Охарактеризувати перспективні проблеми психології управління на сучасному етапі

Тема 1.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ЯК НАУКА

Після вивчення даної теми студенти повинні вміти:

— визначити структуру сучасної психологічної науки та місце в ній психології управління;

— сформулювати предмет, об¢єкт та завдання психології управління;

— проаналізувати основні періоди зародження та розвитку психології управління;

— пояснити сутність основних категорій та понять психології управління;

— розкрити зміст досягнень школи наукового управління, теорії адміністративного управління, концепції людських відносин;

— охарактеризувати перспективні проблеми психології управління на сучасному етапі.

Ключові поняття: управління, менеджмент, керівник, менеджер, організація, людський фактор, персонал, психологія управління.

 

СТРУКТУРА СУЧАСНОЇ ПСИХОЛОГІЧНОЇ НАУКИ

ТА МІСЦЕ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ В НІЙ

Американський теоретик менеджменту П.Друкер підкреслює, що сучасний менеджмент – це специфічний вид управлінської діяльності, мета якого навчити… Таким чином, управління (менеджмент) – це не просто керування бізнесом, а… Успішний розвиток економіки Японії, Німеччини, Південної Кореї, США протягом тривалого періоду спонукав учених і…

ПРЕДМЕТ, ОБ¢ЄКТ І ЗАВДАННЯ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

У процесі конституювання психології управління як самостійної науки виокремлюють кілька періодів: 1. Зародження ідей психології управління в надрах філософії та соціології (VI… 2. Формування психологічних знань про керування в теорії управління та у сфері психології (середина XIX — початок XX…

ОСНОВНІ КАТЕГОРІЇ ТА ПОНЯТТЯ

ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

— відображення природи психіки людини, її відно­син в організованій діяльності; — характеристика психології організації в управ­лінні; — відтворення психологічних особливостей управ­лінської діяльності;

СТОРІЯ ТА СУЧАСНИЙ СТАН РОЗВИТКУ

ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Перші спостереження за організованою діяльністю людей, об'єднаних спільними цілями, завданнями й інтересами,за їх поведінкою з'явилися ще в країнах… Наукові досягнення ХІХ ст. у соціології, психології, менеджменті дали суттєве… Школа наукового управління.Засновником школи вважають Фредеріка-Уінслоу Тейлора, американського інженера, який…

Контрольні запитання та завдання

2. Яка історія становлення предмета психології управління? 3. Що є предметом і об’єктом психології управління на сучасному етапі? 4. Сформулюйте завдання психології управління як галузі психологічних знань.

Список рекомендованої літератури

Генов, Ф. Психология управления [Текст] / Ф.Генов. - М.: Прогресс, 1982.- 422 с. Китов, А.И. Экономическая психология [Текст] / А.И.Китов. - М.,1987. -521с. … Лозниця, В.С. Психологія менеджменту [Текст] / В.С.Лозниця.- К.: ТОВ”УВПК ЕксОб”, 2001.- 512 с.

Тема 2. ПСИХОЛОГІЧНИЙ ЗМІСТ

ФУНКЦІЙ УПРАВЛІННЯ

— сформулювати визначення функцій управління; — визначити принципи класифікації функцій; — проаналізувати підходи до класифікації функцій;

КЛАСИФІКАЦІЯ ФУНКЦІЙ УПРАВЛІННЯ

- те­орія управління ототожнює його з поняттями „роль”, „коло обов'язків”; - теорія організації тлумачить його як таке відношення частини до цілого, у… Об'єднує ці позиції погляд на поняття „функція” як на перетворення ресурсів та знань для задо­волення суспільних…

ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ФУНКЦІЇ ПЛАНУВАННЯ

Сутність і особливості планування. Планування - одна з пріоритетних функцій уп­равління, яка охоплює процес підготовки до змін, фор­мування… Особливо важливим у плануванні діяльності організації є вміння керівника… Стратегія — довгостроковий курс розвитку організації, який ґрунтується на ус­відомленні сутності її…

Контрольні запитання та завдання

2. Планування як функція управління. З чого повинен складатися план? 3. Сутність стратегії, її різновиди. 4. Сформулюйте та розкрийте етапи розроблення і реалізації стратегії організації.

Список рекомендованої літератури

Бандурка, А.М. Психология управления [Текст] / А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская.−Х.: ООО "Фортуна-пресс", 1998. - 464 с. … Бодди, Д. Основы менеджмента [Текст] / Д.Бодди , Р.Пэйтон . – С.Пб.: Питер,… Боумэн, К. Основы стратегического менеджмента [Текст] / К.Боумэн. – М.: Банки и биржа, 1997.- 175 с.

СУТНІСТЬ І ОСОБЛИВОСТІ ПРИЙНЯТТЯ

УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

Прийняття управлінського рішення — вольовий акт формування послідовності дій, результатом яких є досягнення конкретної цілі на основі перетворення… Участь співробітників у плануванні та прийнятті рі­шення є надзвичайно… Прийняття управлінського рішення здійснюється в умовах двох видів відносин:

ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ПСИХОЛОГІЧНА ФУНКЦІЯ

Організація як управлінська функція передбачає: · підбір кадрів та їх розподіл; · виділення рівнів управ­ління (наприклад, „заступники директора”, „керівники лабораторій” та ін.);

ОСОБЛИВОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ МОТИВАЦІЇ ЯК ВАЖЛИВОЇ ФУНКЦІЇ УПРАВЛІННЯ

Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їх реакцію на дії керівництва. Моти­вація дає також змогу з'ясувати, чому так, а не… Мотивація є динамічним процесом, який стимулює і підтримує на певному рівні… Існують різні теорії мотивації індивідів в організації з метою спонукання і підготовки їх до дії. Такі стиму­лювання…

МІСЦЕ ТА ЗНАЧЕННЯ КОНТРОЛЬНОЇ ФУНКЦІЇ

В УПРАВЛІННІ

Нерідко керівники дуже спрощено розуміють пси­хологічні особливості контролю, зводячи свою діяль­ність до того, щоб переконати підлеглих у… Для того щоб контроль керівника за діями співробіт­ників сприяв підвищенню… - об'єктивність оцінювання діяльності співробітників (характеризуючи діяльність персоналу, керівник повинен…

Контрольні запитання та завдання

2. Прийняття управлінського рішення – як функція управлінської діяльності. 3. Які основні форми прийняття управлінських рішень? Охарактеризуйте їх. 4. Які переваги групового прийняття управлінського рішення над індивідуальним?

Список рекомендованої літератури

Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека [Текст] / В.К.Вилюнас. – М.: МГУ, 1990.- 210 с. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности [Текст] / В.И.Ковалев. – М.:… Кунц, Г.Управление . Системный и ситуационный анализ управленческих функций [Текст] /Г.Кунц, С.О'Доннел. – М.:…

Тема 4. УПРАВЛІНСЬКЕ СПІЛКУВАННЯ

— визначити види управлінського спілкування; — проаналізувати види міжособистісного спілкування за певними критеріями; — розкрити різні підходи до розуміння компонентів спілкування;

ЙОГО КОМПОНЕНТИ

Види управлінського спілкування. Залежно від складу суб'єктів спілкування розрізняють такі його типи: — міжособистісне спілкування; — спілкування в системі „індивід-група”;

Когнітивно-інформаційний компонент управлінського спілкування

Існує близько ста різних визначень кому­нікації. Проте на сьогодні визначення, яке задовольнило б усіх, немає. Наприклад, комунікацію розуміють як… Взагалі процес обміну інформацією під час міжособистісної управлінської… По-перше, управлінське спілкування не можна розглядати тільки як передачу інформації якоюсь системою, оскільки на…

Регулятивно-поведінковий компонент управлінського спілкування

Таким чином, взаємодія у виробничому процесі (інтеракція) — це важливий аспект управлінського спілкування, який проявляється в різноманітних формах… До структури виробничої взаємодії належать: — суб'єкти взаємодії — керівник і працівники;

Соціально-перцептивний компонент управлінського спілкування

Процес розуміння керівником працівника — складне соціально-психологічне явище, у якому виділяють два рівні. На першому відбувається усвідомлення…

Афективно-емпатійний компонент управлінського спілкування

Як і під час обміну інформацією сприйняття і розуміння іншої людини може відбуватися як на рівні значення, так і на рівні смис­лу. Інакше кажучи,… Об'єктне сприйняття — це сприйняття безпосе­реднє, але за умов не реальної… На відміну від цього суб'єктне сприйняття опосередковане спільною діяльністю, коли її предмет для кожного з парт­нерів…

ФУНКЦІЇ УПРАВЛІНСЬКОГО СПІЛКУВАННЯ

На інтегральному рівніуправлінське спілкування забезпечує життєдіяльність підприємства в цілому і виконує такі функції: 1.Регулятивну, що дозволяє організовувати спільні дії, планувати,… 2.Соціального контролю. Способи виконання завдань, принципи й форми професійної діяльності мають нормативний…

Контрольні запитання та завдання

2. Визначте критерії та види міжособистісного спілкування. 3. Які ви знаєте підходи щодо структури спілкування? 4. Яка класифікація компонентів спілкування найбільш диференційовано та практично розкриває особливе значення і…

Список рекомендованої літератури

Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст] / Г.М.Андреева.− М.: Изд-во МГУ, 1980. - 416 с. Костриця, Н.М. Методика навчання студентів спілкування в управлінській… Почепцов, Г.Г. Теорія комунікацій [Текст] / Г.Г.Почепцов. − К.: Вид. центр „Київ. ун-т”, 1999. - 212 с.

Тема 5. КЕРІВНИЦТВО І ЛІДЕРСТВО

— сформулювати визначення організаційної структури управління; — визначити традиційні компоненти структури управління; — проаналізувати типи організацій;

ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА УПРАВЛІННЯ

1. Функ­ція, спеціальний вид діяльності в організації. 2. Соціальна категорія людей, які виконують роботу з управління. 3. Спеціальна галузь знань, яка до­помагає здійснювати цю діяльність.

ФОРМАЛЬНІ ТА НЕФОРМАЛЬНІ ВІДНОСИНИ В ГРУПІ

Формальні відносини — це зв’язки відповідальної залежності, у які всту­пають між собою працівники в процесі виконання прямих службових і суспільних… Це відносини типу „учи­тель — учень”, „командир — солдат”, „майстер —… Місце особистості в системі суспільних відносин звичайно розглядається в кон­тексті таких понять, як „соціальний…

Контрольні запитання та завдання

2. Що розуміють під формальними та неформальними структурами організації? 3. Дайте характеристику типам організації залежно від норми управління. 4. У чому полягають головні ознаки групи? Чим характеризуються групи з позиції управління?

Список рекомендованої літератури

Бойко, В.В.Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов. – М.: Мысль,1983. – 206 с. Волков, И.Г. Личность руководителя й стиль управлення [Текст] / И.Г. Волков.… Донцов, А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования [Текст] / А.И.Донцов. – М.: МГУ, 1984. –…

УПРАВЛІНСЬКІ РОЛІ КЕРІВНИКА

Управлінські ролі визначають обсяг і зміст роботи керівника незалежно від специфіки конкретної органі­зації, вони взаємопов'язані і діють для… Таблиця 3 Управлінські ролі Роль Опис Характер діяльності за матеріалами дослідження роботи…

ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА

Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийо­мів впливу на підлеглих із метою ефективного здійснення управ­лінської діяльності та… У наукових дослідженнях зафіксовані певні зв'язки між стилем, типом керівника,… —стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний із психологічними особливостями…

Концепції стилів керівництва.У теорії і практиці управлінської діяльності виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою пе­реважання одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.

Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 30-ті рр. і була найпопулярнішою до середи­ни 70-х рр. XX ст. Ця концепція ґрунтувалася на простих та очевидних елементах управління, у зв’язку з чим розкривала справді значущі стильові характеристики. Головними в структурі стилю керівництва вважали такі елементи: спосіб прийняття рішення; спосіб розподілу функцій у ході виконанання завдань; форми контролю; оцінювання виконаних завдань; розподіл відповідальності.

За цими показниками в межах традиційної концеп­ції управління виділяли авторитарний, демокра­тичний, ліберальний стилі керівництва.

Авторитарний стиль. Передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість „меж ком­петентності”, тобто строгу визначеність рангів керів­ників, які мають право приймати рішення з певних пи­тань, пов'язаних із діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрар­хічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають ще й директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати. Авторитарне керівництво має такі форми:

—патріархальне. Породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих не­ здатними приймати рішення, а тому мусить піклувати­ся про них;

—автократичне. Більш притаманне певним інституціям, ніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа;

—бюрократичне. В його основі — надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, ставлення до людини як до носія регламентованих функцій;

—харизматичне. Суть його у визнанні видатних, не­повторних рис лідера. Такий керівник може зажа­дати будь-чого від підлеглих, не зважаючи на них.

Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлег­лі змушені маскуватися й пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Ґрунтується на колегі­альному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до вирішення проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітники – дуже рідко), широкій поінформо­ваності управлінського апарату про вирішувану пробле­му, цілі організації, а також усіх спів­робітників про виконання накреслених цілей і завдань. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рі­шень сприяє тому, що кожен із них добровільно бере відповідальність за свою роботу і усвідом­лює її значущість у досягненні спільної мети. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандарт­них рішень, сприяє поліпшенню морально-психологіч­ного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу вчитися один у одного по горизонталі, коли кожен є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує ін­дивідуально-психологічні властивості, потреби, інтере­си підлеглих, обирає адекватно до ситуації засоби впливу на них.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника прийма­ти будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких ін­новацій, перекладання виробничих функцій та відпові­дальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація в разі такого керівництва неухильно втрача­ють свою мобільність, співробітники — мотивацію, іні­ціативу та зацікавленість справами організації. Активні, творчо орієнтовані співробітники починають використовува­ти робочі місце та час у своїх інтересах, не пов'язаних із ор­ганізацією. Цей стиль ще називають непослідовним, адже він дезорієн­тує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що стає причиною застосування іншого стилю керівництва або поєднання кількох. Загалом стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологіч­них рис керівника, загальної культури індивіда, рівня вимог, особливостей самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

 

Сучасні (новаторські) концепції стилю керівництва.

Посилення міжнародної конкуренції, розширення ринків збуту продукції, зростання міжнародних кон­тактів сприяли тому, що в 70-ті рр. XX ст. у світі роз­почали розгляд попередніх методів управління, фор­мування нових.

Серед нових стилів керівництва цікавий із психологіч­ного погляду „прихований” („анонімний”). Зміст його полягає в тому, що вища ланка керів­ництва, яка приймає найвідповідальніші рішення і виз­начає план дій всієї корпорації, невідома не тільки рядовим співробітникам, а й керівникам нижчої і навіть середньої ланок. Цей стиль керівництва сформувався в період неза­перечного лідерства американського бізнесу і спричинив надмірну самовпевненість і уповільнення темпів зростан­ня компаній.

„Відкритий” („видимий”) стиль керівництва. Сформувався він внаслідок самодискредитації «прихо­ваного» стилю. Йому властиве особливе визнання значу­щості горизонтальних зв'язків та каналів комунікації, вільне спілкування між представниками різних струк­турних одиниць, вплив на підлеглих, турбота про їх статус та умови праці, поінформованість про стан справ в організації та ін.

Американські дослідники на основі аналізу анкет виділили критерії, згідно з якими підлеглі оцінюва­ли керівників: а) увага до підлеглих; б) ініціювання структури. На цій підставі вони описали відповідні сти­лі керівництва, головною ознакою яких є орієнтація ке­рівника на справу та на себе.

Уважний стиль. Характеризується турботою про статус підлеглих, умови їх праці. Поведінка уважних керівників передбачає подяки підлеглим за хорошу робо­ту, увагу до їх особистих проблем, готовність прийти на допомогу, винагороди за бездоганно виконане завдання, відсутність завищених сподівань у ставленні до співро­бітників.

Ініціювання структури. Цей стиль підкреслює вміння керівника сформулювати мету й розробити план для її досягнення. Поведінка керівників, які ініціюють структуру, передбачає розподіл між підлеглими особли­вих завдань, встановлення стандартів виконання робо­ти, інформування працівників про вимоги до неї, сти­мулювання до застосування уніфікованих процедур.

Американські дослідники Р.БлейкіДж.Моутон запропонували модель управлінської мережі, побудовану на аналізі різних комбінацій ступеня уваги до вироб­ництва і людей. Застосування цієї моделі дає змогу описати такі стилі керівництва:

Невтручан­ня - низький рі­вень турботи про виробництво і людей. Керівник, який провадить та­кий стиль, не ке­рує, а сам багато працює, не докладає зусиль для того, щоб зберегти своє місце в організа­ції. Цей стиль характеризують як „зубожіння” керівництва.

Стиль „керування завданнями”. В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробниц­тво поєднана з мінімальною турботою про людей, тому стиль ще називають „режимом підпорядкування керів­никові”. Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих май­же не залежить.

Стиль „золотої середини”. Керівник, який дотримується його, прагне спрямувати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їх інтереси.

Командний стиль. Характеризується прагненням керівника поєднати у своїй діяльності інтерес до успіху виробництва й увагу до потреб людей. Такий стиль, на думку авторів моделі, є найефективнішим. Керівники намагаються створити згуртовані виробничі осередки, досягають високих результатів праці й високого ступеня задоволеності нею співробітниками. Цей стиль керування створює орієнтований на досягнення мети ко­лективний підхід, особливостями якого є прагнення оп­тимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, прояв ініціативи, колективне вирішення конфліктів усіма зацікавленими сторонами тощо. При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, ство­рюється система участі всіх членів організації у розробці мети діяльності організації, що забезпечує атмос­феру поваги, довіри та відповідальності.

Отже, стиль керування є сталим у звичайних ситу­аціях, зміни яких можуть зумовити адаптацію або зміну стилю. Для переважної більшості керівників характерний певний основний стиль, а також один або кілька допо­міжних, які застосовують тоді, коли неможливим або неефективним виявляється основний.

 

ПСИХОЛОГІЧНІ ТИПИ КЕРІВНИКІВ

Тип керівника — сукупність характерологічних особливостей, які в узагальненій формі описують певну категорію людей, пов’язаних з управлінською… На формування типу керівника впливають: полі­тична система суспільства… Тип поведінки керівника є суттєвим чинником впли­ву на якість і ефективність роботи організації. Згідно з теорією…

Контрольні запитання та завдання

2. У чому полягають спільні риси керівництва та лідерства? Які їх відмінності? 3. Розкрийте роль керівника як новатора, вихователя. 4. Дайте характеристику традиційній концепції стилю керівництва.

Список рекомендованої літератури

Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р.Веснин. − М., 1996.- 465 с. Волков, И.Г. Личность руководителя й стиль управлення [текст] / И.Г.Волков.… Лозниця, В.С. Психологія менеджменту [Текст] / В.С.Лозниця. − К.: ТОВ”УВПК ЕксОб”, 2001.- 512 с.

Тема 7. ПСИХОЛОГІЯ ВПЛИВУ КЕРІВНИКА

НА ПІДЛЕГЛИХ

— сформулювати визначення влади як чинника впливу керівника; — визначити основні джерела влади; — проаналізувати чинники ефективного впливу управлінця;

ВЛАДА ЯК ПСИХОЛОГІЧНЕ ЯВИЩЕ

Обов'язок керівника — постійно впливати на підлег­лих. На практиці такий вплив може бути як позитив­ним, так і негативним, що викликане різними… —індивідуальна майстерність, професіоналізм, ко­мунікативні та інші вміння… —наявність у підпорядкованих керівнику індивідів різних інтересів, світогляду, способів мислення.

Ефективність будь-якого способу психологічного впливу керівника

- знання особливостей партнера по спілкуванню (культурно-освітніх, національних, вікових, психологічних та професійних рис); - досконалого знання змісту, предмета обговорення; - уміння об'єктивно оцінювати свої особистісно-ділові риси, компетентність щодо винесених для з'ясування проблем.…

АВТОРИТЕТ КЕРІВНИКА – СУБ'ЄКТИВНИЙ

КОМПОНЕНТ УПРАВЛІННЯ

Іноді управлінці думають так: "Я — керівник, моє завдання — керу­вати підлеглими (тобто виробничим процесом), а вони повинні мене поважати і… Накази авторитетного керівника мають велику переконливу силу і сприймаються… У випадку відсутності авторитету всі думки керівника здаються неглибо­кими, не вартими уваги. Доброта сприймається як…

Контрольні запитання та завдання

2. Що може слугувати джерелом влади (Дж. Френч, Б.Рейвен)? 3. Що розуміє під джерелом влади К.Хейлс? 4. У чому полягає сутність владних відносин?

Список рекомендованої літератури

Арутюнов, С.А. Этносы и культуры. Проблемы взаимодействия [Текст] / С.А.Арутюнов. – М., 1988.- 344 с. Бандурка, А.М. Психология управления [Текст] / А.М.Бандурка, С.П.Бочарова,… Волков, И.Г. Личность руководителя й стиль управлення [Текст] / И.Г.Волков. − М., 1992.- 284 с.

НДИВІДУАЛЬНО−ПСИХОЛОГІЧНІ

ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖЕРА

Керівнику необхідні наукові знання про психологіч­ні особливості свого „Я”, особистості працівника, що є передумовою професійного підходу в роботі з… У процесі осмислення психологічною наукою сут­ності особистості, особливостей… Оригінальність, неповторність – риси особистості, які є головною передумовою форму­вання індивідуального стилю…

Тип характеру. Поведінка людини завжди має когнітивний (пізнавальний, розумовий), афек­тивний (чуттєвий, емоційний) і практичний (перетво­рювальний, сенсорний) компоненти, з переважанням одного з них, що дає змогу визначити характерологіч­ний тип працівника. Приміром, перевага розумового компонента засвідчує тип „мислителя”, емоційно-ко­мунікативного — „співрозмовника”, перетворюваль­ного — „практика”. „Мислитель” більше орієнтова­ний на пізнання внутрішнього й зовнішнього світу, на постійні роздуми про науку, мистецтво, життя. Він любить пофантазувати, з чим і пов’язана його низька това­риськість, невміння виконувати організаційні зав­дання. „Співрозмовник” товариський, контактний, любить компанії, легко знайомиться і адаптується в новій обстановці. „Практик” є людиною справи, не терпить тяганини, незавершених справ, зайвих мірку­вань. Як хорошому організатору, йому подобаються зав­дання, що вимагають рішучих і негайних дій (М.М. Обозов, Г.В. Щокін).

Урахування трикомпонентної типології поведінки важливе в процесі вибору професії. Так, людина прак­тичного типу обирає професії, пов'язані з виробничою діяльністю і керуванням людьми. Емоційно-комуні­кативна людина надає перевагу професіям, що вимага­ють ефективного спілкування (кадрова робота, навчан­ня людей тощо). Людина розумового типу знаходить се­бе у відповідній професійній діяльності (проектування, конструювання тощо).

Загальноприйнятої, єдиної класифікації характе­рів, попри різноманітні спроби, досі виробити не вдало­ся, а поділ людей на типи значною мірою є умовним. Усе це, однак, не применшує значення знань про основ­ні риси людини, що відіграє суттєву роль у різних вимірах управлінської діяльності.

Згідно з концепцією Е. Кречмера, існує три основні типи організації тіла — астенічний, атлетичний, пік­нічний. Кожен із них учений поєднав з особливим ти­пом характеру.

Астенічний (грец. asthenik — безсилий, кволий, млявий)тип. На вигляд астенік — худорлява людина з вузькими плечима, тонкими руками, слаборозвиненими м'язами. Такому типу будови тіла відповідає і тип темпераменту — шизотимічний (грец. schizo — розділяю, розсікаю), якому властиві такі риси характеру, як аристократичність, егоїстичність, невміння знаходити спільну мову з іншими людьми, схильність до відлюдькуватості тощо.

Атлетичний (грец. atletes — борець)тип. У такої людини добре розвинута грудна клітка і мускулатура, широкі плечі, вона має високий чи середній зріст. Цьому типу будови тіла відповідає такий тип темпераменту, як іксотимічний (рівний, однаковий), який характеризується стриманістю жестів і міміки, схильністю до незмінної, спокійної ситуації тощо.

Пікнічний(грец. pyknos — міцний, кремезний) тип. До нього належать люди середнього зросту, схильні до повноти, з короткою шиєю. Пікнічному типу від­повідає циклотимічний тип темпераменту (грец. kikloei-des — колоподібний, круглий), якому властиві енергій­ність, комунікабельність, схильність до гумору тощо.

Незважаючи на те, що типологія Кречмера була по­будована абстрактним, умоглядним шляхом, вона ґрунтувалася на низці життєво правдивих спостережень. Як виявилося згодом, кожному типу будови тіла людини характерна схильність до певних захворювань, які супроводжуються акцентуаціями відповідних рис характеру.

В. Шелдон у дослідженні компонентів характеру (у йо­го термінології — темпераменту) застосував так званий антропоскопічний метод, візуально дослідивши фотогра­фії 4 000 оголених студентів коледжу, знятих спереду, збоку і ззаду, що дало змогу вибрати крайні варіанти ста­тури, максимально не схожі один на одного. Таких варі­антів виявилося три, їх характеризують такі показники:

1. Округлі, м'які форми, дуже вели­кий живіт, ожирілі плечі й стегна, кругла го­лова, слабкі руки й ноги, нерозвинуті кістки і м'язи.

2. Широкі плечі й грудна клітка, мускулисті руки й ноги, невелика кількість підшкірного жиру, масивна голова.

3. Витягнуте обличчя, високе чоло, тонкі довгі руки й ноги, вузькі грудна клітка і живіт, нерозвинені м'язи, відсутність підшкірного жирового шару з добре розви­неною нервовою системою.

На підставі цього Шелдон виділив три первинні компоненти статури — ендоморфний (грец. endon — все­редині, morphe — форма), мезоморфний (грец. mesos — се­редній, проміжний), ектоморфний (грец. ektos — ззовні).

Новою в психології стала і його ідея кількісної оцінки кожного компонента в кожного конкретного індивіда. Для цього вчений здійснив процедуру оці­нювання за семибальною шкалою (з передбачуваними рівними інтервалами між цифрами), де 1 позначала аб­солютний мінімум виразності компонента, а 7 — абсо­лютний максимум. Це дало змогу статуру кожного конкретного індивіда виразити трьома цифрами. Така система оцінювання статури одер­жала назву соматотипування (грец. soma — тіло), а на­бір із трьох цифр, що характеризують ступінь виразності компонентів статури людини називається соматотипом.

З метою з'ясування компонентів темпераменту В. Шелдон простудіював літературу з психології особис­тості й виписав 650 ознак, що характеризують осо­бистість. Після цього він додатково проаналізував цей перелік ознак, комбінуючи і відкидаючи незначні, звів їх кількість до 50. Взявши їх за критерій, учений протягом року досліджував 33 особи, застосовуючи різні методики (бесіди, анкети, опитувальники, аналіз професійної ді­яльності й спостереження за поведінкою, взаєминами). Так він виявив групи рис, що відповідають „первинним компонентам темпераменту”, яким пізніше дав назву:

Ø вісцеротонія (лат. viscera — нутрощі) — функціональна перевага органів травлення;

Ø соматотонія — функціо­нальна й анатомічна перевага рухового апарату;

Ø церебротонія (лат. cerebrum — мозок) — перевага діяльності вищих нервових центрів.

На наступному етапі роботи Шелдон передбачав роз­ширити перелік ознак кожної групи. З цією метою він протягом чотирьох років шукав і перевіряв на кореля­ційні властивості (співвідношення з ознаками інших груп) нові риси. У результаті перелік ознак кожної гру­пи був доведений до 20, тобто кожен компонент темпе­раменту визначався вже за 20 ознаками. Оцінений у та­кий спосіб за всіма компонентами (60 ознаками) індивід одержував свій індекс темпераменту.

Дослідження, які розпочав російський психолог Б.Г.Ананьєв та продовжив М.М.Обозов, уточ­нили типологію Е. Кречмера і В. Шелдона. Передусім було з’ясовано, що типологія Е. Кречмера, хоч і побудо­вана без певних наукових основ, містила багато раціо­нальних спостережень. Зокрема, виявилося, що праце­здатність людини залежить від будови тіла. Пікніки, наприклад, легко переключаються з одного виду роботи на інший, швидко вступають у контакт, але вони скоріше втомлюються, у них різко падає інтерес до роботи. От­же, для ефективної діяльності їм доцільніше починати день із виконання найскладніших завдань. Оскільки во­ни наділені хорошою короткочасною пам'яттю, то резуль­тативно здійснюють оперативні завдання. Астенікам більше підходить робота, що вимагає тривалих розду­мів, систематизації. Вони легко переходять від простих до складніших видів діяльності, досягаючи вершини працездатності всередині або наприкінці робочого дня. Тому їм краще доручати роботу, пов'язану з документа­ми, технікою, а не з управлінням.

У класифікації людських характерів А.Личко, К.Леонгарда виділяються типи людей, які мають так звану акцентуацію характеру — надмірну виразність окре­мих рис та їх поєднань, які є крайніми варіантами нор­ми, межують із психопатіями.

Значний інтерес психології управління пов’язаний із різними психологічними типами так званих неідеальних працівників. Вони є в кожній організації, але оскільки їх сутнісні риси маскуються певним типом поведінки, виявити таких серед інших непросто. Най­частіше з-поміж них трапляються:

— одержимі роботою. Це люди, для яких справи — як наркотик, як щедре джерело насолод. Вони воліють проводити вечори над балансовими таблицями, а не в кріслі кінотеатру. Усе, що існує поза межами роботи, їм неці­каве. Дехто з них навіть обідає на робочому місці. Якщо у фірмі або групі є такий, не варто доручати йому нову справу, він краще робить те, до чого звик;

— панікери. Вони панічно бояться самостійно прий­мати рішення. Необхідність зробити вибір паралізує їх. Панікери можуть бути досить освіченими, винахідли­вими, але керівна робота не для них. Безперечним їх достоїнством є далекоглядність;

— пугачі. Як повна протилежність панікерам, во­ни без найменших сумнівів беруться за найскладніші справи і, як правило, не справляються з ними. Навколишній світ бачать тільки в чорно-білих тонах. Поведінка пугачів здебільшого викликає сильне невдоволення тих, хто знаходиться по­руч. У разі прийняття рішень пропозиція керівника матиме успіх, якщо пугач буде на боці його супро­тивників, а не союзників;

— пацифісти. Цей тип працівників об'єднує скепти­ків без твердих переконань, які дбають тільки про те, щоб їх не турбували й дали спокійно дочекатися пенсії. Вони рідко вступають у службові баталії, цу­раються ентузіастів. Як і одержимим роботою, їм не варто дору­чати нової діяльності;

— пустельники. Ці люди настільки захоплені робо­тою, що не знаходять часу на контакти з людьми. Така поведінка викликає подив, нерідко відштовхує. Пус­тельники, як правило, мають репутацію здібних дива­ків. До них недоцільно застосовувати традиційні крите­рії службової поведінки. Зайнявши управлінську посаду, вимагають повної лояльності та беззаперечно­го підпорядкування;

— дилетанти. Вони щедро наділені чарівністю, але не здатні вникати в деталі дорученої роботи. Нейтралі­зувати їх шкідливий вплив на оточення можна, дору­чивши відповідальність за прийом важливих гостей. У цьому вони знаходять щире покликання;

— невдахи. Як правило, вони нічого не вирішу­ють, багато обіцяють, у розмові надають перевагу мо­нологу, концентруються на проблемах і перешкодах, недоліках інших, ігнорують чужий досвід, бояться по­милок, агресивні. Серед них багато ледарів і заздріс­ників.

Здібності. У самореалізації особистості важливу роль відігра­ють і її здібності, що необхідно враховувати в процесі формування колективу організації, розстановки людей, в управлінській діяльності загалом.

Здібності — індивідуально-психологічні особливості особистості, що є передумовою успішного виконання нею певної діяльності.

Формування здібностей відбувається на основі задат­ків — вроджених анатомо-фізіологічних особливостей нервової системи мозку. В основі однакових досягнень певного виду діяльності можуть бути різні здібності, тоді як одна й та сама здібність є умовою успішності в різних видах діяльності. Здібності за основними видами діяльності бувають загальними й спеціальними. До за­гальних належать психічні властивості людини (увага, спостережливість, пам'ять, твор­ча уява, розважливість та ін.). До спеціальних — психологічні особливості індивіда, що забезпечу­ють йому успіх у певному виді діяльності: образотворчі здібності (почуття лінії, пропорції), математичні (схильність до аналізу й синтезу) та ін.

Отже, аналіз здібностей дає змогу зрозуміти, чому різні люди майже в однакових умовах життєдіяльності досягають різних інтелектуальних, творчих, професій­них успіхів, швидше й краще за інших засвоюють знан­ня та вміння.

Поняття „здібності” є багатоаспектним і багатопла­новим. Воно охоплює:

— особливості людської душі, тобто сукупність пси­хічних процесів і станів;

— високий рівень розвитку загальних і спеціальних знань і навичок, який забезпечує успіх особис­тості в різних видах діяльності;

— риси індивіда, які є суб'єктивни­ми передумовами успішної діяльності.

Для психології актуальним є те, наскільки здібності зумовлені спадковістю і впливом соціального середови­ща. Щодо цього досить влучним є твердження, що спад­ковість визначає можливості людини, а середовище — те, наскільки до них вдається наблизитися. Здібності фор­муються в процесі діяльності, розвиваються на основі генетично зумовлених задатків. Самі природні задатки як потен­ційні можливості людини ще не є запорукою її успішної діяльності в майбутньому. Їх потрібно розвивати, що можливо в соціумі, складовою частиною якого є практика життє­діяльності.

Здібності можуть існувати лише за умови постійного розвит­ку. Та здібність, яка не розвивається, яку людина пере­стає застосовувати в практичній діяльності, з часом втрачається. Тільки в результаті постійних вправ вона підтримує і розвиває в собі відповідні здібності. А зага­лом успішність діяльності людини залежить від ефектив­ного застосування сукупності здібностей, умілого ком­пенсування тих, яких не вистачає. У цьому контексті психологи вважають актуальними такі закономірності:

— ефективність будь-якої діяльності, зокрема уп­равлінської, залежить не від однієї, а від кількох різних здібностей, поєднання яких може бути здійснене різни­ми способами;

— здібність, якої немає в людини, може бути ком­пенсована іншими, високорозвиненими;

— успіхи особистості в навчанні, праці, житті зага­лом залежать не тільки від її здібностей, а й від уявлен­ня оточуючих про них;

— продуктивність є важливим чинником розвитку здібностей людини. На неї впливають не тільки задатки, а й розвиток відповідної системи операцій, умінь і способів дії в конкретній галузі. Рівень розвитку операцій, умінь, у свою чергу, залежить від соціокультурного, етнопсихологічного середовища, зокре­ма від традицій управлінської культури, парадигм нав­чання та підготовки кадрів управління.

Ефективність управлінської діяльності значною мі­рою залежить від загальної здібності до управлінської діяльності (ЗЗУД). Про виразність ЗЗУД свідчать умін­ня керівника виконувати нестандартні завдання та проблеми, здатність мислити масштабно, а також нас­лідки вияву цих здібностей. Наприклад, керівника ха­рактеризують за ступенем різноманітності застосовуваних ним прийомів і методів управління: чим вищий цей ступінь, тим сильніший керівник. Від управлінських здібностей керівника прямо залежить ефективність роботи з добору і розстановки кадрів: сильний керівник схильний підбирати сильних підлег­лих, а слабкий — слабких. А тому шкода від слабкого керівника подвійна: безпосередня (пряма) зумовлена низькою ефективністю його управлінської діяльності, побічна (непряма) пов'язана з негативною самоорганіза­цією. До інших наслідків ЗЗУД належать уміння пра­вильно оцінювати діяльність підлеглих, перерозподіля­ти функції управління між керівниками нижчих рангів.

Спрямованість.Головною визначальною підструктурою особистості є соціально обумовлені риси, що формують її спрямованість. Це насамперед потреби й мотиви особистості, її ціннісні орієнтації, ідеали, інтереси, цілі. Не випадково говорять, що спрямо­ваність — стрижень особистості.

Потреба – динамічне утворення, що організує і спрямовує пізнавальні процеси, уяву та поведінку. Вона спонукає людину діяти певним чином і у визначеному напрямку. Задо­вольняючи свої потреби, особистість проявляє активність. Це є могутнім поштов­хом для її розвитку. За своїм походженням потреби можуть бути природними (у їжі, сні, самозбереженні, самовідтворенні) та культурними. Серед культурних роз­різняють матеріальні й духовні.

Потреба бути особистістю, бути шановним і улюбленим, потреба в гармонії, красі, читанні, музиці, спілкуванні, дружбі є вищими потребами. У житті кож­ної людини потреби постійно змінюються. При цьому зникають одні а з'являють­ся інші. Формування потреб сфери особистості — складний процес.

Уміння усвідомлено регулювати черговість задоволення потреб — найважливі­ша ознака спрямованості особистості, свідчення її зрілості.

Усвідомлення потреби виражається в мотивах, що визначають напрямок ак­тивності особистості. Мотиви — це спонукання до діяльності. Більшість спону­кань усвідомлені особистістю і виступають як мотиви її поведінки. Неусвідомлені спонукання називаються потягами. У різноманітності спонукань кожного інди­віда є ведучі мотиви, що визначають його життєвий шлях і характеризу­ють її морально. Вивчення мотивів поведінки людини необхідне для розуміння сутності її особистості. Уміння бачити за кожним вчинком відповідний мотив — найважливіша професійно значуща риса педагога, батьків, вихователя, керівника. Не розібравшись у психологічній структурі особистості, не виявивши особливості сфери його потреб, мотивів, неможливо оптималь­но планувати процес навчання і виховання, а також здійснювати підбір і впорядкування кадрів.

Одним із мотивів, що стимулює активність особистості, є інтерес. Інтерес — це вибране ставлення особистості до об'єкта у зв’язку з його життєвим значенням й емо­ційною привабливостю. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. Інтерес, що поглибився і затвердився, може стати потребою. Він також може проявитися стихійно внаслідок емоційної привабливості об'єкта. Інтереси мають величезне значення в житті та діяльності людини.

За рівнем діяльності розрізняють пасивні й активні інтереси. Пасивні інтере­си — споглядальні, при яких людина обмежується сприйняттям об'єкта, що її зацікавив (слухання музики, відвідування виставок, музеїв і т. д.). Активні інте­реси, мають місце, коли людина не обмежується спогляданням, а активно діє, опано­вуючи об'єкти інтересу. Активний інтерес — спонукає до розвитку особи­стості, формування знань і навичок, здібностей і характеру. Інтереси розрізня­ються і за обсягом. Можуть бути люди з високими і глибокими, а також із широкими, але поверхневими інтересами. Є й такі, які цікавляться всім, але не заглиблюються в щось конкретне.

Нарешті, є люди з глибокими, але дуже вузькими інтересами. У цьому випад­ку говорять, що вони розвинуті односторонньо. Ідеальним варіантом є такий, коли на фоні широких інтересів у особистості є центральний основний, який визначає сенс життя і основний напрямок у діяльності.

НТЕЛЕКТ ТА КРЕАТИВНІСТЬ КЕРІВНИКА

В епоху ринкових відносин, крім приватної власності на засоби виробництва, житло, землю, існує й інтелектуальна власність особистості. Знання та на­вички, набуті в процесі навчання й практики, володіння технологія­ми, методами й методиками раціональної організації діяльності стають своєрід­ним товаром і входять у сферу послуг, які може сьогодні запропонувати ринок.

Існує багато визначень інтелекту, але до кінця XX ст. Найбільш вживане таке. Інтелект (від латин. — розуміння, збагнен­ня) — це відносно стійка структура розумових здібностей, що являє собою поєднання досвіду і знань, накладених на такі природні риси, як допитливість, винахід­ливість, кмітливість. Це здібність особистості до аналізу, синтезу, порівняння, зіставлення, класифікації; вміння творчо застосовувати отримані знання, ефективно включатися в соціокультурне життя, успішно пристосовую­чись до навколишнього середовища і життєвих обставин.

У структурі інтелекту виділяють такі фактори, як словниковий запас, розумі­ння слів, швидкість мовлення, легкість оперування інформацією, просторова ор­ієнтація, асоціативна пам'ять, швидкість сприйняття, логічне мислення.

Показником інтелекту є коефіцієнт інтелекту – рівень розумового розвитку людини. Це здібність вільно оперувати набутими знання­ми й уміннями, що забезпечує засвоєння нових. Це стан пізнаваль­них і творчих можливостей особистості. За рівнем розумового розвитку (РРР) особистості, чи коефіцієнтом інтелекту (Кі), можна судити, наскільки він є дос­татнім для засвоєння навчальних програм і виконання завдань, передбачених конкретною навчальною чи професійною діяльністю. РРР і Кі визначають за тестами. Проекти і програми професійного добору і менеджменту, здійснені в Європі, Америці, Японії в галузі освіти, показали високу економічну ефективність застосування тестів. Вони дають можливість визначити рівень володіння особисті­стю цінностями і знаннями, що існують у певній культурі.

Що стосується природи інтелекту, то погляди сучасних психологів можна співвіднести з трьома основними позиціями щодо того, який відсоток у кількісних показниках можна зарахувати до генетичних відмінностей між людьми, а який − до впливу середовища, навчання і виховання (табл.4).

Таблиця 4

Співвідношення впливів спадковості й середовища на інтелект

№ позиції	Вплив спадковості	Вплив середовища
	80%	20%
	50%	50%
	20%	80%

 

Як бачимо, у будь-якому випадку визнається можливість удосконалення, ко­рекції інтелекту за рахунок факторів середовища.

Не випадково в ряді досліджень встановлений значний зв'язок кількісних по­казників інтелекту з доходом родини, рівнем освіти, професією батьків, типом школи, якістю виховання і навчання в дошкільних закладах. Виявлені також відмінності в інтелекті, обумовлені місцем проживання. У міських дітей більш розвинутий вербальний компонент інтелекту, у сільських — практичний, при­кладний. Зафіксоване також зростання інтелекту в популяції під впливом підви­щення рівня та якості освіти й соціального прогресу. Так, із 1930 по 1980 рр. приріст інтелекту американців становить 7 %.

Проведені дослідження і спостереження показали, що найбільш сприятливий вік для формування інтелекту − дошкільний і молодший шкільний. У підлітко­вому віці цей процес піддається корекції, а до 16−27 років досягається стабільність у показниках інтелекту. Тому цей вік вважається найбільш сприятливим для одержання фахової освіти, відкриттів, просування в кар'єрі.

Припущення про те, що з віком інтелект знижується, серйозних підтверджень не має. За даними вченого А.Анастазі (США), вікове зниження інтелекту почи­нається після 40 років, але воно незначне і пов’язане більше з відмінностями між поколіннями і рівнями освіти.

На сьогодні цікавими є питання, як розподіляються рівні інтелекту в суспільстві; який відсоток і якого рівня інтелекту в ньому переважає чи повинен переважати, щоб суспільство було в змозі виживати та бути в повному розумінні слова життєдіяльним.

Д.Векслер (США), дослідивши 1700 осіб у віці від 16 до 64 років, одержав такий розподіл інтелекту в цій вибірці (табл.5).

Таблиця 5

Розподіл інтелекту за Д.Векслером

Величина IQ у балах	Характеристика інтелекту	% у вибірці
130 і вище	Дуже високий інтелект	2,2
120-130	Високий інтелект	6,7
110-119	Відмінна норма	16,1
90-109	Норма
80-89	Знижена норма	16,1
70-79	Граничний клас між зниженою нормою й ослабленим інтелектом	6,7
69 і нище	Низький (ослаблений інтелект)	2,2

 

Як бачимо, ця таблиця свідчить про те, що розподіл коефіцієнтів інтелекту у вибірці близький до нормального і може бути проілюстрований кривою нормального розподілу Гаусса (рис.8.1) :

Рис.8.1. Крива нормального розподілу інтелекту

Дані, одержані в результаті тестування абітурієнтів і слухачів підготовчого факультету Інституту сходознавства і міжнародних відносин “Харківський колегіум” за останні 4 роки, дають можливість говорити про те, що розподіл коефіцієнтів інтелекту в цій вибірці (досліджено близько 300 чоловік) теж близький до нор­мального. Високий інтелект виявлений у 9 %, той, що межує з нормою і ослаб­лений,− у 4 %.

Можливість перенесення цієї закономірності на всю популяцію чи суспільство в даний час обговорюється і досліджується.

Д. Векслером також була висловлена думка, що лише те суспільство життє­здатне, у якому не менше 67−72 % населення мають нормальний і високий рівень інтелекту.

Підсумовуючи все вищевизначене, можна зробити висновок, що діагностика інтелекту має сенс у будь-якому випадку. На ранніх етапах формування особис­тості вона може підказати шлях корекції і удосконалення розумових здібнос­тей. У юнацькому й зрілому віці вона допомагає визначити й побачити можли­вості особистості в оволодінні професією й успішному просуванні в ній за допомо­гою творчого застосування набутих і знань навичок.

Креативність. Як уже зазначалося, визначення творчого потенціалу й творчих здібностей працівника, студента чи учня − одне з актуальних завдань сьогодення. Воно, звичай­но, складне, у ході його виконання необхідно застосовувати не тільки результати спеціального психологічного дослідження, а й інформацію, отрима­ну шляхом анкетування й опитування колег, товаришів по службі, однокурс­ників, викладачів. Сучасна наука, однак, змінила свою первісну думку про те, що тільки ІQ чи РРР є головними і чи не єдиними критеріями визначення можливостей особистості. Сьогодні всі дослідження рівня інтелекту звичайно до­повнюються дослідженням рівня креативності, яка проявляється не тільки в мис­ленні, але й у спілкуванні, а також у будь-яких видах діяльності. Справа в тому, що останні дослідження показали, що творчі здібності людини далеко не завжди пов'язані лише зі здібністю до навчання і, отже, не завжди тести на інтелект є його показником.

Можна сказати, що креативність (від латин. — створення) — це здібність до творчості, незвичайних і несподіваних рішень у нестандартних ситуаціях, сприйнятливість до нових ідей, подолання стереотипів, здатність дивуватися. Таке визначення креативності дав П.Торренс (США), який ввів його в психологію і показав, що рівень кре­ативності корелює (пов'язаний) з досягненнями в організаторській діяльності (управлінні, менеджменті), а також у навчальній і професійній. Високих успіхів у професійній та управлінській діяльності досягають лише ті, у кого високий рівень Кі (РРР) доповнюється високими показниками креативності. Люди з нор­мальним і високим коефіцієнтом інтелекту, але які не мають належного рівня креативності, рідко досягають великого успіху навіть у разі повного володіння уп­равлінськими й професійними технологіями. Однак обов'язковою ознакою твор­чої обдарованості є рівень інтелекту не нижче верхньої межі середньої норми, тому що саме цей рівень забезпечує основу для творчої продуктивності.

Д.Гілфорд (США) виділив два типи мислення: конвергентне (логічне) і дивергентне (нелогічне). Конвергентне (здатність логічно розмірковувати й творчо застосовувати отримані знання) діагносту­ють за допомогою тестів інтелекту. У тестах на креативність немає варіантів правильних і неправильних, у них враховуються незвичайні та несподівані рішення.

Природа інтелекту пов'язана як із вродженими, так і соціальними факторами, що ж до креативності поки що немає єдиної думки. Одні психологи вважають, що творчий потенціал людини — це щось дане природою, інші (а їх сьогодні більшість) стверджують, що він теж піддається формуванню й корекції. Уже наявний досвід шкіл і курсів із розвитку креативності в США, Японії і Європі, в Україні і Росії також, свідчить, що спеціально організоване навчання способів креативної поведінки, моделювання творчих дій у різних сферах діяльності (особливо в управлінні) забезпечує істотне зростання таких показників креативності, як відкритість нового досвіду, допитливість, винахідливість, здібність до нестандартних рішень.

 

Контрольні запитання та завдання

2. Розкрийте сутність типологізації характерів щодо когнітивного, афективного і практичного компонентів. 3. У чому полягає сутність концепції Є.Кречмера щодо типізації характерів? … 4. Дайте характеристику антропологічному методу дослідження темпераментів В.Шелдона.

Список рекомендованої літератури

Ананьєв, Б.Г. О проблемах современного человекознания [Текст] / Б.Г.Ананьев. − М.: Наука, 1977.- 380 с.

Богословский, В.В. Общая психология [Текст] / В.В.Богословский. − М., 1981.- 394 с. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе [Текст] / И.П.Волков. −… Дизел, П.Поведение человека в организации [Текст] / П.Дизел, М.Раньян. − М., 1993.- 314 с.

Тема 9. ЗДОРОВ¢Я КЕРІВНИКА

— сформулювати визначення організаційної структури управління; — визначити традиційні компоненти структури управління; — проаналізувати типи організацій;

ЗДОРОВ¢Я ЯК ФАКТОР ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА

Погоджуючись, що сучасний менеджер змушений працювавати 12-14 год на добу і що час його коштує дуже дорого, один із авторитетних американських… Відсутність або нестача компетентності у сфері управління своїм… Український психолог Л.Орбан-Лембрик з цього приводу вживає термін, про який згадував І.Мечников –“ортобіоз…

СТРЕС І РИЗИК У ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА

Стрес (англ. regressus — напруження) — емоційний стан людини у результаті дії сильних подразників,який проявляється напруженими переживаннями. Поняття „стрес” запозичене з термінології матеріалознавства, що означає тиск… Симптомами психологічного стресу є безсоння, го­ловні болі, погіршення апетиту, настрою і як результат – поганий…

Контрольні запитання та завдання

2. У чому полягає фізичне здоров¢я керівника та які є критерії біологічного віку? 3. Охарактеризуйте компоненти психічного здоров¢я керівника. 4. У чому проявляється та виражається духовне здоров¢я керівника?

Список рекомендованої літератури

Орбан-Лембрик, Л.Е. Психологія управління [Текст] / Л.Е.Орбан-Лембрик. – К.: Академвидав, 2003.- 568 с. Петровський, А.В, Общая психология [Текст] / А.В.Петровский. − М.,… Психология менеджмента [Текст] / под ред.Г.С. Никифорова. – С.Пб.: Питер, 2004.- 639 с.

ЗМІСТ

Тема 1.	Психологія як наука
Тема 2.	Психологічний зміст функцій управління
Тема 3.	Психологічні особливості реалізації функцій
Тема 4.	Управлінське спілкування
Тема 5.	Керівництво і лідерство
Тема 6.	Менеджер у системі управлінських відносин
Тема 7.	Психологія впливу керівника на підлеглих
Тема 8.	Феномен управлінського потенціалу керівника
Тема 9.	Здоров'я керівника