ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Управління у своїх первісних формах ви­никло ще в доісторичні часи й існує стільки ж, скільки й людина. Появі психології управління як науки передував тривалий період накопичення знань про людину, її відносини в соціумі, вироблення вміння жити в суспільс­тві. Археологічні знахідки підтверджують, що первісні люди жили організованими групами, спільнотами. За допомогою скоординованих зусиль можна було створи­ти такі чудеса світу, як єгипетські піраміди, висячі сади Вавилона тощо. Давні імперії Македонії, Риму, що зай­мали територію від Європи до Азії, могли існувати лише в результаті управління, а не спонтанно.

Перші спостереження за організованою діяльністю людей, об'єднаних спільними цілями, завданнями й інтересами,за їх поведінкою з'явилися ще в країнах Давнього Сходу, античності в працях Конфуція, Платона, Арістотеля, Полібія, Цицерона та інших філософів того часу. Безумовно, філософські вчення не належать до психології управління, однак у них порушені проблеми цієї дисципліни: форми реорганізації суспільних відносин, соціальна природа й функції демократичних інститутів, соціально-психологічні особливості ділових відносин та ін.

Наукові досягнення ХІХ ст. у соціології, психології, менеджменті дали суттєве підґрунтя для розвитку психології управління як молодої науки.

Школа наукового управління.Засновником школи вважають Фредеріка-Уінслоу Тейлора, американського інженера, який тривалий час працював директором Бетлехемськой сталеливарної компанії. У своїх працях: “Основи наукового управління підприємством”, “Науковий менеджмент”, “Управління фабрикою” він сформулював принципи оцінювання та раціоналізації трудових витрат, управління виробництвом. Вивчаючи трудові операції, Тейлор знайшов та обґрунтував способи їх удосконалення. За допомогою аналізу робочих рухів та їх хронометражу він розробив своєрідні каталоги операцій з описом найбільш раціональних операцій виконання завдань. При цьому вперше для визначення норм часу були застосовані можливості статистичного аналізу. Відповідно до ідеї суспільного розподілу праці Тейлор закріпив за менеджером функцію планування, а за працівником – виконання, а також ввів три принципи наукової організації виробництва:

1.Принцип функціональної диференціації, який полягає в групуванні індивідуальних робочих місць. Працівникам видавали письмові інструкції, які являли собою детальне викладення конкретних виробничих завдань та способів їх виконання.

2.Принцип спеціалізації, який обґрунтовує ідею про те, що праця кожної людини повинна бути по можливості обмежена виконанням однієї основної функції.

3.Принцип матеріальної зацікавленості.

Вважають, що Тейлор започаткував основи концепції “економічної людини”, у якій принцип матеріальної зацікавленості займає вирішальну роль. Згідно з цією теорією працівник не повинен отримувати більше того, що виробив, а також рекомендовано відрядне оплачування праці як засіб мотивації.

Головне в теорії полягає в тому, що автор вперше вирішив проблему збільшення виробництва продукції в багато разів не за рахунок розширення самого виробництва, а шляхом вдосконалення стимулювання праці та зростання його ефективності. Згідно з Тейлором, висока заробітна платня та низькі виробничі витрати – основа хорошого управління. Одна з його заслуг полягає в обґрунтуванні виокремлення планування як самостійної функції управління. Акцентуючи увагу на індивідуальних рисах людини, Тейлор досліджував питання професійного відбору та навчання відповідним професіям, обліку можливостей людини при організації робочого місця. У своїх працях він ввів поняття “людський фактор”.

Недоліки концепції:

· поза увагою залишилась соціальна природа людини;

· людина вважалась частиною машини;

· організація не розглядалась як важливий чинник впливу на особистість працівника, результати праці.

Ідеї Тейлора продовжили й доповнили американські дослідники – подружжя Френк і Ліліан Ґілбрет. Френк вдосконалив теорію наукової організації праці. Колеги вважали його найвидатнішим інженером свого часу. Трудову діяльність він розпочав помічником каменяра. Ідеально вивчивши цю професію, він здійснив переворот у ній, що, власне, і принесло йому світове визнання. Ф.Ґілбрету вдалося скоротити кількість рухів під час цегляної кладки з 18 до 5, при цьому збільшивши погодинний виробіток каменяра від 120 до 350 цеглин. Він виявив найбільш оптимальні рухи, поліпшив організацію робочого місця, вдосконалив конструкцію риштувань, придумав більш вдалі інструменти й пристосування. Вивчення професійних засобів у промисловості та ремеслах стали завданням його життя. Критикуючи хронометраж Тейлора за неточність отримуваних результатів, Ґілбрет розробив метод аналізу мікрорухів за допомогою кінозйомки.

Ґілбрет перший у США організував систематичну підготовку інструкторів із наукової організації праці (НОП), був ініціатором вперше організованого в Америці комітету “боротьби зі втомою”. Вчений розвивав концепцію правильного вибору професії. Він підкреслював, що найважливіше в житті ­­­- це людина на своєму місці. На його думку, сенс НОП полягав у тому, щоб кожен займався тією справою, яка найбільше відповідає його фізичним і психічним здібностям. Особливу увагу Ґілбрет приділяв ставленню людини до роботи. Він був активним прибічником залучення психологів до вирішення виробничих проблем.

Таким чином, на відміну від Тейлора Френк Ґілбрет більш чітко орієнтувався на “людський фактор”. Безумовно, вплинуло на нього в цьому плані співробітництво з дружиною Ліліан – першою жінкою, яка отримала кваліфікацію доктора психології. Саме психологічний бік у науковій організації праці цікавив її найбільше. Ліліан продовжила справу чоловіка щодо активного залучення до інтерпретації одержаних результатів психологічної науки. Вона написала першу в історії книгу з управління – “Психологія управління підприємством”. На її думку, наукове управління повинне передбачати і моральний розвиток працівників, який забезпечується культивуванням почуття відповідальності за себе та інших, почуття професіональної гідності, здатності до самоконтролю, почуття справедливості. Успішність управління вона пов'язувала із психікою людини, коли сама робота стає “великим вихователем”. Досконала система управління, вважала Л.Ґілбрет, повинна не тільки орієнтуватися на професійний, розумовий та моральний розвиток працівників, але й формувати в них прагнення до здорового способу життя.

Теорія адміністративного управління. Її засновник - Анрі Файоль– видатний французький інженер, вчений і підприємець. Протягом 20 років він був директором-розпорядником величезної гірничодобувної і металургійної компанії. Основні праці: “Загальне і промислове адміністрування”, “Основи менеджменту”. Файоля вважають автором першої і достатньо повної теорії менеджменту.

Учений розглядав управління як процес, що складається із таких взаємопов’язаних функцій, як планування, організація, мотивація і контроль. Він стверджував, що компанія повинна мати план дій, у який доцільно включати:

· ресурси фірми;

· облік складу та значимості незакінченого виробництва;

· майбутні тенденції, які залежать від технічних, фінансових, комерційних та інших умов;

Діяльність має бути організована так:

· щоб були забезпечені ретельна розробка й суворе виконання плану;

· щоб кадровий і матеріальний складники підприємства відповідали цілям, ресурсам і потребам фірми.

Файоль пропонував як критерій завантаженості керівника розглядати раціональний “діапазон контролю” (кількість підлеглих одного начальника). Він був перший, хто достатньо переконливо показав, що виробничий менеджмент “насичений” психологією. Головне в менеджменті, на його думку, є врахування людських відносин. Предметом особливої уваги Файоль вважав питання щодо взаємодії керівників і співробітників. Він визначив повноваження як “право віддавати накази й вимагати підпорядкування” і з'ясував відмінності між офіційними повноваженнями менеджера за посадою і особистим авторитетом, компонентами якого є інтелект, досвід, моральна гідність, здібності бути лідером, попередні заслуги і т.д. Важливою є думка про те, що ретельний професійний відбір надійно забезпечує стабільний та стійкий персонал організації. На відміну від Тейлора Файоль не вважав прийняття рішення в організації тільки як привілей вищого керівництва. Його позиція щодо цього зумовила в майбутньому поширення принципу “делегування повноважень”. Файоль поставив питання необхідності виділення управлінської діяльності в спеціальний об’єкт дослідження. Він наполягав на необхідності викладання менеджменту в навчальних закладах. Одним із перших Файоль звернув увагу на значення індивідуально-психологічних особливостей менеджера з позиції їх впливу на успішність функціонування організації.

Файоль сформулював 14 принципів управління, які визнають і сучасні фахівці:

1) дисципліна, тобто слухняність та повага до досягнутих домовленостей між фірмою та її працівниками;

2) винагорода персоналу, в тому числі справедлива заробітна платня;

3) справедливість: поєднання добра й правосуддя;

4) корпоративний дух, тобто гармонія персоналу, його згуртованість;

5) підпорядкування особистих інтересів загальним;

6) розподіл праці, тобто спеціалізація;

7) повноваження та відповідальність;

8) єдиноначальність;

9) єдність напрямку роботи;

10) централізація;

11) скалярний ланцюг. Це ряд осіб, які стоять на керівних посадах, починаючи від особи, яка займає найвище положення до керівника низової ланки.

12) порядок. Для всього - місце, і все на своєму місці;

13) стабільність робочого місця для персоналу;

14) ініціатива. Означає розробку плану та забезпечення його успішної реалізації.

Школа людських відносин.Представники даної концепції не відкидаючи все те позитивне, що було засноване попередниками, зробили спробу наповнити їх методи гуманістичним змістом.

Започаткував школу людських відносин видатний німецький психолог Ґуґо Мюнстерберг. У 1892р. він переїхав до США, де продовжив свою наукову та викладацьку діяльність у Гарвардському університеті. У своїй праці „Психоло­гія та промислова ефективність” (1913) він узагальнив та систематизував психологічні проблеми праці, заснував психотехніку — галузь наукового знання, покликану визначати придатність людей до певного виду діяльності. Він був автором гасла:”На кожному місці повинна стояти людина, найбільш для цього придатна”. Вчений звернув увагу, що не кожен здатен адекватно оцінити свої здібності й відповідно зробити правильний вибір професії. Мюнстерберг перший сформулював наукові основи професійного добору, професійного навчання, виробничої втоми, монотонії, травматизму, реклами в торгівлі. Персонально розробив чимало тестів, які застосовував у процесі добору на роботу вагоноводів, телефоністок, морських штурманів і т.д. Створив програму психологічного вивчення професії, яка враховувала збір інформації від керівників підприємств; спостереження за працею спеціалістів-психологів; експериментальне дослідження, в тому числі спеціальне вивчення особливостей діяльності успішних і неуспішних працівників. Наполегливо підкреслював необхідність створення спеціальних психотехнічних інститутів та лабораторій. Мюнстерберг припускав, що в недалекому майбутньому промислові підприємства виявлять ініціативу щодо залучення до роботи фахівців-психологів.

Велике значення надавав людському фактору в організації виробництва американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Елтон Мейо. Намагаючись привернути увагу вчених до специфіки людської поведінки в управлінській ді­яльності, яку ігнорували представники концепції наукового управ­ління, він нерідко переоцінював людський фактор у промисловому управлінні.

Результативними були його спроби ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці. Вивчаючи плинність кадрів на текстильних підприємствах, він дійшов висновку, що її спричиняло недостатнє спілкування між робітниця­ми під час робочої зміни, а це істотно впливало на їх задоволеність роботою. Щоб змінити таку ситуацію Е. Мейо запропонував запровадити обов'язкові паузи для відпочинку впродовж усього робочого дня, що да­ло змогу робітницям знайомитися і контактувати.

Е. Мейо підкреслював важливість індивідуальних особливостей людини, не помічати які в управлінні не­допустимо. Попри перебільшення ролі соціально-пси­хологічних чинників в управлінні, концепція людських відносин цікава насамперед соціально-гуманною спрямованістю, актуалізацією людського фактора в уп­равлінні, що мало велике значення для зародження психології управління як самостійної галузі знання.

Отже, наявність різноманітних шкіл, концепцій, напрямів, певна розбіжність поглядів між ними стимулюють наукові пошуки оптимізації управлінської діяльності.

На сучасному етапі вивчення виділяють такі перспективні проблеми психології управління:

1. Зміст і форми управління.

2. Роль керівника в управлінні.

3. Підготовка керівника.

4. Вирішення питань, пов'язаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управ­лінської діяльності.

5. Виявлення й аналіз питань, пов'язаних із психо­логічною готовністю керівників до роботи в умовах но­вовведень, стресових ситуацій, непередбачуваних подій (технологічні катастрофи, несподівані зміни на ринку тощо).

6. Актуалізація комунікативної підготовки керів­ників нового типу.

7. Вивчення питань інтернаціоналізації управлін­ня, колективного осмислення нової реальності, що постає у зв'язку з поглибленням міжнародного поді­лу праці, а також створенням міжнародних систем інформації.