КОМПОНЕНТ УПРАВЛІННЯ

Від сти­лю й методів роботи з підлеглими великою мірою залежить авторитет керівника.

Іноді управлінці думають так: "Я — керівник, моє завдання — керу­вати підлеглими (тобто виробничим процесом), а вони повинні мене поважати і слухати". Проте це зовсім не так. Обійнявши посаду управлінця, людина, як правило, не має особистого авторитету. Разом із посадою вона одержує повноваження і владу, які додають сили впливу особистості керівника лише на деякий час. Авторитет же треба завойовувати.

Накази авторитетного керівника мають велику переконливу силу і сприймаються підлеглими без найменшого сумніву. Впевненість у його діях позбавляє людей, особливо в критичних ситуаціях, від тривалих розмірковувань щодо правильності прийнятого рішення.

У випадку відсутності авторитету всі думки керівника здаються неглибо­кими, не вартими уваги. Доброта сприймається як нещира, із прихованим змістом, поради — як легковажні й некомпетентні. Використовується будь-яка можливість тлумачення його дій як нега­тивних, має місце їх знецінення.

Високий соціально-психологічний статус дає людині велику мо­ральну владу — неформальний авторитет, який відкриває можливості впливати на інших людей.

Авторитет – це громадське визнання особистості, оцінка колективом відповідності суб’єктивних властивостей людини об’єктивним потребам діяльності.

Авторитет характеризують широта (кількісна озна­ка — сфера впливу, кількість осіб групи, залучених до взаємин), глибина (якісна ознака — авторитет посади, авторитет особистості, види діяльності, які охоплює ав­торитет), стабільність (часова характеристика). Основ­ними компонентами структури авторитету керівника є глибокі професійні знання, морально-психологічні особливості та стиль управління. Визнання керівника знач­ною мірою забезпечують його особистісні можливості та риси.

Утвердженню авторитету керівника сприяють здат­ність адаптуватися до ситуації управління, надійність, рішучість, наполегливість, впевненість у собі, стійкість до стресу, готовність брати на себе відповідальність, дипломатичність, організованість, винахідливість, практично-психологічний розум, психологічний такт, енергійність, перспективність мислення, вміння прий­мати творчі рішення в ризикових ситуаціях, схильність до інтуїтивного передбачення, концентрація уваги на вирішенні проблем, а не на виявленні винуватців то­що. Для успішного здійснення управлінських функцій керівник не обов'язково повинен мати всі ці риси вод­ночас. Але певний їх мінімум необхідний, а саме енергійність, готовність брати на себе відповідальність, увага до соціальних ситуацій. Ефективний керівник мусить відчувати потребу впли­ву на людей і досягати поставлених цілей. Вирішаль­ним моментом у формуванні авторитету керівника є не тільки об'єктивна цінність його рис, а й суб'єктивне сприйняття їх підлеглими. Психологічний вплив керівника проявляється на кількох рівнях взаємодії: між ним і підлеглим, між ним і групою співробітників та ін. Ефективне управлін­ня передбачає в усіх випадках наявність зворотного зв'язку, коли підлеглі також є агентами впливу. Це відображається на ефективності прийняття управлінських рі­шень, яка залежить і від його форм (індивідуальних, колек­тивних). Найоптимальніше застосовувати різні форми залежно від складності завдання.

Досвід показує, що процес становлення авторитету — справа копітка і тривала. Проте цей процес можна прискорити, якщо знати, які саме риси керівника є визначальними у формуванні авторитету, які його вчинки викликають повагу в підлеглих, а які відштовхують. Авторитет — це стійке ставлення до іншої людини, яке виражається насамперед у почуттях довіри і поваги до неї. Саме цим ставлення до авторитету відрізняється від ситуативних переживань задоволеності іншою лю­диною. Серед компонентів авторитету особливо важливу роль відіграє довіра. Вона ґрунтується на переконаності у наявності в іншої особи певних заслуг, впевненості, що вона діє компетентно і правильно, не підведе в складній ситуації, виявить щирість і добру волю.

Авторитет залежить від професійно-ділових, морально-комунікативних та адміністративно-упорядницьких (стилю управлін­ня)особливостей.Професійна довіра людей до керівника зовсім не озна­чає, що він повинен знати бухгалтерський облік краще, ніж бухгалте­р. Навіть можна сказати, керівник, який вважає, що він знає більше за головних спеціалістів своєї фірми, підприємства, може завдати шко­ди. Довіра має місце тоді, коли підлеглі знають, що керівник перш ніж прийняти рішення вибрав кращі з запропонованих спеціалістами. Професійна довіра формується і на основі якості вико­нання керівником своїх службових обов'язків та рівня розвитку в нього професійно важливих особливостей.

Характеризуючи моральні риси особистості, ми визначаємо її став­лення до людей, до виконуваної роботи і до себе. Головними є такі, як скромність, працелюбність, старанність, добросовісність, охайність (у роботі з документами, у зовнішньому вигляді), справедливість, доброзичливість, привітність, ввічливість, повага до людей, чуйність, порядність. Остання передбачає іншу важливу моральну рису — чесність. Вважають, що настали часи, коли чесним бути просто неможливо. Англійський драматург У.Шекспір стверджував: "Не буває часів настільки важких, щоб перестати бути чесним". А індійські філософи зауважували, що чесність — не стільки манера поведінки, скільки стан душі.

Італійські психологи встановили, що в будь-якому колективі 25 % службовців абсолютно чесні, 25 % — потенційні злодії та зрадники, решта — середнє між тими й іншими.

Більшість керівників добре розуміють значущість для формування авторитету сімейних стосунків. Хороший сім'янин завжди користується повагою серед колег, має позитивну репутацію. У діловому світі США є одне неписане правило. Дотримуються його досить суворо, а суть його така: якщо людина хоче зробити кар'єру і влаштуватися в успішну фірму чи відомий своїми традиціями банк, то слід насам­перед пред’явити не диплом університету, а шлюбну угоду, та ще й із трирічним стажем. Анкетування, проведене газетою "Нью-Йорк таймс", показало, що жоден із 30 менеджерів великих фінансових та індустріальних організацій не взяв на роботу неодружених молодих американців. Один із директорів банку пояснив, що одружені працю­ють стабільніше, серйозніше, з великою відданістю фірмі, почуттям обов'язку до виконуваних справ. Ділова віддача, винахідливість і чесність у роботі одружених менеджерів вищі, ніж у неодружених.

Керівник також повинен побачити в кожному працівникові найбільшу цінність — його неповторну особистість — і той досягне найкращих результатів у своїй діяльності. І головне — зробить це з радістю, не лише тому, що гідно оцінили його значущість і вели­ку цінність, а й тому, що саме в діяльності, у подоланні вершин ця особистість і реалізується.

Досить рідко зустрічається сьогодні така моральна риса особистості, як скромність. Уміння робити багато доброго й корисного для людей, колективу, країни і при цьому не вихвалятися, не підкрес­лювати значущості власної особистості — саме таку поведінку передба­чає ця особливість. Деякі люди відкидають скромність як непотрібну професіональному менеджерові рису, ототожнюючи її із сором'язливістю. Сором'язливість - це страх перед публічними ви­ступами, мовні ускладнення, ніяковіння, проблема встановлення комунікативних зв'язків та ін. Справді, сором'язливість породжує цілу низку проблем в управлінській діяльності менеджера:

· труднощі в контактуванні з незнайомими людьми, знаходженні нових партнерів, друзів, налагодженні нових відносин;

· негативні емоційні стани, такі як тривожність, депресія, самотність;

· відсутність наполегливості у відстоюванні своїх думок, невміння переконати співрозмовників у правильності своєї позиції;

· зайва стриманість ускладнює іншим людям процес оцінки істин­них рис і здібностей сором'язливої людини;

· невміння подати себе спонукає оточуючих людей вважати сором'язливу людину недоброзичливою, високомірною, не зацікавленою у спілкуванні.

Ніщо так не відштовхує людей від керівника і не руйнує його автори­тет, як грубість. Грубий до підлеглих керівник добре знає, що вони не можуть відповісти йому. Часто він може публічно образити людину, принизити її гідність.

Визнання та довіру серед підлеглих керівник здобуває в результаті добросовісної, чесної та наполегливої праці. Штучні прийо­ми одержання престижу здатні породити лише псевдоавторитети, тоб­то фальшиві. Фальшивий авторитет хитра людина може створити і підтримувати за допомогою знань та здібностей інших людей, але рано чи пізно це розкривається, і авторитет втрачається.

У процесі перебудови нашої держави з'явилося багато псевдодемократів. Зовні вони поводяться як демократи, виступають за гласність, демонструють колегіальність у роботі, заохочують до крити­ки. Але в роботі діють на власний розсуд, ігнорують думку колективу. Слід добре вивчити псевдоавторитети, їх психологічну сутність, оскільки вони шкодять колективу. Існує багато різновидів такого явища.

"Авторитет пригнічення”, за словами А. Макаренка, — найстраш­ніший. Як правило, його домагаються люди низької загальної культури. Псевдоавторитет пригнічення полягає в прагненні керівника шляхом демонстрації переваги у правах, безперервних погроз скориста­тися владою, тримати підлеглих у постійному збудженні, стані страху пе­ред можливістю покарання. Підлеглі уникають спілкування з таким керівником, вони починають відчувати свою малозначущість, неповноцінність, не проявляють ініціативи, гордості за свій колек­тив. Тяжіння до "авторитету пригнічення” в результаті призводить до краху керівника, і колектив звільняється від нього.

"Авторитет резонерства”. Керівник вважає, що постійні бесіди повчального характеру посилюють його вплив на людей (замість того, щоб де потрібно застосувати владу або обмежитися лаконічним зау­важенням). Люди по-різному реагують на резонерство: одні не витримують його і будь-що намагаються уникнути. Інші входять у стан агресії і йдуть на відкритий конфлікт із керівником. А треті звикають до нього, все мовчки вислуховують і продовжують працювати як завжди.

"Авторитет педантизму” — це схильність до суціль­ного контролю, дрібниць, яка, як правило, характерна некомпетентним керівникам, які не мають професійної довіри серед підлеглих. Вони застосовують надумані критерії оцінки праці людей, які не мають нічого спільного зі змістом роботи, але дозволяють зробити людину залежною.

"Авторитет підкупу” має місце тоді, коли керівник дотримується правила, що винагорода за працю прямо залежить від особистих бажань керівника. Це викривлює зміст службових відносин, породжує при­служництво. Ділові відносини в такому разі набувають форми особи­стої відданості керівникові, який є благодійником за рахунок держави.

"Авторитет відстані” полягає в тому, що керівникові здається: чим далі він від підлеглих, чим рідше він з ними бачиться, тим сильніший його вплив на них. Прихильники такого авторитету прагнуть закріпити його шляхом створення штучних, бюрократичних бар'єрів між собою і підлеглими, встановлення для себе різних привілеїв, штучного виокремлення з колективу, самозвеличування.

"Авторитет доброти” виникає на основі неправильного розуміння сутності чуйного ставлення до підлеглих і характеризується низькою вимогливістю до них. Це послаблює волю людини, дезорганізує, заважає перспективі росту, зав­дає шкоди особистості й справі.

"Авторитет чванства” — це зверхність, пихатість, зас­нована на минулих або уявних, надуманих заслугах. Чванство — надмірне захоплення владою. Такий керівник формально або підкреслено поблажливо ставиться до підлеглих, не заглиблюється в їх потреби. Усім своїм виглядом, манерою поведінки, напускною поважністю він при­нижує підлеглих, підкреслюючи виключність своєї персони. Чванливий керівник часто аргументує свою діяльність, посилаючись на свій вік, освіту й соціальне положення. Досить часто вони вживають такі фрази: "Ось доживете до моїх років, тоді й будете судити", "Спочатку отримайте диплом, а потім і поговоримо", "Займете моє місце, тоді й будете вирішувати".

Аналізуючи процес формування псевдоавторитетів, психолог Є.Вендров назвав кілька причин їх виникнення:

1. Керівник вважає, що немає потреби радитися з підлеглими, рахуватися з ними, бо свідомість підлеглих ще не на достатньому рівні.

2. Керівник вважає: підлеглі повинні його боятися. Хоча відомо, що такі їх риси, як охайність, виконавча дисципліна, чіткість у роботі, виховуються насамперед не грубістю, криком і покаранням, а силою авторитету керівника.

3. Досягти псевдоавторитету легше і мати його зручніше, ніж істинний. Можна менше вимагати від себе, не завантажувати уваж­ним вивченням справ і вчинків, аналізом мотивів, що спонукали до їх здійснення. Набагато легше карати, кричати, ніж професійно й правильно організовувати виробничий процес.

4. Грубість, чванливість, самодурство можуть бути засобом самоза­хисту, бо саме нормальні людські стосунки одразу ж викриють його невихованість, некомпетентність, непридатність до управлінської діяльності. Цим пояснюється і хвороблива нетерпимість таких горе-керівників до критики.

5. Такі риси характеру, як властолюбство, завищена самооцінка.

6. Поведінка вищого керівництва.