертикальной карьере можно различать следующие квалификационные уровни:
♦ высший (министры и заместители, губернаторы и заместители, руководители комитетов органов законодательной власти);
♦ средний (начальники отделов внутри департаментов, комитетов, администрации, мэрии, министерства);
На этой модели представляется правомерным проиллюстрировать некоторые современные тенденции карьерного продвижения субъектов. Данные масштабных исследований показали, что с 1990-х гг. все более возрастает роль дополнительного после вузовского образования: дипломы о втором и третьем высшем образовании имеют 46,5% лиц, занимающих высшие государственные должности; главные специалисты — 31%; ведущие — 13% [117].
Средняя продолжительность пребывания в должности субъектов составляет 3-5 лет. Соответственно примерно за 40 лет государственный служащий может пройти от 8 до 12 иерархических позиций. Наиболее сложные и «проблемные» этапы — самые первые, до должности начальника отдела [89, 127].
Выделим акмеологические факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Прежде всего отметим, что динамика профессионального становления субъектов не монотонна. Выделя-
12.5. Профессиональная карьера 361
ются, как минимум, два возрастных периода качественных изменении (20-45 и 45-60 лет). После 45-50 лет, согласно полученным данным, начинается устойчивое снижение выраженности некоторых составляющих профессионализма. Наиболее резкое их понижение отмечается после 55 лет.
Сопоставление динамики становления профессионализма в двух подгруппах — специалисты и руководители — подтверждает и уточняет выявленную тенденцию: у государственных служащих, занимающих более высокий иерархический уровень в возрастные периоды 25-30 и 35-40 лет, отмечаются более значительное повышение составляющих профессионализма и их меньшее понижение в заключительных фазах карьеры, чем у лиц, занимающих низкие позиции в служебной иерархии.
Эмпирически выделены некоторые различия «мужской» и «жен-скоп» карьер. У мужчин наиболее значительные количественные приращения профессионализма происходят в 25-30 лет. В этот же возрастной период у женщин отмечено понижение некоторых составляющих (вследствие, очевидно, активного детородного периода). Наиболее решающий этап женской карьеры — 35-40 лет. Наиболее интенсивное снижение профессионализма у женщин отмечено после 55, у мужчин — после 65 лет (это объясняется, видимо, социокультурными традициями России).
Некоторые составляющие профессионализма (креативность, творческие способности и др.) снижаются уже после 40-45 лет, а именно в период наиболее высоких карьерных назначений (табл. 11.3, 11.4).
Субъекты ближайшего окружения играют разные роли в становлении профессионализма государственных служащих. Здесь явно доминирует «мужское начало» (по количественным характеристикам в 1,5-2 раза превосходящее «женское»). Иерархия «значимых других» субъектов и обстоятельств в среднем по выборке: руководители — мужчины-коллеги (друзья) — отец — рабочие коллективы — друзья детства — супруги — особенные обстоятельства — женщины-коллеги — родственники — дети.
Динамика «карьерной сенситивности» субъектов такова: до 25 лет наиболее высока роль отца, первых рабочих групп, супругов; 25-30 лет — на фоне доминирующего «мужского начала» возрастает роль «женщины-друга»; 40-50 лет — рабочих групп и внешних обстоятельств; после 45 лет — актуализируется роль прямых руководителей [ 127|.
362 Глава 12. [Профессиональное самоопределение субъекта и карьера
Личностные особенности субъектов как факторы успешности деятельности менее очевидны, согласно ряду независимых исследовании.
Изучение личностных особенностей государственных служащих на представительных выборках (всего — 474 человек) показало слабую корреляцию отдельных шкал стандартных тестов (16 PF, MMPI, опросник Шмишека) с их возрастом, должностью, полом, стажем и, др. В большей части шкал имеет место небольшая межиндивндуальная вариативность показателей у служащих — представителей разных ветвей власти (президентской, исполнительской, законодательной, судебной), у служащих — представителей разных типов биографий [89].
Личностные особенности успешно и стабильно работающих субъектов характеризуются в целом небольшой межиндивидуальной вариативностью. Различия между субъектами с высоким и низким профессиональным потенциалом также незначительны. Корпус госслужащих представляет собой достаточно гомогенную группу (межиндивидуальная вариативность разных характеристик, как правило, не достигает уровня статистической значимости, различия средних статистик также незначительны) [89, 127].
На основе анализа динамики и детерминант стиля и профессионализма работников госструктур можно выделить семь сравнительно независимых факторов: «Профессионализм 50-летних»; «-Профессионализм 25-40-летних»; «Подструктуры интеллекта» — образуют составляющие интеллекта (обучаемость, креативность, сознательный интеллект) в профессиях разных типов (человек-знак, человек-образ, человек-техника, человек-природа), за исключением социономиче-скнх профессий («человек-человек»); «Интуиция зрелого возраста» объединяет'характеристики интуиции (креативности) и профессионализма людей в возрасте 40-50 лет; «Жизненный опыт» образуют основные переменные опыта человека — возраст, стаж работы и семейный, количество детей и их роль в жизни, роль супругов; фактор «Внешние условия профессионализма» объединяет все оцениваемые экспертами внешние условия становления профессионализма, некоторые подструктуры интеллекта и быстрое становление стиля деятельности и стиля руководства в 25-35 лет. Очевидно, важным условием использования человеком внешних обстоятельств является его «социальная сенситивность», также способствующая быстрому формированию стилей деятельности и руководства, отражающих рефлексию субъектами собственных «внутренних» условий; фактор «Стиль и профессионалыю важные качества» объединяет выраженные способности к социономическими профессиям, а также интегральные
12.6. Периодизация жизни и профессионального развития 363
психологические образования — стили профессиональной деятельности и стили руководства в разных возрастах.
По совокупности предпочтений, ожиданий, оценок и характеру деятельности субъектов на разных рабочих местах можно выделять два основных класса государственных служащих: «специалисты» и «руководители» (начиная с позиции начальника отдела) [127].
В целом профессиональное становление субъектов делится на два основных этапа, две части карьерного пути. Первый (до 35-40 лет) можно назвать «стихийным становлением», его детерминантами являются возраст, личные способности и благоприятные обстоятельства. Второй этап профессиональной карьеры (после 40 лет) можно обозначить как «самодетерминацию», зависящую прежде всего от того, насколько полно человек использует свои изменяющиеся биологические и психологические ресурсы, от его полноценной самореализацией в разных сферах жизнедеятельности, его становления в качестве активного субъекта своей жизни. Практически все изучаемые внешние и внутренние условия профессиональной деятельности государственных служащих потенциально нейтральны для их профессиональной и служебной карьеры. Важными общими акмео-логическими факторами динамики и успешности карьеры являются: роль и авторитет отца в родительской семье, роль первого руководителя и друзей, быстрое прохождение первых должностных позиций до начальника отдела, число детей в семье, успешное разрешение «кризиса 30-35 лет» и др.
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Профессиональная карьера
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Толочек В. А.
Т52 Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. —479 с: ил. — (Серия «Учебное пособие»).
ISBN 5-272-00193-1
В пособии рассматриваются основные научные поня
Объект, предмет изучения и задачи психологии труда
Понятие «психология» возникло на рубеже XVI-XVII вв.; ее автором чаще всего считают немецкого богослова Гоклениуса. Этимологически это слово происходит от древнегреческого psyche (душа) и
Категории «деятельность» и «труд» в психологии
Используя одну из основных своих категорий — деятельность, отечественная психология рассматривает труд человека именно как деятельность, включенную в систему общественных отнош
Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами
Отмечая интегральный характер дисциплины и нередко нечеткость границ между собственно психологией труда и другими смежными дисциплинами, Е. А. Климов выделяет три категории наук, характеризующихся
Современная наука, или Структура научных революций
Каковы принципиальные отличия современной психологии труда от традиционной дисциплины?
Вообще, каковы атрибуты «современной науки»? В чем заключаются важнейшие особенности, отличающие один
История зарубежной психологии труда
Становление психологии труда датируется 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическая лаборатория стала Международным центром экспериментальной психологии.
Психология труда в России
Первоначально психология труда в России развивалась в той же логической последовательности, что и зарубежная индустриальная психология: развитие промышленности, законодательные акты о труде, необхо
Парадигмы психологии труда
Существует тенденция расширения контекстов при анализе специалистами процессов в системе «субъект-объект», перевод отношений вектора«человек-техника» в многомерное простран
Психология труда
Психология труда(в узком значении этого слова) изучает прежде всего закономерности деятельности человека как субъекта, как индивида; закономерности развития и формирования человека
Инженерная психология
К концу 1930-х гг. в связи с техническим оснащением производства, а также вооруженных сил, все более острым становился вопрос успешности управления человеком сложной техникой, быстрого и качественн
Эргономика
Термин эргономика(от греч. ergon — труд и nomos — закон, «закон работы») в 1857 г. предложил Войтех Ястшембовский, имея в виду новую науку о труде, основанную на изуч
Организационная психология
Дальнейшее развитие психологии труда и последовательное внедрение достижений науки в практику не могло не привести к осознанию и признанию весьма неоднозначной роли социальной среды, окружающей чел
Профессиональная ориентация
Профессиональная ориентация — одна из первых составляющих психологии труда. Становление этой научной дисцилины и практики датируется 1908 г. — врач Ф. Парсонс открыл в Бостоне первое бюро
Профессиональное обучение
Традиционно профессиональная ориентация и профессиональное обучение шли рука об руку, ориентируясь прежде всего на лиц подросткового возраста, исходя из посылки «обучение и профессия — на всю жизнь
Парадигмы психологии труда
Все психологические научные дисциплины, имеющие единые генеалогические корни, все составляющие психологию труда в широком смысле, все дисциплины, выступающие как ее компоненты, испытывают на себе с
Трудовой пост и его структура
Ключевым компонентом основных понятий, характеризующих профессиональную трудовую деятельность, является «трудовой пост» [68, 107, 108, 1271.
►Под трудовым по
Парадигмы психологии труда
Есть достаточно оснований говорить об очевидной диалектике процессов развития, дифференциации и интеграции феноменов «профессия», «рабочее место» и «трудовой пост». Например, если в начале XX в. вр
Эргатические функции и их генезис
В сложном социально-культурном феномене «труд» переплетается множество смежных, неоднозначных, проблемных аспектов. Тождественен ли «труд» «игре» («игре гения») и в чем их отличие? Возможно ли выде
Психические регуляторы труда
Одна из задач психологии труда — изучение фактов и закономерностей психической регуляции труда и становления человека как субъекта труда, создание оптимальных условий для формирования профессионали
И психологические образы
Знак
Символ
Физический стимул
Психологический образ («мелодия»)
. - - - -
Од
Золотое правило» психологии труда
Центральная проблема областей знания, ориентированных на изучение особенностей организации труда и становления профессионала, заключается в установлении наилучшего взаимного соответствия, взаимной
Парадигмы психологии труда
Введение понятия «эргатические функции» акцентирует внимание на возможностях и целесообразности перераспределения активности в системе «человек-машина», в самом развитии этой системы и включении в
Методы исследования в психологии
Тема методов исследования в психологии труда в отечественной литературе чаще всего сводится к изложению истории вопроса (особое внимание уделялось, например, комплексному подходу В. М. Бехтерева, в
Психологический анализ профессиональной деятельности
В научной литературе можно выделить множество подходов к психологическому анализу профессиональной деятельности [21, 46, 47, 58, 62, 68, 78, 84, 99, 141 и др.]. Концепции отечественных ученых кажут
Психологический анализ трудовых движений
Основы микроанализа двигательных актов связаны с именами Н. А. Бернштейна и О. Фишера. В современной психологии микроструктурный метод рассматривается как средство изучения кратковременных действий
Эргономические основы проектирования рабочих мест
Рабочее место понимается как система функциональных и предметно-пространственных средств, создающих условия для трудовой деятель-
146 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности
Рабочее место психолога в организации
Парадоксально, но, обсуждая множество аспектов деятельности психолога-практика в организации, специалисты крайне редко затрагивают вопрос его рабочего места. Рабочее место — это не только вопрос фи
Парадигмы психологии труда
Анализ литературы показывает, что классификация методов психологического исследования по одному-двум основаниям — явно недостаточное условие для формирования принципов оптимальной организации практ
Пути развития трудовой деятельности
Очевидный прогресс в механизации и автоматизации труда человека, казалось бы, должен был облегчить и упростить его труд. Однако данные психологов, медиков, физиологов, эргономистов свидетельствуют
И функциональные состояния
По мнению американского физиолога В. Кеннона, устойчивость организма есть взаимодействие ряда отдельных стабильных состояний. Их совокупность он назвал гомеостазом — способностью функциональных сис
Биоритмы и эффективность трудовой деятельности
Ритм является важнейшей характеристикой трудовой деятельности человека. Его детерминанты — особенности динамики психических и физиологических процессов организма, особенности анатомии и, следовател
Парадигмы психологии труда
Исторически изменяется содержание труда человека и характер нагрузки на разные функциональные системы организма. Можно обозначить вектор кардинальных изменений в минувшее столетие: последовательное
Профессии
Привлечение психологии труда к решению практических задач вызвано, в частности, тем, что разные люди с разной степенью успешности овладевают профессией, с разной успешностью справляются со своими п
Уровни психологической поддержки субъекта труда
Вопрос уровней взаимодействия в системе «субъект-субъект» («учитель-ученик», «тренер-спортсмен», «инструктор-курсант», «врач-пациент», «психолог-клиент») — один из сложнейших в современных гуманита
Парадигмы психологии трула
За минувшее столетие изменилось понимание механизма адаптации человека к профессиональной деятельности. Если первоначально в системе «субъект - объект труда» ставились задачи подбора стандартных ил
Профессиограмма и психограмма
Целенаправленное изучение тех или иных аспектов труда людей, подлежащих рационализации и оптимизации, предполагает изначальное получение комплексного знания о профессии в целом, необходимое для реш
Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии
В психологии труда как научной дисциплине, ориентированной на решение практических задач, содержание и объем профессиограммы часто определяется основными целями, с которыми производится изучение пр
Профессионально важные качества и способности
В контексте профессиографии профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как компоненты профессиональной пригодности, т. е. такие качества, которые необходимы человеку для успешного решени
Профессионально важные качества: контексты оценок
В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств субъекта в частности, необходимо различать разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из н
Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации».
Организация (предприятие, фирма, орган государственной структуры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех организаций этапы развития.
У маленьких, частных организаций
Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров
Убедительно доказано наличие весомых социально-психологических детерминант восприятия человека человеком: социальные установки, стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации восп
Профессионализм и модели специалиста
Психология профессионализма— один из разделов психологии труда, находящийся на пересечении психологии труда и акмеологии [88] (см. рис. 2.1).
А. К. Маркова в связи с харак
Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
Под профессиональным отборомпонимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффектив
Парадигмы психологии труда
В современном профессиональном психологическом отборе можно выделить несколько подходов и тенденций развития.
1. Все возрастающая специализация в профессиональном труде, с одной стороны, в
Подбор, найм и расстановка кадров
Можно выделить несколько пунктов, на которых основывается успешная деятельность современных предприятий.
1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (технологии, дизайн про
Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда
Для оценки профессионального потенциала, профессионально важных качеств, способностей работника используются разные методы. Однако метаанализ обнаруживает сравнительно невысокую их ва-лидность, к т
На работу
Метод
Валидность (min-max)*
Валидность (min-max)**
Интервью
0,00-0,25
0,19
Тесты д
Обучение и переподготовка персонала организации
Последовательность шагов по подготовке и повышению квалификации персонала при корпоративном обучении выглядит следующим образом:
1. Стратегическое планирование обучения и переподготовки (с
Парадигмы психологии труда
«В начале было слово» — идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом в 1950 г., все более становятся технологиями практической работы с персоналом организаций в конце X
Вопросы
1. Раскрыть содержание различий понятий «штаты», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор», «найм», «управление персоналом».
Мотивация
В отечественной психологии мотивы рассматриваются в связи с изучением структуры человеческой деятельности и сознания [10, 23, 31, 83, 85]. Показано, что в мотивах конкретизируются потребности и при
Периодизация жизни , и профессионального развития
Периодизация жизни — это научная и практическая проблема, отражающая закономерности физического, психического и духовного развития человека. Являются ли процессы развития лишь развертыванием опреде
Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма
Во второй половине XX в. получает распространение акмеологиче-скип подход к периодизации. Под акмеологией понимают научную дисциплину, изучающую закономерности и феномены развития человека до ступе
Все, что угодно.
— Всю партию знаете?
...Я беру мой клавир,который лежал раскрытым на рояле, и широким, этаким царственным жестом — чтоб видно было! — закрываю и откладываю в сторо
Субъекта
Рассмотрим некоторые формальные аспекты проблемы. Различая в деятельности две фундаментальные характеристики — предметность
' Как найти, удержать, приумножить деньги. Самые действенные сис
Вопросы
1. Как изменяется понимание содержания феномена «профессиональное самоопределение» субъекта в зависимости от исторических условий организации общественного производства, технологий трудовой деятель
ЧЕЛОВЕК КАК АКТИВНЫЙ СУБЪЕКТ СВОЕЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Жизнь — это возможность, воспользуйся.
Жизнь — это красота, восхитись ею.
Жизнь — это блаженство, вкуси его.
Жизнь — это мечта, осуществи ее.
Жизнь — это вызов,
Человек как и индивид, субъект, личность, индивидуальность
Человек как индивид, субъект, личность, индивидуальность является в основном предметом исследования специальных дисциплин психологии (дифференциальной психологии и дифференциальной психофизиологии,
Человек как активный субъект своей жизнедеятельности
Функциональные соотношения понятий «индивид», «субъект», «личность», «индивидуальность» наглядно представлены в пентабазисе В. А. Ганзена [35J. Аналогичную структуру и функциональные отношения сост
Технология постановки цели.
1.Сосредоточьтесь на конкретной цели. Цель — это конкретный образ желаемого результата. Все, что неконкретно, неясно, расплывчато, не может исполнять организующую функцию цели. Кон
Технология создания позитивного переживания достижения.
1. Сравнивайте себя только с собой. Смотрите лишь на собственный прогресс. Сравнение с другими всегда будет проигрышным, так как наши самооценки всегда детерминированы осознаваемыми и неосоз
Технология заповеди успешной жизни.
1. Определись с тем, что ты хочешь от жизни. Организуй себя конкретной целью, притягивающей все, что гармонирует с ней.
2. Создай себе опору, чтобы было от чего оттолкиутъся/для
Парадигмы психологии труда
История науки — это история колебательных процессов смены ее парадигм. В естественных науках можно выделить две основные мета-парадигмы, которые образно были названы «линия Демокрита» (материализм)
Пели и задачи психологии трула
За минувшее столетие психология труда прошла значительный путь, оформилась как наука и как практическая дисциплина. На протяжении XX в. она активно, а временами даже стремительно развивалась, интег
Парадигмы психологии труда
Труд как деятельность созидания развился из деятельности разрушения, он преобразовачся вплоть до отрицания своих начальных форм и содержания. По мере развития труд в своих высших формах все более о
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Любая формализованная система принципиально не бывает полной.
Теорема Гёделя
Завершившийся XX век — период активного развития психологии — дал характерные образы развития н
Организационные характеристики
1.Структура: а) специализация и разделение труда, б) централизация управления, в) соотношение структуры и функции организации, г) формализация задания, д) участие в управлен
Рабочие характеристики
1.Содержание работы: а) объем работы (величина рабочей нагрузки), б) сложность задания, наличие проблемных ситуаций, в) ответственность, опасность задания; г) информационная
Индивидуальные характеристики
1.Профессиональные: а) уровень знаний, навыков, умений, б) профессиональный опыт, в) стремление к профессиональному совершенствованию,
г) кризисы карьеры, д) удовле
Причины развития информационного стресса
I. Непосредственные (информационные)
1.Семантические (смысловые):
1) высокая субъективная сложность задачи;
2) высокая ответственность з
Структура деятельности руководителя факультета
Гностические умения: 1)изучать потребности государства п его требования к выпускникам данного факультета; 2) изучать возможности факультета удовлетворять этим требованиям; 3) изуча
Структура деятельности преподавателя
Гностические умения: 1)следить за событиями в науке по зарубежным и отечественным источникам, знакомить с ними студентов; 2) принимать самому экзамены и анализировать, как курс усв
Технологии эффективного найма
Приемы работы с кандидатом на должность(Морнель П., 2002).
1. Телефонный разговор как предварительное обязательное условие.
2. Запросите резюме и сопроводительное
ГЛОССАРИЙ
Акме— (от греч. вершина, цветущая пора) — высшая точка, период расцвета личности, наивысших ее достижений, когда личность проявляет свою зрелость во всех сферах жизнедеятель
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Новости и инфо для студентов