«Я собрал их вместе для обсуждения и тем самым выказал им свое доверие, а это здорово подстегнуло команду, и наше подразделение успешно справилось с заданием», – на этом управляющий закончил рассказ о том, как ему удалось убедить рабочую группу превысить плановые показатели.
А вот чем хвастался один консультант: «Я постарался получить самую выгодную работу, выполнил ее отлично и заслужил премию, ну а других, конечно, мучила зависть, но это уже их проблема».
Управляющий воспользовался своим административным ресурсом, чтобы продемонстрировать доверие к людям, и таким образом укрепил моральное состояние – и усилил мотивацию – своей команды, а консультант, напротив, мог позволить себе не слишком заботиться о влиянии собственных корыстных манипуляций на коллег или организацию… он просто жаждал славы.
Наемные работники, считающие себя в своей организации визитерами, а не резидентами, выказывают мало преданности, хотя подобное отношение иногда можно заметить и со стороны сотрудников, проработавших в компании многие годы. Наемные работники, горько обиженные тем, что им недоплачивают за их труд, или уверенные в обмане со стороны компании, естественно, не слишком привержены ее целям. Так чувствуют себя люди, которые думают, что их изолировали от принятия решений, влияющих на их работу.
А как известно, именно недовольные работники склонны использовать ресурсы организации исключительно в собственных интересах. Наиболее беспринципные из них рассматривают свое нынешнее положение главным образом как ступеньку на пути к чему‑то еще. Те, кто чувствует разобщенность с остальным коллективом, не заинтересованы даже в повышении по службе; более того, их недовольство проявляется в аморальном поведении (они, к примеру, подделывают расходные счета или воруют офисное имущество).
Неудивительно, что столь эгоистичное отношение становится все более распространенным среди когда‑то преданных сотрудников, которые теперь сопротивляются сокращениям и другим переменам, поскольку из‑за всего происходящего подозревают, что организация относится к ним нелояльно. Такое чувство отчаяния или ощущение, что их обманули, «разъедает» преданность и пробуждает цинизм. А однажды утраченное доверие – и проистекающую из него преданность – вернуть очень трудно.
Кстати, Том Питерс отмечает наметившуюся в последнее время тенденцию к уравновешиванию потребностей людей в управлении своей карьерой, с одной стороны, и преданностью общим задачам на работе – с другой. Он считает, что зарождающаяся ныне природа лояльности помогает сбалансировать верность собственным целям с принципами рабочих отношений. Такая разновидность лояльности, по его мнению, «не является слепой преданностью конкретной компании. Под этим подразумевается корректное и благожелательное отношение к своим коллегам, команде, проекту, клиентам… наконец, лояльность к самому себе».
ИНИЦИАТИВНОСТЬ И ОПТИМИЗМ
Проявление проактивности и упорства