Иерархическая модель управления производством

На типичном американском предприятии изготовление изделий, начинаясь в одном конце производственной линии через последовательный ряд технологи­ческих операций, заканчивается обработкой изделий на другом конце производ­ственной цепочки. На таких предприятиях часто используется система поточного производства с «выталкиванием» изделия, запущенного в производство. По за­вершении обработки на одном участке изделие «выталкивается» на следующий независимо от того, готов ли этот участок принять изделие на обработку или нет.

В американской фирме специализация трудовых знаний на уровне цеха объединена с иерархической координацией различных цехов со стороны менед­жеров. В традиционной модели иерархической организации, присущей пре­имущественно американским фирмам, прежде всего имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные на­правления ее функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным не­предвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к измене­нию ситуации на рынке.

Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:

· каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальни­ка и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация дейст­вий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником);

· только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы.

При этом предполагается, что единственной жизнеспособной альтернати­вой рыночному механизму с точки зрения эффективности является фирма как иерархическая организация. Однако, иерархическая координация, основанная на жестком разграничении контроля и функционирования, равно как и специализа­ция трудовых заданий, может потерять значительную часть своей эффективно­сти, особенно в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

Традиционный подход в американской автомобильной промышленности заключался в установлении объёмов производства в соответствии с рыночным «прогнозом» и затем определении цены - при помощи скидок, уступок и свободы выбора - на том уровне, по которому реальный рынок будет принимать произве­дённую продукцию. Очевидно, что в такой системе определяющее значение име­ет не спрос, а предложение.

В американской фирме организация работы цеха и задача межцеховой ко­ординации основываются на принципе «подходящий человек на правильном месте» (экономия от специализации). В тоже время американские фирмы недавно начали обращать серьёзное внимание на межфункциональные горизонтальные связи, осуществляемые через многофункциональные проектные группы, менее иерархически управляемые небольшие предпринимательские подразделения и т.п.

Разделение труда (его специализация) в США является важным фактором производительности труда операционных работников. Специализация труда про­сматривается и сегодня во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного ко­личества производственных заданий. Преимущества специализации заключается в том, что она позволяет сократить объем подготовки работников, повысить уро­вень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицирован­ного труда, а могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности исполь­зования специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специали­зации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством должен глобально рассмотреть все факторы, чтобы найти опти­мальную степень специализации труда.

В системе со специализированными трудовыми обязанностями знания от­дельных рабочих в принципе являются узкими и связанными с одной профессией.

Размер вознаграждения рабочего американской фирмы определяется кате­горией рабочего места, на которое он назначен.

Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, пропове­дующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильны­ми, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных воз­можностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоян­но подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых зада­ний, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.

Менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определе­нии индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет.

7. Японская модель управления

В японском управлении обеспечено сочетание традиционной культуры и импортных идей. Важное место занимает также традиционный тип японского мышления. Под японской моделью нужно понимать основополагающие свойства управления, а не те отдельные "экзотические элементы" системы управления (пожизненный наем, построение зарплаты в зависимости от выслуги лет и возраста и т.п.), которые обычно преподносятся на обывательском уровне как сущностные характеристики японского управления. Кстати, большинство основных элементов можно встретить в той или иной форме и в системах управления западноевропейских странах.

Первой характерной особенностьюяпонского управления является отношение субординации, в отличие от западного управления, являющегося по своей сущности преимущественно функцией. Исходными являются отношения руководства – подчинения, которые и задают состояние системы управления, а развитие управления идет в первую очередь по пути развития отношений субординации складывающихся в процессе совместной трудовой деятельности. Если западное управление как бы оторвано от объекта управления и ориентировано прежде всего на состояние субъекта и объекта управления, то для японского управления характерно органичное сплетение субъекта и объекта управления в единое целое, а само управление существует и развивается в увязке с этими обеими составляющими.

Вторая особенность– японское управление в высшей мере идеологизированное управление. С первого и до последнего дня каждый работник находится в идеологическом поле, которому отводится решающая роль. Управление реализуется в виде отношений подчинения, долга, уважения и т.п., а идеологическая обработка играет роль поддержания этих отношений на необходимом уровне. Главная цель идеологического воздействия – выработка у работников организации чувства единой семьи, подкрепленная массой различных мероприятий специальных мер поощрения и наказания, всевозможных ритуальных процедур и знаков фирменного отличия и т.д., с учетом дисциплинированности японцев и их умение перестраиваться.

Важное направление в работе японских фирм – воспитание чувства патриотизма по отношению к своей организации, чувства гордости за нее ( но никак к профессии или специальности).

Еще одно направление идеологического воздействия на работников – формирование у них чувства причастности к общему делу, выработка и поддержание такого отношения к труду, при котором он рассматривается как средство решения общегрупповых задач, развития общества в целом и потом уже - в конечном счете – как средство решения личных проблем индивида (прививается идея сотрудничества, слабое влияние зарплаты на поведение, привлечение практически всех участников к принятию решений и т.п.).

Третья характеристика японского управления– работник не только средство достижения целей, но и сам – цель управления. Причем не как человек с его интересами, желаниями и потребностями, а как носитель определенных отношений, как член группы, член организации (через морально-психологический климат, высокий уровень научно-технического состояния производства, ускоренное поглощение нововведений и т.п.).

Четвертая характеристика– для японцев управление организацией, производством – прежде всего управление персоналом, решение вопросов, связанных с человеком. Японская концепция управления исходит из того, что надо подбирать не для работы человека, а для человека работу, изучать не содержание работы и технологии ее выполнения, а возможности работника; фиксировать и анализировать все изменения в личной жизни, достижения на работе, все виды проделанной им работы и создавать "спецификации кадров". Организация берет на себя обеспечение разными способами развития всех своих сотрудников, их обучение и повышение квалификации.

Японский тип поведения в отличие от европейского имеет не целевой и не нормативный характер, а преимущественно ситуационный. В Японии практически все виды человеческой деятельности в той или иной мере определяются обязанностями, причем не существующими сами по себе абсолютно, а обязанностями одного лица по отношению к другому. Отношение долга связывающее два лица, чаще всего порождает взаимообязанности, в силу чего каждый знает, что обязан делать он и что обязаны делать для него. Система взаимообязанностей практически столь же обширна и всеобъемлюща, как и система процедур поведения. Для большинства японцев, системы нормальных и этических ценностей которых строится вокруг отношений долга, выполнение своих обязанностей является не только необходимым, но и приобретает еще определенный оттенок "святости". В этой особенности поведения японцев и коренятся возможности успешного функционирования столь усложненного механизма управления, как японский.

Сегодня в Японии все шире наблюдается отход от традиционных ценностей и стереотипов поведения в сторону общепризнанных и эффективных приемов и методов управления.

8. Особенности менталитета российского работника

Согласно исследований Г.Хофстейда, в России параметр дистанции власти один из самых высоких (95 пунктов). Это в первую очередь отражается на характере взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Высшее руководство дистанцируется от рядовых работников, в свою очередь - подчиненные рассматривают руководство как "других" людей. Приказы не обсуждается, руководитель применяет преимущественно авторитарный стиль руководства. В этих условиях применение "мягких" социально-психологических методов управления не может дать ощутимого положительного эффекта, скорее - наоборот, расцениваются подчиненными как проявление слабости руководителя. В управлении присутствует тенденция к централизации, большое количество управляюще-контролирующих сотрудников. На этой почве понятной становится тенденция к разрастанию бюрократических структур.

Тенденция к избеганию неопределенности в России оценивается как высокая (90 пунктов). Это свидетельствует, что для большинства работников характерна большая тревога за будущее, боязнь неудач, слабая готовность к риску и инновациям, низкая мотивация. " Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Средние значения по шкале "индивидуализм-коллективизм" (50 пунктов) свидетельствуют о наличии достаточно высокой степени разнообразия по этому параметру. Существуют как "индивидуалистские", так и "коллективистские" организации, поэтому в российских организациях проблема адаптации при смене места работы и вхождении в новый коллектив часто связана именно с этим параметром.

Г. Хофстейд отнес Россию к "женственному" типу менталитета, для которого характерны высокая степень толерантности, низкая степень дискриминации, социальная ориентация. на первом месте стоит установление хороших отношений между членами организации, а не конкуренция, карьера. Отношение руководства к своим работникам характеризуется как "патернализм". Тем не менее, за последние 10-15 лет происходят изменения в сторону "мужественности". Появилось достаточно много организаций, особенно в сфере услуг, торговли, где в большей степени преобладают традиционные "мужские", более агрессивные ценности.

Все эти особенности менталитета России оказывают влияние на эффективность применения различных организационных структур, методов управления, систем стимулирования, способ принятия управленческих решений и т.д.

9. Понятие о социальной организации.

По своему происхождению социальные организации делятся на естественные, искусственные и естественно-искусственные. При этом было время,когда на Земле существовали только естественные организации.

Говоря о создании искусственных и естественно-искусственных организаций,не следует забывать о том,что первыми их прототипами были естественные организации, в частности,первобытные общины,сельские общины,охотнические общины,первые государственно организованные общества и другие организации,поэтому нет ничего необычного в том,что современные организации имеют с ними много общего.

Вытеснение естественных организаций искусственными и естественно-искусственными -это объективный процесс, обусловленный практикой создания человеком все более и более сложных социальных механизмов.

В настоящее время исследователей всего мира привлекают два наиболее характерных примера социальных организаций,принадлежащих различным видам - это общества (цивилизации), относящиеся к естественно-искусственным организациям; и фирмы, относящиеся к искусственным организациям.

Естественные и искусственные организации значительно отличаются друг от друга не только по происхождению,но и по ряду других признаков,что особенно заметно на примерах общества и фирмы.

Первым таким отличием является наличие цели создания для фирмы и отсутствие подобной цели для общества.Последнее никто специально не создавал,оно возникло непреднамеренно как «социальный факт».Отсюда в частности следует различный характер управления для фирмы и общества.Если в первом случае управление направлено на достижение поставленной перед фирмой цели,то во втором случае управление служит средством выживания общества.

Вторым отличием является жесткая регламентация деятельности сотрудников фирмы в отличии от членов общества.Каждый новый работник фирмы заранее знает свой «маневр» и связан в своей деятельности жесткими контрактными обязательствами,должностными инструкциями, квалификационными требованиями,в случае невыполнения которых он может быть уволен.Очевидно,что управлять специалистами своего дела (профессионалами) значительно проще, чем необученными людьми,не связанными определенными обязательствами перед руководством.

Третьим является различие культуры управления в обществе и фирме.В обществе преобладает естественная культура управления,а в фирме - искусственная.Это означает,что в современном обществе,наряду с формальным управлением,всегда присутствует неформальное,осложняющее характер управления.В фирмах неформальное управление появляется не сразу и оказывает меньшее влияние на общий характер управления.

Четвертым отличием является отсутствие избыточности в фирме,где каждый элемент работает на цель и необходим для ее достижения.В обществе всегда есть лица (дети,старики,инвалиды),не способные работать и нуждаются в социальной защите.Фирма же по-существу целиком представляет собой механизм по производству определенной продукции,в то время как социальный механизм общества является его частью и занят социальной политикой.Фирмы иногда тоже вынуждены заниматься социальной политикой,но это не входит в их основную деятельность.

Наконец,пятым отличием является многоцелевой характер деятельности общества в сравнении с деятельностью фирмы.Если фирма имеет целью выпуск определенной продукции (или оказание определенных услуг),то общество одновременно решает множество проблем и реализует множество целей,что значительно осложняет характер управления.

Таким образом,уже из перечисленных различий следует,что управление обществом значительно сложнее,чем фирмой,однако это не означает,что они кардинально отличаются друг от друга.

Уверенность в универсальности управления придают общие особенности социальных организаций,к которым относятся:

1. Целостность и устойчивость

2. Наличие организационной культуры (ОК)

3. Регламентированное поведение и деятельность членов организации

Регламентированное поведение означает, что каждый член (субъект) организации, будь то частное лицо или более мелкая организация (формальная или неформальная), подчиняется определенным «правилам игры», являющимся элементами культуры организации.

4. Способность организаций выявлять и удовлетворять свои потребности, или способность выявлять и решать свои проблемы

5. Способность к саморазвитию и самообучению

Помимо указанных общих особенностей многие авторы называют и другие. Например, некоторые относят к таким особенностям наличие определенной географической территории, общность происхождения, общность языка и др. Однако, подобные признаки встречают серьезные возражения.

Итак, общими признаками социальных организаций, отличающими их от других (неорганизованных) социальных формирований (социальных групп, общностей, классов, слоев) является целостность и устойчивость, наличие организационной культуры, регламентированное поведение, способность выявлять и удовлетворять социальные потребности, способность к самообучению и саморазвитию.

Из указанных выше особенностей организаций важнейшей является способность выявлять (распознавать) и удовлетворять социальные потребности, так как от этой способности зависят само существование организации.

10. Модели человека в системе управления.

Известные модели человека. Общий методологический подход к исследованию проблем экономики традиционно содержится в модели «экономического человека».Она базируется на идее А. Смита о воздействии «невидимой руки», или сил рынка, на эгоистичного предпринимателя, преследующего личный интерес и осуществляющего хозяйственную деятельность в условиях минимального вмешательства государства в сферу рыночных отношений. Этическим оправданием поведения «экономического человека» служит отождествление его личной выгоды и общественной пользы.

За двухвековой период в экономической теории разработано множество гипотез, уточняющих структуру данной модели. С течением времени ее ориентация на общественную пользу постепенно утратилась, а эгоизм «экономического человека» стал играть всеобъемлющую роль. Верификация модифицированных моделей позволяет судить о таких тенденциях трансформации структуры изначальной модели, как:

· ее упрощение, формализация и депсихологизация;

· вытеснение собственного интереса предпосылкой экономической рациональности и утверждение безличного характера экономических отношений;

· искажение образа реального человека, а именно: отдаление его качеств от этических ценностей и приближение, развитие и адаптация их к однобокой реальности жизни, воплощенной в системе рыночных отношений.

В современных моделях «экономического человека» присутствуют следующие аспекты:

· преобладает абстрактное восприятие предметов исследования (все явления рассматриваются как чисто экономические, при этом иные их аспекты и влияние неэкономических факторов хозяйственной деятельности не учитываются);

· цели экономических субъектов воспринимаются как заданные (ракурс исследований ограничивается рассмотрением способов максимизации средств, необходимых для удовлетворения известных потребностей человека, а проблема выбора его предпочтений остается за пределами экономики);

· определяющим является гедонистический характер, обусловленный ориентацией на максимизацию удовлетворения потребностей индивидов и игнорированием смысла их жизни и индивидуальных ценностей [8];

· потребности имеют одинаковые ценности для всех индивидов; отсутствует механизм, выявляющий особенности индивидуальных предпочтений [2, с.33];

· не учитывается зависимость реализации личного интереса человека от поведения других людей [10, с.114-116];

· не принимается во внимание такой важный регулятор поведения индивида, как его совесть [12].

По причине отмеченных недостатков модель «экономического человека» не может успешно применяться в системах управления экономикой инновационного типа, которая представляется как процесс постоянного «подтягивания» хозяйства до уровня опережающих потребностей. Эти потребности не постулируются, а выявляются научными методами в глубинах общественной жизни. Они задают программу развития хозяйственной деятельности, которая обеспечивает возможность их удовлетворения. Процесс формирования потребностей не может быть всецело отдан во власть рыночной стихии. Необходимы регуляторы, образующие этико-правовое русло, в пределах которого экономическая свобода выбора может быть реализована без ущерба для общества. Чтобы воплотить такой подход в жизнь, требуется комплексная модель, учитывающая индивидуальные склонности и предпочтения человека и чувствительная к влиянию неэкономических факторов. При ее построении разумно использовать имеющийся опыт и обратиться к рассмотрению моделей человека, предлагаемых другими отраслями общественной науки.

Известны модели «психологического», «духовного», «социального», «социологического», «антропологического», «политологического человека». Их многообразие объясняется обособленным развитием отдельных научных направлений, для каждого из которых характерно свое представление о человеке, его первостепенном благе и логике поведения. В каждой общественной дисциплине выстраивается специфичная модель, где акцентируются те свойства личности индивида, которые составляют главный интерес для данной отрасли знания. От модели «экономического человека» их отличает следующее:

· меньшая абстрактность;

· неустранимость неопределенности;

· сосредоточенность внимания не на внешней, а на внутренней мотивации поведения индивида;

· изучение выбора не в связи с достигнутым результатом, а с точки зрения самого процесса выбора;

· придание значения привычкам, традициям и правилам в принятии решений;

· несовпадение рационального решения с оптимальным состоянием.

 

Общими недостатками упомянутых моделей являются их узкая специализация, специфичность, противоречивость и описательный характер, что делает невозможным применение каждой из них для системного представления экономических процессов. Это означает, что структуры данных моделей человека не могут быть перенесены в экономическую теорию. Необходимо сформировать новую универсальную теоретическую базу, которая позволит объединить отдельные модели в единый гармоничный ансамбль.

Структура комплексной модели человека. В комплексной модели человек (так же, как и «экономический»), рационален в своих намерениях. Но, руководствуясь эгоистическими интересами максимизации собственной полезности, он анализирует возможность их реализации с точки зрения этической дозволенности и последствий для других людей. К свойству рациональности добавляются иррациональные качества, ограничивающие своекорыстные устремления субъекта.

Исходными конструкционными элементами, которые предлагается использовать при построении структуры комплексной модели, послужили следующие механизмы известных моделей человека:

1. В модели «экономического человека» заимствован критерий максимизации индивидуальной полезности, ограниченный требованиями общественной пользы, которую рекомендуется измерять качеством жизни.

2. В модели «социологического человека» использованы утверждения о том, что по своей природе индивид вечно недоволен достигнутым положением и всегда стремится его улучшить. Состав его потребностей изменчив и уникален. Наряду с материальными он включает социальные, интеллектуальные, эстетические и духовные потребности.

3. Модель «психологического человека» помогла образовать ядро комплексной модели, структурообразующими элементами которой явились три ипостаси души человека: его разум, чувства и воля. Они непосредственно участвуют в формировании его потребностей и способны к возобновлению и обогащению под влиянием внешних обстоятельств. Интересы к тем или иным потребностям возбуждают чувства. Их влияние на разум частично подавляется волей человека. Соотношение сил влияния чувств, воли и разума выражает меру господства человека над самим собой. Благодаря взаимосвязи элементов между собой и с внешней средой, душа человека обретает определенное качество, которое обусловливает уникальный состав его потребностей.

Центральное место в структуре модели отводится духовности и совести. Разум, наделенный способностями и знаниями, выполняет целеполагающую, оценивающую и средствообразующую функции при формировании и реализации потребностей. Еще до совершения действий индивид заранее предвидит их результаты и последствия. Оценивая их полезность, он вырабатывает идеальные цели, которые соотносит с возможностями и выгодностью воплощения. В результате таких аналитических процедур идеальные цели преобразуются в осмысленные, которые активизируют представления человека о его наиболее значимых потребностях.

В качестве смыслообразующей конструкции предлагается использовать структуру комплексной модели человека,предложенную профессором Б.М. Генкиным. Она содержит такие блоки, как: цели и ценности человека, его потребности и потенциал, ответственные за внутреннюю мотивацию деятельности.

Таким образом, предпринята попытка объединить в единый, гармоничный ансамбль разные по природе внутренние и внешние регуляторы поведения человека, дабы получить модель, в наибольшей мере соответствующую его реальному образу. Детально структуру предлагаемой комплексной модели можно представить в виде трех взаимосвязанных механизмов:

· Первый механизм ‑ ответственен за состояние внутреннего «Я», обусловленного формированием его личностных целей, ценностей, обязательств и предпочтений. Действие данного механизма проявляется в идентификации потребностей индивида и оценке его способностей их удовлетворить;

· Второй механизм - контролирует состояние внешнего «Я» путем формирования мотивов деятельности человека. Данный механизм предназначен для оценки эффективности, справедливости и полезности действий человека;

· Третий механизм - определяет поведение человека во внешней среде с помощью этических идеалов и ценностей общества, которые учитываются при выработке этико-правовых требований и показателей качества жизни.

Резюме. В качестве альтернативы традиционной модели «экономического человека» предложена комплексная модель человека, в которой его отличительными особенностями являются:

1) способность ограничивать собственные своекорыстные устремления;

2) многогранность и уникальность личности;

3) одухотворенность и совестливость;

4) рассудительность в выборе предпочтений и потребностей.

При ее построении использованы конструкционные элементы известных науке моделей человека, с помощью которых удалось сконструировать структуру из трех взаимосвязанных механизмов, ответственных за формирование предпочтений, мотивацию поведения и удовлетворение потребностей индивида. Благодаря разграничению этих функций обеспечивается гибкость и мобильность комплексной модели.

11. Социальное управление. Участие психолога в социальном управлении.

Социальное управление(или,просто,управление),в отличии от технического и биологического, - это управление людьми,которые объединены в большие или малые социальные организации,вне которых немыслимо существование человека,поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций.При этом под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность,проявляющую разумное поведение,подобно живому организму.

Разумное поведение означает способность организации адекватно реагировать (отвечать) на вызовы или решать свои проблемы. Именно благодаря этой способности,обеспечиваемой управлением,социальные организации сохраняют свою целостность и жизнеспособность.Примерами социальных организаций являются семьи,первобытные общины,поселения, города, нации, фирмы,партии,общества (цивилизации),мировые сообщества,человечество в целом.

Социальное управление -это сложный вид деятельности, связанный с добровольным или насильственным подчинением людей общим интересам, обеспечивающий существование социальных организаций и решение сложных социальных проблем.

При этом под социальными проблемами понимаются ситуации,несовместимые с ценностями большинства (или значительного числа) членов организации,или отклонения от общепринятых социальных норм.Понятие социальной проблемы служит для выражения соответствующей социальной потребности.

Как видим,в данном определении нет привязки управления к социальной организации,что лучше отражает универсальный характер управления.

Социальное управление,как мы знаем,основано на подчинении людей общим интересам.Иногда для этого не требуется никакого официального вмешательства. Например,жители многих домов добровольно выходят на субботник и убирают территорию вокруг него.При этом местные власти могут ничего не знать об этом.

Данный пример показывает,что самоуправление (нелегитимное управление) может оказывать помощь официальной власти в решении социальных проблем,в частности, проблем загрязнения среды обитания. Однако, многие руководители стараются не замечать существования самоуправления на подчиненной им территории,рассматривая его как своего потенциального противника или конкурента (претендента на власть).В таких случаях они используют авторитарный стиль управления, проводя свои решения независимо от инициатив «снизу».Этот стиль управления характеризуется тем,что руководитель насильственно вводит и старается закрепить свои ООК,надеясь что это приведет к решению стоящих перед обществом проблем. При этом обычно возникает социальная напряженность, связанная с насильственным введением новых ценностей и институтов,как правило,противоречащих старым. Например, насильственное введение ценностей и институтов рыночной экономики привело к социальной напряженности в обществе,воспитанном на социалистических ценностях.

Второй стиль управления - демократический,когда руководитель старается не проявлять собственной инициативы,а поддерживает инциативы «снизу».В самом деле,руководитель организации наделен не только властью,но и определенными ресурсами,которые он должен направить в нужном направлении,а большинство инциатив «снизу» именно и указывают на эти направления.Данный стиль управления характеризуется тем,что руководитель своими решениями выбирает и закрепляет не свои ООК,а «естественно» возникшие в организации и поддержанные общественным мнением.Официальное признание и закрепление таких ООК происходит плавно,без социальных конфликтов,т.к. происходит поддержка того,что уже сложилось.

Третий стиль управления - смешанный,-основан на сочетании авторитарного и демократического стилей,когда для решения одних проблем руководитель прибегает к авторитарному управлению,а других - к демократическому.Этот стиль управления является преобладающим.

Несмотря на то,что все страны мира используют смешанный стиль управления,в каждой из них преобладает авторитарное или демократическое начало.Так,в восточных странах преобладающим является авторитарное управление,а в западных - демократическое.Это зависит от менталитета нации и ее социальных ценностей.В восточной культуре доминируют общественные ценности (человек должен работать на благо общества),а в западной культуре - индивидуальные (общество должно работать на благо человека).В восточных странах люди боятся власти,считая ее злом, в западных странах - власть боится людей,всегда готорых ее заменить.

Каждый из указанных стилей имеет достоинства и недостатки. Достоинством авторитарного стиля управления яляется возможность максимально мобилизовать ресурсы общества на решение конкретных социальных проблем или достижение определенных целей,поставленных руководством страны,и обеспечить наиболее эффективное их использование. Недостатками авторитарного стиля является подавление демократии,страх перед властью,а главное,безнаказанное совершение грубейших ошибок,например,приватизация государственной собственности,война в Чечне,ГКО.

Достоинством демократического стиля управления является надежная защита от принятия необдуманных решений и отсутствие социальной напряженности при внедрении новых ООК. Недостатком демократического стиля является относительная замедленность социальных процессов.

Смешанный стиль управления позволяет сочетать в себе достоинства авторитарного и демократического стилей.Однако,для этого требуются соответствующие знания.