рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Ролевые самоидентификации, характеристики принятия решений и оценки конфликтного поведения персонала предприятий с разными типами ОК

Ролевые самоидентификации, характеристики принятия решений и оценки конфликтного поведения персонала предприятий с разными типами ОК - раздел Психология, Факультет социальных наук Специальность 030301.65 «Психология». КУРСОВАЯ РАБОТА №4 Табл. 4 Респонденты Ролевые Самоидентифи...

Табл. 4

Респонденты Ролевые самоидентификации
Проф., должностные Частные, семейные
Н П Н П
Генеральный директор МК
Гл. инж. МЗ
Менеджер ВТП
  1,7 1,3 1,3 1,3
Менеджеры и начальники МК 0,8 3,8 3,6
Персонал МК 0,7 0,6 4,7 3,3
Инженеры МЗ 1,2 0,4 1,8 2,5
Спец. з/управ. МЗ 0,5 0,3 2,9 2,7
Персонал ВТП 1,8 1,9 1,1 0,8
  0,8 2,9 2,6
             

 

В табл.: Н – самоидентификации в настоящее время; П – самоидентификации через пять лет.

Анализ данных по 4ой таблице показывает, что существуют значимые различия в приоритетных ролевых самоидентификациях между МК, персоналом производственного ординарного и ВТ предприятий. Эти различия характерны как для настоящего времени, так и в перспективе. Для генерального директора МК в настоящее время главной являются частно-семейные роли 2, и в перспективе так же остаются частно-семейные роли 2. У персонала МК наблюдается в перспективе резкое сокращение частно-семейных ролей от 4,7 до 3,3. Баланс ролевых идентификаций персонала машиностроительного завода смещен в сторону семейной и частной жизни. Особенно ярко эта отстраненность от трудовой жизни проявляется в ролевых идентификациях специалистов заводоуправления.

Особый драматизм ситуации придают данные о перспективных самоидентификациях инженерного корпуса. В пятилетней перспективе наблюдается существенный рост и без того выраженных социальных ролей семейной и частной жизни и, соответственно резкое сокращение должностных и профессиональных ролей.

Совершенно иная ситуация на ВТ предприятии. Если у менеджера виден полный приоритет профессионально-должностных идентификаций, то у персонала - более гармоничное состояние: соотношение профессиональных и частных идентификаций примерно два к одному. Заметен и некоторый рост профессиональных и должностных ролей на перспективу, что отражает ориентацию персонала на еще более глубокую вовлеченность в трудовой процесс.

 

Прогнозирование: Отчетливая осознанная установка директора на необходимость инновационного развития, но у него мало солидарных с ним людей. Если он сумеет использовать их для своего влияния, это хорошо. Будут идти к ВТП. Если же не сможет, то пойдут к машиностроительному заводу. Компании необходимо двигаться к инновациям, и наиболее перспективными работниками, которые готовы идти по этому пути, являются: старший менеджер, начальник отдела продаж, начальник отдела кадров и начальник технического отдела и большинство людей из исполнительского персонала. Они являются большинством , при соответствующей перестройке работы с персоналом именно эти люди смогут быть инновационным капиталом.

Выводы:

1. Таким образом, результаты проведенного исследования показывают различия ,данные подтверждают отличии ОК и ценностно-ролевых предпочтений высокотехнологичных предприятий и ординарного предприятия, поддерживающий инновационный вектор развития .

2. На предприятиях с разными типами ОК реализуются различные модели управленческого взаимодействия.

3. Анализ конфликтогенности отношений на предприятиях с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы показывает, что внешне отсутствие конфликтов совсем не означает ни реальной бесконфликтности в трудовых и управленческих отношениях, ни благополучия организационной ситуации, оцениваемой с точки зрения развития предприятий. Более того, за внешней бесконфликтностью слабо развивающихся предприятий стоят скрытые конфликты ценностной природы, которые ощущаются и персоналом, и менеджерами , и которые будучи неуправляемыми, становится барьерами организационного и конкретно инновационного , развития предприятий.

4. Характерны специфические конфликтогены, это проявляется в несоответствии ценностных установок менеджмента задаче развития персонала и предприятия , недооценка возможностей персонала, низкая вовлеченность персонала в трудовую деятельность, превалирование ролевых самоидентификаций, неадекватных трудовой деятельности, закрытость управленческих решений.

5. Исполнительский персонал не хочет увеличения должностных-профессиональных ролей. Многие хотят уменьшения на перспективе. Это негативный показатель предприятия готовности к инновациям у руководителей и у исполнительского персонала МК. И в перспективе они должны сокращаться, их вообще мало и на перспективе уменьшаются.

6. У директора МК правильная позиция, но у него очень мало солидарных с ним людей. Если он сумеет использовать их для своего влияния, это хорошо. Будут идти к ВТП. Если же не сможет, то пойдут к машиностроительному заводу ,что не очень хорошо.

 

 

Список литературы:

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента.- М:. ИНФРА-М, 1991-239с.

2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства.- Минск: Навое знание, 2002 – 250с.

3. Бычков А.В. Инновационная культура.-2005. №6.- С.33-37

4. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент.- Таганрог: ТРТУ, 1998.- 267с.

5. Друкер П., Феринанд М. Бизнес и инновации.- М.:Вильямс, 2007 – 432 с.

6. Данилов П.И. Место и роль организационной культуры – СПб.: Наука, 1999 – 257с.

7. Дафт Р.Л.,Теория организаций / Пер. с англ., под редакцией Э.М. Короткова.- М.: ЮНИТИ – ДАНА,2006 – 736с.

8. Десслер Г. Управление персоналом- М.: «БИНОМ», 2001-348с.

9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента.- М.: Дело, 2004-306 с.

10. Дынкин А., Иванова Н. Инновационная экономика: глобальные тенденции и Россия// Проблемы теории и практика управления. 2008.-№5.- С.8-20

11. Захарова Л.Н. Психология Управления.- Н.Новгород: Гладкова, 2005-328 с.

12. Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России// Социальная психология труда. Теория и практика/Под редакцией А.Л. Журавлева. Л.Г.Дикой.М.: ИП РАН. 2010. Т.2. – С.313 -330.

13. Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении// Прикладная психология как ресурс социально – экономического развития современной России // Материалы межрегиональной научно – практической конференции 17-20 ноября 2005 г. Москва: МГУ, С. 122-124

14. Захарова Л.Н., Коробейникова Е.В. Личностные характеристики менеджеров, успешных в организационных условиях разного типа//Вестник ГУУ. 2011. №17. С. 34-38.

15. Захарова Л.Н. Ценностно-мотивационные условия становления инновационной экономики в России// Вестник ННГУ. Серия «Социальные науки». 2012. №1. С. 26-32.

16. Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям: Межкультурные различия // Психологический журнал. 2009.№6. С. 81 -92.

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- Спб: Питер, 2002-512 с.

18. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы//Человек и труд.- 1997.№10.- с.9-17.

19. Кивалов А.Я. управление персоналом в организации. М.: РАГС ,2002-638с.

20. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с анг. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001 -320с.

21. М.Кун, Т.Макпартленд, Теория социальных ролей ; модификация Т.В.Румянцевой / Румянцева Т.В. Психологическое консультирование: диагностика отношений в паре – СПб., 2006. С.82-103.

22. Майерс Д. Социальная психология СПб.: Питер , 1998 – 688с.

23. Маслоу Абрахам. Мотвация и личность / Пер. с англ. Т.Гутман, Н. Мухина.- СПб.: Питер, 2003-351 с.

24. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб.: Питер, 2000-447с.

25. Пригожин А.А. Современная социология организаций .- М.: Просвещение, 1995.- с.198

26. Райгородский Д.Я. Психология управления.- Самара: Бахрак-М, 2006 – 768 с.

27. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент.- 1998. №7.- С.67-77.

28. Санто Б. Инновация как средство экономического развития.- М.: Прогресс, 1990.- 296 с.

29. Смит Д. Организационная культура и управление.- М.: Высшая школа, 1992-280с.

30. Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. – Таганрог: ТРТУ, 2006 -297с.

31. Чаплина А.Н. Культура организации : Учебное пособие.- Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996-240с.

32. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002- 336с.

33. Яголковский С.Р. Психология инноваций. Подходы, модели, процессы.- М.: Высшая школа экономики , 2011.-272с.

34. Rogers E. M. Diffusion of Innovations. 5th ed. N. Y.: Free Press, 2003. P. 576.

35. Schwartz S. Basic Human Values: Their Content and Structure across Countries // Values and Behavior in Organizations / ed. by A. Tamayo, J. B. Porto. Petr?polis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.

36. Schwartz S. Basic Human Values: Theory, Measurement, and Applications // Revue fran?aise de sociologie. 2005. Vol. 42. P. 249-288.

37. Schwartz S. Basic Values: How They Motivate and Inhibit Prosocial Behavior // Prosocial Motives, Emotions, and Behavior: the Better Angels of Our Nature / ed. by M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.

38. Schwartz S. Values: Individual and cultural // Fundamental Questions in Cross-Cultural Psychology // ed. by S. M. Breugelmans, A. Chasiotis, F. J. R. van de Vijver. Cambridge: Cambridge University Press, 2011. P. 463-493.

39. Schwartz S., Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53. P. 550-562.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Факультет социальных наук Специальность 030301.65 «Психология». КУРСОВАЯ РАБОТА №4

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский государственный университет им Н И...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Ролевые самоидентификации, характеристики принятия решений и оценки конфликтного поведения персонала предприятий с разными типами ОК

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Ценностно-ролевая готовность персонала промышленного предприятия к переходу в инновационный режим развития.
    Выполнила: студентка 3 курса Фарзалиева А.И. (Ф.И.О.) 14-43 группы Преподаватель: проф. Захарова Л. Н. (Ф.И.О.)

Теоретические аспекты инновационных процессов
Инновация -(лат. innovatio, англ. Innovation – нововведение) – явление культуры , которых не было на предшествующих стадиях ее развития, но которые появились на данной стадии и пол

Ценности и инновации
В исследованиях инноваций большое внимание уделяется изучению их процессуальных и результирующих составляющих, однако важным также является изучение тех характеристик субъекта инновационной деятель

Факторы сдерживающие инновационное развитие предприятия
Динамичный экономический рост является важнейшим фактором конкурентоспособности страны в рыночной системе. В процессе совершенствования рыночной модели хозяйствования приоритетное внимание должно б

Основы организационного поведения
На предприятиях трудовая деятельность сотрудников осуществляется в рамках сложных социальных систем, оказывающих существенное влияние на рабочие процессы. Организационная культура отражает убеждени

Организационная культура
Организационная культура(ОК)– это убеждение, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди

Структура организационной культуры
Анализируя структуру ОК, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с ОК начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характе

Клановая культура
Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно , даже как родители. Организ

Иерархическая культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно

Адхократическая культура
Динамическое, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации

Рыночная культура
Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые

Роль и значение мотивации персонала
  Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуж

Понятие мотивации и мотива
  Одним из центральных понятий менеджмента и психологии является понятие мотивация. Это понятие как никакое другое сближает менеджмент и психологию, поскольку любой современный менедж

Теория иерархии потребностейА. Маслоу.
Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической

И предпочтительного типа организационной культуры
    № Испытуемые Организационная культура Клановая Адхократическая Рыночна

Оценка персоналом ординарных и ВТ предприятий фактического и предпочтительного состояния организационной культуры
(представленность компонентов ОК дана в %) Табл.2 Тип предприятия   Испытуемые Типы ОК Клановая

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги