В истории бизнеса уже предпринимались попытки использовать непохожесть людей с самыми благими намерениями. Но получалось так, что работников принадлежавших к меньшинствам, назначали на высокие должности только затем, чтобы увидеть их провал. Подобные инициативы вызвали отрицательную реакцию, поскольку эти работники в большинстве своем, без сомнения, стали жертвами стереотипа отношения (см. главу 7). В этом случае исправить положение могут несколько способов.
Клод Стил, психолог из Стэнфордского университета, изучавший силу угрозы стереотипов, предлагает кое‑какие практические шаги. Исходя из собственной трактовки эмоциональной динамики, которая резко ухудшает качество выполнения работы представителями меньшинств, Стил разработал программу «мудрых стратегий», которые изменяют эту динамику к лучшему. Результаты оказались воодушевляющими: например, чернокожие студенты из Университета штата Мичиган, прошедшие его десятинедельный курс, гораздо лучше проявляли себя на первом году обучения по сравнению с чернокожими студентами‑первокурсниками, не получившими такой подготовки. Вот некоторые аспекты программы Стила, которая гармонизирует стратегии, используемые компаниями для того, чтобы сделать рабочее место одинаково подходящим каждому человеку.
● Лидеры‑оптимисты : наставники или супервайзеры подтверждают способности людей, которые в противном случае могли бы страдать от угрожающих им стереотипов.
● Настоящие перспективы : работа, требующая полной отдачи, выражает уважение к потенциалу человека и показывает, что его не рассматривают сквозь линзу унизительного стереотипа. Эти сложные задачи приводятся в соответствие с навыками и умениями человека. Они обеспечивают контролируемое «напряжение», то есть человеку предъявляются не слишком устрашающие требования (которые действуют как настройка на провал), но и не слишком легкое задание (которое усиливает худшие опасения тех, кто уже становился жертвой стереотипа, что их считают неспособными выполнять работу).
● Акцент на обучение : особое значение придается идее распространения специальных знаний и развития способностей путем обучения на рабочем месте и постепенного расширения зоны компетентности. Такой подход бросает вызов самому жестокому стереотипному представлению о том, что врожденные способности человека ограничены вследствие его принадлежности к определенной группе.
● Подтверждение чувства принадлежности к группе : негативные стереотипы вызывают ощущение вроде «На самом деле я не имею к этому отношения», подвергая сомнению пригодность человека к той или иной работе. Подтверждение принадлежности индивидуума к группе все же должно базироваться на подлинных способностях человека к конкретной работе.
● Определение значения разных точек зрения : разнообразие вкладов в общее дело получает конкретную оценку в культуре организации. Это говорят тем, кого пугают стереотипы, что в данной организации подобные инциденты недопустимы.
● Ролевые модели : люди из той же группы, к которой принадлежит какой‑либо человек, добившиеся успеха в работе того же типа, передают ему негласное сообщение, что в данной организации грозный стереотип не является препятствием.
● Обретение уверенности в себе с помощью сократовской обратной связи : постоянный конструктивный диалог вместо периодических откликов по поводу качества выполненной работы помогает направлять человека на правильный путь при минимальном внимании к тому, хорошо или плохо он справился с поставленной задачей. Это закрепляет наставнические отношения, сводя к минимуму эмоциональные издержки от ранних неудач. Такова стратегия, позволяющая ощущению самоэффективности постепенно расти вместе с успехами, большими или скромными.