рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Современная психология труда: Учебное пособие

Современная психология труда: Учебное пособие - раздел Психология, ...

 

Рецензенты:

Е. А. Климов, доктор психологических наук, профессор, действительный член РАО; 6. А. Бодров, доктор медицинских наук, профессор, заслуженный деятель науки и техники РФ, главный научный сотрудник Института психологии РАН.

Ведущая организация — СПбГУ, кафедра инженерной психологии и эргономики.

 

 

Толочек В. А.

Т52 Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. —479 с: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

ISBN 5-272-00193-1

В пособии рассматриваются основные научные понятия, используемые в учебной дисциплине «Психология труда», раскрываются взаимосвязи изучаемых психологических феноменов, а также характера социального заказа и особенностей развития научной дисциплины, анализируются тенденции развития интегральных научных дисциплин, их понятийного и методического арсенала. В книге отражены особенности развития дисциплины в XX столетии, в частности за последние 15-20 лет, приводится множество примеров взаимосвязи изменений научных парадигм в зависимости от развития общества, техники и технологий производства. Издание предназначено для студентов психологических факультетов, аспирантов, преподавателей, слушателей факультетов переподготовки, специалистов в области социологии труда, управления и развития персонала организаций.

 

 

Оглавление

Предисловие .......................................... 9

Введение в современную психологию труда...............12

Глава 1. Психология труда как область научного знания

О труде.......................................24

1.1.Объект, предмет изучения и задачи психологии труда ... 24

1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии ......29

1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами 33

1.4. Современная наука, или Структура научных революций 34

1.5. Парадигмы психологии труда........................37

Контрольные вопросы .................................37

Практические задания .................................38

Литература ..........................................38

Глава 2. История психологии труда....................39

2.1. История зарубежной психологии труда ...............39

2.2. Психология труда в России......................... 46

2.3. Место психологии в системе наук о человеке

как субъекте деятельности...........................50

2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представлений о субъекте труда.........52

2.5. Парадигмы психологии труда........................56

Контрольные вопросы ..............56

Практические задания .................................57

Литература .......................................... 57

Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины...................................58

3.1. Основные разделы психологии труда . . ................58

3.2. Психология труда .................................62

3.3. Инженерная психология............................64

4 Оглавление

3.4. Эргономика.......................................65

3.5. Организационная психология .......................72

3.6. Профессиональная ориентация ......................79

3.7. Профессиональное обучение ........................83

3.8. Парадигмы психологии труда........................84

Контрольные вопросы .................................85

Литература .......................................... 85

Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия........87

4.1. Трудовой пост и его структура.......................87

4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда.............................................93

4.3. Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место.......................96

4.4. Парадигмы психологии труда.......................107

Контрольные вопросы ................................108

Литература..........................................108

Глава 5. Эргатические функциии классификация профессий 110

5.1. Эргатические функции и их генезис .................110

5.2. Классификация профессий.........................115

5.3. Психические регуляторы труда .....................119

5.4. «Золотое правило» психологии труда................126

5.5. Парадигмы психологии труда.......................127

Контрольные вопросы . . ..............................127

Литература..........................................127

Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности........129

6.1.Методы исследования в психологии .................129

6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности ..................................... 140

6.3. Психологический анализ трудовых движений.........144

6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест . 145

6.5. Рабочее место психолога в организации..............154

6.6. Парадигмы психологии труда.......................160

Контрольные вопросы ................................162

Практические задания ................................163

Литература..........................................163

Оглавление 5

Глава 7. Условия профессиональной деятельности

И эффективность труда..........................165

7.1. Пути развития трудовой деятельности ...............165

7.2. Профессиональный стресс .........................169

7.3. Работоспособность и функциональные состояния......172

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия деятельности ..................................... 177

7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности ............. 189

7.6. Психология безопасности..........................192

7.7. Парадигмы психологии труда.......................201

Контрольные вопросы ................................201

Практические задания ................................202

Литература..........................................202

Глава 8. Адаптация человека к профессиональной

Деятельности..................................203

8.1. Психологические механизмы адаптации человека

к деятельности в организации .......................203

8.2. Профессиональная пригодность и пути адаптации человека к требованиям профессии...................208

8.3. Кризисы профессионального становления............211

8.4. Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства ..................................... 218

8.5. Уровни психологической поддержки субъекта труда ........... 231

8.6. Парадигмы психологии труда.......................232

Контрольные вопросы ................................233

Практические задания................................234

Литература..........................................234

Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм 235

9.1. Принципы определения профессиональной пригодности

и процесс ее формирования.........................235

9.2. Профессиограмма и психограмма ...................238

9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии..................................241

9.4! Профессионально важные качества и способности .....246

9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок . ....... 251

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта...............260

6 Оглавление

9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров ........................................ 272

9.8. Профессионализм и модели специалиста.............276

9.9. Парадигмы психологии труда.......................279

Контрольные вопросы ................................286

Литература..........................................286

Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций. 288

10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом.......................................288

10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника» ................................. 292

10.3. Особенности деятельности в системах «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ» .... 297

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» ................................ 301

10.5. Парадигмы психологии труда......................304

Контрольные вопросы................................306

Литература..........................................306

Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала......308

11.1.Подбор, найм и расстановка кадров.................308

11.2. Методы оценки профессионального потенциала субъектов труда...................................319

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации . . . 324

11.4. Парадигмы психологии труда......................330

Вопросы............................................332

Практические задания ................................332

Литература..........................................333

Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта

И профессиональная карьера......................334

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта........334

12.2. Проблемы становления профессионального самосознания .....................................340

12.3. Мотивация .....................................342

12.4. Безработица как «второй полюс» профессионального самоопределения ..................................353

12.5. Профессиональная карьера........................356

Оглавление 7

12.6. Периодизация жизни и профессионального развития . . . 363

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма ........................................ 375

12.8. Внешняя среда, карьера и становление профессионализма субъекта.........................386

12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма ..........................389

12.10. Парадигмы психологии труда.....................394

Вопросы............................................404

Практические задания ................................405

Литература......."...................................405

Глава 13. Человек как активный субъект своей

Жизнедеятельности.............................406

13.1. Человек и социальная среда: развитие технологий профессиональной деятельности и жизнедеятельность человека ......................................... 407

13.2. Человек и организационная среда: возможности самореализации человека как личности ...............411

13.3. Человек как индивид, субъект, личность, индивидуальность.................................415

13.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности ..................... ........... 419

13.5. Профессиональный стресс и технологии ресурсосбережения ................................423

13.6. Человек как деятель: самоменеджмент жизни ........428

13.7. Парадигмы психологии труда......................432

Вопросы............................................433

Практические задания ................................433

Литература..........................................434

Глава 14. Психология труда: история, состояние,

Перспективы..................................435

14.1. Цели и задачи психологии труда...................435

14.2. Наука и «модели» реальности (модели человека, организации, общества) ............................436

14.3. Парадигмы психологии труда......................440

Контрольные вопросы ................................440

Практические задания ................................441

8 Оглавление

Литература..........................................441

Заключение.........................................442

Приложение 1.................. ...............446

Причины профессионального стресса ...................446

Причины развития информационного стресса ............447

Приложение 2.................................450

Структура деятельности руководителя факультета ........450

Структура деятельности преподавателя..................451

Психограмма деятельности руководителя факультета вуза

и преподавателя [81, с. 201-205].....................452

Приложение 3.................................454

Аналитическая психограмма начальника отдела кадров

(фрагмент) .......................................454

Приложение 4.................................456

Динамические особенности совместной деятельности

и ее коллективного субъекта ........................456

Приложение 5.................................458

Технологии эффективного найма.......................458

Глоссарий .................................... 460

Литература................................... 474

Истина рождается как ересь, а умирает как догма.

 

 

ПРЕДИСЛОВИЕ

Цель настоящего пособия — адаптация учебных материалов курса «Психология труда» к программам подготовки студентов факультетов психологии по специальности 020400 «Психология».

Необходимость его издания вызвана многими причинами. Это, прежде всего, радикальные изменения организации труда в России в масштабе как всего государства, так и отдельного предприятия за последние 10-15 лет. Они охватили разные аспекты профессиональной деятельности людей (структурные изменения в экономике, изменение специализации средних и высших учебных заведений, быстрое сокращение тяжелых форм физического труда, широкое распространение информационных технологий и др.). В прошлое быстро уходит то, что долгое время казалось незыблемым, меняются представления о профессионализме, карьере, об оптимальной организации труда и взаимодействии его субъектов; изменяется мир и человек вместе с ним.

Быстрое историческое развитие науки и становление объекта ее изучения должны найти отражение и в учебниках, которые всегда более ориентированы на ретроспективу (например, последние классические вузовские пособия «Введение в психологию труда» и «Эргономика» были изданы в 1988 г. [68, 153], не считая их стереотипных изданий). Новые капитальные учебники (например, «Психология профессиональной пригодности» В. А. Бодрова, «Психология труда и человеческого достоинства» Н. С. Пряжникова, «Психология профессий» Э. Ф. Зеера, «Инженерная и профессиональная психология» Ю. К. Стрелкова и др.) стали выходить в конце 1990-х — начале 2000-х гг. и представляют собой иную, более широкую интерпретацию прежних стандартных учебных курсов, новые подходы к проблеме, которым уже тесно в рамках изначальной дисциплины. Можно сказать, что между ними — «десятилетие молчания».

Отсюда вытекает необходимость если не постановки актуальных и перспективных теоретических и практических задач, то, как минимум, их адекватной научной рефлексии. Существует необходимость систематического отображения научных парадигм, с одной стороны —

10 Предисловие

связанных с предшествующими этапами развития психологии труда как дисциплины, с ее достижениями, с другой — связывающих и ограничивающих поступательное развитие науки в настоящем.

Серьезные и стремительные изменения происходят не только в производственных отраслях, но и в технологиях управленческой деятельности частных организаций и государственных структур. В организациях разных типов все больше внимания уделяется кадровому менеджменту, проблемам профессиональной подготовки и отбора кадров, оптимального сочетания индивидуальных особенностей человека, особенностей его карьеры и образа жизни.

В рамках традиционного курса «Психология труда» сложно и, быть может, уже и невозможно обсуждать особенности деятельности отдельного субъекта как изолированной, извлеченной из сложных связей технологических, социально-психологических и социально-экономических структур личности. Даже в типичных системах «субъект-техника» профессиональная деятельность все более опосредствуется социономическими системами «человек-человек», «человек-группа», которые в свою очередь также изменяются, обретая разнообразные формы. Современный менеджмент — лишь одна из них.

С другой стороны, самые разные виды взаимодействий субъектов в системах «человек-человек» все более опосредствуются «оргтехникой» — от учебного процесса в средней и высшей школе до бизнес-переговоров. В настоящее время без технического и технологического опосредствования уже немыслим успех даже в сферах, где традиционно приоритет имели индивидуальность человека и его природная одаренность (спорт, наука, искусство). Постоянное обучение и тренинги профессиональных навыков (вне- и внутрикорпоративные) предполагают научное изучение их действительных результатов, а не только лишь организацию «шоу-эффектов».

Не притязая на исчерпывающее изложение предмета, признаем, что написание учебника «Современная психология труда» по плечу лишь хорошему научно-педагогическому коллективу. При написании книги автор ставил перед собой следующие задачи: подчеркнуть актуальность поиска решений данного вопроса; обозначить некоторые из устоявшихся научных парадигм, ограничивающих познание объекта данной дисциплины; отразить основные тенденции и некоторые из возможных направлений развития научной дисциплины; предложить один из возможных языков описания и освещения ее предмета.

Предисловие к книге — не только минимально необходимое объяснение к ее содержанию, но еще это — замечательный предлог, позволяющий автору выразить свою благодарность и признательность людям, которые так или иначе соучаствуют в его работе, в его жизни, оставляют светлый след в душе. К сожалению, часто невозможно упомянуть всех «значимых других».

Автор выражает глубокую благодарность и признательность авторитетным специалистам — рецензентам данного учебного пособия В. А. Бодрову, Е. А. Климову, С. А. Маничеву за внимание к книге и общей постановке проблемы, за замечания и пожелания, которые способствовали ее улучшению.

Автор выражает признательность профессору А. А. Деркачу и сотрудникам кафедры акмеолопш и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ за творческую атмосферу в коллективе, высокий профессионализм и доброжелательность.

Сердечную благодарность хочется высказать Е. П. Ильину, Е. А. Климову, К. М. Гуревичу, общение с которыми способствовало профессиональному становлению автора. Глубокую признательность и особую благодарность автор выражает своему доброму коллеге Л. В. Винокурову за ряд предложений, давших толчок циклу исследований, и побудившему автора вспомнить о своих возможностях и обязанностях, об уже подзабытом состоянии творческого отношения к решению масштабных задач.

 

ВВЕДЕНИЕ В СОВРЕМЕННУЮ ПСИХОЛОГИЮ ТРУДА

Существует тонкий слой между тривиальностью и недоступным. Именно в этом слое и делается наука.

А. Н. Колмогоров

Название учебного пособия «Современная психология труда» ко многому обязывает. Очевидно, что актуальность дисциплины не ограничивается новыми эмпирическими данными, результатами недавних исследований, констатацией факта появления новых профессий, изменения социальной роли субъекта труда, его трудовых функций и т. и.

Очевидно, что современности научной дисциплины отвечают такие критерии, как ее высокая эвристнчность в объяснении существующих и прогнозировании новых феноменов, возможности практического использования научных знаний в современных условиях, потенциал методов и методик, богатство языков описания явлений, гибкость науки, способность к интеграции и дифференциации со смежными дисциплинами в разных областях.

Очевидно, с актуальностью сопряжена и адекватная методологическая саморефлексия науки, видение ее исторической динамики, множества контекстов, в которые «погружены» непосредственные процессы, происходящие с объектом и предметом ее исследования в системе «субъект-объект».

В данной книге автор предпринял попытку структурировать множество разноплановых аспектов развития психологии труда как научной дисциплины, опираясь на один из вариантов системного подхода — «пентабазис» В. А. Ганзена [35]. Соответственно все обсуждаемые вопросы будут рассматриваться через призму четырех основных координат:

♦ время (динамика изменения состояния системы «субъект-объект» в течение XX в.);

♦ пространство (контексты, масштабы — физическое и психологическое пространство профессиональной деятельности субъекта на конкретном рабочем месте и вне его);

Введение в современную психологию труда 1 3

♦ энергия (развитие человека как активного субъекта, сопряженное с развитием общества в целом, функциональные состояния организма и продуктивность деятельности субъекта и др.);

♦ информация (развитие научного представления о человеке как о субъекте деятельности и его роли в изменении культурного и технологического пространства жизненной активности человека. Развитие интеллектуалыюемких технологий, обусловливающих, в частности, этапы профессиональной карьеры субъекта труда, системы профессиональной подготовки и переподготовки, формы профессиональной реабилитации и многое другое).

Психология труда — одна из первых и основных психологических дисциплин, сыгравших серьезную роль в становлении психологии как науки и прикладной отрасли. Почти вековая ее история и логика развития, очевидно, уже обретают самоценность. Поэтому в учебном пособии необходимо отразить не только особенности самого взаимодействия психологической науки с другими дисциплинами, развивающиеся социальной практикой, но и его динамику, основные тенденции, возможные перспективы, актуальность поиска «метаязыков» описания различных научных феноменов. Одним из таких развитых методологий и систем отношения рабочих понятий является синергетика.

По мнению Д. И. Менделеева, наука начинается с того момента, когда она начинает использовать язык математики. Как и всякую глубокую метафору, эту мысль не следует интерпретировать буквально и однопланово. Даже в точных науках соотношение разных языков описания изменялось с течением времени. Важнее, скорее, другое — признание, что и в гуманитарных науках образец, образ, метафора и т. п. являются лишь одним из возможных способов познания, сохранения, передачи научного знания. Эти способы отнюдь не исключают использование других возможностей, средств, первоначально разработанных в других дисциплинах. Поэтому также актуальной задачей современной психологии труда видится необходимость решение вопроса многообразия научных языков, способствующих более глубокому пониманию процессов, происходящих в системе «субъект-объект».

Таким образом, более глубокое понимание процессов, составляющих предмет изучения психологии труда, может быть достигнуто привлечением нового для дисциплины языка описания ее феноменов. Традиционно в психологии труда доминируют качественные критерии при анализе ее предмета, в отличие от преобладания количест-

14 Введение в современную психологию труда

венных показателей в сопряженной с ней дисциплине — инженерной психологии. Использование количественных показателей в настоящем пособии может способствовать и более адекватному восприятию качественных «переменных» труда человека и диапазонов допустимых колебаний технологических и социальных процессов, количественных характеристик границ устойчивости системы «субъект-объект».

Обращаясь к основной теме книги с позиции феноменологии, отметим, что расширяющаяся и углубляющаяся взаимосвязь психологии труда с другими научными дисциплинами расставляет новые акценты, создает новые области исследования, новые подходы и методологию. Так, на рубеже веков явно выделяется молодая интегральная дисциплина — акмеология,наука, изучающая феноменологию, закономерности и механизмы развития человека на ступени его зрелости, при достижении им наиболее высокого уровня этого развития; а также постижение человеком смысла своего существования, достижение личностью профессионализма в деятельности, продуктивного проявления в жизни всех сущностных сил индивида и предлагающая новое видение основных процессов биологического, личностного и профессионального становления субъекта труда [46, 47, 88].

Дальнейшее возрастание сложности профессионального труда человека, с одной стороны, а с другой — развитие психологин в целом, ее методологического и методического аппаратов, задают новые аспекты и делают возможным корректное изучение сложных социально-психологических феноменов с последующим использованием результатов исследования в социальной практике. Такие проблемы, как лидерство, распределение управленческих функций, рефлексия и творческое мышление, деятельность по саморазвитию субъекта, все чаще обретают свою психотехнологическую форму, становятся все более доступными для активной социальной практики (обучение, подготовка и переподготовка персонала организаций). Поэтому желательно так представить материалы учебного курса психологии труда, чтобы обозначить и отразить реальные возможности использования ее базовых компонентов для построения новых кадровых и психологических технологий при работе с персоналом конкретной организации в полном объеме и в предельно возможной перспективе.

Явное и неявное давление зарубежных технических и кадровых технологий, безусловно, в целом играющих позитивную роль в данный исторический период, требует адекватного отношения к ним специалистов и управленцев всех уровней, делает актуальной тему поддер-

Введение в современную психологию труда 15

жания отечественных научных традиций и национального самосознания. Едва ли узкопрагматический подход может оправдать незнание своей истории, труда людей, честно, творчески и самоотверженно служивших своему делу, в области психологии в том числе. Серьезный вклад российских ученых в развитие психологии труда также должен найти отражение в наших учебных пособиях.

Изучение базовых основ научной дисциплины необходимо еще и потому, что большинство предлагаемых зарубежных концепций личности, мотивации, управления профессиональной деятельностью людей не имеют достаточной эмпирической валидности, подтвержденной в серьезных кросс-культурных исследованиях. Так, например, давно отмечены концептуальные различия в организации, мотивации, управлении труда менеджеров и рабочих в США и Японии. И в России жизнеспособными оказываются далеко не все know how. В практической реализации достижений прикладной психологии необходима доля здоровой критики, исходящей из понимания сущности социально-психологических явлений, связанных с профессиональной деятельностью людей, стадиями развития организации и коллективов, демократическими институтами общества.

Преемственность традиций в изложении настоящего курса «Современная психология труда» выражается в сохранении всего ценного, что было сделано нашими старшими коллегами. Поэтому в формулировках основных положений дисциплины, ее понятийного аппарата активно используются работы признанных специалистов. Особое внимание в пособии обращается на характер использования понятий труд, деятельность, трудовой пост, рабочее место, профессиональная деятельность, субъект, профессионально важные качества и др., которые студенты и слушатели встретят и в других учебных курсах в процессе своего обучения.

Есть необходимость упомянуть, увы, обычную практику написания учебных пособий — замалчивание автором одних и предпочтение работ других представителей научных школ. Они действительно различаются. Например, для сотрудников МГУ (Е. А. Климова, О. Г. Носковой, Н. С. Пряжникова и др.) достаточно характерен культурно-исторический подход; для сотрудников и выпускников ЛГУ (Т. П. Зинченко, Б. Ф. Ломова, В. Г. Суходольского и др.) — скорее инженерно-психологический и эргономический. Ряд особенностей изложения материала присущ сотрудникам и-выпускникам ЯрГУ, РГУ и других вузов. За каждым из подходов к пониманию проблем — своя предыстория и обширные научные контексты.

16 Введение в современную психологию труда

Задача настоящего пособия видится не в повторении, не в оспаривании содержания традиционных учебников, а в дополнении, в выстраивании комплиментарного подхода в изложении темы учебного курса. Автору кажется, что иной полюс освещения психологии труда будет способствовать целостности восприятия научной дисциплины в настоящий период ее развития, акцентируя внимание именно на ее развитии, а не на противоречиях научных концепций.

Формат учебного пособия имеет четкие границы. «Вольности», которые позволил себе автор, — это в нескольких местах рассмотреть известные феномены, используя для их описания новые в традиционной психологии труда понятийные аппараты акмеологии и синергетики. В этом методическом приеме отражены не столько личные предпочтения и симпатии автора, сколько убеждение в их целесообразности и стремление показать, что в рамках любой дисциплины можно эффективно использовать разный методический инструментарий. Так, обращение к аппарату синергетики делалось с целью, с одной стороны, показать многозначность едва ли не всех ключевых вопросов нашей науки, с другой — обратить внимание на генетические связи многих, на первый взгляд отдаленных явлений, выступающих предметом изучения разных научных дисциплин. Еще за этим приемом стояло желание побудить думающего читателя к гибкости в поиске адекватных средств построения своей «системы психологии труда» уже потому, что учебное пособие написано сегодня, на основании вчерашнего опыта, а использовать читателю полученные знания предстоит завтра.

К концу XX в. можно говорить о становлении метанауки, «лого-сферы», побуждающей следовать основным канонам все ее дочерние ветви. Следовательно, некоторые частные моменты разных дисциплин становятся все более эквивалентными и тождественными, что значительно расширяет репертуар возможностей отдельного исследователя. Надежными основаниями работы ученого и практика должны быть не только наборы «правил», но и «неявное знание», интуиция, его научная культура. Содействие их формированию, пожалуй, должно быть главной целью каждого учебного пособия.

Использование автором части собственных эмпирических данных — другая «вольность» автора. На примерах двух профессий, консервативной и одной из древнейших — государственного служащего и одной из «молодых», стремительно развивающейся и едва насчитывающей два десятилетия — частного охранника — показано сходство многих процессов становления субъекта труда, их связанность

Введение в современную психологию труда 17

и порою подчиненность социальным детерминантам. Этот феномен исторической тождественности процессов в системе «субъект - рабочее место» обозначен нами как социально-психологический изоморфизм.

Атрибут науки — ее многозначность. Поэтому доля иронии, в том числе при подборе эпиграфов, представляется допустимым, уместным и даже необходимым компонентом для выстраивания новых дополнительных контекстов в интерпретацию содержания конкретных обсуждаемых в книге вопросов. Автор стремился напомнить о существовании в науке, как и во многих профессиональных сферах, множества разных «координат», позволяющих оценивать то или иное явление — принципы детерминизма, развития, системности, стохас-тичности и т. д. «Все великие истины характеризуются тем, что суждения, противоположные им по смыслу, тоже являются великими истинами», — заметил великий физик Нильс Бор. Автор полагал, что вдумчивому читателю достаточно будет намека на неоднозначность многих и многих положений любой науки. Свое критическое отношение к ряду вопросов и подходов автор стремился удерживать в границах жанра «учебное пособие», находя более уместным сдержанную и критичную позицию в заключении каждой главы — в специальном разделе «Парадигмы психологии труда».

В целом же в изложении основных разделов пособия автор прилежно стремился следовать традициям. Нередко основные разделы дисциплины раскрываются и поясняются фрагментами, разделами работ старших коллег, признанных и авторитетных специалистов, а ссылки на литературу позволят читателю обратиться к первоисточнику. При этом, однако, не было самоцели «ранжировать» и цитировать всех признанных ученых, работающих в данной области. Нередко раскрытие содержания вопроса достигалось авторской интерпретацией некоторых устоявшихся понятий. Автор приносит свои искренние извинения всем коллегам, сделавшим «добрый задел» в нашей науке, но по каким-то причинам не упомянутым в этой книге.

Какое содержание автор видит в названии «Современная психология труда»?

Едва ли в науке есть лишь два «полюса» — «история» и «современность». Есть еще значительный интервал между ними; есть научные парадигмы, социальные заказы, социальные установки, изначально предполагающие определенную форму освещения учеными феноменологии, влияющие на соответствующие изменения самого

18 Введение в современную психологию труда

содержания рассматриваемых явлений действительности. В силу этого одни учебники имеют долгую жизнь, другие — короткую.

Психология труда — один из основных учебных курсов, отражающих не только сущность дисциплины, но и историю развития психологии как науки. Это курс, связанный с доминирующей идеологией в обществе, концепциями человека, признаваемыми властью и интеллектуальной элитой. Поэтому преподавание и восприятие дисциплины, предметом которой является человек как субъект труда и труд как общественно взаимосвязанньи"! процесс отношений между человеком и природой, а вернее, человеком и обществом, не могут быть совершенно свободными от множества вненаучных переменных.

Развитие науки не всегда совпадает со сроками смены общественного строя. Но последние всегда связаны с динамикой становления технологий трудовой деятельности. Простое подтверждение этому — кардинальные изменения трудовых отношений субъектов совместной деятельности, технологий, ценностей и т. д. в России на рубеже XX-XXI вв. Концентрированно это события минувших 10-15 лет. Именно в этом периоде современной истории наиболее очевидно отразились все процессы, которые в другие эпохи были представлены не всегда так явно. Период кардинальных изменений, перехода к новым парадигмам, технологиям, ценностям представляется автору наиболее значимым, наиболее очевидно отражающим особенности традиционного научного освещения действительности.

Принимая во внимание профессиональную компетентность и возраст большинства потенциальных читателей (младшие курсы психологических факультетов и отделений) и возможности, рамки учебного пособия, автор избрал как наиболее адекватную именно заявленную им форму.

Неравномерность представления материала по психологической системе человеческой деятельности, функциональным состояниям субъекта труда связана со следующими соображениями. Классические разработки отечественных исследователей методологически чаще превосходят зарубежные аналоги и не утратили своей актуальности. Их дублирование, скорее, излишне.

Минувший период — последние 10-15 лет — характеризовался почти полным отсутствием масштабных научно-исследовательских работ, дающих достаточно оснований для переоценки сложившихся концепций. Больше всего работ в этот период посвящено стрессу, что и отражает настоящее пособие. При этом признается, что даже наиболее изученная тема — стресс и в настоящее время остается «от-

Введение в современную психологию труда 19

крытой проблемой» (В. А. Бодров, Р. Лазарус, Г. Селье и др.). Еще менее однозначны научные данные о других психических состояниях, связанных с трудовыми процессами (монотония, утомление, де-синхроноз и т. д.). К тому же в условиях появления новых технологий проведенных исследований явно недостаточно для отражения непротиворечивой картины вышеназванных явлений. Вообще, многие процессы взаимодействия человека труда и организации в России видятся еще не устоявшимися, и их адекватная научная рефлексия явно затруднена.

Актуальная и важная тема в зарубежной психологии — безопасность труда, в современной отечественной практике организации трудовых процессов, отношений и ответственности сторон, равно как и реальной ответственности государства перед гражданином остается в неудовлетворительном состоянии и поэтому нами не рассматривается в данном пособии в должном объеме.

Баланс состояния отечественной и зарубежной психологии — отдельная и больная тема. Пересказ содержания зарубежных учебников автору видится излишним: таких учебных пособий в последние годы переиздано немало (Джуэлл Л., 2001; Льютенс Ф., 1999; Мей-ган М., 2002; Ньюстром Дж. В., Девис К., 2000; Шульц Д., Шульц С, 2003 и др.); в отношении методической культуры мы еще сильно уступаем своим зарубежным коллегам. Поэтому основное внимание было сосредоточено на динамике научного освещения процессов, связанных с трудом человека на протяжении минувшего столетия. Во многом феномены предмета исследования психологии труда не имеют строгих национальных границ. В последние 10-15 лет открыты, кажется, все границы, которые существовали ранее... Более целесообразным видится отражение довольно резких переходов в понимании явлений, что и указано в разделах «Парадигмы психологии труда».

Еще одна важная тема в изложении учебного материала — проблема «единиц научного знания». В отечественной психологии давно стали аксиомой позиции ее наиболее масштабных служителей о «единицах психического» (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и др.). Все более возрастающий динамизм развития общества, быстрое устаревание профессиональных знаний, все более назревающая необходимость многократного обучения и переобучения на протяжении трудовой жизни человека делают крайне важным сущностную организацию научного знания, не теряющую своей ценности по мере возрастания «объема информации». Автор полагает, что важным структурным компонентом такой системы знания может быть

20 Введение в современную психологию труда

некоторый временной интервал, «момент развития» — хронотоп — закрепленное во времени и пространстве (историческом, культурном) типичное восприятие действительности, связанное и зафиксированное в научных парадигмах понимание действительности — «единица научного знания».

Логика изложения материала учебного курса такова.

Глава 1 направлена на обозначение основных контуров научной дисциплины, выдержана с учетом традиций и позиций авторитетных ученых. Она отражает современное состояние психологии труда. Основное внимание уделяется ее объекту и предмету, содержанию понятий «труд» и «деятельность».

Глава 2 посвящена истории дисциплины и должна отразить динамичность ее развития. «Наука вечна в своем стремлении, неисчерпаема в своем объеме и недостижима в своей цели», — писал Карл фон Бэр. Эту динамику хотелось отразить двумя способами — хронологически, как историю развития науки через факты, события, задачи, имена, даты; и структурно — как процессы ее постоянной дифференциации и интеграции. Внимание уделяется основным факторам развития науки.

В главе 3 рассматриваются основные составляющие психологии труда в широком смысле слова — как «комплекса наук о труде и человеке как субъекте труда»: психология труда (в узком смысле), инженерная психология, эргономика, организационная психология, профориентация, профессиональное обучение.

В главе 4 обсуждаются основные рабочие понятия психологии труда как науки и основные ее «единицы» — профессия, трудовой пост, рабочее место, их взаимоотношения и характеристики.

Глава 5 посвящена «макроструктуре» научной дисциплины и включает расширенное обсуждение ее объекта и предмета. Здесь же в широком контексте рассматриваются взаимоотношения человека как субъекта с собственной и «противостоящей» ему природой.

В главе 6 рассматриваются методы исследования, эксперимента, экспертизы, методы и правила организации рабочего места психолога в организации (на предприятии, в фирме). Основное внимание уделяется тактике и стратегии деятельности психолога как лица, обеспечивающего встречу науки и практики, специалиста, организующего их эффективное взаимодействие.

В главе 7 рассматриваются параметры обоих «полюсов» системы «субъект-объект» и системы в целом: условия труда, его эффективность, факторы успешности субъекта труда, а также их детерминан-

Введение в современную психологию труда 21

ты; баланс и отношения «внешнего» и «внутреннего» в труде человека (мышечная система, физиология, сенсомоторика, когнитивная и эмоциональная сферы). Здесь же анализируются исторические тенденции динамики развития труда.

В главе 8 обсуждается широкий круг вопросов адаптации человека к профессиональной деятельности и его становления как профессионала — условия, факторы, психофизиологическая «цена», уровни и специфические механизмы, «единицы» адаптации. Обсуждаются проблемы и возможности выхода психологии труда за пределы традиционного «масштаба» ее понятийного аппарата.

В главе 9 анализируются вопросы профессиональной пригодности и профессионализма субъекта — критерии оценки человека как субъекта и его деятельности. Рассматриваются критерии понимания профессиональной пригодности человека и контексты ее оценки в исторической перспективе.

В главе 10 профессиональный отбор кандидатов рассматривается как один из компонентов управления персоналом организации с учетом особенностей деятельности в социономических профессиях, деятельности в системах «человек-техника», «человек - художественный образ», «человек-знак», «человек-природа». Анализируются разные технологии оценки субъекта деятельности в профессиях разных типов.

В главе 11 рассматривается широкий спектр вопросов подбора, отбора, профессионального обучения и переобучения, аттестации кадров — принципы, методики и технологии. Акцептируется внимание на историческом смещении логики работы с людьми — от «учета кадров» к «управлению человеческими ресурсами».

Главы 12-13 посвящены полюсу «субъекта» — человеку как активному субъекту своей жизнедеятельности. В изложении задач главы 12 используется методический прием «тезис — антитезис — синтез». Его назначение — передать сущность научного отражения мира, роль научных парадигм, роль личности, индивидуальности ученого в становлении дисциплины. Главное здесь — не сопоставления и вердикты о большей или меньшей научной обоснованности сложившихся научных концепций, а рассказ о глубинных процессах науки как специфической сферы деятельности, где более обоснованная гипотеза заменяет вчера еще авторитетную, но сегодня уже менее убедительную в вечном движении науки к познанию Истины.

В главе 13 автор не стремился привести доводы в пользу той или иной концепции, а хотел выразить свое безмерное уважение людям

22 Введение в современную психологию труда

науки, верящим в Человека, открывающим человечеству его пути, его возможности, предназначение каждого человека и его уникальный жизненный путь. Пожалуй, одним из наиболее известных имен в этом ряду из упомянутых в книге является Абрахам Маслоу. Другие имена вы непременно найдете как в настоящем пособии, так и в учебниках по другим учебным курсам.

В главе 14 ставится вопрос о перспективных целях и задачах науки, ее миссии в развитии общества.

Сложность, многозначность и проблемность изложения материала возрастает от 1-й до 14-й главы. Таким образом, читатель, нуждающийся в полной «ясности» и «однозначности», всегда сможет остановиться на время в любой удобной для него части пути. Изложение материала, не вмещающегося в «каноны», происходит постепенно: используются все более длинные цепочки причинно-следственных отношений, все более частые привлечения новых средств отражения (пример, образец, метафора, притча).

Ближе к заключению автор все чаще предлагает для рассмотрения читателю нерешенные, открытые, многозначные вопросы данной дисциплины. Причина — все более крепнущая уверенность в читателе, в его способности пойти дальше.

Постепенно, от 1-й до 14-й главы, происходит усложнение текста, отражающее стремление автора передать многозначность научного отражения действительности на примере «простых» и «очевидных» отношений человека со средствами, объектами и результатами его труда. Труда человека, в конечном итоге кардинально преображающего не только материальные субстраты, включенные во взаимодействие, но и самого субъекта, и человеческое сообщество в целом, к которому он принадлежит, которому он служит, которое воссоздает его и формирует и которое — в тех же процессах — взаимно формирует субъекта труда как человека, как личность, как индивидуальность. И все эти сложные исторические и культурные процессы «архивированы» в краткой формуле нашей научной дисциплины — в системе «субъект-объект».

Автору хотелось искренне и ненавязчиво передать веру в бескрайние возможности науки, показать, что ее границами чаще выступают лишь возможности «жанра», специфика научных и практических задач, стиль мышления исследователя, доминирующие парадигмы, личный потенциал ученого (интеллект, нравственные и волевые качества, убежденность, наблюдательность, профессионализм и многое другое), материальная база науки.

Введение в современную психологию труда 23

Традиции психологии труда в основном сложились к середине 1950-х гг. Это время знаменуется новым социально-экономическим и культурным явлением — научно-технической революцией (НТР). На рубеже второго и третьего тысячелетий от Рождества Христова экономически развитые страны входят в постиндустриальное пространство, способствующее обретению обществом новых и новых качеств и их реализации. Обновленное общество обретает ряд новых своих признаков, как материализованных (компьютеризация, Интернет и др.), так и идеологических (заметные изменения менталитета, научных парадигм в том числе).

Понятно, что стремительное развитие человека и общества в XX в. не завершилось с его окончанием. Уже поэтому периодические «подведения итогов» в каждой научной дисциплине, предшествующие началу обсуждения вопроса, видимо, становятся актуальной необходимостью.

В порядке и структуре глав, их последовательности, в расширяющихся возможностях развития обсуждаемых тем автор стремился отразить «вектор устремленности» научной дисциплины, сопряженной со Стрелой Времени.

 

 

Глава 1

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА КАК ОБЛАСТЬ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ О ТРУДЕ

Один научный факт я ставлю выше тысячи мнений, рожденных одним лишь воображением.

И. П. Павлов

...Веленью Божьему, о Муза, будь послушна, Обиды не страшась, не требуя венца...

А. С. Пушкин

Объект, предмет изучения и задачи психологии труда

Примечательно, но затруднения в определении объекта и предмета научной дисциплины испытывают многие науки. Выделению более или менее признанного… В психологии труда эта проблема в определенной степени обусловлена молодостью… 1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда 25

Категории «деятельность» и «труд» в психологии

30 Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде (Обратим внимание на типичный пример прямого перевода положений марксизма в… Общепризнана концепция деятельности А. Н. Леонтьева1, названная «теорией деятельности», а позже — «деятельностным…

Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами

1) экономика труда, социология труда, физиология труда, гигиена труда, области медицины, связанные с изучением профессиональных заболеваний и… 2) технические дисциплины, предметом которых являются теория, расчет и… 3) области объектов человеческой деятельности — биологические, технические, знаковые, социальные системы, искусство…

Современная наука, или Структура научных революций

Вообще, каковы атрибуты «современной науки»? В чем заключаются важнейшие особенности, отличающие один этап развития науки от предшествующего? В чем… В этой сложной онтологической, гносеологической, аксеологиче-ской проблеме мы… 1 Кун Т. Структура научных революций. М.: Прогресс, 19,77.

Контрольные вопросы

1. В чем заключаются особенности предмета исследования и задач психологии труда?

2. Дайте определение и охарактеризуйте соотношение понятий «деятельность» и «труд».

3. Раскройте содержание понятий «методология» и «методика» в психологии.

4. Раскройте содержание понятия «научная парадигма».

Раздел <<Парадигм!.] психологии труда» вводится специально для тех читателей, кто считает необходимым для себя дальнейшее углубление своих знании по специальности, для тех, кто уже готов к проблемному изложению знании по дисциплине, для тех, кто догадывается, что наука — это постоянно развивающаяся система по механизму «тезис — антитезис - синтез» (Гегель).

38 Глава 1. Психология труда как область научного знания о груде

Практические задания

1. Назовите научные дисциплины, связанные с психологией труда опосредованно (через другие сферы науки, практики, искусства).

2. Выделите сферы практической деятельности и научные дисциплины, с которыми будет связана психология труда в будущем.

Литература

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб., 2000.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М„ 2001.

Брушлинский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М., 2003.

Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М., 1980.

Кун Т. Структура научных революции. М., 1977.

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологин. М., 1984.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946; СПб., 1999.

 

Глава 2

ИСТОРИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

...Существует много психологии, но не существует единой психологии.

Л. С. Выготский

...Изучая историю, можно сделать только один вывод — тот, что люди, изучая историю, не делают никаких выводов.

Бернард Шоу

История зарубежной психологии труда

Становление психологии труда как самостоятельной научной и прикладной дисциплины во многом было подготовлено рядом законоположений о труде, его… Введение фабричных законов и судов служило средством государственной… 40 Глава 2. История психологии труда

Психология труда в России

В истории отечественной психологии можно выделить несколько этапов: 1900-1917 гг.; 1917-1920 гг.; 1921-1936 гг.; 1937-1960 гг.; 1961-1990 гг.; с… Первый период можно охарактеризовать как накопление научного опыта (в… Научная и практическая работа в области психологии труда активизировалась после завершения Гражданской войны. Проблема…

Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности

Активное взаимодействие психологии труда с другими научными дисциплинами — не исключение из правил, а, скорее, наиболее концентрированное их… Сравнительно поздно выделившаяся в самостоятельную дисциплину психология,… 1) общественными (через социальную психологию и связанные с ней отрасли);

Тенденции развития общества, общественного производства и представдений о субъекте труда

2.4. Тенденции развития общества 53 и контролю за процессами работы исполнителей к пониманию человеческого… В доктрине «X» человек рассматривается как винтик, который легко можно заменить другим; средний человек избегает…

Парадигмы психологии труда

Различия в научных подходах и представлениях специалистов о дисциплине, еще только намечавшиеся в начале XX в. (например, в отечественной"… В конце XX в. правомерно уже говорить об их естественной новой интеграции в…

Контрольные вопросы

1. Назовите основные этапы развития психологии труда (промышленной, индустриальной психологии)?

2. Каковы научные позиции и в чем заключался научный вклад в развитие дисциплины классиков зарубежной психологии труда?

3. Охарактеризуйте этапы развития психологии труда в России.

Литература 57

4. Охарактеризуйте особенности научных позиций выдающихся российских ученых.

5. Каковы сущностные особенности изменения представлений о субъекте труда в течение XX в.? Каковы их детерминанты?

Практические задания

1. Назовите периоды наиболее активного (интенсивного научного изучения, эффективного внедрения результатов в практику, внимание государства к науке и др.) развития психологии труда.

2. Перечислите периоды наименее активного развития научной дисциплины.

3. Назовите основные детерминанты развития психологии труда.

4. Попробуйте выявить основные причинно-следственные отношения науки, государства и общества.

Литература

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

Джилбрет Ф. Азбука научной организации труда. М; Л., 1925.

История советской психологии труда / Под ред. В. П. Зинченко, В. М. Му-нипова, О. Г. Носковой. М., 1983.

Климов Е. А., Носкова О. Н. История психологии труда в России. М., 1992.

Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М., 1995.

Носкова О. Г. История психологии труда в России. М., 1997.

Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

Файоль Ф., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992.

 

Глава 3

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА: ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ НАУЧНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Чем больше мы искусственно расщепляем и распыляем материю, тем больше выступает ее фундаментальное единство.

Пьер Тейяр де Шарден

Целое больше составляющих его частей.

Аксиома

Основные разделы психологии труда

Психология труда активно развивается. В ней появляются все новые подходы, направления, выделяются самостоятельные дисциплины: развитие субъекта деятельности и психология профессионализма [24, 46, 47, 88]; развитие человека в труде, стрессы, психологические «пространства» профессионального и личностного самоопределения [21, 22, 57, 107, 108]; особые условия деятельности [46]; операционально-смысловые структуры опыта, перцептивный мир специалиста [119]; акмеологические инварианты профессионализма [46]; системный подход к проектированию социотехнических систем, рабочая нагрузка и ее измерение, профессиональный стресс, профессиональное обучение и перенос навыков, удовлетворенность трудом, мотивация, смыслы труда, его субъективная значимость [37, 56, 65, 81]; теория, методология и методы определения профессиональной пригодности [21], информационные технологии и человеческие факторы в компьютерных системах [97] и др.

В первом разделе первой главы мы упоминали о назревающей необходимости различать два «масштаба» психологии труда как «комплекса научных дисциплин», предметы исследования которых на протяжении XX столетия все более различаются и «расходятся».

Представляется целесообразным прямо обозначить и разделить два разных плана, два контура современного состояния психологии труда — «внешний» и «внутренний». Один из них ориентирован на

3.1. Основные разделы психологии труда 59

изучение деятельности отдельного человека (как индивида, как субъекта труда, как личности, как индивидуальности). Второй план ориентирован на изучение трудовой деятельности человека в широком социальном, экономическом, культурном, историческом, организационном и других контекстах.

Поэтому первый, «внутренний» план целесообразно называть психологией труда в узком смысле. Второй, «внешний», интегрирующий в себе новые и новые смежные и далекие друг от друга дисциплины, оправданно обозначить как психологию труда в широком смысле слова. Разделив два плана науки, можно точнее обозначить «координаты» и специфику основных компонентов нашей дисциплины в ее широком смысле.

Обобщая содержательно разнородный научный материал, необходимо выделить определенное число наиболее крупных линий развития научных дисциплин. Учитывая историю и традиции классификации, выделим шесть основных «компонентов», шесть «составляющих» психологии труда в ее широком смысле.

1. Психология труда (в узком смысле).

2. Инженерная психология.

3. Эргономика.

4. Организационная психология.

5. Профессиональная ориентация.

6. Профессиональное обучение (рис. 3.1).

Доминирование того или иного компонента психологии труда (в широком смысле) или методологии и методического инструментария научной дисциплины определяется ролью тех или иных факторов в успешности труда субъекта, эффективности и надежности его деятельности. Так, например, важная роль внешних физических факторов среды (время, пространство, цвет, освещенность, культурные эталоны, образцы и др.) в деятельности человека-деятеля предполагают обращение ученого к эргономике.

Изучение деятельности и поведения субъекта, «погруженного» в интенсивную (плотную, специфическую, эмоционально насыщенную) информационную среду — есть компетенция инженерной психологии. Актуализация социально-психологических и организационных факторов в совместной профессиональной деятельности людей предполагает комплексный подход, присущий организационной психологии.

60 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

Рис. 3.1. Структура психологии труда как научной дисциплины

Очевидно, что психология труда в широком смысле постоянно испытывает пульсирующие воздействия на ее состояние как последовательно развивающихся традиционных, «классических» психологических дисциплин, так и интегральных, «новых» научных дисциплин (рис. 3.1). Достижения возрастной психологии не могут не сказываться на понимании, например, профессионально важных качеств (ПВК) в психологии труда, дифференциальной психологии — психических состояний человека, связанных с трудом (стресс, моно-тония, утомление и др.) и т. д.

С другой стороны, развитие новых интегральных дисциплин (ак-меология, андрогогика и др.) не может не отразиться на понимании в психологии труда профессионализма субъекта, его детерминант и составляющих, на технологиях профессионального обучения, подготовке и переподготовке кадров.

Вместе с тем очевидно, что «объем» научных дисциплин, определяющих психологию труда в широком смысле слова, также изменчив

3.1. Основные разделы психологии труда 61

во времени. В середине XX в. ведущую роль вследствие технического перевооружения производства обрела инженерная психология. Именно в этой области были сосредоточены наиболее квалифицированные научные кадры, велись масштабные и последовательные исследования. В 1960-1970-е гг., в связи с актуализацией «человеческого фактора» на лидирующие позиции выходит эргономика, обретающая все большую автономию, с 1980-х гг. — организационная психология, ставшая самостоятельной дисциплиной.

С 1990-х гг. по настоящее время наиболее динамично развивающейся научной дисциплиной является профессиональное обучение взрослых.

Можно предположить, что условное разделение дисциплины на психологию труда в узком и психологию труда в широком смысле слова также оправдано и связано с особенностями ее предмета. Предметом ее исследования всегда будет оставаться человек как отдельный индивид, взаимодействующий с предметом и средствами труда. Психология поступательно будет продвигаться навстречу его индивидуальности (психофизиологической организации, особенностям мотивации, квалификации и пр.). Со временем неизбежно изменятся условия труда человека как субъекта. Уже сейчас ученые обсуждают такие актуальные вопросы, как гибкий рабочий график, частичная занятость, вариативность условий рабочего места («виртуальные рабочие места», «виртуальные работники») и др. Очевидно, что спектр этих вопросов всегда будет оставаться прерогативой психологии труда, не теряющей своей актуальности со временем. Скорее, напротив, каждая историческая эпоха будет вносить новые и новые «вводные».

С другой стороны, человек не существует в обществе как изолированный индивид, даже если он занят индивидуальной трудовой деятельностью, и выполнение его трудовых функций не предполагает тесного взаимодействия с другими людьми. На его психологическом и психофизиологическом состоянии неизбежно будут сказываться социальные факторы — от «внешней социальной среды» (статус, престиж профессии, наименование должности, образовательный ценз, статус организации в обществе и пр.) до «внутренней» (психологический климат, групповые нормы, отношения с коллегами и руководством и пр.).

Серьезные коррективы в организацию труда внесли такие глобальные исторические изменения труда, как сокращение доли тяжелого физического и неквалифицированного труда и внедрение высо-

62 Глава 3. Психология труда: основные составляющие

кпх технологий, компьютеризация производства, миграции рабочей силы («диверсификация»), сокращение рабочей недели, интенсификация профессиональной деятельности, возрастание интеллектуальных и эмоциональных нагрузок, усиление контроля за продуктивностью работы каждого человека в течение дня и т. д. Очевидно, что это будет порождать новые и новые вопросы, на которые наука должна находить новые и новые ответы.

Психология труда

В компетенцию психологии труда входят разработка методологии и понятийного аппарата, анализ отношений, параметров и динамики основных феноменов,… Во многом такая парадигма науки определялась не только уровнем технического… Следовательно, в сферу внимания ученых входили антропометрические, физические, физиологические и психофизиологические…

Инженерная психология

Понятно, что акценты внимания науки о человеке как субъекте трудовой деятельности не могли не сместиться. Возникла объективная необходимость в… Под инженерной психологиейпонимают «научную дисциплину, изучающую объективные… Инженерная психология не только изучает, но и «преобразует труд оператора, выполняющего функции управления сложной…

Эргономика

Организацию в 1949 г. первого эргологического исследовательского общества в Англии принято считать датой рождения новой науки. В 1961 г. создана… 3 Зак. 1109 Ц.уЦК^У^Г

I

72 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

ектов, машин и предметов; условия совместимости установок; условия достижения целей; моделирование ситуаций социального функционирования объектов. Пример: разные типы автомобилей — деловые, семейные, спортивные.

Интегративная функция выражается в оптимальном объединении разных целей и контекстов деятельности. Пример — облегченный современный дачный инвентарь.

Субъективным критерием хорошего эргодизайна является ощущение человеком функционального комфорта в условиях как профессиональной деятельности, так и досуга.

Ярким примером может служить результат творческого сотрудничества архитектора и заказчика: «...на сугубо утилитарное, рабочее помещение мастерская Виктора Мережко совсем не похожа, она очень уютна и обустроена весьма оригинально: 75 м2 студии — это одна комната, разделенная на четыре помещения, по числу углов: кухня, спальня, библиотека и кабинет.

Площадь не только условно поделена на отдельные помещения, тут нашлось место для "тематических углов". Например, есть спортивный зал — здесь стоят тренажеры, есть стена с фотографиями и статуэтками, где я разместил целую коллекцию холодного оружия. Имеется даже маленький зоопарк с клеткой для Ксюши, моего попугая. В итоге все вещи поместились наилучшим образом. Остановка получилась одновременно и оригинальной, и вполне уютной. Я называю стиль моей студии богемным, но интеллигентным.

Прежде всего, должно быть ощущение, что это — твое, что тебе именно здесь комфортно. Очень важна атмосфера... Ко мне любят приходить гости, все говорят, что здесь удивительная энергетика. К тому же этот район мой — всегда мечтал поселиться возле Тимирязевского парка»1.

Организационная психология

С 1930-х гг., с начала становления «школы человеческих отношений», все чаще и все более убедительно ученые говорят о совокуп- 1 Стрелкова В. Мастерская киномэтра // Мир ИНКОМ. 2003. № И (16), ноябрь. 3.5. Организационная психология 73

Профессиональная ориентация

80 Глава 3. Психология труда: основные составляющие по консультации молодежи в выборе профессии. В последующие два • десятилетня… Основные тенденции в развитии этой дисциплины: активное использование психодиагностики, наглядных средств, описаний…

Профессиональное обучение

Изменение государственного устройства России, структурные изменения в экономике, появление института безработных в начале 1990-х внесли серьезные… Ключевой момент профессионального обучения — посредничество опытного… 84 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

Парадигмы психологии труда

Во всех дисциплинах, выросших из «корня» психологии труда в конце XX в., наблюдается тенденция переосмысления и расширения первоначального предмета… В процессах развития и взаимодействия научных дисциплин о труде очевидно… Литература 85

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и охарактеризуйте психологию труда (в узком и в широком смысле слова) как научную дисциплину.

2. Дайте определение и охарактеризуйте инженерную психологию как научную дисциплину.

3. Дайте определение и охарактеризуйте эргономику как научную дисциплину.

4. Назовите основные научно-технические предпосылки становления эргономики, ее цели и задачи.

5. Дайте определение и охарактеризуйте организационную психологию как научную дисциплину, ее цели и задачи.

6. Дайте определение и охарактеризуйте профориентацию как научную и практическую дисциплину, ее цели и задачи.

7. Дайте определение и охарактеризуйте профессиональное обучение как научную и практическую дисциплину, ее цели и задачи.

Литература

Андреева Г. М. Социальная психология. М, 1980.

Асмолов А. Г. Психология личности. М., 1990.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

Зитенко В. П., Мунилов В. М. Основы эргономики. М., 1979.

Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М, 1988.

Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М., 1995.

Моргунов Е. Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М., 1994.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

86 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...

Пряжпиков Н. С, Пряжникова Е. 10. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.

Стрелков Ю. К. Психологическое содержание операторского труда. М., 1999.

Философский словарь / Под ред. И. Т. Фролова. М., 1980.

Харршан Дж. Е. Архитектура и дизайн интерьера: Человеческий фактор / Под ред. Г. Сальвенди. Т. 2. Эргономические основы проектирования производственной среды. М., 1991.

Эргономика / Под ред. А. А. Крылова, Г. В. Суходольского. Л., 1988.

 

 

Глава 4

ТРУДОВОЙ ПОСТ, РАБОЧЕЕ МЕСТО И ПРОФЕССИЯ

...Невозможно решить проблему, находясь на том же уровне сознания, на котором мы ее создали.

Альберт Эйнштейн

Воображение правит миром. Наполеон Бонапарт

Трудовой пост и его структура

►Под трудовым постомпонимают ограниченную вследствие разделения труда и зафиксированную документально область приложения сил человека с целью… Трудовой пост понимается как одна из форм существования профессии, как одна из… Характеристики профессии, трудового поста, рабочего места как системы определяются их функциональной динамичностью,…

Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место

Есть принципиальные различия между очень популярной в настоящее время концепцией еамоактуалпзации А. Масло}' и, увы, подзабытой теорией… 4.3. Профессия как система социальных отношении 97 фессии может быть представлено в четырех основных аспектах социальных отношений, или как четыре ее основных…

Л

102 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

мести, измен, предательств коллег и учеников. Признавая и эту реальность, скажем так: диалектика развития профессии...

Матрица профессионального поведения— это нечто большее, чем честолюбивые мечты отдельного человека, чем естественное желание «легких побед», успехов, успехов и успехов. Это именно то целое, которое больше своих частей («рациональности», «правил» и др.). Поэтому внешние «парадоксы» профессии при внимательном изучении могут выступать как ее истинные системные качества, отражающие «целое», еще, быть может, и не отрефлексированное наукой на данном этапе ее развития.

Продолжим наш анализ проблемы. «Личность» как система более высокого порядка, чем система «субъект», также снимает ряд отношений и закономерностей (например, гуморальной саморегуляции: интерес к делу, чувство долга могут снижать и отсрочивать чувство усталости, даже изменять сам характер физиологического утомления организма).

Аналогично система «индивидуальность» доминирует над системой «личность»: одно из ее проявлений — «надситуативная активность» (А. В. Петровский). (Обстоятельный анализ этих феноменов дается в учебных курсах «Психология профессионализма», «Психология творчества» и др.)

Профессиякак система более высокого порядка диалектически «снимает» ряд процессов, закономерностей, «правил» подчиненных ей подсистем — трудового поста и рабочего места (например, предписаний конкретных служебных инструкций, требований групповых норм, принятых в данном трудовом коллективе, правил и алгоритмов работы и др.).

...Один из авторитетных музыкальных критиков аргументированно выразил Людвигу ван Бетховену свое неприятие его произведения:

— Такие обращения аккордов не разрешены!

— Я их разрешаю, — ответил маэстро.

Профессия как система значительно более тесно связана с личностью, с индивидуальностью человека, смыслом его жизни, миссией, чем другие ее подсистемы (трудовой пост и рабочее место) и их составляющие — конкретные профессиональные обязанности, требования оптимальности деятельности и — шире — адаптации к конкретным условиям труда и жизнедеятельности.

Рабочее место субъект часто и сравнительно легко может изменять. Совершенно иначе строятся отношения человека с профессией

4.3. Профессия как система социальных отношении 103

в целом, особенно с профессией в ее высшем смысле — с профессиональным призванием, нередко конфликтующим и отвергающим факторы социальной оптимальности адаптации, «ситуативной активности», «законопослушного» поведения. В ряде случаев сложно выделить однозначные причинно-следственные отношения в системе «субъект-объект», другими словами, не вполне ясно, «кто кого выбирает» на определенных этапах жизненного пути — человек профессию или профессия — человека. Характерные примеры — философ-изгой и шлифовальщик линз Бенедикт Спиноза, священник Мартин Лютер (Hiersteche ich, ich kannte nicht anders — «На том (здесь. — В. Т.) стою, я не могу иначе»).

В научной литературе, как правило, недостаточно внимания уделяется такой «единице» труда, как рабочее место. Особенности рабочего места сравнительно с другими «единицами» труда — профессией и трудовым постом таковы:

1) высокая динамичность технологий профессиональной деятельности;

2) высокая динамичность (изменчивость, гибкость) служебных обязанностей субъекта на конкретном рабочем месте;

3) предельная специфичность трудовых действий и операций и соответственно служебных обязанностей;

4) высокая значимость организационных факторов (корпоративная культура, стиль руководства, уровни служебной иерархии, стадии развития организации, психологический климат, групповые нормы, характер совместной и индивидуальной деятельности, индивидуальные особенности партнеров и др.);

5) воздействие внешних факторов среды (историческая эпоха, культура и субкультура региона, социально-экономическое положение в стране, развитие демократических институтов, рынок рабочей силы, уровень безработицы, престиж профессии и др.);

6) высокая значимость индивидуальных особенностей субъекта (образование, уровень профессионализма, мотивация труда, особенности личности и др.).

Таким образом, понятие «рабочее место» отражает наиболее динамичную часть метасистемы «труд». Соответственно под рабочим местом будем понимать трудовой пост, заданный и ограниченный совокупностью специфических условий; реальное пространство трудовой деятельности субъекта, определяемое конкретными физнче-

104 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

скими, организационными, социальными, психологическими, этическими и правовыми факторами.

По существу, понятия «профессия», «трудовой пост», «рабочее место» — это пересекающиеся множества. Рассмотрим это явление на примерах. Абсолютное большинство профессий (строитель, врач, инкассатор, психолог) — системы различных трудовых постов. Например, профессия врач воплощена в таких трудовых постах, как хирург, педиатр, терапевт, окулист и пр. Как правило, различается и содержание деятельности врача на разных рабочих местах: педиатр в поликлинике и стационаре (клинике); хирурги обычно специализируются — по сердечно-сосудистым заболеваниям или болезням опорно-двигательного аппарата, серьезно различается деятельность хирурга-травматолога и хирурга-окулиста в связи с особенностями функциональных систем организма и используемых в профессиональной деятельности технических средств и технологий.

Деятельность инкассатора качественно различается в зависимости от трудового поста: начальник участка (заместитель) — типичная деятельность руководителя низового звена; оперативный дежурный — типичная деятельность операторского типа; инкассатор — деятельность по непосредственной реализации социально оформленной функции как процесс инкассации торговых точек и других объектов; даже пост водителя-инкассатора обретает характерные профессиональные признаки (рис. 4.1). При этом на разных рабочих местах совокупность конкретных местных особенностей и складывающихся технологий приводит к качественному различию процессов деятельности в большом городе и малонаселенной сельской местности. Это происходит вследствие неизбежной специализации в крупных подразделениях и организациях (перевозка ценностей Центрального банка РФ осуществляется иначе, чем ординарная инкассация). Серьезно разнится деятельность оператора в зависимости от количества контролируемых им объектов, их удаленности от участка, особенностей средств связи и др.

Как правило, профессия объединяет в себе представителей разных специальностей, занимающих разные трудовые посты и конкретные рабочие места. В медицине давно оформилась технологическая цепочка: врач — лаборант — техник-ренгенолог (или специалист, обслуживающий другие технические средства диагностики). Невозможно обеспечить скорую медицинскую помощь без врача и водителя автомобиля. В сфере управленческой деятельности в связи с возраста-

4.3. Профессия как система социальных отношении 105

ни ем ее объективной сложности и значимости принимаемых решений также наблюдается усложнение технологической цепочки: руководитель — заместитель — секретарь — помощник — советник — эксперт — руководитель среднего звена — руководитель низового звена — исполнитель.

Рис. 4.1. Соотношение объемов понятии «профессия», «трудовой пост», «рабочее место»

Подобное объединение в рамках одной профессии (врач, государственный служащий и т. д.) представителей разных специальностей обычно не формальное, а отражает специфику деятельности на данном рабочем месте. Так, например, сравнение личностных профилей успешных водителей городского транспорта и водителей-инкассаторов показывает их серьезные отличия, связанные со спецификой профессиональной деятельности (см. табл. 10.1). Нетождественны (различаются статистически значимо) личностные профили инженеров-строителей, инженеров-электриков, инженеров-технологов, определяемые совокупностью требований к их рабочим местам (см. табл. 10.2). Различаются личностные профили летчиков — командиров экипажа (более соответствующие типичному профилю руководителя — представителя профессий типа «человек-человек») и летчиков-штурманов, более соответствующие типичному профилю инженера — представителя профессий типа «человек-техника» (см. табл. 10.1). Очевидно, имеет смысл отметить, что приведенные выше данные психодиагностики следует рассматривать не как достаточное основание для профориентации или профессионального отбора, а лишь как иллюстрацию.

106 Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия

В границах профессии люди, занимающие разные трудовые посты, должны иметь соответствующую профессиональную подготовку: главный врач (согласно трудовому посту — руководитель) должен быть врачом по образованию, а руководитель технического отдела той же клиники — инженером; государственный служащий — иметь адекватную профессиональную подготовку и диплом о высшем образовании по соответствующей специальности или по специальности «государственное управление» и т. п.

Профессия, естественно, выделяется как единая сфера социальной деятельности ее представителей с общим для них законодательным оформлением (с соответствующими правами, обязанностями, социальными льготами), но в то же время затруднительно составить единые акты, определяющие их профессиональные обязанности и права на конкретных рабочих местах.

В завершение обзора еще раз вернемся к системе научных понятий нашей дисциплины. В рамках профессиональной деятельности как одного из видов квалифицированного труда, имеющего качественно различную социальную, историческую, культурную и квалификационную метрику результатов труда субъекта, целесообразно оперировать более частными понятиями: профессия — специальность — специализация.

Но труд есть явление более сложное, чем профессиональная деятельность. Он интегрирует в себе историю и культуру человечества. Поэтому психология труда как наука о труде оперирует цепочками разных по содержанию и генезису научных понятий, предполагающими и учитывающими множество взаимосвязанных реалий жизни человека, например: труд — профессия — трудовой пост — рабочее место. Именно потому, что взаимоотношения подсистем таких понятий довольно сложны, учеными чаще используется предельно сжатая формулировка самой научной дисциплины (психология труда есть комплекс наук о труде как деятельности и человеке как его субъекте), которой соответствует предельно сжатая ее формула: система — субъект — объект.

Серьезные различия вышеуказанных систем очевидны во многих аспектах. Так, например, совершенно разный социальный статус, самооценку, самоотношение, самовосприятие имеют люди, работающие по избранной ими специальности, по специальности, не соответствующей их образованию, желанию, призванию, а также люди, в силу тех или иных причин лишенные самой возможности трудиться, вынужденные быть безработными.

4.4. Парадигмы психологии труда 107

Парадигмы психологии труда

Дифференциация рабочих мест и трудовых постов как одно из условий машинного и в целом промышленного производства, как один из мощнейших потенциалов… Конструктивные решения данной проблемы с 1960-х гг. находили свое воплощение в… Периодические изменения структуры трудовых функций субъекта и — более широко — структуры эргатических функций,…

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и охарактеризуйте содержание понятия «трудовой пост».

2. Дайте определение и охарактеризуйте содержание понятия «рабочее место».

3. Дайте определение и охарактеризуйте содержание понятия «профессия».

4. Дайте определение и охарактеризуйте содержание понятия «предмет труда» и «средства труда».

5. Какое влияние на требования к субъекту труда в рамках одной профессии оказывают особенности трудового поста и рабочего места?

6. Каковы исторические тенденции развития феноменов «профессия», «трудовой пост», «рабочее место»?

Литература

Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности. М., 2001. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.

Литература 109

Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

Климов Е. А. Психология профессионала. М., 1996.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М, 2001.

Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

 

 

Глава 5

ЭРГАТИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ

И КЛАССИФИКАЦИЯ ПРОФЕССИЙ

Работа занимает все отведенное для нее время.

Сирилл Н. Паркинсон

Эргатические функции и их генезис

Другая группа вопросов. Смещается с течением времени тяжесть труда от мышечной системы человека к сенсомоторике, от сенсомо-торики — к когнитивным… 5.1. Эргатические функиии и их генезис 111 Парадоксально, но трудовая активность современного человека за компьютером более похожа на игру, а его физическая…

Классификация профессий

Представляя собой сложные социально-технические системы, профессии могут классифицироваться по разным основаниям в зависимости от научно-практических задач:

1) по сфере деятельности и объекту труда: техника, природа, знаковые системы, художественное отображение действительности, работа с людьми;

2) по целям деятельности: гностические (эксперт, ревизор), преобразующие (токарь, учитель), изыскательские (ученый-исследователь, композитор);

3) по средствам труда: профессии ручного труда (представители ремесел), использующие автоматические системы (оператор);

4) по условиям труда: близкий к комфортному микроклимат (бухгалтер, экономист, учитель), работа на открытом воздухе (агроном), необычные и экстремальные условия труда (водолаз, пожарный), условия повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (следователь);

5) по степени регламентированности труда: автоматический труд (строго регламентированный, с однообразными и однотипными операциями — рабочий - сборщик деталей), полуавтоматический труд (перечень заданий и приемов однообразен, но возможна вариативность в ритме, в стиле деятельности — секретарь-делопроизводитель), шаблонный исполнительный труд (задания и приемы однообразны, задания оговорены — швея), самостоятельный труд (в пределах задания возможность широкого выбора средств, стилей — инженер, конструктор), свободный творческий труд (научный работник, писатель, композитор) [68, 70, 71].

Одна из признанных классификаций профессий предложена Е. А. Климовым. В ее основу положено представление о развитии форм материи и о типах объектных систем, с которыми взаимодействует человек в профессиональном труде [68]. Профессии разных типов предполагают наличие у человека особых природных задатков, особой предрасположенности к специфическим профессиональным задачам, а отсюда и своеобразие результатов его деятельности.

Профессии типа «человек-природа» (агроном, ихтиолог, ветеринарный врач, биолог и др.). Представители этого типа профессий должны хорошо ориентироваться в явных и неявных признаках пове-

116 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессий

дения животных, жизнедеятельности микроорганизмов и растений. Профессиям этого типа обычно присуща значительная отдаленность во времени основных результатов деятельности субъекта.

Профессии типа «человек-техника» (наладчики, механики, водители, инженеры, конструкторы и др.). Представители технических профессий должны интересоваться техникой «вообще», знать расположение и функции компонентов обслуживаемых технических систем и при необходимости быстро находить причины неисправности машин и оборудования, удерживать в уме разные схемы, обладать тонко дифференцированными двигательными навыками, необходимыми при разборке-сборке узлов и т. п. Прямые и косвенные результаты деятельности здесь, как правило, определенно и наглядно представлены и поддаются быстрой корректировке.

Профессии типа «человек-человек» (преподаватель, воспитатель, тренер, инструктор, проводник пассажирского вагона, стюардесса, официант, продавец и др.). Профессии по обеспечению поддержки и управления разными социальными процессами требуют от их представителей нередко полярных качеств: умения быть требовательным и в то же время доброжелательным, внимательным; строго следовать этическим и правовым нормам и уметь быстро ориентироваться в неординарных ситуациях; строго соблюдать технологический регламент и быстро принимать решения в экстремальных ситуациях; собственным примером задавать и поддерживать нормы поведения и общения и решительно пресекать их нарушение. Профессии этого типа нередко предъявляют повышенные требования к здоровью, физической и психической работоспособности человека. Им присущи сложные сочетания прямых и косвенных результатов труда, непосредственных и отдаленных во времени.

Профессии типа «человек-знак» (корректор, программист, бухгалтер, экономист, математик). В профессиях этого типа требуется устойчивость внимания, аккуратность — часто деятельность связана со сложными расчетами, с информацией, представленной в таблицах и формулах. Профессиям этого типа присущи внешнее однообразие, монотонность труда, обычно это работа в помещении, в стабильных и комфортных условиях. Некоторые аспекты результатов труда могут быть значительно отдалены во времени и проявляться только при функционировании созданных систем в специфических условиях — проверяться практикой.

Профессии типа «человек - художественный образ» (музыкант, литератор, художник, дизайнер). Высокий профессионализм в этих

5.2. Классификация профессии 117

областях предполагает наличие у человека высокой общей культуры, образного мышления, эмоциональной восприимчивости в жизни, сен-зитивности (повышенной чувствительности) в восприятии звуков, цвета, ритмики, пластики. Результаты труда в этих сферах нередко сложно формализовать, они не всегда поддаются строгому учету и количественной оценке.

С профессиональной принадлежностью человека связаны и самые общие психологические образования: образ мира, смысловые реальности, ценностные ориентации, направленность, способы психорегуляции и многое другое.

У представителей профессий типа «человек - художественный образ» чрезвычайно велика, нередко гипертрофирована роль эмоциональной составляющей в структуре профессионально важных качеств. С одной стороны, это активная эмоциональная включенность, эмоциональная пластичность, высокая эмоциональная чувствительность, выполняющая функции ценностных ориентации, этических, эстетических и профессиональных оценок.

«Я пою только о том, на что откликается мое сердце», — писала А. Б. Пугачева, прима советской эстрады 1970-1990 гг., заслуженная артистка РСФСР.

По поводу комплиментов ее удивительной памяти Т. В. Доронина, режиссер МХАТа, заслуженная артистка СССР, высказалась так: «...Память у меня очень плохая. Но для запоминания текста сценария важно иное. Текст запоминается в той партитуре чувств, которые он должен вызывать. Определив эмоциональную партитуру роли, запоминать текст чрезвычайно легко».

С другой стороны, эмоциональная сензитивность и реактивность, зависимость художественной натуры от множества внешних обстоятельств может затруднять поиск нужного функционального состояния. Так, например, известная актриса О. Л. Книппер-Чехова могла устроить скандал и не выйти на сцену, если под рукой не оказывалось ее любимых духов.

Бывают и курьезные случаи, например обстоятельства появления на свет знаменитого «Футбольного марша» М. Я. Блантера.

...Блантер придумал мелодию, сыграл, но записать поленился. На другой день он присел к роялю, но никак не мог вспомнить то, что сочинил накануне. Тогда он решил обратиться за помощью к своему сыну, который был дома, когда мелодия звучала.

— Володя, ты помнишь, я вчера играл новый марш...

— Помню, — отозвался сын.

118 Глава 5. Эргатические функции и классификация профессий

— Ты не можешь мне напомнить мелодию?

— Могу, — сказал тот. — Давай сто рублей.

— Как тебе не стыдно, — возмутился родитель.

— Давай сто рублей, помогу...

Блантер махнул рукой и решил самостоятельно вспомнить свое сочинение. Но как он ни бился, мелодия не шла на ум. Тогда он достал сторублевую купюру и опять пошел в комнату к сыну. Тот взял купюру и напел марш, который так хорошо потом знали все любители футбола... (Шостакович в воспоминаниях. М., 2003. С. 42).

Представители профессий «человек-природа», с одной стороны, склонны «очеловечивать» поведение растений и животных, с другой — редуцировать поведение человека до уровня животных. «У людей все, как у собак» — такие заявления можно нередко услышать от кинологов. Биологам, зоотехникам, агрономам, многим сельским жителям присуще особое, трепетное отношение к фауне и флоре. С удивительной нежностью и теплотой они обычно общаются с животными, поверяя им свои тайны и сомнения. Их суждения о животных часто насыщены богатой гаммой человеческих чувств: «...Когда молодые орангутаны и шимпанзе нездоровы, их унылый вид так же трогателен и явственен, как и у наших детей. Это душевное и телесное состояние проявляется у них в безмолвных движениях, осунувшихся лицах, потускневших глазах и в изменении всего их облика.

...Примечательно, что умение лаять приобретено собаками после приручения и у разных пород передается по наследству в различной степени; но не позволительно ли предположить, что в приобретении лая некоторую роль играло подражание, так как собаки долго жили в тесном сообществе с таким болтливым существом, как человек?» (Дарвин Ч. О выражении эмоций у человека и животных. СПб., 2001. С. 109, 336).

Ряд примечательных особенностей мировосприятия присущ представителям профессий «человек-техника» и «человек-знак». Так, человек — это всего лишь типичная гидросистема для инженера-гидротехника; человек — это компьютер для программиста и т. п. А. Эйнштейн, помешивая чай, мог заговорить с гостем о... центробежном движении частиц, иллюстрируя свои тезисы траекторией чаинок; Н. Винер у горного ручья — о математических формулах, описывающих турбулентные потоки. На обращение игрока в казино по поводу его конфликта при игре в карты Б. Паскаль ответил... разработкой теории вероятности.

5.3. Психические регуляторы труда 119

Психические регуляторы труда

I. Образ объекта (предмета труда, внешних средств, условий и процессов трудовой деятельности): 1) чувственный, сенсорный, перцептивный; 2) репрезентативный конкретный образ (воспоминания, представления, воображение);

Азбука Морзе: знаки, символы, физические стимулы

И психологические образы

    • • • • • Пять коротких сигналов Пе-тя-пе-ту-шок   - • • • • … Так, например, физический предел приема/передачи знаков радиотелеграфиста,… 5.3. Психические регуляторы труда 121

Золотое правило» психологии труда

«Золотое правило» психологии труда состоит в требовании комплексного воздействия на эргатическую систему «человек - предмет труда - средства труда -… Вторым важным условием «установления наилучшего взаимного соответствия...… Литература 127

Парадигмы психологии труда

Параллельно с развитием эргатических систем происходит перераспределение, вернее — перемещение рабочей нагрузки с мышечной системы организма и его… Категория «образа» является одной из интересных научных и практических проблем…

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте соотношение понятий «трудовые функции» и «эргатические функции».

2. Назовите основные эргатические функции.

3. Охарактеризуйте основные принципы классификации профессий.

4. Приведите примеры типологий профессий.

5. Охарактеризуйте психические регуляторы труда.

6. Приведите примеры психических регуляторов труда.

Литература

Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.

Завалов Н. Д., Ломов Б. Ф., Пономаренко В. А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М., 1986.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

128 Глава 5. Эргатические функиии и классификация профессий

Климов Е. А. Психология профессионала. М., 1996.

Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М, 1984.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

Пряжников Н. С, Пряжпикова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.

Шилов Г. Е. Простая гамма. Устройство музыкальной шкалы. М., 1980.

 

Глава 6

МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Приучите себя к строгой последовательности в накоплении знаний. Изучайте азы науки, прежде чем подняться на ее вершины. ...Приучите себя к сдержанности и терпению. Научитесь делать черную работу в науке. ...Но, изучая, экспериментируя, старайтесь не оставаться на поверхности фактов. ...Пытайтесь проникнуть в тайну их возникновения.

И. П. Павлов

Методы исследования в психологии

Целостное изучение психологических явлений предполагает широкое привлечение разнообразных методов. Интегральный характер психологии труда,… Шпильрейн Исаак Нафтульевич (1892-1937) — один из основателен отечествен поп… 5 Зак. 1109

Психологический анализ профессиональной деятельности

Согласно одному из подходов, предложенному Б. Ф. Ломовым [85], деятельность рассматривается как «система психологических составляющих». В своих… В целом деятельность состоит из следующих «психологических составляющих»: ♦ образа-цели;

Психологический анализ трудовых движений

История развития этого подхода такова. В 1920-х гг. Фрэнк и Лилиан Джилбрет [48] одними из первых обратили внимание на то, что «естественные»… 6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест 145 механических единиц — 17 терблигов, которые можно разделить на 5 групп:

Эргономические основы проектирования рабочих мест

146 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности ности, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается… Реальное пространство трудовой деятельности субъекта, определяемое конкретными физическими, организационными,…

Антропометрические данные русского населения

Возраст 18-21 год), слл

150 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности Окончание табл. 6.3 Наименование признаков Мужчины …   М а М а Высота линии тал ни над сиденьем 26,3 2,2 …

Рабочее место психолога в организации

6.5. Рабочее место психолога в организации 155 Это — вопрос статуса личности в организации, вопрос потенциала воздействия,… Обычно предполагается, что психолог работает в составе какой-либо кадровой службы, в группе и таким образом всегда…

Парадигмы психологии труда

За более чем столетнюю историю существования психологии труда оформилось несколько основных тенденций в понимании сущности методов исследования и… Очевидна историческая тенденция к постоянному расширению объема изучаемых… Даже в прикладных исследованиях можно наблюдать постепенное расширение количества подлежащих оценке характеристик…

Контрольные вопросы

1 Охарактеризуйте основные методы исследования в психологии труда.

2. Назовите основные методологические принципы изучения профессиональной деятельности, трудовых действий и операций.

Литература 163

3. Охарактеризуйте цели и задачи эргономики.

4. В чем заключаются эргономические основы конструирования рабочих мест?

5. Назовите критерии оптимальной организации рабочего места на предприятии, в фирме.

Практические задания

1. Составьте перечень служебных обязанностей психолога в организации.

2. Составьте перечень служебных обязанностей психолога, работающего в составе группы, отдела (работы с персоналом, развития персонала, отдела кадров).

Литература

Александров Ю. А. Макроструктура деятельности и иерархия функциональных систем // Психологический журнал. 1995. Т. 16. № 1. С. 26-30.

Гордеева Н. Д., Зинчеко В. П. Функциональная структура действия. М., 1982.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

Журавлев А. Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1988. С. 19-36.

Конопкин О. А. Психология саморегуляции произвольной активности человека (структурно-функциональный аспект) // Вопросы психологии. 1995. № 1. С. 5-12.

Моргунов Е. Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М., 1994.

Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалаева, В. В. Столина. М., 1987.

Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб., 2003.

Организационная психология / Сост. и общая ред. Л. В. Винокурова и И. И. Скрипюка. СПб., 2000.

Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб., 2003.

Психология работы с персоналом / Сост. и общая ред. Л. В. Винокурова. СПб., 2001.

Рабочая книга практического психолога / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Дер-кача, Л. Г. Лаптева. М., 2001.

Суходолъский Г. В. Основы психологической теории деятельности. Л., 1988.

^1

164 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Уитмор Дж. Couching — новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие. М., 2001.

Шулъц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб., 2003.

Чернышева О. Н. Эргономические основы проектирования рабочих мест. М., 1983.

Эргономика / Под ред. А. А. Крылова, Г. В. Суходольского. Л., 1988.

 

Глава 7

УСЛОВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

Тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может.

Г. Марри

Кто хочет работать — ищет средства, кто не хочет — ищет причины.

Американская поговорка

Пути развития трудовой деятельности

Во-первых, резко увеличилось количество объектов (процессов, параметров), которые человек должен контролировать, и нередко одновременно.… Во-вторых, значительно расширился диапазон скоростей управляемых процессов.… В-третьих, человеку часто приходится работать в самых разнообразных условиях (при измененном давлении, влажности,…

Работоспособность

И функциональные состояния

В научном аспекте гомеостаз является комплексной проблемой системной физиологии организма. Гомеостаз имеет динамический характер и характеризуется… Существуют разные виды регуляции вегетативного обеспечения трудовой… 1. Гуморальная регуляция вегетативных функций — осуществляется через жидкость (кровь, лимфу, межтканевую жидкость). …

Л

180 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

боязнь ошибок, неудач, дисбаланс прав и обязанностей; продолжительные эмоциональные конфликты в коллективе; стиль руководства?!:; особенности корпоративной культуры и др. 4

Очевидная негативная тенденция — внедрение в общество экстремальных факторов (конфликты в семье, угроза потерять работу, рост стоимости жизни, проблемы с получением образования детей, детская и взрослая преступность, употребление наркотиков и др.) и их косвенное влияние на образ жизни людей. Как следствие — ситуативная тревожность, ощущение угрозы, неуверенность в будущем, заниженная самооценка и т. п. Доминирование негативных психических состояний работников может приводить к эмоциональным срывам, нетерпимости, агрессивности [46, 127].

Согласно данным исследований, характеристики экстремальных факторов сложно классифицировать с позиций общего ввиду отсутствия единого основания, но «особенное» можно выделять по следующим признакам: по месту приложения, по форме или виду, по интенсивности или регулярности воздействия, по степени опасности, по характеристикам последствий. Их технологическая обусловленность часто не позволяет осуществлять по отношению к ним активное управление со стороны субъекта.

Пример: монотонию на конвейере — технологию разбиения деятельности на элементарные операции и их ритмичное чередование — можно пытаться как-то «смягчить», «обогащая» труд, чаще делая перерывы для отдыха, используя функциональную музыку и т. д., но монотонность труда рабочего устранить в принципе невозможно.

Другой пример: такие сопутствующие трудовой деятельности явления, как нерегламентированный рабочий день, возникновение непредвиденных обстоятельств, носящих экстремальный характер и влияющих на взаимоотношения субъектов совместной профессиональной деятельности, и многие другие, объективны и неизбежно порождают стрессы в управленческой деятельности [21, 22, 46, 65, 89, 123].

Внешние возмущающие воздействия на процессы труда характеризуются тремя признаками: длительность, интенсивность и последствия. Каждый из них может варьировать в широком диапазоне и комбинироваться с другими «обертонами». Наиболее сложными являются ситуации, когда возмущения прямо воздействуют на человека как субъект труда, личность, индивидуальность и с высокой степенью вероятности приводят к возникновению негативных психических состояний типа динамического рассогласования, которые отрицательно

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 181

сказываются на регуляции деятельности, снижают ее эффективность и надежность. Такие состояния воспринимаются как отрицательные эмоции или неприятные соматические ощущения. Чаще всего компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний осуществляется субъектами труда за счет волевых усилий с подключением резервных возможностей [21, 22, 47, 80, 81, 82, 167].

Акмеологический подход к проблеме подразумевает использование резервных возможностей, которые должны быть прежде всего функциональными, то есть связанными с запасом умений, навыков, знаний, не опредмеченными в живом труде, но активно используемыми в чрезвычайных ситуациях. Они не должны рассматриваться исключительно как резервы организма [47, с. 20].

Итак, общим для особых, экстремальных и сверхэкстремальных условий деятельности является процесс действия экстремальных факторов на субъекта труда. Отличие между ними состоит не в виде экстремальных факторов, а в периодичности, частоте или длительности их воздействия, в количественных характеристиках их интенсивности (мощности, силе воздействия). Отсюда — классификация условий труда по основанию их отличий.

Особыми являются такие условия, когда деятельность специалистов сопряжена с эпизодическим, непостоянным действием экстремальных факторов или высокой осознанной вероятностью их появления, при этом экстремальные факторы не имеют большой мощности или интенсивности, а возникающие негативные функциональные состояния выражены умеренно. В особых условиях деятельности мобилизуются резервные возможности компенсаторного типа. После работы в таких условиях необходим отдых.

Экстремальные условиядеятельности характеризуются постоянным действием интенсивных экстремальных факторов, которые могут представлять потенциальную опасность, при этом негативные функциональные состояния выражены сильно, деятельность осуществляется с подключением резервных буферных возможностей. Работа в них требует восстановления.

Сверхэкстремальные условиядеятельности характеризуются постоянным действием экстремальных факторов, имеющих высокую интенсивность и представляющих реальную опасность. Возникающие функциональные состояния имеют крайнюю степень выраженности, включаются аварийные резервные возможности такой деятельности. После такой деятельности требуется обязательная реабилитация [47, с 20].

182 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

Функциональные состояния, возникающие у субъектов труда в затрудненных условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования.Такие состояния характеризуются нарушением адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокой психофизиологической «ценой» деятельности и приводят к нарушению структуры деятельности, снижению ее эффективности и надежности [47, 62, 81].

Согласно данным ряда независимых исследований, общим для особых, экстремальных и сверхэкстремальных условий деятельности является:

♦ наличие действующих экстремальных факторов, выступающих как возмущения;

♦ возникновение негативных функциональных состояний типа динамического рассогласования;

♦ высокие нервно-психические и энергетические затраты;

♦ включение в деятельность резервных возможностей.

От экстремальных и сверхэкстремальных особые условия деятельности отличаются:

♦ непостоянством действия экстремальных факторов или высокой осознаваемой вероятностью их появления;

♦ меньшей по сравнению с экстремальными условиями их интенсивностью или мощностью;

♦ умеренной выраженностью негативных функциональных состояний;

♦ включением в деятельность резервных возможностей компенсаторного типа [47, 51].

В эпоху информационных технологий и интеллектуализации труда обратим внимание на некоторые особенности переработки информации и принятия решений. В качестве примера спонтанности, сто-хастичности или случайности и «легкости» перехода условий труда из одной категорию в другую рассмотрим вероятную динамику информационных процессов.

1. Неопределенность информации (избыточность, противоречивость). Неопределенным может быть время появления значимого события и его качественные характеристики. Это провоцирует высокую психическую напряженность субъекта, состояние неуверенности, боязнь совершить ошибку.

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 183

2. Неполная информация о возможном значимом событии: существенно затрудняется возможность прогнозирования, планирования и принятия решений, что также вызывает стресс.

3. Ситуация поддержания готовности к экстренным действиям: известно, что экстремальная ситуация может возникнуть обязательно, но время ее наступления и характер предстоящей оперативной деятельности не определены. Поддержание функциональной готовности требует от субъекта труда мобилизации внутренних резервов, связанных с высокими психоэнергетическими затратами.

4. Ситуация риска обусловливает высокую психофизиологическую цену принятия ответственного решения; риск, сопряженный с боязнью совершить ошибку, приводит к стрессу.

5. Снижение или утрата определенного социального статуса (часто имеют место среди субъектов управленческой деятельности) приводят к эмоциональному дискомфорту, снижают самооценку, уверенность в себе и т. п.

6. Конфликты в профессиональной среде для большинства людей имеют высокую психофизиологическую «цену», сопровождаются резким снижением эффективности деятельности, стрессами. В периоды реорганизаций число конфликтов повышается, они имеют более разрушительный характер.

7. Ситуация изменения менталитета в профессии возникает вследствие перемен в штатной структуре организации, в подразделении, в технологии деятельности, в обществе, и для многих управленцев сопровождается серьезными внутренними кризисами, разрушением целостного образа самого себя.

8. Ситуация возможной потери работы [47, 88].

Очевидно, что действие любого из вышеназванных факторов, в любой их комбинации (что чаще и происходит — именно здесь один из ключей к «человеческому фактору»), становится тем психофизиологическим фоном жизнедеятельности человека, динамика которого в короткое время способна привести к самой серьезной дезорганизации поведения и трудовой деятельности.

Вместе с тем изучение особенностей саморегуляции специалистов и руководителей, успешно работающих в особых и экстремальных условиях, выявило несколько доминирующих у них мотивов, способствующих повышению надежности деятельности субъекта труда: самореализации в профессии, развития своей индивидуальности, мате-

184 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

риального вознаграждения, престижа профессии в обществе и т. п. [47, с. 50].

Возникновение экстремальных ситуаций вызывает у людей различные поведенческие реакции. Среди наиболее типичных из них можно назвать: приспособительно-защитные (типа ориентировочного рефлекса); сложные интеллектуальные действия, связанные с оценкой обстановки, формированием стратегии деятельности в изменившихся условиях, анализом ситуации, выдвижением гипотез, выработкой решений, их реализации, коррекции, организации взаимодействий, стохастически нецеленаправленные; возникновение ступора (преобладание тормозных процессов, заторможенность действий); возрастание активности, сопровождающейся снижением ее организованности и целенаправленности действий; возрастание адекватной активности.

Высокий уровень саморегуляции является важнейшим акмеоло-гическим инвариантом (постоянной величиной) профессионализма: долговременная психологическая готовность обеспечивает стабильность работоспособности и результатов деятельности; кратковременная позволяет мобилизоваться в конкретной экстремальной ситуации. Комплекс исследований, опирающихся на методологические принципы отечественной психологии, показал, что формирование психологической готовности субъекта труда есть ключевая задача обеспечения надежности и эффективности его деятельности в особых и экстремальных условиях [47, 51].

Общая психологическая готовность имеет универсальную структуру [51], включающую мотивы деятельности и сформировавшиеся установки (мотивационныи компонент), профессиональные умения (операционно-деятельностный компонент), глубокие профессиональные знания (когнитивный компонент), личностно-деловые и профессионально важные качества (личностный компонент). При этом психологическая готовность обеспечивается не столько наличием всех компонентов структуры, сколько определенным уровнем их развития, по достижении которого они становятся акмеологическими инвариантами профессионализма.

Под акмеологическими инвариантами профессионализма понимаются основные качества и умения профессионала, обеспечивающие высокую продуктивность и стабильность деятельности, независимо от ее содержания и специфики. Акмеологические инварианты профессионализма проявляются также и во внутренних побудительных причинах, обеспечивающих активное саморазвитие специалиста, pea-

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 185

лизацию его творческого потенциала. Они бывают: общими, не зависящими от специфики деятельности (таковыми являются развитая антиципация, высокий уровень саморегуляции, умение принимать решения и устойчивая образная сфера), и специфическими, отражающими специфику профессиональной деятельности (например, для профессий класса «человек-человек» и «человек-коллектив» таковыми являются проницательность (или дифференциально-психологическая компетентность), коммуникабельность и коммуникативные навыки, умение оказывать психологическое воздействие и др.) [47, 48].

В целом с позиций акмеологического подхода формировать психологическую готовность субъекта к деятельности в экстремальных ситуациях необходимо по следующим направлениям:

♦ развитие мотивационного компонента (может быть достигнуто за счет формирования психологических установок при изучении опыта ликвидации экстремальных управленческих ситуаций, методов предвосхищения их, моделировании в деловых играх);

♦ адекватный профессиональный отбор персонала;

♦ развитие профессионализма в процессе кадрового движения;

♦ развитие когнитивного компонента (повышение профессиональной компетентности, приобретение опыта);

♦ развитие операционно-деятельностного компонента (освоение новых алгоритмов и продуктивных способов решения управленческих задач, формирование управленческих умений и навыков);

♦ развитие личностного компонента (развитие профессионально важных качеств до уровня акмеологического инварианта профессионализма) [47, с. 77-78].

Рассмотрим конкретные исследования психологической готовности субъекта к деятельности. В соответствии с типологией кризисных ситуаций Р. М. Загайнова В. Н. Кузнецовым были выделены следующие ситуации в труде госслужащих:

♦ после неудачи (если результат не соответствует цели или личностному статусу);

♦ после успеха (повышение в связи с успехом самооценки может привести к снижению мотивации и потере профессиональных и личностных ценностей);

♦ перед выполнением ответственной деятельности;

186 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

♦ застоя (неопределенность, невозможность прогнозирования, отсутствие положительных изменений);

♦ перед завершением профессиональной карьеры;

♦ стрессогенные ситуации, возникающие в текущей деятельности и носящие объективный характер.

Аналогичные данные на модели спорта получены Н. Б. Стамбу-ловой и в наших исследованиях [118, 123].

Анализ проблемы выявляет следующую причинно-следственную цепочку. Возникновение негативных функциональных состояний приводит к высоким психоэмоциональным затратам. Динамика состояний субъекта, изменяя регуляцию и согласованность ансамбля психологических составляющих его деятельности, приводит к снижению ее эффективности и надежности. Этому предшествуют структурные изменения в деятельности, прямо сказывающиеся на ее устойчивости. Поэтому проблема устойчивости становится ключевой для понимания механизмов эффективности и надежности деятельности.

Под устойчивостью,или стабильностью,понимается малая изменяемость качественных и количественных характеристик деятельности. Устойчивость связана с другой научной категорией — надежностью. Надежностьесть способность системы сохранять требуемое качество работы в различных условиях ее осуществления.

Рис. 7.4. Онтологический статус и функциональные взаимосвязи категорий устойчивости системы «субъект-объект» [47]

Таким образом, вырисовывается онтологический статус категорий надежности, стабильности, устойчивости, инвариантности и их взаимосвязей: если система или деятельности устойчивы, то они стабильны, надежны, а следовательно, и инвариантны. В отношении субъектов госслужбы вопрос сохранения устойчивости профессиональной деятельности актуален для 95% респондентов.

Объективными факторами неустойчивости труда субъектов выступают, в частности, недостатки в организации их деятельности.

7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия 187

Для различных категорий служащих в порядке уменьшения значимости они таковы:

для руководителей: несовершенство нормативно-правовой базы деятельности; отсутствие реальных рычагов управления; низкая мотивация деятельности на госслужбе;

для специалистов: несовершенство нормативно-правовой базы деятельности; противоречивые указания «сверху»; отсутствие реальных рычагов управления;

для аналитиков: отсутствие «реальных рычагов» управления; противоречивые указания «сверху»; несовершенство нормативно-правовой базы деятельности.

Значимость данных факторов свидетельствует о нарушениях в информационной основе организации деятельности и недостаточном диапазоне возможностей для ее регулирования. По мнению респондентов, основными условиями устойчивости их деятельности при воздействии дестабилизирующих факторов являются:

♦ умение принимать точные, своевременные и правильные решения;

♦ умение предвидеть;

♦ умение выполнять свои профессиональные обязанности на высоком уровне;

♦ коммуникативные навыки.

Профессионально важные качества субъектов, определяющие устойчивость трудовой деятельности:

для руководителей: интеллектуальные качества; целеустремленность; внутренняя организованность;

для аналитиков: интеллектуальные качества; высокая работоспособность; личностная организованность;

для специалистов: высокая работоспособность; стрессоустойчи-вость [47, с. 91-92].

Обобщая множество эмпирических данных, А. А. Деркач и В. Г. Зазыкин приходят к выводу, что важнейшим условием эффективной и надежной деятельностипри действии экстремальных факторов является профессионализм субъектов труда.

Введем еще несколько определений для акмеологических феноменов профессионализма.

Под профессионализмом деятельностипонимается качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая его высо-

188 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

кую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью.

Под профессионализмом личностиподразумеваются качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных и личностно-деловых качеств, акмеологических инвариант профессионализма; адекватный уровень притязаний; мотивационная сфера и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста [47, 88, 89].

По мнению ряда исследователей, характеристика «профессионализм личности» («профессионал своего дела») также должна включать в себя этические профессиональные стандарты: систему нравственных норм регуляции поведения, делающих профессионалов в известной мере личностями исключительными. Другими словами, профессионализм накладывает на субъекта труда определенные жесткие обязательства, определяющие всю систему его отношений с миром.

Формирование и развитие профессионализма связано с определением условий и факторов, способствующих данному развитию. Такие условия и факторы названы акмеологическими. Под акмеологиче-скими условиямипонимаются значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности; под акмеологическимифакторами — основные причины, имеющие характер движущих сил, главные детерминанты профессионализма. Акмеологические условия имеют скорее объективный характер по отношению к будущему профессионалу, в то время как значительное число акмеологических факторов субъективны. Таким образом, они обладают разной силой или степенью значимости на различных этапах становления и развития профессионализма [47, 48].

Под личностно-профессиональным развитиемподразумевается формирование личности и ее профессионализма в процессе саморазвития, профессиональной деятельности и в профессиональных взаимодействиях с другими субъектами труда [48].

Обобщение данных многочисленных исследований показывает, что в процессе личностно-профессионального развития происходят следующие прогрессивные структурные изменения личности:

♦ изменение ее направленности: расширение круга интересов и трансформация системы потребностей; актуализация мотивов достижения; возрастание потребности в самореализации и саморазвитии;

7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности 189

♦ увеличение опыта и повышение квалификации: повышение компетентности; развитие и расширение умений и навыков; освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач; повышение креативности деятельности;

♦ развитие сложных частных способностей и общих профессионально важных качеств;

♦ повышение психологической готовности.

Биоритмы и эффективность трудовой деятельности

В процессе становления труда, по мере того как он превращался в повседневное, привычное явление, люди стремились выполнять работу ритмично. Такая… «Ритм — соразмерное чередование каких-либо элементов, происходящее с… Ритмические колебания отражают универсальную особенность самодвижения материи. «Правильная периодичность и…

Парадигмы психологии труда

Но очевидно, что такое восхождение субъекта труда не может быть достигнуто им исключительно в «пространстве деятельности». Началом такого… Таким образом, перед психологии труда как научной дисциплиной «открыты» новые…

Контрольные вопросы

1. Раскройте содержание феномена «стресс» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

2. Раскройте содержание феномена «работоспособность» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

3. Раскройте содержание феномена «функциональные состояния» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

4. Раскройте содержание феномена «акмеологические инварианты профессионализма».

202 Глава 7. Условия профессиональной деятельности...

5. В чем заключается сходство и различие акмеологического и традиционных психологических подходов к проблеме успешности трудовой деятельности субъекта?

6. Приведите примеры специфических акмеологических инвариантов профессионализма в профессиях типа «человек-знак», «человек-образ», «человек-природа», «человек-техника».

Практические задания

1. Выделите и опишите особые и экстремальные условия деятельности психолога в организации (внутреннего консультанта).

2. Разработайте варианты оптимальной тактики поведения и деятельности психолога в разных условиях труда.

Литература

Алякринский Б. С. Биологические ритмы и организация жизни человека в космосе. М., 1983.

Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. М., 1968.

Береговой Г. Т., Завалова Н. Д. Экспериментально-психологические исследования в авиации и космонавтике. М., 1978.

Биоритмы и труд / Под ред. А. Д. Слонима. Л., 1980.

Бишоп Р. Колебания. М., 1979.

Виру А. А. Гормональные механизмы адаптации и тренировки. Л., 1981.

Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М., 1998.

Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания. М., 1980.

Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. М, 1983.

Котик М. А. Психология и безопасность. Таллин, 1981.

Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М., 1984.

Мейстер Д., Рабидо Дж. Инженерно-психологическая оценка при разработке систем управления. М., 1970.

Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. М., 1985.

Физиология трудовой деятельности / Под ред. В. И. Медведева. СПб., 2003.

Функциональные системы организма / Под ред. К. В. Судакова. М., 1987.

 

Глава 8

АДАПТАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕАЬНОСТИ

Человек — мера всех вещей. Протагор

Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации

Разные аспекты адаптации человека как субъекта к условиям его , профессиональной деятельности традиционно рассматриваются в разных психологических… Индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие оптимальных для… 204 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

Профессиональная пригодность

И пути адаптации человека к требованиям

Профессии

Анализ содержания профессиональной деятельности и «симметричных» ей профессионально важных качеств субъекта и принятие решения о целесообразности… Очевидно, что в интересах отдельного человека, организации и государства… В отечественной психологии «классической» считается позиция К. М. Гуревича, выделившего два типа профессиональной…

Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства

8.4. Проблема стиля деятельности... 219 т. е. стилей отдельных субъектов, интегрированных в совместной… Таким образом, проблема стиля — это не только и не столько вопрос индивидуальной деятельности отдельных людей. Это…

Уровни психологической поддержки субъекта труда

В практическом плане многое определяется профессионализмом, этическими позициями и активным арсеналом самого психолога, Н. С. Пряжников [107, 108],… 1. Адаптационно-производственный (адаптационно-технологический). Главная цель… 232 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

Парадигмы психологии трула

Контрольные вопросы 233 функционирования работника не только как индивида, как обезличенного субъекта,… Отечественная психология постепенно отказывается от восторженного цитирования все объясняющего тезиса «труд создал…

Контрольные вопросы

1. Какие явления, процессы, закономерности относятся к психологическим механизмам адаптации человека к трудовой деятельности в организации?

2. Назовите позитивные условия становления профессионализма субъекта труда.

3. Назовите негативные условия становления профессионализма субъекта труда.

4. Назовите механизмы и условия, способствующие полноценному формированию и развитию профессионального самосознания субъекта.

5. Назовите механизмы и условия; осложняющие полноценное формирование и развитие профессионального самосознания субъекта.

234 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

Практические заданий

1. Составьте три плана (комплекса задач) помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении согласно трем концептуальным уровням помощи (по Н. С. Пряжникову).

2. Составьте программу действий по психологическому сопровождению молодого специалиста (с учетом особенностей рабочего места и конкретной организации — государственное производственное предприятие, транспортная организация, частная коммерческая фирма).

Литература

Дружинин В. Н. Структура и логика научного исследования. М., 1994.

Зеер Е. Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

Климов Е. А. Как выбирать профессию. М., 1990.

Китов Е. А., Носкова О. Г. История труда в России. М., 1992.

Левехуд Б. Кризисы жизни — шансы жизни. Калуга, 1994.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда: Уч. пос. М.; Воронеж, 1997.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Уч. пос. М, 2001.

Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

Томочек В. А. Организационная психология и стили нрофессионачьной деятельности государственных служащих. М., 2002.

Шиихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб., 1999.

 

 

Глава 9

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

Дайте мне исходные положения и начальные скорости частиц, и я предскажу все, что произойдет во веки веков.

Рене Декарт

Когда б вы знали, из какого сора растут стихи, не ведая стыда...

А. Ахматова

Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования

Под пригодностью подразумевается не только факт определенной подготовленности, обученное™, но и естественная способность человека быстро и… Другой возможный вариант — человек может стать потенциально успешным… 236 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Профессиограмма и психограмма

Эмпирическое изучение профессий в психологии труда, начатое в 1920-1930-х гг., в 1950-1970-х гг. обрело методологическую завер-^ шенность. В… Некоторые исследователи полагают, что психограмма должна от-' вечать более… 9.2. Профессиограмма и психограмма 239

Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии

Можно выделить несколько подходов и соответственно типов про-фессиограмм. Профессиограммы, составленные в целях профориентации и… 242 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Профессионально важные качества и способности

К ПВК относят также особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент,… Многие ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные… 1 Оперирование понятиями «система», «структура», «функциональная система» и другими предполагает соответствующую…

Профессионально важные качества: контексты оценок

Оценки человека как субъекта труда Повторим, что можно различать профессионально важные качества в узком и в… Примером широкой трактовки понятия ПВК — профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка…

Профессиональная пригодностьявляется свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [21,с.12].

Под способностями,как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

Профессионально важные качества(ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных тре-

9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок 253

бований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [2, с. 96]. Определение ПВК в широком смысле дано выше.

Потенциал— система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных [89, с. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности,в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др. [46].

Оценки человека как объекта социальной и кадровой политики организации

Социальная политика— деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности.

Принципы, методы, средства реализации социальной политики составляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой.

Кадровая политикаорганизации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда [127].

Особенности кадровой политики (или профессиональной культуры кадрового менеджмента), по мнению Д. Коула, определяются доминирующей в фирме организационной культурой. При доминировании бюрократической культурыменеджер склонен руководствоваться следующими стереотипами:

♦ люди ленивы, пассивны и нуждаются в манипуляции и контроле со стороны руководства, поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

254 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

♦ ведущим побудительным мотивом для работников являются материальные интересы, поэтому нужно стремиться к обеспечению их максимального дохода;

♦ организационная структура должна быть ориентирована на контроль желаний работников и нейтрализацию возможных последствий их непредсказуемых действий;

♦ достижение поставленных руководством целей обеспечивается надежным внешним контролем за деятельностью людей, склонных по своей натуре противодействовать этим целям и не способных к самоконтролю и самодисциплине;

♦ на руководящую работу могут выдвигаться немногие работники, способные к самоконтролю, высокомотивпрованные, целеустремленные и честолюбивые.

При преобладании органической организационной культурыруководящими правилами для менеджеров являются следующие:

♦ люди ориентированы на социальные нужды и обретают чувство самоидентичности только во взаимодействии с другими людьми;

♦ узкая специализация и рационализация производства приводят к сдвигу смысла деятельности с самой работы на социальные отношения, складывающиеся в процессе труда;

♦ люди более склонны реагировать на воздействие коллег, а не ру-ководства;

♦ высокий уровень групповой сплоченности делает ее нормы, ценности и мнения основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

♦ люди более позитивно реагируют на те инициативы руководства, которые учитывают их социальные потребности, и прежде всего в общественном признании.

В условиях доминирования предпринимательской организационной культурыменеджеры в основном руководствуются следующим:

♦ люди интересуются только своими личными целями и равнодушны к специфическим задачам организации, кроме общей — достижения максимальной прибыли. Следовательно, с работниками не следует обсуждать все задачи, чтобы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

♦ лучший путь обеспечения эффективной деятельности организации — привлечение настойчивых, агрессивно настроенных людей

9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 255

при сохранении контроля над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Возможно, что в этой агрессивной среде обстоятельная проработка всех задач организации будет невозможной и излишней, так как решающим фактором будет являться инициатива самих работников;

♦ наиболее эффективный способ мотивации персонала — вызов, открывающий возможности для самореализации работников. Вызов должен соизмеряться с потенциалом работника и предусматривать достойное вознаграждение в случае успеха;

♦ властные полномочия делегируются без каких-либо опасений, так как работники свободны в своих действиях, пока поступают «правильно»;

♦ ответственность не предписывается, а принимается работниками как свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Высоко ценится готовность при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, создающая в коллективе атмосферу повышенной напряженности и побуждающая людей трудиться с полной отдачей, несмотря на время и затраты сил;

♦ для одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах и сложности оценки индивидуального вклада в общий результат.

При партиципативной организационной культуременеджер по персоналу в своей деятельности исходит из предположений:

♦ большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения общих целей, находящихся за пределами их личных интересов;

♦ каждый человек уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку в данной ситуации;

♦ люди достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, даже если команда ясно не представляет себе, к чему она стремится;

♦ взаимодополненность, способности членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

256 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

♦ для координации усилий многих людей необходима осмысленная коммуникация между членами группы. Неординарные цели должны формулироваться так, чтобы энергия команды конструктивно направлялась на их достижение, для чего требуется новый тип руководства и постоянное освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

♦ процесс образования команд предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив деятельности, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Если функциональная роль социальной политики состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека достойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социатьной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности. Если социальная политика выступает необходимым условием для реализации человеком присущих ему и необходимых организации его способностей, то кадровой политике отводится роль стратегии их востребованности и рационального использования для достижения ее целей.

Социальная политика, не направленная на создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека, негативным образом сказывается и на отношении человека к самой организации. При узком поле совпадения интересов организации и человека социальные отношения, внутренняя жизнь организации не становятся тем социальным потенциалом,которой может давать сииергетический эффект и превращаться в социальный капитал.

Социальный капиталможно рассматривать как характеристику сложившихся в организации социальных, межличностных, нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы корпоративных ценностей [86, 99, 127, 143].

Примечательна сама статистика (по оценкам Всемирного банка, 1994) роли («статуса», «ценности») человеческих ресурсов в структуре национального богатства в зависимости от развития промыт-ленных технологий:

♦ США: человеческий капитал (накопленный профопыт) оценивается в 76%; 19% составляет физический (материальный) капитал и только 5% — природные факторы;

9.5. Профессионально важные качества: контексты опенок 257

♦ Западная Европа: 74, 23, 2 % соответственно;

♦ Россия: 50, 10, 40 % соответственно.

Нельзя обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношенийв организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

Человеческие ресурсы(человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал(профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.) [86, 99, 107, 127, 143].

Становление системного подхода вызвало революционные изменения в понимании самих принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами,в корне отличающейся от прежних оценок человека труда иего ПВК.

Управление человеческими ресурсами— целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели [127].

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего

9 Зак. ] 109

258 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам {контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модельначинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем.

1. Управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест(выделено нами. —; В. Т.).

2. Стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной.

3. Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.

4. Происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом(выделено нами. — В. Т.), с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.

5. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал(выделено нами. — В. Т.), в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.

9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 259

6. Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации).

7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя(выделено нами. — В. Т.), исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.

Очевидно, что те или иные формулировки могут лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции в кадровой и организационной культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:

1) хорошо развитой системе адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);

2) оплате труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;

3) поддержке высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

4) существовании практики делегирования полномочий подчиненным;

5) развитой системе организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Тесные взаимосвязи всех условий труда, профессиональной пригодности субъекта, особенностей оценки его профессионально важных качеств и результатов работы и многое другое можно обобщить в следующей форме (табл. 9.2). Строго говоря, тип кадровой политики, проводимой руководством организации и менеджерами ее подразделений, не есть произвол отдельных лиц, подражание моде и пр. Всегда есть функциональная, а нередко и структурно оформленная

260 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

зависимость между «альфой» и «омегой» — условиями профессиональной деятельности субъектов и кадровой и корпоративной культурой организации, в которой люди трудятся.

Таблииа 9.2

Система управления человеческими ресурсами

Требования деятельности (про-фессио-грамма) Профессионально важные качества (психограмма) Модели специалистов Система обучения Система аттестации Кадровая политика Корпоративная культура
1. 2. 3.            

Еще раз отметим, что исторически и параллельно изменяетсяне

только представление о сущности человека-деятеля и его качествах, не только о содержании целесообразной кадровой политики, но и о самой организации (предприятии, фирме, органе) в целом. Эти изменения происходят по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству; от иерархических и централизованных структур (единоначалия) — к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления к делегированию полномочий; от безошибочной работы персонала — к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организации — к отрытой системе отношений с внешней средой.

Динамика требований к ПВК субъекта

В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем очевидно, что в силу ряда разных причин требования деятельности, а вернее, особенностей конкретного рабочего места и индивидуальных особенностей партнеров, к качествам субъекта могут изменяться быстро и значительно. Рассмотрим некоторые из этих «внешних условий».

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 261

Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации».

У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных, естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково и одновременно во… Так, на этапе становления, когда цели деятельности еще не сформулированы… На этапе роста организации деловые и личные отношения сотрудников во многом остаются неформальными. Сохраняет значение…

Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров

9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров 273 пы могут выступать и в инструментальном качестве — как средство организации… Отметим, что все процессы восприятия и его содержание несомненно обусловлены как «внутренними», так и «внешними»…

Профессионализм и модели специалиста

А. К. Маркова в связи с характерной ролью человека в процессе деятельности и отношения к ней выделяет разные виды труда, отражающие личностную и… 9.8. Профессионализм и модели специалиста 277 Труд по… Профессионализмпонимается как совокупность личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения…

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и сравните содержание понятий «профессио-грамма» и «психограмма».

2. Раскройте содержание понятия «профессиональная пригодность».

3. Сравните содержание понятий «профессионально важные качества и способности».

4. Дайте определение и раскройте содержание понятий «профессионализм» и «модель специалиста».

Литература

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб., 2000. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2000. Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. М,, 1970.

Литература 287

Деркач А. А., Маркова А. К. Ирофессиограмма государственного служащего. М., 1999.

Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М, 1995.

Иванова Е. М. Основы психологического изучения професснональной деятельности. М., 1987.

Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М., 1984.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961, 1982.

Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

 

Глава 10

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

...Прапорщику нужно бесстрашие, поручику — отвага, капитану — смелость, майору — решительность, полковнику — твердость, генералу — осмотрительность, фельдмаршалу — осторожность необходима.

А. В. Суворов

Ум и характер<должны соотноситься как стороны квадрата.

Наполеон Бонапарт

Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

Под расстановкойкадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими… Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены… 1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 289

Профессии типа «человек-техника» и личностные профили

Успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

Вместе с этим еще раз подчеркнем, что профессия — это система. И если одним из ее компонентов является «общность людей», то и ряд характеристик этой… Другими словами, например, сравнительно низкий уровень интеллекта (по тесту Р.… Согласитесь, высокообразованный человек с хорошим литературным языком может испытывать множество затруднении даже при…

Тип профессий по признаку главного предмета труда и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

10.3. Особенности деятельности в системах «человек-природа»... 299 Факторы «Художественный образ» «Природа» «Знак» …   N 4,4 … Примечание: 1 — архитекторы; 2 — журналисты; 3 — ихтиологи и научные сотрудники; 4 — зоотехники; 5 — программисты; 6 —…

Парадигмы психологии труда

1. Все возрастающая специализация в профессиональном труде, с одной стороны, ведет к специфичности требований деятельности к ПВК субъекта. С другой… 2. Со временем все более усиливается тенденция опосредования разных видов… 3. Со временем все более усиливается тенденция опосредствования разных видов трудовой деятельности техническими…

Контрольные вопросы

1. Опишите требования профессии типа «человек-человек» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

2. Опишите требования профессии типа «человек-техника» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

3. Опишите требования профессии типа «человек-знак» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

4. Опишите требования профессии типа «человек-образ» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

5. Опишите требования профессии типа «человек-природа» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

6. Опишите характер возможных различий требований к специалисту на разных рабочих постах в рамках одной профессии. Приведите примеры из практики.

Литература

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (Факторы, влияющие на эффективность деятельности). М, 1983.

Литература 307

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988. Крутецкий В. А. Психология математических способностей. М., 1968. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М, 1997. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М, 1961, 1982. Толочек В. А. Профессиональный отбор и психологические тесты. М., 2001.

 

Глава 11

ПОДБОР, РАССТАНОВКА И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Первоклассные руководители подбирают себе первоклассных сотрудников. Люди второго сорта предпочитают, чтобы их окружали люди третьего сорта.

NN

Я не лечу людей. Исцеляет их Бог. Я лишь помогаю.

Парацельс

Иные лекарства опаснее самих болезней.

Сенека

Подбор, найм и расстановка кадров

1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (технологии, дизайн продукции1, подбор и найм работников, использование инициативы и… 2. Построение партнерских отношений и баланс интересов (с сотрудниками,… 3. Создание условий повышения эффективности совместной и индивидуальной деятельности сотрудников (персональные…

Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда

Способствовать повышению эффективности психологической диагностики может применение комплексного подхода в его различных вариантах. Один из них —… Другой технологией, приобретающей все больший вес, считают центры оценки… Эффективность подхода во многом поддерживается техникой структурированного наблюдения, простейшим вариантом которой…

Валилность различных методов оценки персонала и кандидатов

На работу

К числу наиболее популярных процедур оценки принадлежат: индивидуальные профессиональные задания (планирование, организация, контроль и анализ,… Типичными методиками являются следующие. ♦ «Почтовая корзина»:по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать…

Обучение и переподготовка персонала организации

1. Стратегическое планирование обучения и переподготовки (содержание, объем, сроки, средства, ответственные лица). 2. Организация работы Учебного центра (штатное расписание, функциональные… 3. Обустройство Учебного центра (подбор помещений, оборудования, разработка учебных пособий).

Опенки экспертов составляющих профессионализма

Государственных служащих___________________

Возраст, лет Профессионализм Креативность СПД СР Профессионализм коллег Креативность коллег
<25 4,6 5,8 4,0 3,5 4,6 5,4
5,6 6,2 5,1 4,8 5,8 6,0
6,0 6,4 6,2 5,8 6,5 6,5
6,7 6,5 6,8 6,6 6,7 6,4
6,8 6,4 7,1 7,0 6,7 5,9
6,5 6,0 6,8 7,1 6,5 5,6
6,0 5,4 6,4 6,6 5,8 4,9
5,6 4,7 6,0 6,2 5,6 4,3
>65 4,7 3,9 5,1 4,9 4,6 3,4

Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР — стиль руководства.

Таблица 71.4

Оиенки экспертов составляющих профессионализма государственных служащих («дельта генезиса» — относительная динамика величин)

Возраст, лет Профессионализм Креативность СПД СР Профессионализм коллег Креативность коллег
<25 - - - - - -
1,0 0,4 1,1 1,3 1,2 1,4
0,4 0,2 1,1 0,7 0,5
0,7 ОД 0,7 1,2 0,2 -0,1
0,1 -0,1 0,3 0,4 0,0 -0,5
-0,3 -0,4 -0,3 0,1 -0,2 -0,3
-0,5 -0,4 -0,4 -0,5 -0,7 -0,7
-0,4 -0,7 -0,4 -0,4 -0,2 -0,6
>65 -0,9 -0,8 -0,9 -1,3 -1 -0,9

Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР - стиль ру ководства.

328 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Таблица 71.5

Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости*

Микропериоды, возраст Повышение функционального уровня, % Стабилизация, % Понижение функционального уровня, %
18-22 46,8 20,6 32,6
23-27 44,0 19,8 36,2
29-32 46.2 15,8 38,8
33-35 11,2 33,3 55,5

* Ананьев Б. Г. Структура развития психофизиологических функции взрослого человека // Избранные психологические труды. Т. 1. М.: Педагогика, 1980. С. 200-206.

Представляя результаты данного исследования в методическом аспекте, обратим внимание на возможности их интерпретации. Если оценки экспертов (табл. 11.3) рассматривать как основу анализа, можно выделить достаточно логичную и «оптимистичную» динамику становления, развития и угасания ПВК субъектов (рис. 11.2).

Рис. 11.2.Оптимистичная динамика компонентов профессионализма

субъектов труда

Если же ставить вопрос более серьезно — об относительности изменений, о сенситивности как восприимчивости человека к обучению и его способности «впитывать» достижения культуры (Б. Г. Ананьев, В. Н. Дружинин, Н. С. Лейтес и др.), о возможностях развития и механизмах компенсации ПВК, о системе психологических механизмов адаптации человека к социуму, — мы имеем достаточно оснований говорить об «пессимистичной» динамике (табл. 11.4, см. также

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 329

рис. 11.3). Уже после 35-45 лет способности человека к обучению, к прогрессивному развитию ПВК резко снижаются — «дельта генезиса» становится отрицательной. Примечательно, что резкое снижение обучаемости люде]"] приходится на период их активного карьерного продвижения. Следовательно, особую остроту приобретает вопрос компенсации ПВК (обучение, тренировка, формирование стиля, перераспределение трудовых функций, использование потенциала других людей и пр.).

Рис. 11.3.Пессимистичный график динамики развития компонентов профессионализма субъектов в государственной службе (п = 103 чел.)

Разумеется, это только один из частных аспектов хронологии развития человека, он также располагает и потенциалом, и накопленным профессиональным и жизненным опытом. Но они должны рассматриваться во взаимосвязи с направленным формированием карьеры — начиная с середины профессионального пути человек нечто утрачивает как субъект труда в узком смысле, и в каких-то важных аспектах более опытный работник может уступать более молодым и менее опытным [125].

Согласимся, что это комплексная проблема, успешное решение которой возможно лишь в масштабе государства, частью — в масштабе организации. Очевидно, что это также проблема смысла жизни и профессиональной карьеры каждой зрелой личности, социальной и жизненной позиции личности.

Другой важный аспект проблемы обучения — содержание, интенсивность и характер реальных изменений в процессе направленного

330 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

психолото-иедагогпческого воздействия (тренинга). В исследованиях, выполненных под нашим руководством (Онищенко О. В., 2003; Талан М. В., 2003), показано следующее.

1. Все изменения в деятельности субъектов, представителей социо-номическпх профессий, характеризуются поуровневыми механизмами: изменения в одной подсистеме могут практически не затрагивать другие. Например, при формировании стиля делового общения изменение образа «Я» субъекта слабо связано с соответствующей динамикой образа его партнера. Для коррекции второго полюса системы «субъект-субъект» требуется совершенно иная организация тренинга.

2. Изменения когнитивной сферы (когнитивной карты) нетождественны изменениям реального поведения людей. В результате тренинга оптимизация и совершенствование стиля на уровне рефлексии парадоксально связаны с сужением диапазона реального поведения человека.

3. Тренинг чаще имеет широкую иррадиацию: например, обучение стратегии и тактике делового взаимодействия может приводить к оптимизации стиля жизни в целом — оптимизации проявлений человека в разных сферах, семейной в том числе.

Парадигмы психологии труда

1. От требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в начале XX в. — к согласованию переменных… 2. От требований оценки эффективности деятельности отдельного субъекта в… 11.4. Парадигмы психологии труда 331

Вопросы

2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор», «найм», «управление персоналом». 3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятельности по учету… 4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов оценки персонала, используемых в практике работы?

Практические задания

1. Разработать систему подбора персонала небольшой (70-80 чел.) коммерческой организации, объединяющей три подразделения: производство (пошив верхней женской одежды); система магазинов; управленческий аппарат.

2. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев высшего звена и редких специалистов (Executive Search).

3. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев низшего и среднего звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов (Recruting).

Литература

Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М, 1998.

Литература 333

Инструменты развития бизнеса:, тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль и Е. Пурнова. М., 2002.

Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., 2000.

Лэйкифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. СПб., 2001.

Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2000.

Мордвин С. К. Управление человеческими ресурсами. М, 2000.

Морнель П. Технологии эффективного найма. М., 2002.

Онищенко О. В. Динамика становления стилей делового общения и методы их совершенствования у сторудников частных охранных предприятий: Автореф. дне. ... канд. психол. наук. М, 2003.

Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб., 2003.

Талан М. В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных служащих средствами акмеологического тренинга. Автореф- дне.... канд. психол. наук. М., 2003.

Холодный Ю. А. Полиграфы («детекторы лжи») и безопасность. М., 1998.

Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000.

 

 

Глава 12

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ СУБЪЕКТА И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА

Джим Рон Успех — дело чистого случая. Это вам скажет любой неудачник. Эрп Уипсон

Мотивация

1 2.3. Мотиваиия 343 В последующем в качестве мотивов могут выступать и идеальные объекты, так или… По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы можно разделить на три относительно…

Профессиональная карьера

12.5. Профессиональная карьера 357 В конце XX в. феномен карьерыстановится объектом исследования в разных… При определении карьеры используют ряд взаимосвязанных понятий: перемещение, мобильность, продвижение.…

Периодизация жизни , и профессионального развития

364 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера Рассмотрим основные, наиболее известные периодизации психического, личностного… Одна из первых авторитетных периодизаций, до настоящего времени оказывающая большое влияние на понимание учеными этих…

Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма

К акмеологическим условиям относят «внутренние» (индивидуально-психологические, возрастные, половые и др.) и «внешние» условия (особенности… Сильно упрощая, о проблеме объекта и предмета акмеологиче-ского исследования… 376 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Все, что угодно.

...Я беру мой клавир,который лежал раскрытым на рояле, и широким, этаким царственным жестом — чтоб видно было! — закрываю и откладываю в сторону.Он… — Будете петь наизусть? ...Я начала и пропела ему всю партию от первой до последней ноты без остановок, без замечаний с его стороны... В этой…

Он вручил мне ключ к "моему театру", которыйуже давно жил во мне. С того дня я кинулась работатьочертя голову, ломать традиционные условности,которые казались несокрушимыми, как мир. Я уже без оглядки, как равноправная, вступила в борьбу, отстаивая свои позиции в искусстве, свое право не подражать кому бы то ни было, а творить, создавать свое.

Ивсе же, будь я неопытной,начинающей артисткой, этот театр мог бы постепенно сломать меня...

...С моим появлением быстро изменились требования дирижеров, режиссеров... Многие из певиц моего амплуа видели во мне нарушительницу их благополучного спокойствия, их раздражала моя смелость и настойчивость в искусстве и в жизни... Я была инородным телом в этом налаженном организме»[32, с. 103].

«...Александр Шамильевич Мелик-Пашаев — мой первый дирижер!.. Он говорил, что впервые в жизни нашел во мне исполнительницу, способную выразить все его желания...Невероятно требовательный ко всем без исключения, прежде всего к себе, А. Ш. не шел в искусстве ни на какие компромиссы. ...Во время спектакля ничто не ускользало от него» [с. 271-272].

«...А. Ш. бережно опекал меня и, что немаловажно, я его беспрекословно слушалась... Он хорошо знал сильные и слабые стороны своих солистови во время спектакля всем своим существом сливался с ними, помогая им проявить свои лучшие качества.Он не покидал певца ни на секунду, но рядом с властью хозяина спектак-

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма 383

ля в нем было и желание подчинения— качество, присущее лишь избранным дирижерам» [с. 273].

«Мне казалось, что он на крыльях несет меня через весь спектакль, а в самых трудных фразах я буквально физически чувствовала,что он берет меня за руку и уверенно ведет за собой» [с.274].

«...портнихи любили шить для меня... Я всегда знала, чего хочу,и не придиралась к пустякам. В теснейшем содружестве создавали мы все мои костюмы...никто больше в театре не имел таких туалетов» [с. 278].

«...А. Б. Покровский, выдающийся режиссер-постановщик, блестящий человек, когда он увлекался в работе, то кричал, ругался, и часто артисты, обижались на него за это. Но не я... Двадцать два года создавала я с ним свои роли — от первой до самой последней — и навсегда осталась пленницей его феноменальной одаренности,глубочайшей эрудиции. После него я уже больше ни с кем не могла работать....Он никогда не выходил на сцену и не показывал, не изображал, что артист должен делать. Он будил его воображение, помогая найти путь к роли, исходя из индивидуальных возможностейкаждого» [с. 279-280].

Автобиографическая история профессионального становления другого субъекта труда актера М. А. Ульянова — также излагается последовательно: «...И я старался работать изо всех сил. У меня в первый год учебы был звонкий, высокий голос. Решив укрепить его, сделать гибче и сильней, я начал самостоятельно заниматься, считая, что чем громче буду кричать, тем крепче и сильнее будет голос. И кричал... ...И однажды проснулся без голоса: вместо привычных звуков вылетали какие-то хрипы. С тех пор я всю жизнь мучаюсь со своим сорвавшимся голосом. И в студии, и в театральном училище я беспрерывно срывал его, болел, сипел. Только встреча с замечательным педагогом А. Н. Вороновым спасла меня для моей профессии» [129, с. 48].

«...Кроме таланта... необходимо то счастливое стечение обстоятельств, при которых именно этот человек вдруг расцветет. ...Ничего само собой не приходит. Ежедневная, бесконечная, до последней капли сил работа, работа над собой, работа, не знающая перерыва, работа как единственная, не изменяющая тебе поддержка, работа над ролями, над голосом, над темой, работа, работа и работа — вот удел актера.

...Ипри всем том нужен еще ряд счастливых условий....Это и театр, в котором (и только в нем!) может развиться этот актер. ...Это и режиссер, его руководство, его помощь. Такое сочетание его индивидуальности и индивидуальности актера, которое рождает творческий

384 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

союз, подлинную внутреннюю близость, понимание друг друга. Это... и особенности и требования сегодняшнего репертуара» [с. 62 j.

«...Великое счастье встретить своего режиссера, с которым находишь общие творческие и человеческие взгляды......Актер зависит и

от того, сложились ли у него человеческие отношения в труппе. И не

менее важно то, какой дух в данном театре......Быстро-быстро втянет

актера в себя это болото. Нужно большое мужество, чтобы сопротивляться этому. Такое под силу уже сложившимся мастерам, а не тем, кто начинает. Труден первый шаг, а в таком коллективе подчас и невозможен. Актер, его творческая жизнь складывается (или не складывается) еще и от того, родился ли он в свое время или нет. ...Без постижения своего времени актер не может раскрыться» [с. 88-89]. «...От того, как сложились первые шаги актера в театре, часто зависит вся его творческая жизнь» [129, с. 106].

«...И нет человека, который бы не ошибался, не шел неверным путем, не возвращался на правильный путь, не начинал все сначала. ...Все начинается с малого. ...От накопления этих навыков рождается или не рождается впоследствии актер» [с. 64-65].

Фрагмент биографии известного спортсмена — заслуженного мастера спорта Н. А. Дурнева: «...Стрелок Николай Дурнев, чемпион СССР, Европы, мира, отличавшийся неукротимым духом и спортивной одержимостью (стендовой стрельбой он стал заниматься в сорокалетнем возрасте), однажды в метро обратил внимание, что мелькающие за окном лампочки тоннеля напоминают ему полет мишеней в упражнении "круглый стенд". Постоянно заряженный на предмет своей спортивной деятельности, он не преминул использовать растрачиваемое на дорогу время в интересах дела. Так родилась оригинальная идеомоторная тренировка Н. Дурнева — воображаемая стрельба по лампочкам, проносящимся за окном поезда метрополитена. А когда поглощенный этим занятием, забывшись, он подключал к этому процессу и руки, которые имитировали вскидку ружья и прицеливание, то сидящие рядом пассажиры невольно сторонились чудаковатого немолодого человека» [41, с. 64-65].

Фрагмент интервью Виктора Мережко, известного драматурга: «...С детства мне хотелось быть знаменитым и работать в кино. Но прежде я окончил полиграфический институт в Ростове, затем три года работал в ростовском издательстве. Только после этого решил приехать в Москву. С первой попытки поступил во ВГИК, проучился четыре года, а потом еще три года болтался практически без работы.

12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма 385

Прописки у меня не было, паспорт вообще был просрочен. Но уезжать я не собирался ни при каких обстоятельствах, так как понимал, что только в столице можно реализоваться профессионально. ...Материальные тяготы меня абсолютно не страшили...

...Чтобы добиться признания в чужом городе, в первую очередь нужны желание и уверенность в том, что все получится. ...Все начатое обязательно нужно доводить до конца. Человек должен стремиться добиваться своего, во чтобы то ни стало. Нужно быть профессионально амбициозным»1.

Очень похожее поведение в ситуации профессионального самоопределения и трудоустройства можно отметить у представителей самых разных профессий, достигших неординарных профессиональных и социальных результатов. Для иллюстрации этого тезиса приведем фрагмент биографии Д. Д. Рокфеллера, самого богатого человека в истории США: «...Родился Джон Дэвидсон Рокфеллер в 1839 году в захолустном городишке Ричфорд. Он подрабатывал, копая для соседей картошку. Результаты своей коммерческой деятельности мальчик фиксировал в маленькой книжечке...

...В 13 лет он смог ссудить знакомому фермеру $50 из расчета 7,5% годовых.

...Рокфеллер успешно заканчивает школу и поступает в Кливлендский колледж, где преподавали основы коммерции и бухгалтерию. ...Очень быстро он приходит к выводу, что трехмесячные бухгалтерские курсы и жажда деятельности принесут гораздо больший доход, чем годы обучения в колледже... Рокфеллер начал обходить крупные фирмы Кливленда в поисках работы. Это продолжалось шесть недель подряд по шесть дней в неделю. Стояла нестерпимая жара, но молодой человек в плотном черном деловом костюме упрямо шагал от одного офиса к другому — возвращаться на ферму родителей ему не хотелось. Наконец 26 сентября 1855 года (эту дату Рокфеллер считает своим вторым днем рождения) фирма "Хьюитт энд Таттл" взяла его на работу в качестве счетовода.

В сравнении с другими молодыми людьми, которых также взяли на испытательный срок, Рокфеллер имел громадное преимущество: он работал как одержимый, с неистощимым рвением, а желание учиться, знать все о работе фирмы не имело границ. Наконец испытательный срок завершился, и через четыре месяца после поступления на

1 Стрелкова В. Мастерская кпномэтра// Мир ИНКОМ. 2003. № 11(16), ноябрь 2003. С. 3.

13 Зак. 1109

386 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

службу Джон получил свою первую зарплату — 50 долларов... После ухода на пенсию бухгалтера фирмы ему предложили занять вакантное место и назначили жалованье 500 долларов в год. Так в 17 лет его карьера пошла в гору.

...Благодаря своей трудоспособности Рокфеллер за три с половиной года работы на "Хьюттл энд Таттл" из обычного счетовода превратился в опытного бизнесмена. Именно тогда он сформулировал девиз, который красной нитью прошел через всю его жизнь: "Трудиться, трудиться и еще раз трудиться"»1.

Биографии крупных деятелей науки, искусства, многих других людей, которые достигли выдающихся профессиональных результатов, ярко отражают особенности их мотивации достижения успеха и столь же убедительно оттеняют типичную структуру мотивации труда и профессиональной карьеры многих представителей массовых профессий:

♦ важным мотивом выбора профессии и места работы является близость предприятия, организации к месту жительства;

♦ следование примеру, образцу и рекомендациям близких (родители, родственники, друзья);

♦ важную роль играет фасилитпвное общение, межличностные отношения, формальный и неформальный статус в контактной социальной (рабочей)группе;

♦ важную роль играет социальная стабильность (четкие критерии оплаты труда, длительная работа на одном рабочем месте и т. п.);

♦ предпочтение стабильности трудовой деятельности любым другим формам профессиональной самореализации («поискам себя», своей роли в жизни и в обществе, максимализм и префекцио-низм и т. п.).

Внешняя среда, карьера

И становление профессионализма

Субъекта

' Как найти, удержать, приумножить деньги. Самые действенные системы. СПб., 2003. С. 241. 12.8. Внешняя среда, карьера и становление профессионализма 387 и осмысленность, или предметность и субъектность [83, 84, 85], в данной работе мы акцентируем внимание на первой из…

Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма

Выделим несколько принципиально важных аспектов в проблеме периодизации развития. «Технологические профессии» и личность профессионала как средство… С научно-техническим прогрессом труд становится все более узкоспециализированным и технологии вносят все больший вклад…

Вопросы

2. Как связана структура мотивации труда и квалификация субъекта? 3. Назовите основные причины, приводящие к профессиональной дисквалификации… 4. Раскройте содержание оснований, используемых для типологии карьеры разными авторами.

Практические задания

1. Составьте планы личностного и профессионального развития работников, представителей профессий типа «человек-человек», «человек-техника», «человек-знак», в возрасте от 25 лет.

2. Составьте программы психологической профилактики профессиональных деструкции работников, представителей профессий типа «человек-человек», «человек-техника», «человек-знак».

Литература

Абулъхаиова-Славская К. А. Стратегия жизни. М., 1990.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.

Бодалев А. А. Вершина развития человека: характеристики и условия достижения. М., 1998.

Бодалев А. А., Рудкевич Л. А. Как становятся великими или выдающимися. М„ 2003.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

Брушлинскии А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М., 2003.

ДеркачА. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. М., 2000.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

Марков В. Н. Личностно-профессионал'ьный потенциал управленца и его оценка. М, 2001.

Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры. СПб., 1999.

Эльконин Д. Б. Избранные психологические труды. М, 1989.

Эриксон Э. Детство и общество. СПб., 2000.

Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

Штомпки П. Социология социальных изменений. М., 1998.

 

Глава 13

ЧЕЛОВЕК КАК АКТИВНЫЙ СУБЪЕКТ СВОЕЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Жизнь — это красота, восхитись ею. Жизнь — это блаженство, вкуси его. Жизнь — это мечта, осуществи ее.

Человек как и индивид, субъект, личность, индивидуальность

Индивидуальность в системе качеств человека и акмеология.Как уже упоминалось выше, акмеология — наука/изучающая феноменологию, закономерности и… 416 Глава 13. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности ляющих» человека, как «индивид», «субъект», «личность», «индивидуальность».

Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

Хронологически одним из первых устоявшихся в современной науке понятий, отражающих активность человека как субъекта своей жизнедеятельности, можно… 420 Глава 1 3. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности мореализация», «самодетермпнацпя», «зрелость», «профессионализм» [19, 46, 47]. Внимание В. А. Петровского, В. Н.…

Иерархическая структура личности по Д. А. Леонтьеву [84].

1) свобода, ответственность, духовность; 2) пути, которые мы (нам) выбираем («Жизненный путь личности»); 3) «Я» («Я-концепция»)1.

Технология постановки цели.

2. Сформулируйте свою цель в категориях позитивных мыслей. 426 Глава 13. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности 3. Определите свою цель так, чтобы иметь возможность достичь ее самостоятельно, независимо от действия других.

Технология создания позитивного переживания достижения.

2. Будьте самодостаточны при оценивании своих результатов. Ориентируйтесь па самый чувствительный барометр самооценки — собственную… 3. Будьте максимально доброжелательны к себе при оценке результатов, воздайте… 430 Глава 13. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности

Технология заповеди успешной жизни.

2. Создай себе опору, чтобы было от чего оттолкиутъся/для взлета: понимающую семью, надежных друзей, команду единомышленников, необходимые знания,… 3. Протягивай руку помощи другим. Помогая окружающим, ты упрочиваешь свое… 4. Оттолкнись так, чтобы твой полет- был направлен вверх. Твое дело должно тебя развивать: улучшать здоровье,…

Технология самоконструирования в пространстве психологического времени.

У каждого человека вырабатывается свое отношение к понятию «время». Это один из стереотипов, которым человек научается за свою жизнь. Одни люди… Время — наиважнейший элемент в организации жизненного опыта человека.… 432 Глава 1 3. Человек как активным субъект своей жизнедеятельности

Парадигмы психологии труда

В конце XX в. на процессы практики, теории и методологии психологии труда активно влияли общие тенденции изменений соци- Практические задания 433 альных и культурных ценностей, коснувшиеся всех гуманитарных наук. В конце столетия, как и в его начале, в психологии…

Вопросы

1. Изменился ли, и если да, то как и насколько, человек как субъект труда за последнее столетие?

2. Как изменилось понимание сущности человека в гуманистических науках за тот же период?

3. Каковы реальные перспективы дальнейшего генезиса человека как субъекта труда?

4. В чем состоят ключевые механизмы психотехнологий самоменеджмента?

Практические задания

1. Составить план-проспект выступления Президента США (премьер-министра Великобритании, главы Православной церкви, Папы Римского) но поводу одного из важных политических событий.

434 Глава 1 3. Человек какактивный субъект своей жизнедеятельности

2. Сравните ваши тезисы с основными положениями речи главы государства (церкви). Выделить элементы сходства и отличия.

3. Освоить одну из психотехник. Провести эксперимент. Сравнить результаты запланированной практической деятельности до и после использования психотехники. Сделать выводы.

Литература

Абульханова К. А. Время жизни и время личности. СПб., 2001.

Бакштапский В. Л., Жданов О. И. 10 000 дней: менеджмент жизни. М., 2001.

Базылевич Т. Ф. Введение в психологию целостной индивидуальности. М., 1998.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М, 2001.

Брушлинский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М.; СПб., ' 2003.

Вяткин Б. А. Управление психическим стрессом в спорте. М., 1981.

Деркач А. А. Методолого-прнкладные основы акмеологических исследований. М, 1999.

Иванова Е. М. Психотехнологня изучения человека в трудовой деятельности. М„ 1992.

Климов Е. А. Психология профессионала. М, 1996.

Леонтьев Д. А. Психология смысла. М, 1999.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектностн. Ростов-на-Дону, 1996.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М., 1997.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М, 2001.

Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

 

Глава 14

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА: ИСТОРИЯ, СОСТОЯНИЕ, ПЕРСПЕКТИВЫ

Дайте мне точку опоры — и я переверну Землю!

Архимед

Пели и задачи психологии трула

За этот исторически короткий период сменилось несколько социальных систем, систем общечеловеческих ценностей. Современное общество выходит в… Около полувека обществу потребовалось на то, чтобы операционально освоить… У «пространства», однако, другая история. Впервые понятие «математическое пространство» было предложено Б. Риманом в…

Парадигмы психологии труда

Вероятно, изначально актуальные и перспективные связи и отношения феномена «труд» с другими социальными, экономическими, историческими и культурными… Можно предположить, что более слабые гипотезы по-прежнему будут отклоняться… Можно предположить, что психология труда как паука будет овладевать новыми «языками» — новыми системами научных…

Контрольные вопросы

1. Какие тенденции характеризуют динамику развития психологии труда как научной дисциплины?

2. Каковы основные детерминанты развития комплекса наук о труде и о человеке как его субъекте?

3. Какие законы диалектической логики проявляются в особенностях развития психологии труда? Приведите характерные примеры.

4. В чем выражается различие феномена «труд» в широком'и в узком смысле слова? Приведите конкретные примеры.

Литература 441

Практические задания

1. Экстраполировать вектор: «Деятельность разрушения» — «Труд» — «Профессиональная деятельность» — «Высокопрофессиональная деятельность». Обосновать сделанные выводы и гипотезы.

2. Сделать обоснованные предположения о том, каковы могли бы быть содержание и структура 15-й главы данного учебного пособия (здесь неопубликованной).

Литература

Кемпоелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных

исследованиях. М., 1980. Кун Т. Структура научных революций. М., 1977. Леонтьев Д. Психология смысла. М., 1999. Мамардашвили М. К. Как я понимаю философию. М., 1990. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., 1998. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1, 2. М., 1992. Современная психология: Справочное руководство. М., 1999. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990. Хайдеггер М. Бытие и время: статьи и выступления. М., 1993.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теорема Гёделя Завершившийся XX век — период активного развития психологии — дал характерные… На рубеже тысячелетий наука подошла к пределу познавательных возможностей методами линейного анализа и…

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Причины профессионального стресса

Организационные характеристики

2. Процессы: а) цели деятельности (реальность, ясность, противоречивость и т. д.), б) обратная связь о результатах деятельности, в) профессиональная… 3. Управление: а) политика найма, 6) оценки деятельности, в) оплата труда, г) режим работы, д) сдвиги рабочих смен, в) охрана труда и техника безопасности, ж) забота о здоровье, з) организация…

Рабочие характеристики

2. Средства работы: а) безопасность труда, б) надежность техники, в) компоновка приборов на рабочем месте, г) кодирование информации, д)… 3. Физико-химические и технические условия труда: а) микроклимат и газовый… в) факторы опасности и вредности, г) конструкция рабочего места, обзор, досягаемость до органов управления, д.)…

Индивидуальные характеристики

г) кризисы карьеры, д) удовлетворенность профессиональных ожиданий и результатов (целей). Приложение 1 447 2. Морально-нравствегшые и организационные: а) нравственная зрелость и устойчивость, б) целеустремленность, в)…

Причины развития информационного стресса

1.Семантические (смысловые): 1) высокая субъективная сложность задачи; 2) высокая ответственность задания;

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Структура деятельности руководителя факультета

Проектировочные умения:1) исходя из комплексных перспективных планов педагогической, научной, общественной деятельности вуза, планировать социальное… Конструктивные умения: 1)конкретизировать планы и цели факультета и всех его… Коммуникативные умения:1) устанавливать на факультете педагогически целесообразные взаимоотношения, чтобы в коллективе…

Структура деятельности преподавателя

Проектировочные умения: 1)ставить своей целью, чтобы студенты не просто освоили программный материал, но умели в дальнейшем использовать полученные… Конструктивные умения: 1)отбирать п композиционно интересно построить… Коммуникативные умения:1) вызывать к себе симпатию и интерес; 2) пробуждать интерес к предстоящему делу, сообщению; 3)…

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Динамические особенности совместной деятельности и ее коллективного субъекта

Приложение 4 455 Признаки совместной деятельности Социально-психологический процесс Характеристика (свойства)… Журавлев А. Л. Социально-психологические особенности совместной деятельности,…

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Технологии эффективного найма

1. Телефонный разговор как предварительное обязательное условие. 2. Запросите резюме и сопроводительное письмо. 3. Дайте кандидату небольшое задание, связанное с его профессиональной деятельностью.

ГЛОССАРИЙ

Акме— (от греч. вершина, цветущая пора) — высшая точка, период расцвета личности, наивысших ее достижений, когда личность проявляет свою зрелость во… Акмеологические условия— значимые обстоятельства, от которых зависит… Акмеологические факторы— основные движущие силы, детерминанты профессионализма.

ЛИТЕРАТУРА

1. Абулъханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.

2. Абульханова К. А. Время жизни и время личности. СПб.: Алетейя, 2001.

3. Агапов В. С, Барышникова И. В., Иващенко А. В. Я-концепция личности в отечественной психологии. М: МГСА, 2000.

4. Александров Ю. И., Дружинин В. Н. Теория функциональных систем в психологии // Психологический журнал. 1998. Т. 19. № 6.

5. Алякринский Б. С, Степанова С. Н. По закону ритма. М: Наука, 1985.

6. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001.

7. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.

8. Андреева Г. М. Социальная психология. М: Изд-во Моск. ун-та, 1980.

9. Асмолов А. Г. Психология личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

10. Асеев В. Г., Рыжов А. В. Мотивационные особенности использования поощрения и наказания в производственном коллективе // Социально-психологические особенности производственного коллектива. М.: Наука, 1983.

11. Афанасьев В. Г. Мир живого: системность. Эволюция, управление. М.: Политиздат, 1986.

12. Бакштанский В. Л., Жданов О. И. 10 000 дней: менеджмент жизни. М.: ПЕР СЭ, 2001.

13. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. М., 1968..

14. Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. СПб.: Братство, 1994.

15. Биоритмы и труд / Под ред. А. Д. Слонима. Л.: Наука, 1980.

16. Беспалов Б. И. Психодиагностика профессионально важных качеств и профотбор диспетчеров // Вестник Московского университета. Сер. 14, Психология. 1998. № 3. С. 79-94.

17. Блендлер Р., Гриндер Дж. Трансформэпшн. Нейролингвинпстическое программирование и структура гипноза. СПб.: Петербург — XXI век, 1995.

18. Блонский П. П. Психология младшего школьника. М.: Издательство «Институт практической психологии», 1997.

19. Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Наука, 1998.

20. Бодалев А. А., Рудкевич Л. А. Как становятся великими или выдающимися. М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003.

21. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.

22. Бодров В. А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2000.

23. Братусъ Б. С. Аномалии личности. М.: Мысль, 1988.

24. Брушлипский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М.: Изд-во ИП РАН, 2003.

Литература 473

25. Буданов В. Г. Междисциплинарные технологии и принципы синергетики: проблемы и перспективы // Синергетика. Труды семинара. Вып. 1. М.: Издательство Моск. ун-та, 1998. С. 5-17.

26. Бачков И. В., Гритипун И. Б., Пряжников Н. С. Введение в профессию «психолог»: Уч. пособие. М.: Издательство МПСИ, 2002.

27. Введение в эргономику / Под ред. В. П. Зпнченко. М.: Сов. радио, 1974.

28. Вернадский В. Г. Биосфера. М., 1967.

29. Вернадский Г. В. Монголы и Русь. М.: Аграф, 1999.

30. Вернадский Г. В. Русская история. М.: Аграф, 2001.

31. Вилюнас В. К. Психологические мотивы мотивации человека/ М.: Изд-во Моск. ун-та,1990.

32. Вишневская Г. П. Галина. История жизни. 5-е изд. М.: Согласие, 1996.

33. Выготский Л. С. Вопросы детской психологии. СПб.: СОЮЗ, 1997.

34. Вяткин Б. А. Управление психическим стрессом в спорте. М.: Физкультура и спорт, 1981.

35. Ганзен В. А. Системные описания в психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1984.

36. Гапонова С. А. Комплексная оценка психофизиологической профессиональной пригодности водителей автомобилей: Авторсф. дне. ... канд. психол. наук. 1983.

37. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

38. Герасимов И. Г. Структура научного познания: философский анализ познавательной деятельности в науке. М.: Мысль, 1985.

39. Гончарова Г. П., Тихонова Н. В. Медико-социальная и психологическая характеристика безработных. Красноярск, 1996.

40. Гордеева Н. Д., Зинченко В. П. Функциональная структура действия. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.

41. Государев Н. А. Так становятся чемпионами. М.: Физкультура и спорт, 1989.

42. Гумилев Л. Н. Древняя Русь и Великая степь. М.: ACT, 2001.

43. Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. М.: Наука, 1970.

44. Дановский С. Л. Динамика социальных и психологических особенностей безработных граждан // Опыт, содержание и .методы ирофориентапион-ной работы Департамента труда и занятости г. Москвы. М., 1995. С. 64-73.

45. Деркач А. А., Маркова А. К. Профессиограмма государственного служащего: Уч. нос. М.: Изд-во РАГС, 1999.

46. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Профессиональная деятельность в особых и экстремальных условиях (психолого-акмеологические основы). М.: РАГС, 1998.

47. Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. М.: РАГС, 2000.

48. Джилбрет Ф. Азбука научной организации труда. М.; Л., 1925.

49. Джуэллл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер. 2001.

474 Литература

50. Дикая Л. Г. Особенности регуляции функционального состояния оператора в процессе адаптации к особым условиям // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. М.: Наука, 1985. С. 63-90.

51. Дмитриева М. А., Суходольский Г. В. Методы описания, анализа и оценки деятельности // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч. 1. Л.: ЛГУ, 1974. С. 12-118.

52. Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М.: Латерна-Вита, 1995.

53. Дубинин Н. П. Диалектика происхождения жизни и происхождения человека // Вопросы философии. 1979. № 11.

54. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экон. вузов и факультетов. М., 1998.

55. Завалов Н. Д., Ломов Б. Ф., Пономаренко В. А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М.: Наука, 1986.

56. Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.

57. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

58. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

59. Иванова Е. М. Пснхотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

60. Иванова Е. М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров // Вестник Московского университета. Сер. 14. 1989. № 3. С. 13-20.

61. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания. М.: Педагогика, 1980.

62. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (факторы, влияющие на эффективность деятельности). М.: Педагогика, 1983.

63. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.

64. Интегральная индивидуальность человека и ее развитие / Под ред. Б. А. Вяткина. М.: Издательство ИП РАН, 1999.

65. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Уч. пособие. СПб.: Питер, 2003.

66. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс, 1980.

67. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. М., 1983.

68. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.

69. Климов Е. А., Носкова О. Г. История труда в России. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

70. Юшмов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов: Феникс, 1996.

71. Юшмов Е. А. Психология профессионала. Воронеж: Феникс, 1996.

72. Юшмов Е. А. Индивидуальные стили деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во КГУ, 1969.

Литература 475

73. Князева Е. Н., Курдюмов С. П. Синергетика об условиях устойчивого развития сложных систем. С. 37-51.

74. Корнилова Т. В. Экспериментальная психология: Теория и методы. М.: Аспект Пресс, 2002.

75. Котик М. А. Психология и безопасность. Таллин: Валгус, 1981.

76. Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель. М: Дело, 1998.

77. Крылов 10. В. Психосинергетика как возможная новая парадигма психологической науки / Психологический журнал. 1998. Т. 19, jM> 3. С. 56-62.

78. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина, 1984.

79. Кун Т. Структура научных революций. М.: Прогресс, 1977.

80. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. Л.: Медицина, 1970. С. 178-208.

81. Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: Изд-во МГУ, 1984.

82. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М.: Радикс, 1995.

83. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

84. Леонтьев Д. А. Психология смысла. М.: Смысл, 1999.

85. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

86. Льютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

87. Любшцев А. А. Проблемы формы систематики и эволюции организмов. М., 1982.

88. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: РАГС, 1996.

89. Марков В. Н. Личностно-професспональпый потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001.

90. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М.: Смысл, 1999.

91. Мейстер Д., Рабидо Дж. Инженерно-психологическая оценка при разработке систем управления. М., 1970.

92. Мерлин В. С. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.

93. Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.

94. Методика художественного конструирования. М.: ВНИИТЭ, 1978.

95. Методы системного педагогического исследования. М.: Народное образование, 2002.

96. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. М.: Интел Синтез, 2001.

97. Моргунов Е. Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М.: Триола, 1994.

98. Носкова О. Е. История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1997.

99. Нъюстром Д. В.,Девис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. 100. Огнев А. С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. Воронеж, 1997.

476 Литература

101. Опарин А. И. О сущности жизни // Вопросы философии. 1979. № 4. С. 70-79.

102. Опарин А. И. Жизнь, ее природа, происхождение и развитие. М., 1960.

103. Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектиостп. Ростов и/Д: Феникс, 1996.

104. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. М., 1970.

105. Попов А. К. Общие и частные аспекты проблемы работоспособности человека // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. М.: Наука, 1985. С. 90-103.

106. Пршожин И. Порядок из хаоса. М.: Наука, 1985.

107. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: ИПП, 1997.

108. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М: Академия, 2001.

109. Психология. Словарь / Под ред. В. А. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990.

ПО. Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова и др. М.: Педагогика, 1983.

111. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: РАГС, 1996.

112. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. М.: Изд-во Института психотерапии, 2001.

113. Родина О. Н. О понятии «успешность трудовой деятельности* // Вестник Московского университета. Сер. 14. 1996. № 3. С. 60-67.

114. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1999.

115. Синергетика и психология. Тексты. Вып. 1. Методологические вопросы. М., 1997.

116. Синергетика и психология. Тексты. Вып. 2. Социальные процессы. М., 2000.

117. Служебная карьера / Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1997.

118. Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры. СПб.: Центр карьеры, 1999.

119. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001.

120. Сушков И. Р. Психология взаимоотношений. Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

121. Творогова Н.Д. Психология управления. М., 2001.

122. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М.: Педагогика, 1961, 1982.

123. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000.

124. Толочек В. А Профессиональный отбор и психологические тесты. М., 2001.

125. Толочек В. А. Акмсология и смыслы жизни человека в период кризиса общества // Мир психологии. 2001. № 2. С. 140-149.

Литература 477

126. Толочек В. А., Павлов II. В. Стилевые особенности взаимодействия сотрудников службы занятости с клиентами // Профессиональный потенциал. 2001. №4. С. 26-32.

127. Толочек В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2003.

128. Третьяков В. П. Психология безопасности и эксплуатации АЭС. М, 1993.

129. Ульянов М. А. Работаю актером. М.: Искусство, 1987.

130. Файоль Ф., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992.

131. Физиология трудовой деятельности / Под ред. В. И. Медведева. СПб.: Наука, 1993.

132. Философский словарь/ Под. ред. II. Т. Фролова. М: Политиздат, 1980.

133. Фрейд 3. Введение в психоанализ: Лекции. СПб.: Азбука, 1997.

134. Фрумкин А. А., Зинченко Т. П., Винокуров Л. В. Методы и средства эрго! ю-мпческого обеспечения проектирования. СПб.: Изд-во СПбГУПС, 1999.

135. Функциональные системы организма / Под ред. В. К. Судакова. М., 1987.

136. Хайдеггер М. Бытие и время. Харьков: Фолио, 2003.

137. Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.

138. Харриган Дж. Е. Архитектура и дизайн интерьера:Чсловеческпй фактор / Под ред. Г. Сальвенди. Т. 2. Эргономические основы проектирования производственной среды. М.: ВНИИТЭ, 1991.

139. Хомутов В. С. Хроническая безработица: предпосылки и последствия // Человеческие ресурсы. 1998. № 4. С. 12-21.

140. Чернышева О. Н. Эргономические основы проектирования рабочих мест. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.

141. Шадриков В. Д. Проблемы спстемогенеза профессиональной деятельности. М: Наука, 1982.

142. Шейн Э. Организационная культура. СПб.: Питер, 2002.

143. Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.

144. Шмальгаузен И. И. Организм как целое в индивидуальном и историческом развитии. М.; Л„ 1942.

145. Шпикалов А. Ю. Влияние безработицы на психическое здоровье // Профессиональный потенциал. 1999. № 2. С. 24-30.

146. Шпикалов А. Ю. Психическое здоровье безработных // Профессиональный потенциал. 2000. № 2. С. 15-27.

147. Штомпки П. Социология социальных изменений. М., 1998.

148. Шихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб., 1999.

149. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

150. Элькоиин Д. Б. Избранные психологические труды. М: Педагогика, 1989.

151. Энгельгард В. А. О некоторых атрибутах жизни: иерархия, интеграция, «узнавание» // Вопросы философии. 1976. № 7. С. 69-77.

478 Литература

152. Эриксоп Э. Детство и общество. СПб.: Летним сад, 2000.

153. Эргономика / Под ред. А. А. Крылова и Г. В. Суходольского. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.

154. Bertalanffy L. von. Chance or law // Beyond Deductionism. London, 1969.

155. Buller Ch. Meaningful in the nature vears // Aging and leasurc. New York, 1965.

156. Gould R. L. Transformations, growth and change in adult life. New York, 1978.

157. Claussen B. Health and re-employment in a two year follow up or long term unemployed // Epidemiol. Community Health. 1993. V. 47 (1).

158. Dezc M. A. u. a. Mental health effects of job loss in women // Psychol. Med. 1992. V. 22 (3).

159. Havighurst R.J. Stages of vocational development // Man in a world at work / Ed. H. Borow. Boston: Houghton Mifflin, 1964.

160. Jachoda A/. Employment and Unemployment: A Social-psychological Ana-

lysis. Cambridge: Cambridge University Press, 1982.

161. Jackobsen K. Unemployment and dismissal as disease-producing factors. A review and discussion // Ugeskr. Laeger. 2000. V. 136 (29).

162. Kegan R. In over our heals: The mental demands of modern life. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1994.

163. Levinson D.J. The seasons of mans life. New York: Knopf, 1978.

164. Loevinger J. Ego development: Conceptions and theories. San Francisco: Jossey-Bass, 1976.

165. PiagetJ. The origins of intellect: Piagcts theory. San Francisco: Freeman, 1969.

166. Selye II. The Physiology and Patology of Exposure to Stress. Montreal: Acta, 1950.

167. Selye II. The stress without distress. Philadelphia: Lippincott, 1974.

168. Social cognitive theory // Annals of child development / Ed. R. Vasta. 1989. V. 6. P. 1-60.

169. Super D. E. The psychology of careers. New York: Harper & Brothers, 1957.

170. Super D. E. Theory of Vocational Development // Amcr J. Psychology. 1953. V. 8. No 5.

Учебное издание

Толочек Владимир Алексеевич

Современная психология труда

Учебное пособие

Главный редактор Е. Строганова
Заведующий редакцией Л. Винокуров
Руководитель проекта Т. Смирнова
Литературные редакторы Н. Казимирчик, Е. Левина
Художественный редактор К. Радзевич
Корректоры Н. Дралова, Л. Комарова
Верстка А. Борин

ООО «Питер Принт». 194044. Санкт-Петербург, пр. Б. Сампсониевский. дом 29а,

Лицензия ИД №05784 от 07.09.01. Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК 005-93. том 2; 95 3005 — литература учебная. Подписано к печати 24.12.04. Формат 60x90/16. Усл. п. л. 30. Тираж 4000. Заказ 1109

Отпечатано с готовых диапозитивов в ОАО «Техническая книга» 190005, Санкт-Петербург, Измайловский пр., 29

– Конец работы –

Используемые теги: Современная, Психология, труда, Учебное, пособие0.078

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Современная психология труда: Учебное пособие

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Психология труда: конспект лекций Психология труда
Психология труда конспект лекций... Григорьева М В Психология труда...

Концепции современного естествознания Аруцев А.А., Ермолаев Б.В., Кутателадзе И.О., Слуцкий М.С учебное пособие
Предисловие... Перед Вами уважаемый читатель коллективный труд преподавателей систематически ведущих теоретические и специальные...

Психология личности: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А
Психология личности Учебное пособие СПб Изд во Михайлова В А... с... В книге адресованной всем кто изучает и интересуется психологией человека в систематизированном виде представлен...

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ по изучению учебной дисциплины Психология аддиктивного поведения профессионального направления подготовки
ТАВРИЧЕСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ... им В И ВЕРНАДСКОГО... ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ...

Учебное пособие учебной ДИСЦИПЛИНЫ Информационные технологии в профессиональной деятельности
Учебное пособие учебной ДИСЦИПЛИНЫ Информационные технологии в... Разработчик к э н доцент Ярошенко Е В...

Психология труда и инженерная психология
Психология труда начала формироваться на рубеже XIX-XX вв. в связи с ростом производственной сферы, появлением новых видов трудовой деятельности и… Возникновение психологии труда связано с началом научной организации труда. На первом этапе развития важнейшей проблемой была проблема профессионального отбора.Анализ различий в…

Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях
В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар.Его отличие от других товаров состоит в том, что он,… Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой…

Учебное пособие: ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ
На сайте allrefs.net читайте: Учебное пособие. Н Ф ТАЛЫЗИНА...

Общая И Экспериментальная Психология Учебное пособие
Общая И Экспериментальная...

Психология личности: Учебное пособие
Психология личности Учебное пособие... СПб Изд во Михайлова В А с...

0.038
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам