ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

Раздел I. Человек и труд Тема 1. Основная проблематика психологии труда Тема 2. Культурно-исторческие основы развития психологического знания в труде

ВВЕДЕНИЕ

"Каждому человеку, без какой либо
дискриминации, гарантируется
равная оплата за равный труд"
(Всеобщая декларация прав человека, ст.23, п.2)

Психологическая проблема труда может быть выражена в вопросе, который в той или иной форме задают себе многие люди: "Зачем мне трудиться?". Специфика данного этапа развития общества видится многими исследователями в том, что сейчас, в эпоху "массовой культуры" и "эстетизированного" с помощью изощренной рекламы "культа потребления", ценность самого труда все больше уходит на второй план, а на первом месте для многих людей оказывается ценность "получения благ и удовольствий от жизни". Особенно восприимчивы к такой смене ценностей молодые люди, для которых профессиональный труд в лучшем случае рассматривается лишь как "средство", "источник" получения возможностей (денег) для реализации потребительских ценностей и смыслов.
Корме того, студенты-психологи нередко задают себе (а иногда и преподавателям) несколько иной вопрос: "Зачем нам вообще отдельный курс по "Психологии труда", ведь в других учебных курсах нас и так знакомят с тем, как организовывать свою помощь клиентам (как организовывать свой труд), как работать с теми или иными методиками?"
К сожалению, внятно на эти и многие другие вопросы современная психология труда ответить не может. Но это не означает, что на психологию труда не надо тратить время. Как раз наоборот, сложность поставленных вопросов требует от любого специалиста (а не только от специалиста-психолога) постоянного размышления о своем труде, о самой возможности реализовать лучшие свои силы в главном деле жизни, т.е. требует постоянной профессиональной рефлексии, которая фактически превращается в рефлексию своей жизни.
Проблема осложняется тем, что ответы на обозначенные выше вопросы каждый человек ищет для себя самостоятельно. Более того, окончательный ответ на эти вопросы вообще вряд ли возможен: творческий человек всю жизнь как бы уточняет для себя смыслы своего труда и жизни. Определив для себя какой-то смысл в трудовой деятельности, уважающий себя человек стремится найти более интересный и личностно значимый смысл, и в итоге, вся жизнь (в том числе, и трудовая жизнь) превращается в непрекращающийся творческий "поисковый" процесс.
Одна из главный идей данной книги заключается в том, что важнейшим смыслом для трудящегося человека является утверждение своего достоинства, значимости собственной жизни, постоянное доказательство себе и окружающим того, что "жизнь прекрасна" (но только не жизнь "вообще", а именно "моя собственная жизнь", реализуемая через основное дело моей жизни, т.е. через общественно-полезный, творческий труд). Лишь только тогда человек может ощутить "прелесть жизни", когда он своими делами делает лучше ("прекраснее") окружающий мир, делает более счастливыми окружающих людей. Эти простые истины буквально пронизывают всю человеческую культуру и, естественно, выходят за рамки традиционно понимаемой психологии. Поэтому важнейшей задачей данного пособия является соотнесение собственно психологического подхода к исследованию труда с философским, социологическим, культурологическим и другим подходами, с любым ценным опытом осмысления человека в трудовой деятельности.
К сожалению, традиционная психология труда часто игнорирует сложнейшие мировоззренческие проблемы самореализации (и самотрансценденции - по В.Франклу) человека в труде, делая основные акценты на повышении производительности труда персонала, на построении "успешной" карьеры и т.п. Одной из задач данного пособия является попытка увязать имеющийся опыт исследования человека в труде (в традиционных подходах) с некоторыми новыми для психологии труда проблемными вопросами, касающимися поиска смысла своего труда через утверждение чувства собственного достоинства.
Не секрет, что далеко не каждая работа позволяет человеку чувствовать себя полноценным членом общества (вопреки известным лозунгам о том, что "все работы хороши" и т.п.). Более того, даже в так называемых творческих профессиях, вызывающих восхищение и даже зависть окружающих, сами работники далеко не всегда чувствуют себя достойными людьми, которым есть чем гордиться. И дело не только в том, что у них не всегда получаются реализовать свои сложные творческие замыслы, но и в том, что сама оценка их труда со стороны общества (и окружающих коллег) не всегда бывает справедливой… В итоге, труд, вместо того чтобы доставлять человеку радость самореализации, нередко приводит к серьезным страданиям и ощущению неудачности всей жизни.
Получается, что неудачное профессиональное (а в более широком смысле - и трудовое) самоопределение и самореализация может стать серьезной причиной многих собственно психологических, жизненных, экзистенциальных (а может даже и патопсихологических) проблем. Именно поэтому обращение к проблематике психологии труда становится неизбежным условием развития теории и практики всей психологии.

• Кратко можно обозначить следующие основные смыслы изучения психологии труда для студента и заинтересовавшегося читателя:
1. Понимание смысла труда для реализации возможностей своего личностного развития в профессиональной деятельности (жизненная и личностная рефлексия).
2. Понимание психологических особенностей своего собственного труда для его лучшей организации (профессиональная рефлексия).
3. Понимание психологических проблем в деятельности других специалистов для лучшего оказания им помощи как со стороны психологов, так и со стороны их коллег и руководителей (помощь другим людям в рефлексии своего профессионального, жизненного и личностного развития).

При этом возникает естественный вопрос: а всем ли нужно такое "понимание" и "рефлексия" своего развития в труде(?), ведь известно, что для некоторых простых и довольных собой людей излишнее "понимание" может несколько усложнить (если даже не отравить) жизнь. Например, для кого-то раньше все казалось таким "простым" и "хорошим", а новое "понимание" превратило безоблачный мир в непонятный и проблемный мир… Мы все-таки считаем, что психологи должны спокойнее относиться к проблемам (в том числе, и проблемам, возникающим в трудовой деятельности), помня о том, что сами проблемы (кризисы) часто являются своеобразным "шансом" для того, чтобы улучшить свою работу, а также - чтобы улучшиться и самих себя. Все это во многом и определило несколько дискуссионный (а местами - и провокационный, в смысле провоцирования совместной с читателем рефлексии) стиль изложения материала в настоящем пособии.

• В целом, пособие преследует две взаимодополняющие цели:
1. Дать студентам (и всем интересующимся психологическими аспектами изучения человека трудящегося) традиционные и, в лучшем смысле этого слова, консервативные, т.е. "надежные", проверенные жизнью представления о теории и практике психологии труда. Это тем более важно для решения такой формальной задачи, как сдача соответствующих экзаменов и зачетов по психологии труда (а чего не сделаешь для учебно-профессиональной "карьеры").
2. Познакомить студентов (и всех интересующихся) хотя бы с некоторыми проблемными вопросами, связанными с поиском смысла в труде и повышения чувства собственного достоинства через трудовую деятельность.

 

 

РАЗДЕЛ I. ЧЕЛОВЕК И ТРУД

ТЕМА 1. ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

"Каждому человеку, без какой либо
дискриминации, гарантируется
равная оплата за равный труд"
(Всеобщая декларация прав человека, ст.23, п.2)

• 1.1. Проблема предмета и метода психологии труда. Этический "парадокс" предмета психологии труда
• 1.2. Основные разделы психологии труда. Понятие "эргономика"
  
  

Проблема предмета и метода психологии труда. Этический "парадокс" предмета психологии труда

Но если мы принимаем такое понимание предмета психологии труда, то сразу же сталкиваемся с этическим парадоксом предмета психологии труда, который… Сам субъект труда обычно рассматривается как "носитель"…

Словарь терминов

1. Смысл труда
2. Чувство собственного достоинства
3. Предмет психологии труда
4. Субъект труда
5. Эргономика
   
   

Вопросы для самопроверки

1. Как соотносится предмет психологии труда с предметом психологии?
2. Назовите основные и вспомогательные проблемы психологии труда.
3. Что такое "эргономика"?
4. Как соотносятся эргономический и психологический подходы к изучению трудовой деятельности?
5. Назовите основные разделы психологии труда.
   
   

Список литературы

1. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. М.: Институт психологии РАН, 1994. С. 163.
2. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. С. 224.
3. Моргунов Е.Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М.: Тривола, 1994. С. 272.
4. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. М.: Совершенство, 1997. С. 320.
5. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. Ростов н/Д: Феникс, 1996. С. 512.
6. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. С. 536.
7. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Основы психологической антропологии. Психология человека: Введение в психологию субъективности. М.: Школа-Пресс, 1995. С. 384.
8. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. К.: "Просвита", 1996. С. 404.
   
   

Темы курсовых работ и рефератов

1. Проблема предмета и метода психологии труда
2. Эргономика и ее задачи
3. Этический "парадокс" предмета и метода психологии труда

 

 

ТЕМА 2. КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ О ТРУДЕ

• 2.1. Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние
• 2.2. История зарубежной психологии и социологии труда
• 2.3. Психотехника и ее кризис
• 2.4. История отечественной психологии труда
• 2.5. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения
• 2.6. Общие тенденции в развитии представлений о труде
  
  

Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние

Е.А. Климов и О.Г. Носкова (Там же. С. 48-74)) выделяют также психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и… Следует особо отметить роль религии в формировании отношения людей к труду, в…  

История зарубежной психологии и социологии труда

Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, - это "обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным… Примечательно, что еще В.И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной…

Психотехника и ее кризис

Можно выделить следующие теоретико-методологические проблемы психотехники, которые для удобства можно представить в вопросах и ответах (см. Носкова,…  

История отечественной психологии труда

• 2.4.1. Психология труда в России в конце ХIХ - начале ХХ вв.
• 2.4.2. Отечественная психотехника в 20-30-е гг
• 2.4.3. Российская психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время.
  
  

Психология труда в России в конце ХIХ - начале ХХ вв.

1. Развитие идей учета субъектных факторов труда при проектировочных подходах к сфере труда: Технико-психологическое проектирование средств труда в… 2. Идеи оценки и прогнозирования профессиональной пригодности людей: Учет… Первые "Городские посреднические бюро", где бесплатно давались "указания работы" возникли в конце…

Отечественная психотехника в 20-30-е гг.

Таким образом, во взглядах А.К. Гастева имеется много ценного, но много и противоречивого (например, предыдущее положение, где личность работника… В целом, можно выделить следующие основные проблемы и тенденции развития… 1. Рационализация труда в индустриальной психотехнике и прикладной психофизиологии. В широком смысле вся…

Российская психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время

1. Проблемы повышения эффективности воинского труда. Использование психологии в маскировочной технике (Б.М.Теплов написал несколько работ по данной… 2. Тенденции развития прикладной психологии в хозяйственной жизни в…

Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения

• 2.5.1. Психологические причины возникновения профориентации
• 2.5.2. Развитие профориентации в России, СССР и РФ
• 2.5.3. Общая логика развития профориентации в странах с высокой психологической культурой
  
  

Психологические причины возникновения профориентации

 

Развитие профориентации в России, СССР и РФ

Уже в дореволюционной России издавались журналы, где была информация о профессиональных учебных заведениях ("Студенческий альманах",…

Развитие профориентации в Советской России, СССР и РФ

ТЕМА 3. ТРУД КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РЕАЛЬНОСТЬ

• 3.1. Житейские и философские представления о труде
• 3.2. Психологическое понимание труда и профессии
• 3.3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
  
  

Житейские и философские представления о труде

Особый интерес представляют философские представления о труде. Для лучшего понимания специфики психологии труда полезно рассмотреть понятие… Если соотносить понятия: труд, учеба, игра, отдых, то надо помнить о том, что…   Историческое разделение труда: Само разделение труда по различным отраслям и видам деятельности…

Психологическое понимание труда и профессии

И даже в советской России, где долгое время некоторые направления психологической практики были под запретом (как "ненужные"), многие… Как уже отмечалось, подходы К. Маркса и Ф. Энгельса, по сути, и легли в основу… Например, даже если человек за рамками своих непосредственных обязанностей (в отпуске, на отдыхе и т.п.) совершает…

Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации

При рассмотрении темы субъективной значимости труда сразу же возникает много… Само понятие "значимость труда" встречается в литературе уже более 30 лет, но до сих пор нуждается в…

Словарь терминов

1. Философское определение труда
2. Психологические признаки труда
3. Эргатическая система
4. Эргатическая функция
5. Профессия
6. Специальность
7. Квалификация
8. Должность
9. Трудовой пост
10. Субъективная значимость труда
    
    

Вопросы для самопроверки

1. Чем принципиально отличаются философское и психологическое представления о труде?
2. Учитель химии в средней школе - это профессия, специальность, трудовой пост или должность? А директор средней школы?
3. Что определяет субъективную значимость труда?
4. Может ли быть удовлетворен жизнью безработный?
   
   

Список литературы

1. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.
2. Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1990. 336 с.
3. Афоризмы, шутки и каламбуры. Алма-Ата: "Казахстан", АО "Караван", 1991. 112 с.
4. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988. 320 с.
5. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
6. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 1997. 244 с.
7. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14-психология, 1987. № 4. С. 33-43.
8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ. 1988. 199 с.
9. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996. 512 с.
11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
12. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. М.: МГУ, 1992. 221 с.
13. Краткая философская энциклопедия. М.: Прогресс - Энциклопедия, 1994. 576 с.
14. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с.
15. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Изд-во МГУ, 1981. 584 с.
16. Малинин Е.Д. Философия жизненного успеха. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1999. 238 с.
17. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. 308 с.
18. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О коммунистическом труде. М.: Политиздат, 1984. 158 с.
19. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000а. 224 с.
20. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000б. 512 с.
21. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. 840 с.
22. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. 536 с.
23. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника. М.: Изд-во Международной педагогической академии, 1993. 90 с.
24. Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. 253 с.
25. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии / Под ред. И.Т. Фролова и др. М.: Политиздат, 1991. 463 с.
26. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с.
    
    

Темы курсовых работ и рефератов

1. Психологические признаки и регуляторы труда
2. Коллективный труд как условие формирования самосознания
3. Психологические признаки профессии
4. Понятие "эргатическая функция"
5. Основные составляющие субъективной значимости труда

 

ТЕМА 4. ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИЯ И ПРОФОТБОРА

Для современного психолога-практика и профконсультанта важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов…   Важным понятием в психологии труда является психограмма,…   В современной профессиографии существует еще одно важное понятие - системная профессиограмма,…

Методы и различные схемы профессиографирования

 

Quot;Аналитическая профессиограмма" и общая схема профотбора

Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и нормативно заданных ("бюрократических") характеристик профессий, как бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т.п. Называется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма). Е.М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как "построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда" и предлагает следующий порядок ее построения (см. Иванова, 1992. С. 52-60).
Аналитическое профессиографирование включает два основных этапа: 1) анализ операционально-технологической структуры труда и 2) анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на "бюрократическом" и "технологическом" языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики - тесты (или субтесты).
В приложениях (см. Приложение 2) на примере двух профессий "начальник отдела кадров - начальник ОК" и "разработчик РЭА" показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью аналитической профессиограммы. Также в приложениях представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые могут быть использованы при составлении аналитической профессиограммы (см. Приложение 1).
Заметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов. При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в профотборе.
1. Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200-300 человек) и, главное, репрезентативных выборок. Иными словами, важно не просто набрать нормы на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованы.
2. Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.
3. Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3-5 лет). Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на "точный" и "объективный" диагноз.
4. Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество имеющихся тестов. Например, известный психолог В.П. Зинченко пишет по этому поводу: "Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными" (Зинченко, 1995. С. 15).
Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Каковы главные аргументы "за" использование тестов:
1. При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и, желательно, с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором - результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.
2. Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи убеждены, что тестировать надо "обязательно". Поэтому, чтобы не подрывать авторитет стандартизированной практической психодиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных методов диагностики - беседы и наблюдения. Опытный специалист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все равно перепроверит результаты тестов более "живыми" методами работы с клиентом-претендентом.
3. В некоторых организациях, особенно там, где начальство и коллеги не обладают достаточным уровнем общей культуры, с помощью тестов легко создать видимость работы (рабочие шкафы и полки быстро заполняются бланками опросников и тестов, психолог постоянно "обрабатывает" и "интерпретирует" результаты компьютерного тестирования и т.п.). И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионализм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степени основан не на использовании стандартизированных методов, предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на профессиональной интуиции, которая сама часто основывается на богатом жизненном опыте и опыте психологической практики.
4. Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают "претензии" к работе психолога (типа, "чем это Вы там занимаетесь?"), можно сослаться на то, что используемые Вами психодиагностические методы известны во всем мире и активно используются психологами в других организациях. А на фоне таких "общепризнанных" (хотя и здорово устаревших) методов проще использовать действительно работающие методы, включая и индивидуальные приемы и методики конкретного профконсультанта.

В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы (см. Управление персоналом, 1998. С. 151-181):
1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.
2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.
3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.
4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

• 5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:
• На основании предварительного собеседования - формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.
• Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа "Сведения о кандидате"); прием "резюме" от самих кандидатов и т.п.
• Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.
• Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленных на основе предварительного аналитического профессиографирования (см. выше).
• При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.
• Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией ("панельное интервью").
• Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).
• При этом возможны следующие типичные ошибки при оценке кандидатов:
• ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под "норму", хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);
• ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);
• ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);
• эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую "главную" его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);
• ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);
• стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального работника", который у каждого - свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.
1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.
2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.
3) Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.
7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт. Здесь уместно вспомнить известные слова Е.А. Климова о том, что "…у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)" (Климов, 1990. С. 69). Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: а) оценка уровня подготовленности новичка; б) ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; в) действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса; г) функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы…).
В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее - профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше называлось "целевой подготовкой" и "целевой аспирантурой"). При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением). Студент может также выбрать то, что ему больше по душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.

 

Уровни анализа трудовой деятельности

Таблица 4.1. Уровни анализа трудовой деятельности

По Ивановой Е.М.	По Шадрикову В.Д.	По Климову Е.А.
Нормативно-параметрический уровень Морфологический уровень Функциональный уровень	Личностно-мотивационный уровень Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности Информационный уровень Структурно-функциональный уровень Индивидуально-психологический уровень	Уровень деяний Уровень действий Уровень макроэлементов действия Уровень микроэлементов действия

 

Quot;Формула профессии". Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

• Сама "Формула профессий" рассматривается как основа построения "Схемы анализа профессий". В традиционной "Формуле профессии" выделяются следующие обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности (см. Климов, 1990):
• типы профессий выделяются по предмету труда: природа - П; техника - Т; человек - Ч; знаковые системы - З; художественный образ - Х;
• классы профессий - по целям труда: гностические - Г; преобразовательные - П; изыскательные - И;
• отделы профессий - по средствам труда: ручные - Р; механические - М; автоматические - А; функциональные, т.е. возможности и функции организма, а также - теоретические средства - Ф;
• группы профессий - по условиям труда: бытовой микроклимат - Б; открытый воздух - О; необычные - Н; моральная ответственность - М; экстремальные условия - Э.

Например, с помощью "Формулы профессий" можно было бы так "закодировать" профессию "повар": предмет труда - природа (П) и художественный образ (Х), цели труда - преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда - ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда - необычные (Н).
К сожалению, при практическом использовании "Формулы профессий" в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения. Например, при анализе профессии "токарь" ученик спрашивает: "Какой предмет труда у токаря?" - Ответ "техника" его не устраивал, т.к. сообразительный ученик тут же возражал: "У токаря техника - это средство труда, а что является предметом, из "Формулы" непонятно…". Или, например, профессия "водитель автобуса". Из приведенной "Формулы" неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель "преобразует" транспортное средство в пространстве, значит вызвать у них в лучшем случае улыбку… Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложенный Е.А. Климовым вариант "Формулы". Ниже представлена построенная на идеях Е.А. Климова "Схема анализа профессии" (см. табл. 4.2).

Таблица 4.2. Схема анализа профессии (вариант работы с группой в игре "Угадай профессию")
Характеристики профессий	Место для первого примера профессии - "таксист"1	Место для кодирования загаданной профессии (для игры "Угадай профессию")
Предмет труда: природа (животные, растения) материалы и заготовки дети взрослые техника знаковые системы (тексты, информация в компьютерах... )художественный образ	взрослые техника
Цели труда: контроль, оценка, диагноз преобразовательная изобретательная транспортирование обслуживание собственное развитие	транспортирование обслуживание
Средства труда: ручные и простые приспособления механические автоматические функциональные (речь, мимика, зрение, слух... ) теоретические (знания, способы мышления) переносные или стационарные средства	механические функциональные
Условия труда: бытовой микроклимат большие помещения с людьми обычный производственный цех необычные производственные условия (особый режим влажности, температуры, стерильность) экстремальные условия (риск для жизни и здоровья) работа на открытом воздухе домашний кабинет, лаборатория, мастерская	экстремальные
Характер подвижности в труде: преимущественно сидя преимущественно стоя множество разнообразных движений длительная ходьба вынужденные статичные позы высокая избирательная подвижность определенных групп мышц	сидя
Характер общения в труде: минимальное общение (индивидуальный труд) клиенты, посетители обычный коллектив (одни и те же лица... ) работа с аудиториями выраженная дисциплина, субординация в труде небольшой коллектив в замкнутом пространстве (экипажи судов, полярники, участники экспедиций)	клиенты
Ответственность в труде: материальная моральная за жизнь и здоровье людей невыраженная ответственность	жизнь и здоровье
Особенности труда: возможность работы по совместительству большая официальная зарплата льготы "соблазны" (возможность брать взятки, воровать, использовать оборудование организации... ) изысканные отношения встречи со знаменитостями частые загранкомандировки командировки по стране завершенный результат труда (можно полюбоваться) высокий престиж профессии явно выраженная общественная полезность труда	"соблазны" знаменитости
Типичные трудности и наприятности: нервное напряжение профзаболевания распространены мат и сквернословие повышенный риск судимости невысокой престиж работы очень маленькая зарплата общественно презираемый (осуждаемый) труд	нервы профзаболевания сквернословие
Минимальный уровень образования для работы: без специального образования (после школы) краткосрочные курсы начальное профессиональное образование (СПТУ) среднее профессиональное образование (техникум) высшее профессиональное образование (вуз): незаконченное высшее бакалавриат магистратура ученая степень (аспирантура, академия...) дополнительное профессиональное образование	начальное професс.

• Вариант использования схемы в работе с классом (в игре "Угадай профессию") предполагает следующий порядок работы с группой (или с классом):
• сначала участникам процедуры самим предлагается рассказать о какой-нибудь хорошо известной им профессии;
• быстро обнаруживается, что они ее "вроде бы знают", но конкретно рассказать о многих ее особенностях не могут (им нужны "конкретные вопросы");
• и тогда преподаватель предлагает схему анализа профессии, в которой и содержатся опорные пункты для рассказа о любой профессии;
• преподаватель предлагает выписать эту схему в тетрадях (на это уходит примерно 35-40 минут);
• далее начинается собственно игра "Угадай профессию": все делятся на пары (можно играть и втроем), каждый загадывает профессию (а еще лучше - конкретную специальность), кодирует ее в своей тетради, потом все обмениваются тетрадями и по закодированным характеристикам пытаются отгадать ее (можно отгадывать с трех попыток).

• Варианты использования схемы в индивидуальной профконсультации:
1. Когда клиент вообще не знает, какую выбрать профессию. Общий порядок работы следующий:
• знакомство со схемой (лучше иметь отпечатанную схему): в самых общих чертах клиенту объясняется смысл схемы и сразу же на примере 1-2 профессий показывается, как с помощью схемы можно их анализировать;
• далее организуется игра с клиентом (консультант и клиент загадывают друг другу профессии и пытаются отгадать их - см. выше);
• после клиент обозначает на отдельном листке бумаги наиболее привлекательные для себя характеристики пока еще неизвестной профессий (как бы обозначает с помощью схемы свои "пожелания");
• потом организуется совместное отгадывание (консультант и клиент на отдельных листочках выписывают по 5-7 профессий, соответствующих "желательным" характеристикам);
• наконец, организуется последующее обсуждение (совместный выбор варианта, наиболее соответствующего "пожеланиям" клиента).
2. Когда клиент хочет уточнить свой уже сделанный выбор. Порядок работы примерно следующий:
• знакомство клиента со схемой (на примере анализа 1-2 профессий);
• но после знакомства со схемой, клиент сразу же загадывает свою избранную профессию, а профконсультант - пытается ее "отгадать" (из 5-7 вариантов);
• далее организуется совместное обсуждение и возможная коррекция представлений клиента о своей профессии.

Заметим, что эффективность использования схемы анализа профессий (особенно в индивидуальных профконсультациях) заметно повышается, если психолог-профконсультант предварительно проанализирует самостоятельно несколько десятков различных профессий. Это важно для выработки навыка "отгадывания" профессий по выделенным характеристикам. Опыт использования данной схемы показывает, что она, даже несмотря на свою "не экзотичность" и простоту, достаточно эффективна и, главное, позволяет организовывать реальное взаимодействие с клиентом, естественно, при условии, что психолог-консультант не пытается постоянно навязывать ему своего мнения.

 

Quot;Формула профессии". Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

• Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями:
• изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;
• возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и, одновременно, компактной системы критериев (параметров) изучения профессии;
• проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования);
• проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия со специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;
• проблемы использования методов интуитивного "понимания" и "прочувствования" данной профессии силами самого психолога труда, т.е. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности;
• проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие собственно "объективной" составляющей данного трудового процесса;
• проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей в зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.п.

Современная ситуация построения "рыночных отношений" в производственной сфере породила новые проблемы, характерные для затянувшегося переходного периода и связанного, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью в нынешней России (РФ):
1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с "закрытостью" некоторых фирм и организаций. Известно, что многие коммерческие структуры часто вынужденно нарушают существующее законодательство и поэтому опасаются проникновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называемый "промышленный шпионаж" давно уже стал реальностью, а по уровню своей изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем в сферах производства военной техники и политики. Нередко руководители фирм опасаются не только мафии и работников налоговых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что в условиях соблазна больших гонораров за сомнительные "услуги", когда ради больших денег легко совершаются сделки с совестью, больше всего приходится бояться "своих" коллег и работников, которые посвящены во многие коммерческие тайны и могут их элементарно продавать (ведь отношения-то - "рыночные"). Поэтому психологи часто не затрагивают в своих "исследованиях персонала" эту важную особенность их работы, во многом определяющую и общую атмосферу в "процветающей" коммерческой организации, и характер взаимоотношений в коллективах, и само отношение к своему собственному труду у части сотрудников и руководителей…
2. Зависимость исследователя от "заказчика" и руководителя, когда многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессиональной этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руководители на уровне "здравого смысла" и так "знают, что делать" (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Сами же психологические службы в организациях часто открываются для поддержания "престижа" и "солидности", ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально, "заказчик", сам уже для себя все решил и нередко намекает психологу на "желательный" результат. От психолога часто требуется "обосновать" с помощью "научных психологических методов" те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедливости ради надо сказать, что такое отношение к психологам намечалось уже в советский период на некоторых "солидных" предприятиях, где уже открывались психологические службы и лаборатории. И если психолог не понимает эти "намеки" руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более "понятливые" специалисты. А ведь хорошо зарабатывать все хотят…
3. Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти изменения опережают само исследование, что делает такие исследования неперспективными. Правда, для истории эти исследования могут представлять определенный интерес, хотя бы для рефлексии прошлых ошибок в целях неповторения их в будущем. Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие "неперспективные" исследования? 4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна "органично" вписываться в целостную структуру, в сам технологический процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприятия из-за неоправданной "экономии" просто развалены и структурно-функциональные связи на них нарушены. Примеры нарушения производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой оплаты педагоги просто "разбегаются". Чтобы как-то спасти положение администрация предлагает оставшимся преподавателям вести предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сделаешь ради дополнительных "часов-заработков"?). Допустим, учителю биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает намного хуже своего предмета. В итоге, страдают ученики. В итоге, психолог исследует уже не специальность "учитель биологии", а нечто иное… Заметим, что само расширение профессионального кругозора за счет освоения смежных видов труда - явление позитивное, но при условии, что новая деятельность осваивается в специально организованном образовательном процессе. Но когда все делается наспех, из-за вынужденной производственной необходимости, это вряд ли будет способствовать как улучшению качества труда, так и развитию самого работника в труде.
5. Очень настороженное (почти "боязливое") отношение многих работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто элементарно "подставляют". Например, руководство решило провести непопулярные мероприятия, нарушающие достоинство и права работников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труда отдельных, "неугодных" сотрудников и т.п.). Чтобы как-то "научно обосновать" все это, обращаются к психологу (точнее - используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого рода манипуляциях персоналом ("строптивый" психолог сам может быть уволен или ущемлен в своих правах). Фактически психолог в ряде организаций превращается в некоторых случаях в современного узаконенного "стукача", использующего свои "научно обоснованные методы". Понятно, что персонал во многом понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с подобными "специалистами" весьма осторожно. Но, как и в эпоху тотального стукачества в периоды тоталитарной власти, персонал внешне демонстрирует свою симпатию и дружелюбное расположение к тем, от кого можно ждать опасности… В итоге, сами психологи часто обманывают себя тем, что их отношения с персоналом блестящие, т.к. они прекрасно "понимают людей", "умеют с ними общаться" и все такое… Правда, нередко слишком рьяное участие психолога в манипуляциях руководства заканчивается для самого психолога увольнением, ведь руководство понимает, что и стукачу все-таки должны доверять…
При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто остается "хорошим", тем более, что лучше и проще руководство все-таки любить (по принципу "царь - хороший, но вот бояре - плохие"). Психолог же фактически превращается в "козла отпущения". Отсюда - сложная проблема для психолога, работающего в организации и, тем более, исследующего труд разных работников (от рядовых - до руководящих) - свести к минимуму использование себя в качестве "подставной фигуры" (в качестве "козла отпущения"), а достигается это постепенным преобразованием ситуации в такую, когда сами результаты психологических исследований сотрудников и их профессиональной деятельности не являются главным основанием для изменения в их профессиональной судьбе. Результаты исследования профессиональной деятельности - это лишь одно из оснований, которое следует лишь учитывать при работе с кадрами. Основные же решения в судьбе работников принимаются их руководителями (или самими трудовыми коллективами в более демократических организациях).

 

Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии и психологии труда

 

Словарь терминов

1. Профессиограмма
2. Психограмма
3. "Модуль профессии"
4. Аналитическая профессиограмма
5. Профотбор
6. Профподбор
7. Схема анализа профессии
8. Справедливость в оценке труда
9. Модель специалиста
   
   

Вопросы для самопроверки

Список литературы

1. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации // Вопросы психологии, 1987. №1. С. 111-117.
2. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
3. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987. 208 с.
4. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. 94 с.
5. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. Учебное пособие. М.: МГУ, 1980. 82 с.
6. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
7. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.
8. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 1996. 308 с.
9. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000а. 224 с.
10. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000б. 512 с.
11. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ им. В.И.Ленина, 1990. 182 с.
12. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии. Древний мир - эпоха просвещения (сост. П.С.Гуревич). М.: Политиздат, 1991. 463 с.
13. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности . М.: Наука. 1982. 183 с.
14. Шпильрейн И.Н. Искусственная деавтоматизация как метод психологического исследования // История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы ХХ века) / Под ред. В.П.Зинченко и др. М.: МГУ, 1983, С. 139-141.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
    
    

Темы курсовых работ и рефератов

1. Профессиограмма и психограмма
2. Основные методы изучения профессий и человека в труде
3. Трудовая деятельность как система
4. Трудности изучения профессии в условиях современной России

 

ТЕМА 5. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ

• 5.1. Основные этапы развития субъекта труда
• 5.2. Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности
• 5.3. Проблемы развития профессионального самосознания
• 5.4. Кризисы профессионального становления
• 5.5. Проблема профессиональных деструкций
• 5.6. "Акмеологический подход" в исследовании развития профессионала
  
  

Основные этапы развития субъекта труда

Для понимания специфики развития личности специалиста еще предстоит выделить особенности формирования его самосознания с учетом специфики данной… А.К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения… Б. Ливехуд так обозначает соотношение между этими линиями развития: "Печатью биологического ритма развития более…

Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности

В.С. Мерлин выделил три основных аспекта в формировании индивидуального стиля деятельности (Мерлин, 1986. С. 142): 1. Формирование… При этом можно говорить о "парадоксе" освоения профессиональной…  

Проблемы развития профессионального самосознания

Как отмечает Е.А. Климов, "все названные выше регуляторы подводятся под категорию "субъективный образ" (Климов, 1998. С. 35).… "Неучет подобных противоречивых тенденций в развитии отдельного человека…  

Кризисы профессионального становления

Э.Ф. Зеер отмечает, что на основании идей Л.С. Выготского можно выделять и анализировать собственно кризисы профессионального развития. …  

РАЗДЕЛ II ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

ТЕМА 6. ОСНОВЫ ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Теоретико-методологические основы инженерной психологии

Условно можно выделить основные теоретико-методологические концепции инженерной психологии - по А.А. Крылову (см. Хрестоматия по инженерной…  

Специфика методов инженерной психологии

3. Приемы обработки данных (количественные и качественные); математические способы (статистическая обработка, определение зависимостей и…  

Особенности и классификация систем "человек - машина" (СЧМ). Показатели качества СЧМ

Разными авторами предлагается общее представление о системе "человек - машина" (СЧМ) (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 63-70; Зинченко, Мунипов, 1979; Зинченко, Мунипов, 1995 и др.). Система (в общей теории систем) - это "комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, предназначенных для решения единой задачи". Система нередко рассматривается как некий "организм", состоящий из отдельных органов. Интересно, что еще Н.А. Бернштейн говорил о том, что именно задача строит функциональный орган, таким образом - единая задача, общая цель строит систему.
Выделяются различные критерии классификации СЧМ:
А. По степени участия в работе системы человека: 1) автоматические (работающие практически без человека); 2) автоматизированные (человек работает вместе с техническими средствами); 3) неавтоматизированные (человек больше работает без применения сложных технических средств).
Б. По целевому назначению: 1) управляющие (основная задача - управление машиной или комплексом); 2) обслуживающие (человек контролирует состояние машины, ищет неисправности, осуществляет настройку); 3) обучающие (тренажеры, технические средства обучения - ТСО); 4) информационные (радиолокационные, телевизионные и т.п.); 5) исследовательские (моделирующие установки, макеты).
В. По характеристике "человеческого звена" ("человеческого фактора"): 1) моносистемы (1 человек - например, пилот или оператор станков с ЧПУ); 2) полисистемы (несколько человек, бригада), где выделяются: "паритетные" (когда все операторы работают "на равных") и иерархические (с четкой соподчиненностью операторов).
Г. По типу взаимодействия человека и машины: 1) непрерывное, постоянное (например, система "водитель - автомобиль"); 2) частичного, стохастического (например: система "оператор - компьютер, ЭВМ", "наладчик - станок с ЧПУ"); 3) эпизодическое взаимодействие.
Д. По типу и структуре машинного компонента в СЧМ: 1) инструментальные СЧМ (неотъемлемый компонент системы - инструменты и приборы, которые отличаются высокой точностью выполняемых самим человеком операций, т.е. важна роль самого человека); 2) простейшие человеко-машинные системы (включают стационарные и нестационарные технические устройства); 3) сложные человеко-машинные системы (включают целую систему взаимосвязанных аппаратов, различных по своему функциональному назначению); 4) системотехнические комплексы (часто система расширяется до "человек - человек - машина" - это как некая иерархия более простых систем).
Традиционно выделяются следующие показатели качества систем "человек - машина" (СЧМ).
1. Важнейшей характеристикой СЧМ является ее "эргономичность". В целом эргономичность СЧМ предполагает: а) управляемость системы (социально-психологические и психологические характеристики; возможность контролировать систему); б) обслуживаемость (соответствие физиологическим и психофизиологическим характеристикам оператора); в) освояемость (соответствие системы антропометрическим характеристикам оператора); г) обитаемость (соответствие гигиеническим требованиям).

• 2. Основные показатели работы систем "человек - машина":
• быстродействие (определяется временем прохождения информации по замкнутому контуру "человек - машина", т.е. время, отсчитываемое от момента приема сигнала до реакции на сигнал);
• надежность и точность работы оператора (степень вероятности правильного решения задач оператором);
• своевременность решения задачи (как вероятность того, что поставленная задача будет решена вовремя, т.е. не позже установленного времени);
• безопасность труда оператора (как снижение вероятности травм и аварий);
• степень автоматизированности СЧМ (как относительное количество информации, перерабатываемой автоматическими устройствами);
• экономические показатели (полные затраты на проектирование, создание и эксплуатацию СЧМ).

Заметим, что по всем этим показателям возможно производить достаточно точные измерения, что позволяет использовать в инженерной психологии современные математико-статистические средства.
3. Классификация основных условий (элементов), определяющих эффективность труда (см. Зинченко, Мунипов, 1979. С. 319-321):
1) Санитарно-гигиенические условия: освещенность (естественная, искусственная); вредные вещества (пары, газы, аэрозоли); микроклимат (температура, влажность, скорость движения воздуха); механические колебания (вибрации, шум, ультразвук); излучения (инфракрасное, ультрафиолетовое, ионизирующее, электромагнитное, волны радиочастот); атмосферное давление (повышенное, пониженное); профессиональные инфекции и биологические агенты (микроорганизмы, профессиональные инфекции, макроорганизмы - растения, животные...).
2) Психофизилогические ("трудовые") элементы: физическая нагрузка (энергозатраты - в ккал/час; грузооборот за смену - в КГМ); рабочая поза; нервно-психическая нагрузка; монотонность трудового процесса; режим труда и отдыха (внутрисменный, суточный, недельный, годовой); травмоопасность.
3) Эстетические элементы: гармоничность светоцветовой композиции; гармоничность звуковой среды; ароматичность запахов; композиционная согласованность природного пейзажа; композиционная целостность интерьеров рабочих помещений; композиционная согласованность компонентов технологического оборудования; композиционная согласованность компонентов дополняющих объектов (объектов, не несущих функциональной нагрузки; временных объектов); гармоничность рабочих поз и трудовых движений;
4) Социально-психологические элементы: сплоченность коллектива; характер межгрупповых отношений в коллективе (лидерство, производственные конфликты); внепрофессиональные факторы (бытовые условия, семейные отношения).

 

Оператор в системе "человек - машина" (СЧМ) и общая схема его деятельности. Принятие решений оператором

Для лучшего понимания специфики операторского труда полезно рассмотреть его в ряду других рабочих и инженерных профессий. В.П. Зинченко и В.М. Мунипов выделяют следующую типологию таких работников: 1) работающие с помощью автоматов (рабочие АСУ, операторы); 2) с помощью машин, станков, механизированного инструмента; 3) работающие вручную при машинах и механизмах (подсобные рабочие, грузчики); 4) работающие преимущественно вручную с помощью немеханизированного (ручного) инструмента (ремонт, обслуживание) (см. Зинченко, Мунипов, 1979. С. 126-128):

• Сами операторы (см. выше - первая группа рабочих профессий) подразделяются на следующие основные группы:
• операторы-технологи (непосредственно включены в технологический процесс, работают по четкой инструкции);
• операторы-манипуляторы (управляют различными механизмами-манипуляторами, где машина - усилитель мышечной энергии);
• операторы-наблюдатели, контролеры (различные диспетчеры транспортных систем, АЭС...). Работают в реальном масштабе времени, т.к. готовы и к немедленному реагированию, и к отсроченному;
• операторы-исследователи (используют различные образно-концептуальные модели - это пользователи вычислительных систем, дешифровщики изображения);
• операторы-руководители (управляют не техникой, а другими людьми, в т.ч. и через специальные технические средства и каналы связи).

Выделяют следующие особенности труда операторов в современных условиях:
1) С развитием техники увеличивается число объектов (параметров), которыми надо управлять.
2) Развиваются системы дистанционного управления, человек все больше отдаляется от управляемых объектов - необходимость работать со знаковыми системами (с закодированной информацией).
3) Увеличиваются скорость и сложность производственных процессов - повышенные требования к точности действий операторов, к быстроте реакций и т.п.
4) Постоянно изменяются условия труда (часто это ведет к уменьшению двигательной активности).
5) Повышается степень автоматизации производственных процессов - требуется готовность к действиям в экстремальных ситуациях.
Ю.К. Стрелков выделяет следующие основные режимы работы оператора (см. Стрелков, 1999. С. 5-6):
1) Нормальные условия (оператор просто следит за работой автоматики, не вмешиваясь в технологический процесс).
2) Аварийные ситуации (оператор работает в полуавтоматизированном или механизированном режимах; многое зависит от точности его сенсомоторных действий и умения оценивать ситуацию).
3) Технологический процесс еще идет в заданных пределах, но уже приближается к своим границам (задача оператора - удержать процесс в требуемых технологией параметрах, т.е. задача - стабилизировать управляемый процесс).
4) Оператор строит режим работы установки самостоятельно, но на новой основе (задача - расширение возможностей эксплуатационной системы, экономия материальной части, энергии и собственных сил).
Общая схема (и основные этапы работы) деятельности оператора СЧМ выглядит следующим образом:
1. Прием, восприятие поступающей информации, где выполняются следующие основные действия: обнаружение сигнала; выделение наиболее важных сигналов; расшифровка и декодирование информации; построение предварительного образа ситуации.
2. Оценка и переработка информации (в основе - сопоставление заданных и текущих режимов работы СЧМ), предполагают выполнение следующих действий: запоминание информации; извлечение из памяти нормативных информационных образцов; декодирование информации.
3. Принятие решения (во многом зависит от имеющихся альтернатив - от "энтропии множества решений"). При этом важную роль играет выделение оператором критерия правильного решения (критерия выбора одной из альтернатив), соответствующего представлениям оператора о цели и результате своей работы.
4. Реализация принятого решения, которая во многом зависит от готовности оператора быстро, на уровне автоматизма выполнять сложные действия в экстремальных условиях. Для поддержания такой (автоматизированной) готовности важную роль играют специальные занятия на тренажерах, где моделируются различные экстремальные ситуации.
5. Проверка решения и его коррекция (по возможности).
Особую роль в анализе операторского труда играет понимание сущности и концептуальной схемы принятия решений. "Принятие решений необходимо в ситуации, которая характеризуется неопределенностью, когнитивной сложностью и временным дефицитом. Степень неопределенности зависит от недостатка информации. Снабдив пилота информацией, можно свести неопределенность до нуля", - отмечает Ю.К. Стрелков (Стрелков, 2001. С. 142). "Когнитивная сложность задачи, возникшей перед пилотом, определяется числом дискриминаторов и операторов в алгоритме, который описывает решение задачи. Например, задача с тремя признаками может быть описана алгоритмом с тремя дискриминаторами и тремя операторами. - Пишет далее Ю.К.Стрелков. - Временной дефицит - это задача, которая характеризуется сложностью и неопределенностью, и которая требует соответствующего времени для решения, но если человек не располагает требуемым резервом времени, он не сможет выполнить задачу" (Там же. С. 142).
Само принятие решений - это "когнитивный процесс, протекающий на ярком эмоциональном фоне", т.е. это "горячий когнитивный процесс" - по И. Джпанису и Л. Манну (см. Стрелков, 1999. С. 115). "Важной характеристикой проблемной ситуации является стресс, - отмечает Ю.К. Стрелков. - Полетная задача может взаимодействовать с теми проблемами, которые лежат за пределами полета. Если их взаимодействие приводит к конфликту или когнитивному диссонансу, то в ситуацию вводится дополнительный компонент стресса, который суммируется со стрессом, уже имеющимся к моменту возникновения аварийной ситуации. К увеличению стресса может привести и сама трудность решаемой задачи" (Стрелков, 2001. С. 142).

• Ю.К. Стрелков выделяет следующие основные стратегии поведения в условиях принятия решения:
• "сделать вид, что ничего не случилось";
• применить стиль поведения, который всегда выручал в трудной ситуации;
• избегая решительных действий, которых требует назревшая ситуация, "реализоваться" в областях, где от тебя ничего не зависит;
• озадачившись ситуацией, приступить к сбору информации, необходимой для принятия решения, и делать это так полно, обстоятельно и долго, что в конце концов занятие станет особой самостоятельной деятельностью" (Там же. С. 115-116).

 

• В.Д. Небылицин выделяет следующие основные характеристики надежности операторского труда, важные для более полного анализа его деятельности (см. Хрестоматию по инженерной психологии, 1991. С. 238-248):
• "долговременная" выносливость (сопротивляемость усталости к концу дня и, особенно, при монотонной работе);
• выносливость к экстренному напряжению и перенапряжению (например, при авариях необходимо выполнять максимальный объем работ за минимальные сроки);
• помехоустойчивость (устойчивость внимания);
• спонтанная отвлекаемость (устойчивость ко внутренним отвлекающим факторам, особенно в условиях пассивного наблюдения у операторов-контролеров);
• реакция на непредвиденные раздражители (в случае непредвиденного сигнала иногда наблюдается период "психической рефракторности", когда восприятие сужается и концентрируется лишь на источнике этого раздражителя, не замечая другие важные сигналы);
• переключаемость внимания (сокращение времени на "вхождение" в деятельность по выполнению новой задачи);
• устойчивость к действию факторов среды (температуре, давлению, влажности, вибрации, шуму, ускорению и т.п.).

 

Профессиональные действия и профессиональные задачи в труде оператора

Выделяя понятие "профессиональные действия", Ю.К. Стрелков отмечает, что трудовой процесс легче рассматривать, разделив его на части. Один из вариантов "квантования" труда - выделение ситуаций. Ядром понятия "ситуация" является человек, осуществляющий действие в определенном пространстве и времени (Стрелков, 1999. С. 11-54). При этом само действие - это "живое" исполнение, "психологическое настоящее субъекта" (Там же. С. 12).
Главная проблема построения моделей труда определяется тем, что сам образ ситуации должен быть задан не просто как некая данность, а более широко - как "форма настоящего, того, что предстоит субъекту

• Выделяются основные модели трудового действия:

 

• Традиционный деятельностный подход исходит из трехкомпонентной схемы ("триады"): "субъект - деятельность - объект";
• Ю.К. Стрелков предлагает четырехкомпонентную схему ("тетраду"); "субъект - действие - объект - окружающий мир" (субъект совершает действие среди движущихся, изменяющихся предметов).

Далее есть смысл подробнее рассмотреть каждый из этих компонентов.
1. Субъект деятельности. Сам субъект рассматривается как "носитель" целостного, единого телесного опыта, активности, сознания… "Субъект выступает как высшая интегрирующая инстанция". Интегрирующая функция обеспечивается рефлексивным планом сознания. По сравнению с бытийным планом (который включен в данную ситуацию), рефлексивный план вне-ситуативен, т.е. выходит за пределы выполняемого действия и наличной ситуации. Именно "благодаря рефлексивному плану сознания происходит формирование специалиста" (Стрелков, 1999. С. 14).
2. Окружающий мир понимается как совокупность движущихся, меняющихся объектов. Эта совокупность предметов окружающего мира, данная субъекту в его восприятии - есть "перцептивный мир". В перцептивном мире субъекту даны его собственные тело, управляемый объект, а также собственное действие, которое он совершает, двигаясь среди предметов… Предметы и события окружающего мира влияют на выполнение действия и составляют "пространство-время действия". Очевидно, что "пространство-время действия" не совпадает с "пространством-временем перцептивного мира" (например, действие может строиться на основе предварительного восприятия, ориентировки в мире, а может выстраиваться интуитивно, до такой ориентировки, но бессознательное действие - это уже не совсем действие…). Границы двух миров, внешние и внутренние, - различны (границы перцептивного мира определяются возможностями восприятия - порогами и прочими параметрами).
3. Действия. Каждое действие обладает пространственно-временной определенностью и позволяет субъекту удерживать его в сознании как единый целостный акт, как свое "психологическое настоящее" (как "хронотроп" - по В.П.Зинченко). В инженерной психологии речь идет не просто о соответствии действий оператора требованиям технологического процесса, а о "роли субъекта в приспособлении (посредством своего действия) характеристик движения управляемого объекта к особенностям окружающего мира" (Там же. С. 15). Субъект координирует свои действия с событиями в окружающем мире. В действии соединяются исполнительные процессы (движения, речь) с когнитивными и эмоциональными процессами.
Поскольку действия нередко выступают интегрирующим образованием, где соединяются ориентировочные, исполнительные и даже эмоциональные составляющие труда оператора, то есть смысл кратко обозначить основные характеристики действия.
Пространственные характеристики действия. Иногда сравнение намеченного пути и пути, реально проходимого среди предметов, позволяет отделить субъекта (ориентирующегося и планирующего действие) от самого действия. Очень важна роль восприятия (симультанного, одномоментного схватывания) для планирования путей движения и обхода препятствий.
Временные характеристики действия. Важно учесть не только "объективные" характеристики трудового процесса (начало, конец, последовательность движений, циклы и т.п.), но и "телесные ритмы самого субъекта, и процессы в окружающем мире" (Там же. С. 18).
При анализе действий оператора важно найти "точку отсчета", которая соотносилась бы с "настоящим": "Описание должно схватывать пульсацию живого, текущего сейчас действия" (Там же. С. 18).
Энергетические характеристики действия. Учитывается усилие субъекта, масса объектов и ускорение их движения. Учитывается концентрация внимания и утомление оператора на разных этапах выполнения действия. Но при этом возможны и "пустые зоны", например, когда действие как бы "выходит за свои пределы" (реальные усилия очень малы и почти не учитываются). Важно учитывать и социально-психологическое обоснование понятия "действие", т.е. "социальный характер действия необходимо сопоставлять с технологическим процессом" (Там же. С. 19).
Например, у летчиков (штурманов) действие осуществляется в "удвоенном пространстве и времени - действие штурмана осуществляется и внутри, и вне кабины. Здесь приходится говорить о двух перцептивных мирах штурманов" (Там же. С. 23).
Важное значение при анализе некоторых видов операторского труда (например, труда летчиков)) имеет выделение "пространства действия" и "пространства восприятия". "Пространство действия не совпадает с пространством восприятия. Например, бессознательное исполнение нельзя назвать действием. Действие развертывается на фоне уже знакомого перцептивного мира. Но парадокс в том, что "действие расширяет пространство восприятия: воспринимаемым становится то, что ранее не воспринималось - предметы, различия между ними". "Действие расширяет и время восприятия: воспринимаемым становится то, что также не воспринималось - само изменение предметов, тонкости временного упорядочивания" (Там же. С. 20). "В реальном трудовом потоке точно выделить и пронаблюдать действие невозможно. Действие можно выделить только после его окончания и только с помощью субъекта" (Там же. С. 20).
В само понятие "действие" должен быть включен и результат - точный или ошибочный. Между элементами действия возникают динамические, т.е. силовые отношения (например, между самими управляемыми объектами и мотивами, симпатиями-антипатиями оператора и т.п.). Преодоление препятствий - волевой акт, требующий большого расхода энергии. Очень часто подлинным субъектом труда становится экипаж (бригада операторов) и тогда возникает проблема координации и синхронизации действий этого экипажа, направленных на решение единой задачи.
Можно выделить следующие основные модели трудового действия оператора:
1. Имитационная модель Зигеля и Вольфа. Часть трудового процесса разделяется на отдельные трудовые задачи. Анализ отдельных задач позволяет с высокой точностью предсказывать статистические результаты различных испытаний. Модель учитывает возможность сокращения времени на одну операцию.
2. Информационные и информационно-процессуальные модели (например, модель Шеннона). Работа с информацией, понимаемой как мера неопределенности сигнала. Информация, которую несет сигнал, зависит от его вероятности: наибольшую информацию несут наиболее редкие из случайных сигналов; неслучайные (ожидаемые) сигналы не несут никакой информации.
3. Линейные модели. Главная особенность - они используются для временного анализа последовательности операций, выполняемых в ходе простого, т.е. одиночного акта. Это отдельный двигательный акт, результаты которого не могут быть улучшены внутри него самого (чтобы улучшить результат, требуется совершить другой акт).
4. Кольцевые модели (например, модель Н.А. Бернштейна). В модели Н.А. Бернштейна два элемента выделены по анатомическому основанию (рецептор и эффектор), а другие - по логическому основанию (сравнивающий блок, программа, усиливающий и преобразующий блоки…). В данной модели "кольцо замыкается через вход". Различные авторы дополняли схему Н.А. Бернштейна "тремя внутренними кольцами" (А.И. Назаров), "дополнительными блоками памяти" (С.М. Морозов) и т.п.
5. Корреляционные модели. Факторные, кластерные и другие модели позволяют изучить связи между характеристиками субъекта и успешностью трудового процесса.
Для лучшего понимания профессионального действия полезно разобраться с тем, что такое "профессиональная задача" (см. Стрелков, 1999. С. 55-114). "Действие определяется задачей. ...В характеристике задачи время играет важнейшую роль: задача предзадается и ориентирует субъекта на будущее действие" (Стрелков, 1999. С. 55).

Формулировка задачи. Она формулируется на технологическом языке и толкуется на языке обыденном. В задаче указываются: цель, средства, сроки и пространственная точность действия.
По мере выполнения задачи отношение к ней субъекта меняется (например, эмоциональное безразличие может смениться глубокой личной заинтересованностью). Задача отличается от действия как формальное условие от процесса исполнения ("живого" и переживаемого субъектом процесса).
Субъект знает свои возможности и различает задачи на доступные и недоступные для него, т.е. он часто выходит за рамки движений, действий, всей ситуации исполнения. Сам деепричастный оборот "выполняя действие" показывает, что "будучи включенным в действие, субъект совершает нечто, выходящее за рамки данного действия" (Стрелков, 1999. С. 59-60).
Субъект способен работать параллельно в разных пространствах: работая и воспринимая свое действие "здесь", он может одновременно анализировать то, что будет "там". Действуя, субъект выходит за рамки действия.
О субъекте невозможно говорить вне времени. Понятия "свертывание" и "развертывание" (по А.Н. Леонтьеву) означают именно временную трансформацию.
О субъекте невозможно говорить вне пространства. Субъект вообще работает с ориентирами. "Пространство возникает для субъекта, когда он теряет ориентировку. - Тогда он начинает думать о пространстве, осознавая себя в пространстве". Сориентироваться в пространстве - это волевой акт, а проявление в человеке воли - это и есть субъектность. Но через волю оператор проявляет и свои энергетические характеристики.
Понятие "сложная задача". Операциональное определение сложности задачи предполагает: дробление задачи на отдельные фрагменты (операции); оценку их количества; установление сложности движений для их выполнения. Сложность задачи во многом зависит от неопределенности обстоятельств. Для диагностики и формирования операторского мышления необходимо подбирать задачи, соответствующие их реальному труду (например, шахматные задачи для работы со штурманами неприменимы…).
При решении сложных задач выделяется "двухуровневая структура": на первом уровне - простые, исполнительские действия, доведенные до автоматизма; на другом уровне - более сложные мыслительные действия, связанные с предвосхищением (антиципацией) и преобразованием ситуации.
"По мере совершенствования профессионального опыта отношение специалистов к выполняемым задачам меняется. Возникает и закрепляется сочетание опасных установок (склонность к риску, уверенность в собственной неуязвимости, импульсивность)". Это может "стать причиной объективного усложнения решаемой задачи, в то время, как сам субъект считает задачу простой" (Там же. С. 73).
Анализируя деятельность пилотов, Ю.К.Стрелков вводит понятие "навигационный образ полета" (Стрелкову, 1999. С. 79-90). Решение навигационных задач включает в себя: психологические процессы построения образа; выполнение умственных преобразований; переходы от одной системы отсчета к другой; согласование систем отсчета. Навигационный образ зависит от профессионального опыта специалиста.
Образ полета - это не просто представление о географическом пространстве. Он формируется путем наложения на географическое пространство воздушных путей и схем подходов. "Совмещение представлений - непростая задача, требующая особого внимания при обучении и подготовке летчиков" (Там же. С. 82).
Представление о ситуации полета включает в себя несколько слоев: представление о пространстве и времени, сложившееся в ходе предыдущей деятельности; систему перцептивных миров (актуальное восприятие). "Выполнение задачи предполагает преобразование этих структур. Преобразования, которые специалист выполняет уже в процессе подготовки к полету, позволяют согласовать пространственные и временные составляющие образа и заставить функционировать динамическую часть создаваемого образа будущего полета" (Там же. С. 84).
Проблема "точки отсчета" в построении образа полета. Сама система координат - это "пространство" преобразования объекта: его сдвиги, вращения, сжатия и растяжения. Постепенно субъект обретает способность использовать любую свободно выбираемую точку отсчета. Препятствиями для развития специалиста часто являются: единственная система отсчета; неспособность переходить к иным системам отсчета.
Объектно-центрированная система отсчета - основана на использовании двух объектов: один служит для создания нулевого (главного) направления; другой - для фиксации нулевой точки (для последующей сверки нулевого направления с фиксированной точкой). Субъектные системы отсчета организованы в сложную иерархию. У каждого конкретного штурмана "упорядочение отдельных систем отсчета зависит от его субъективных, личных, индивидуальных предпочтений, от профессионального опыта и мастерства" (Стрелков, 1999. С. 88).

• Интересно, что в исследовании штурманского труда психологу лучше действовать следующим образом:
• предлагать испытуемым "не решать задачу", а попросить у них "дать консультацию" по поводу задачи;
• посоветоваться, "как лучше ее построить";
• высказать "мнение" о пригодности задачи для обучения курсантов летных училищ (см. Стрелков, 1999. С. 88).

 

Ошибка в труде оператора

Важное значение в изучении труда оператора придается анализу ошибок (Стрелкову, 1999. С. 151-186). Ошибка - это факт, случай из практики. Концепция ошибки должна строиться на представлении о позитивном (правильном) функционировании, т.е. надо еще разобраться, что есть позитивная работа (примерно как и в патопсихологии - проблема "нормы" и "патологии"). Но сама ошибка определяется негативно, как отклонение от правильной работы.
Для определения (и понимания) ошибки решающее значение имеет время. Ошибочное действие уже совершено, т.е. оно всегда в прошлом (хотя ошибочное ориентировочное действие может и предшествовать реально совершенному действию). Это позволяет анализировать причины (причинно-следственные связи), приведшие к уже совершенной ошибке.

• В экспериментальной психологии различают следующие виды ошибок:
• ошибки восприятия (не успел обнаружить, не сумел различить и др.);
• ошибки памяти (забыл, не успел запомнить, не сумел сохранить, воспроизвести и др.);
• ошибки мышления (не понял, не сумел "схватить" суть, не предусмотрел, не разобрался, не сопоставил и др.);
• ошибки внимания (не сумел сосредоточиться, собраться, переключиться).

Страх и переживание вины выходят за пределы ситуации, где совершена ошибка. Переживание вины за прошлые ошибки должно предупредить ошибки в настоящем и будущем. Соответственно, следует при подготовке операторов формировать такое чувство вины (но не страха).
Проблема метода исследования ошибок оператора. В основе - восстановление цепи событий (через опрос операторов). Но: "людям свойственно не признаваться в ошибках, либо эти признания бывают ситуативными, поверхностными" (Стрелков, 1999. С. 163). Субъект, совершивший ошибку, часто "сопротивляется", т.к. боится наказания. Реконструкция ошибки предполагает деление целого процесса на части, но "дробление на шаги - искусственная операция"… Поэтому возникает проблема "признания соответствия представления, воспоминания о процессе и самого непрерывного процесса".
Важно развести разные позиции в ходе пошаговой реконструкции ошибки: 1) взгляд субъекта (взгляд изнутри ситуации совершения ошибки, где сам субъект был частью ситуации); 2) взгляд судьи или исследователя (взгляд со стороны). Между позициями субъекта, совершившего ошибку, и судьи-исследователя "огромная разница", и если субъекту грозит наказание, то для признания им ошибки возникают "непреодолимые препятствия" (Стрелков, 1999. С. 165).
Действие субъекта, совершившего ошибку, протекает в двух планах: 1) в плане смысла и контекста выполнения задания (сам этот план смысла определяется целостностью и непрерывностью); 2) в плане отдельных операций, допускающих деление процесса на дискретные части (эти операции часто бывают достаточно автоматизированными и внешними по отношению к сознанию оператора). В связи с этим возникает проблема: где искать ошибку, в плане смысла или в плане отдельных операций? Обычно проще найти ошибку в плане отдельных операций. Но и в плане "представлений о смысле также возможны определенные отклонения".
Интересно, что у опытных специалистов для выполнения одной и той же операции всегда находится множество способов, кроме того, его действия достаточно освоены и автоматизированы, т.е. опытный специалист скорее может ошибиться в плане смысла. Таким образом, для новичка - больше ошибок из-за неосвоенности операций, а для опытного работника - из-за проблем с пониманием (или с извращением) смысла своей работы.
В целом же, "путь к профессиональному мастерству лежит через преодоление ошибок". Опыт не может возникнуть из одного только знания правил. Сама ошибка - это "активность по освоению границ, пределов, внутри которых результат может считаться нормальным" (Стрелков, 1999. С. 162);
Если сложность профессиональных задач для работника выше уже достигнутого "потолка", то для него это может стать началом деградации. Субъект уже больше не может работать выше достигнутого уровня сложности. "Это именно та ситуация, когда можно сказать, что на ошибках учатся не все и не всегда" (Там же. С. 162).
Основные методы исследования ошибок операторов:
1. Метод полирефлекторного интервью (по Н.А.Носову). Суть метода - в многостороннем кольцевом опросе свидетелей и всех, кто имел отношение к происшествию.
2. Метод построения фреймов (по А.М. Емельянову, М.А. Котик). Анализируются содержащиеся во фреймах "узлы" и "связи", в результате чего выявляются причины сбоев в деятельности.
3. Метод критических инцидентов (по Фланагану). Анализируются ситуации, провоцирующие наибольшие сложности в трудовом процессе (где наиболее вероятны ошибки). Для обнаружения "узких мест" в работе обычно используют наблюдение, интервью и моделирование.
4. Метод выделения трех категорий действий, каждое из которых подвергается особому анализу (по Дж. Расмуссену): 1) Моторные навыки: они автоматизированы и часто не могут быть поставлены в вину оператору; главная вина - на инструкторах, которые не довели у обучающихся навык до автоматизма. 2) Знания: движение по цепи знаний редко соответствует движению по цепи операций (действий); это категория субъективная, особенно у высококлассных специалистов; пробел в знаниях - часто также на совести инструкторов; 3) Творческая активность: здесь субъект в гораздо большей степени сознательно берет ответственность на себя; соответственно, повышается риск совершения им ошибки; для снижения вероятности ошибок субъект сам должен заблаговременно позаботиться и о своих знаниях, и о моторных навыках (как основы для импровизации и творчества).
Часть ошибок связана с неправильной диагностикой и прогнозом со стороны психологов. За последние 25 лет получила распространение практика оценивания специалистов в специальных организациях, известных под названием "Центры ассесмента". Оценивание производится по специализированным профессиональным задачам и по психологическим показателям (личностным свойствам и характеристикам психических процессов). После оценивания специалиста аттестуют и направляют на службу. Через год Центр ассесмента делает запрос о том, насколько точен был прогноз успешности специалиста. Статистика показала, что точность прогноза успешности - около 65%.

• В качестве примера можно привести типичные ошибки пилотов при реагировании на сигналы и показания приборов - по результатам исследований П. Фиттса и Дж. Джонса 270 ошибок (см. Стрелков, 1999. С. 167-169):
• неправильный отсчет показаний приборов, индикаторное устройство которых делает несколько оборотов. Ошибка в понимании двух и более стрелок или стрелки и вращающейся шкалы;
• неправильная интерпретация направления движения индикаторного устройства, ложное толкование показаний прибора;
• неправильная реакция на сигнальные жесты, огни и звуки или на радиосигналы;
• ошибки различения, вызываемые недостаточной четкостью элементов: цифр, делений или стрелок;
• ошибки идентификации показаний приборов. Ошибочный отсчет нужной величины по другому прибору или по другой шкале многострелочного прибора;
• использование неработающего прибора;
• неправильная интерпретация цены деления;
• ошибки, связанные с иллюзиями восприятия показаний приборов и т.п.
• Другим примером могут быть ошибки, совершаемые отечественными пилотами при полетах в зарубежные аэропорты - по данным исследования Ю.К. Стрелкова и С.В. Фоломеевой (см. Стрелков, 1999. С. 179-180):
• самолет направляется в зону, где полеты категорически запрещены;
• вместо выполнения команды диспетчера экипаж делает нечто другое (например, приземляется на правую полосу вместо левой), либо вообще бездействует;
• задержка при выполнении команды диспетчера;
• вместо выполнения команды диспетчера экипаж начинает с ним обсуждать ситуацию, предлагать собственный вариант решения;
• выполняя команды диспетчера в ходе "векторования" (когда диспетчер командует в определенных пунктах полета, с какой скоростью и в каком направлении двигаться), экипаж перестает понимать, где находится самолет;
• полная или частичная утрата ориентировки (видимо, из-за незнакомых ситуаций - Н.П.);
• самолет выходит в определенную точку схемы полетов, на высоте, отличающейся от той, что указана в летных документах.
• Ю.К. Стрелков выделяет также основные факторы, приводящие к ошибкам пилотов в зарубежных полетах (Там же. С. 181-184):
• для новичка первые зарубежные полеты являются весьма сложной и напряженной деятельностью;
• конфликт между жесткостью требований выполнения правил и импровизацией, между самостоятельностью и абсолютным подчинением;
• в условиях "векторования" (см. выше) у экипажа, незнакомого со схемой полета, возникает резкий временной дефицит в отслеживании ситуации и проведении соответствующих расчетов;
• система "экипаж - диспетчер" проявляет себя по-разному при разных типах захода на посадку (в зарубежных полетах значительно повышается личная ответственность командира и каждого члена экипажа);

"Опираясь на материалы интервью, можно заключить, что основная причина большинства трудностей заложена в непригодности мышления наших летчиков для решения задач, возникающих в зарубежных аэропортах, где предъявляются иные требования к самостоятельности решений и действий командира, а также имеет место иное отношение к ошибке и ее последствиям" (Стрелков, 1999. С. 184).

• Интересно, что в Америке годовой заработок командира аэробуса примерно равен заработку Президента США (около 140 тысяч долларов).
  Выделяются также факторы, препятствующие освоению нашими летчиками зарубежных трасс (Там же. С. 184-186):
• стихийность предполетной подготовки экипажей (особенно в плане индивидуальной работы с каждым пилотом);
• недостаточное владение профессиональным английским языком;
• отсутствие навыков визуальных заходов на посадку;
• требования, предъявляемые к самолетам за границей, противоречат нашим требованиям:
• у нас часто разрешается то, что у них запрещается (возникает парадокс: то, что человек хорошо усвоил при полетах у нас, там становится помехой);
• отсутствует специальная профессиональная и педагогическая подготовка инструкторов (часто сами инструкторы во многие зарубежные аэропорты не летали);
• проблема "стаж и возраст": молодые переучиваются легко, но трудно переучивать тех, кому "за сорок".

 

Основы проектирования СЧМ

Выделяются основные подходы в совершенствовании СОИ (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 228-230): структурно-психологический (в… Перспективные подходы в совершенствовании СОИ: разработка … На основании специальных замеров и испытаний выделяются требования к отдельным типам органов управления, к совместному…

Основы эксплуатации СЧМ

При подборе экипажей и смен используется понятие "совместимость". "Согласно расхожему представлению, совместимость… Как уже отмечалось выше, важную роль в исследовании операторского труда играет…  

ТЕМА 7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Сущностная характеристика человеческой деятельности - ее целенаправленность, т.е. осознанная организованность в соответствии с целью. В разных…   управление техникой (исследуется в психологии труда и… Управление - это не только психологическая проблема, это проблема междисциплинарная, т.е. для психолога проблема…

Психология производственного коллектива

  В целом получается, что само пребывание человека в группе, в том числе и смысл его пребывания в производственном коллективе, часто… К сожалению, далеко не все трудовые группы и даже коллективы дают своим членам…  

Проблемы руководства и лидерства в организации

Здесь также возникает интересный вопрос: как соотносятся понятия "менеджер по персоналу" и традиционный "инспектор (начальник) отдела… Другим интересным понятием является понятие "предприниматель". Само… К этому можно добавить инициативность, "напористость" при достижении намеченных планов. Важной для…

Основы кадрового менеджмента

  Особый интерес представляет управление персоналом развивающейся организации. Выделяются следующие основные мероприятия в области… 4. Стадия спада (ситуации кризиса). Основная проблема кризиса организации: с… Особую заботу руководства и менеджеров по персоналу представляет организация конкурсного набора персонала на работу.…

Основы организационного консультирования

Обычно в этом участвуют комплексные бригады диагностов (обычно - это 2-3 опытных специалиста широкого профиля). 2. Диагностика организации.… 4. Внедрение предложений. При этом приходится учитывать следующие важные…  

ТЕМА 8. СТРЕССЫ И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

• 8.1. Общее представление о функциональных состояниях работника
• 8.2. Проблема стресса и дистресса в труде
• 8.3. Сущность и структура производственного конфликта
• 8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
• 8.5. Способы управления производственными конфликтами
  
  

Общее представление о функциональных состояниях работника

"Формирование профготовности отличается от задач отбора и распределения людей. При проектировании деятельности реализуется проблема… рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные…  

Проблема стресса и дистресса в труде

Одна из важнейших идей Г. Селье, призывающих к полноценному счастью и психическому здоровью, выражается в следующих словах: "Стремись к самой… Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в ХХ столетии. Это было…   Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде (см. Самоукина,…

Сущность и структура производственного конфликта

Существуют два основных подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто… Различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты…   Т.С. Кабаченко выделяет основные функции организационного конфликта (см. Кабаченко, 1997. С. 261): …

Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов (см. Мескон и др., 1992. С. 520-522): … Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты -… Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким…

Способы управления производственными конфликтами

 

ТЕМА 9. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Сущность и основные стратегии профессионального образования

Таким образом, важнейшим в профессиональном образовании является формирование личности будущего профессионала. Примечательно, но и в "Законе… Х. Вернике пишет, что "целью педагогического процесса является… Рассуждая о перспективах развития образования в ХХI в., О. Суша, ссылаясь на разных авторов, пишет о смене взглядов на…

Идеи политехнического образования

 

Идеи непрерывного и опережающего образования

 

Формирование обобщенной ориентировки в целях, предмете, средствах и составе профессиональной деятельности при подготовки рабочих

 

Психологически вопросы теории учебных тренажеров

Старая позиция при проектировании тренажеров заключалась в том, что "тренажер должен максимально имитировать реальные действия" - по… Наиболее перспективным, но одновременно и меньше всего разработанным…  

Проблема формирования личности профессионала

Наиболее полно личность проявляет себя, пытаясь реализовать в труде лучшие свои силы, пытаясь найти себя и реализовать в сложном мире. Но тогда… Постоянно ставя перед собой подробные вопросы и пытаясь найти на них ответы,… Что касается развития профессионального самосознания, то здесь также приходится учитывать то, что сама личность…

Студент как субъект учебной деятельности

• 9.7.1. "Субъекты" и "объекты" образовательного процесса в высшем профессиональном учебном заведении
• 9.7.2. Основы организации и самоорганизации учебной деятельности студента-психолога
  
  

Quot;Субъекты" и "объекты" образовательного процесса в высшем профессиональном учебном заведении

Полезно разобраться в том, что значит "быть субъектом учебной деятельности" и в чем суть "учебной деятельности" вообще. Исходя…  

Основы организации и самоорганизации учебной деятельности студента-психолога

1) Важно разобраться сначала, какова истинная цель Вашего научного труда (сообщить миру о своих идея, просто "спихнуть" реферат по…  

Особенности вузовского обучения психологов

Социально-организационная специфика обучения в вузе

РАЗДЕЛ III. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО И ЛИЧНОСТНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ

ТЕМА 10. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ

Понятия: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор

 

Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности

 

Личное достоинство как высшее (элитное) проявление субъектности в труде

 

Главная (идеальная) цель и основные задачи профессионального самоопределения

 

Психологические "пространства" профессионального и личностного самоопределения

На основе выделения этих сценариев были выведены следующие три типа людей: победители, непобедители и неудачники. Э. Берн приводит примеры этих… Но все ли люди (клиенты) реально готовы к рассмотрению своей будущей жизни… Вероятно, такой критерий классификации профессиональной деятельности актуален и для оценки различных направлений самой…

Типы и уровни профессионального самоопределения

Рис. 10.1. Типы и уровни профессионального, жизненного и личностного самоопределения В целом можно выделить условно примерно следующие уровни реализации имеющихся…  

Основные методы профориентации

   

ТЕМА 11. ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВЫЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

• 11.1. Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях
• 11.2. Проблема поиска идеала в профессиональном и личностном самоопределении
• 11.3. Элитарные ориентации в профессиональном самоопределении, труде и творчестве
• 11.4. Личностный компромисс как вариант построения "успешной" карьеры
  
  

Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях

 

Проблема поиска идеала в профессиональном и личностном самоопределении

Проблема "лучших" и "худших" людей в психологии профессионального и личностного самоопределения

 

Элитарные ориентации самоопределяющейся личности как психологическая реальность

  Внутренние, более сущностные характеристики элитарности (творчество, интеллектуальная и этическая смелость в постановке таких… 3. Харизматический образ элитного человека - уважение к человеку со стороны…  

Модель психологического "пространства" элитарности

  Пространство элитарности. По горизонтальной оси - внешние проявления…  

Quot;Верхние" и "нижние" границы представлений об элитарности

 

Элитарные ориентации в профессиональном самоопределении, труде и творчестве

• 11.3.1. Успехи в труде как основа чувства собственной значимости
• 11.3.2. Элитарность в искусстве и науке
• 11.3.3. Избирательность признания и тщеславие творца
• 11.3.4. Проблема нравственного выбора в профессиональном творчестве
• 11.3.5. Проблема одиночества, непонимания и непризнания в творческом труде
  
  

Успехи в труде как основа чувства собственной значимости

"Индивидуальная психология" А. Адлера указывает на то, что личность является неделимым целым. "Жизненный стиль" - это единство…  

Элитарность в искусстве и науке

 

Избирательность признания и тщеславия творца

 

Проблема нравственного выбора в профессиональном творчестве

 

Проблема одиночества, непонимания и непризнания в творческом труде

 

Личностный компромисс как вариант построения "успешной" карьеры

Для начала полезно рассмотреть традиционные представления о путях к "успеху". В представлениях о путях построения успешной карьеры существует парадоксальная ситуация. С одной стороны, людям с детства внушают, что жизненный успех достигается усердием в учебе, честностью, уважением к другим людям и т.п. Но, с другой стороны, молодой человек быстро обнаруживает, что для "успеха" часто бывают полезнее прямо противоположные качества. Одно из возможных объяснений такого противоречия заключается в том, что родители и воспитатели, когда они непосредственно взаимодействуют со своим ребенком, часто сами бывают заинтересованы в том, чтобы он обладал набором "хороших" качеств, "чтобы хлопот с ним было меньше"… Но когда ребенок взрослеет и все больше пребывает в других местах, с другими людьми (с преподавателями, с коллегами, с начальством), родители часто "переориентируют" свое подросшее чадо на прямо противоположные качества и в подтверждение даже приводят соответствующие примеры достижения "успеха". Слава богу, такое происходит не во всех семьях…
Реально многие люди, зная о разных путях построения жизненного успеха (о "честном" и "нечестном" путях), все-таки надеются втайне, что именно их пути окажутся

 

ТЕМА 12. ПСИХОЛОГ-ПРАКТИК КАК СУБЪЕКТ ТРУДА

• 12.1. Проблема "модели специалиста" психолога труда и профконсультанта
• 12.2. Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределя-ющимся человеком и культурой
• 12.3. "Кризисы разочарования" и основные этапы развития психолога-профессионала
• 12.4. Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога-практика
  
  

Проблема "модели специалиста" психолога труда и профконсультанта

Самое главное при формировании индивидуального стиля труда - не спешить и всегда иметь обеспеченные "тылы" в виде освоенной ранее… Имидж (авторитет, образ) профконсультанта может формироваться разными путями. …  

Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределя-ющимся человеком и культурой

В итоге профконсультант сам оказывается перед сложным профессиональным и личностным выбором: оставаться "хорошим", "удобным для…  

Quot;Кризисы разочарования" и основные этапы развития психолога-профессионала

Естественно, далеко не все психологи проходят "полный цикл" такого развития, многие просто "застревают" на каких-то этапах, т.е.… Выделенные этапы развития психолога-профессионала в какой-то степени…  

Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога-практика

При этом второй человек (с менее удачной профессиональной судьбой) будет даже приносить пользу обществу и часто в ущерб самому себе создавать…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Словарь терминов

1. "Модель специалиста"
2. Кризисные разочарования
3. Интеллигент
   
   

Вопросы для самопроверки

Список литературы

1. Барбакова К.Г., Мансуров В.А. Интеллигенция и власть. М.: Институт социологии АН СССР, 1991. 194 С.
2. Бжезинский З. Великая шахматная доска. Господство Америки и его геополитические императивы. М.: Международные отношения, 1998. 256 с.
3. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
4. Зинченко В.П., Смирнов С.Д. Методологические вопросы психологии. М.: Изд-во МГУ, 1983. 165 с.
5. Зюганов Г.А. Россия - слова, слова // Завтра. 1996, апрель, №17 (125).
6. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
7. Кьеза Д. "Прощай, Россия!" М.: ТОО "Гея", 1997. 271.
8. Лосев А.Ф. Дерзание духа. М.: Политиздат, 1988. 366 с.
9. Людвиг фон Мизес. Бюрократия. "Запланированный хаос". Антикапиталистическая ментальность. М.: Дело, 1993. 240 с.
10. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 1996. 308 с.
11. Мерлин В.С. Очерк интегрального исcледования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. 256 с.
12. Пряжников Н.С. S не равно $, или Личность в эпоху продажности: Учебно-методическое пособие. М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2000. 224 с.
13. Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. 253 с.
14. Чудновский В.Э. Смысл жизни и судьба. М.: Изд-во "Ось-89", 1997. 208 с.
    
    

Темы курсовых работ и рефератов

1. Проблема построения "модели специалиста" психолога-практика
2. Психолог-практик как возможный "посредник" между личностью клиента и культурой
3. Основные этапы профессионального становления психолога-практика
4. Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога

 

Словарь терминов

Вопросы и задания для самопроверки к теме 1

1. Как соотносится предмет психологии труда с предметом психологии?

2. Назовите основные и вспомогательные проблемы психологии труда.

3. Что такое "эргономика"?

4. Как соотносятся эргономический и психологический подходы к изучению трудовой деятельности?

5. Назовите основные разделы психологии труда.

Вопросы и задания для самопроверки к теме 2

1. Что нового предложил Ф.У. Тейлор в плане изучения труда?

2. Чем характеризуется современный этап в развитии научных представлений о труде?

3. В чем сущность психотехнического подхода?

4. Какова основная причина кризиса психотехники?

5. Как повлияли особенности социально-экономического развития России начала ХХ века на развитие психологи труда?

6. Чем известен И.Н. Шпильрейн?

Вопросы и задания для самопроверки к теме 3

1. Чем принципиально отличаются философское и психологическое представления о труде?

2. Учитель химии в средней школе - это профессия, специальность, трудовой пост или должность? А директор средней школы?

3. Что определяет субъективную значимость труда?

4. Может ли быть удовлетворен жизнью безработный?

Вопросы и задания для самопроверки к теме 4

1. Как соотносятся понятия "профессиограмма", "психограмма" и "аналитическая профессиограмма"?

2. Чем различаются информационная и диагностическая профессиограмма?

3. Можно ли однозначно утверждать, что предложенная Е.А.Климовым "формула профессий" является разновидностью профессиограмм?

4. Что такое "трудовой метод" в изучении профессиональной деятельности?

5. В чем сложности корректно организованного профотбора? Приведите аргументы "за" и "против" использования стандартизированных опросников и тестов в профотборе.

6. Задание: проанализировать с помощью "Схемы анализа профессии" (см. Приложение 6) несколько профессий (по своему усмотрению). По возможности, провести игру "Угадай профессии" с небольшой группой участников или провести индивидуальную профконсультацию с использованием "Схемы анализа профессии" со знакомым человеком.

7. Задание: составить аналитическую профессиограмму для любой профессии (по своему усмотрению), используя более упрощенную схему: профессиональная задача - психологическая характеристика выполнения данной задачи - требуемые профессионально важные качества (ПВК) (см. Приложения 2). В качестве помощи при составлении аналитической профессиограммы можно воспользоваться перечнем основных качеств человека (см. Приложение 1). Попробуйте также самостоятельно подобрать для исследования каждого качества соответствующие психодиагностические методики.

8. Задание: провести сравнительное наблюдение за доступной для этих целей деятельностью какого-либо работника (по своему усмотрению) по схеме, представленной в приложении (см. Приложение 3).

9. Задание: провести анализ ошибок деятельности какого-либо профессионала (по своему усмотрению) по схеме, представленной в приложении (см. Приложение 4).

10. Задание: исследовать с помощью трудового метода работу основные (простые) особенности какого-либо несложного (и доступного) профессионального труда (по своему усмотрению) и постараться дать предложения по оптимизации данного труда (см. Приложение 5).

Вопросы и задания для самопроверки к теме 5

1. Что такое "оптация" и кто такой "оптант"?

2. Как формируются профессиональные цели и мотивация?

3. Как формируется индивидуальный стиль труда?

4. В чем суть профессионального кризиса?

5. Чем характеризуется кризис профессионального выбора у подростка?

6. В чем суть профессиональных деструкций?

7. Приведите примеры профессиональных деструкций в психолого-педагогических профессиях.

Вопросы и задания для самопроверки к теме 6

1. Можно ли назвать оператором парикмахера с механической машинкой? Почему?

2. В чем специфика методов инженерной психологии?

3. Чем определяется быстродействие труда оператора?

4. Что такое "спонтанная отвлекаемость" в операторском труде?

5. Приведите пример рационального (и нерационального) расположения клавиатуры и дисплея персонального компьютера.

6. Приведите примеры правил экономии рабочих движений.

7. В чем проблема "технократического мышления"?

8. Как соотносятся "органопроекция" и "объектопроекция"?

9. Каковы перспективы создания искусственного интеллекта на основе компьютерных технологий?

Вопросы и задания для самопроверки к теме 7

1. В чем суть организации?

2. Назовите основные компоненты организационной культуры.

3. Что такое лидер организации (по сравнению с лидером группы или коллектива)?

4. Назовите главные цели аттестации.

5. Чем вызвана необходимость командообразования в организациях?

6. Назовите достоинства и преимущества внешнего консультанта организации.

Вопросы и задания для самопроверки к теме 8

1. В чем главная сложность исследования функциональных состояний работника?

2. Каким образом связана проблема стресса (дистресса) с проблемой удовлетворенности трудом (по Г.Селье)?

3. Что общего в понимании и в механизмах профессионального стресса и конфликта в организации?

4. Каковы основные правила остановки "болтливого собеседника" в деловых отношениях (по Н.В.Самоукиной)?

5. Чем характеризуется "конфликтная личность бесконфликтного типа"?

6. Что значит "управлять конфликтом"?

7. Назовите основные неконструктивные способы ("уловки") организации и проведения производственного собрания, способствующие развитию деструктивности конфликтных отношений.

8. Обозначьте основные условия перехода от конфликта к сотрудничеству в условиях организации.

Вопросы и задания для самопроверки к теме 9

1. В чем сущность профессионального образования?

2. Назовите основные стратегии профессионального образования.

3. В чем суть "политехнизма" в профессиональном образовании?

4. Что понимал К.Маркс под "профессиональным кретинизмом" (или "профессиональной идиотией")?

5. Как соотносятся понятия "непрерывное образование" и "опережающее образование"?

6. В чем особенность вузовского образования ("университетского курса" - по С.И.Гессену)?

7. Назовите основные проблемы элитарного образования в условиях современной России. Как Вы считаете. Правомерно ли вообще говорить об элитарном профессиональном образовании? Почему?

8. Какие основные проблемы возникают перед преподавателем, когда он пытается рассматривать со студентами нравственные проблемы их будущей профессиональной деятельности?

Вопросы и задания для самопроверки к теме 10

1. В чем сущность профессионального самоопределения?

2. Чем отличаются профессиональное и личностное самоопределение?

3. В чем заключается главная цель профессионального самоопределения?

4. Чем различаются "жизненные сценарии" и "жизненные стратегии" (по Э.Берну)?

5. Насколько оправданно в профессиональном консультировании рассматривать построение "образа жизни" человека? Почему?

6. В чем сущность "рыночной ориентации" личности (по Э.Фромму)?

7. Чем, по-Вашему, могут объясняться различия у разных авторов в типологиях профессионального и личностного самоопределения?

8. Как бы Вы обосновали необходимость рассмотрения с самоопределяющимся клиентом различных психологических "пространств" профессионального выбора? Что такое вообще "психологическое пространство" профессионального самоопределения?

9. В чем сущность стратегий самообмана при оказании помощи в профессиональном самоопределении?

Вопросы и задания для самопроверки к теме 11

1. Какое значение для профессионального и жизненного самоопределения имеет поиск идеалов?

2. Что имел в виду Э.Эриксон, когда говорил, что для подростка в поиске социальных ценностей важна "аристократия" и "идеология"?

3. Что такое "элитарные ориентации" самоопределяющейся личности?

4. Как проявляются элитарные ориентации в профессиональном самоопределении, труде и творчестве?

5. В чем проявляется противоречивость представлений о путях к "успеху" у подрастающего человека?

6. Приведите примеры неизбежных внутренних компромиссов на пути к профессиональному успеху на разных этапах развития профессионала.

7. Приведите примеры разных оснований при оценке жизненного успеха.

Вопросы и задания для самопроверки к теме 12

1. В чем заключается главная сложность построения "модели специалиста" психолога-практика?

2. Какие основные "кризисы разочарования" можно выделить в ходе профессионального образования и дальнейшего развития психолога?

3. Что означает "посредничество психолога между клиентом и Культурой"? Какие основные сложности можно выделить в ходе реализации посредничества психолога между клиентом и Культурой?

4. Должен ли психолог быть интеллигентом или ему достаточно просто выполнять свои профессиональные обязанности в работе с самоопределяющимся клиентом?

 

 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО ВСЕМУ КУРСУ

Список литературы к теме 1

1. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. М.: Институт психологии РАН, 1994. С. 163.
2. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. С. 224.
3. Моргунов Е.Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М.: Тривола, 1994. С. 272.
4. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. М.: Совершенство, 1997. С. 320.
5. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. Ростов н/Д: Феникс, 1996. С. 512.
6. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. С. 536.
7. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Основы психологической антропологии. Психология человека: Введение в психологию субъективности. М.: Школа-Пресс, 1995. С. 384.
8. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. К.: "Просвита", 1996. С. 404.

Список литературы к теме 2

1. Ацюковский В.А., Ермилов Б.Л. Коммунизм - будущее человечества. Кризис социализма и коммунистическая перспектива. М.: УРСС, 1998. 336 с.
2. Ионин Л.Г. Основания социокультурного анализа. М.: Российский гуманитарный ун-т, 1996. 151 с.
3. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. М.: МГУ, 1992. 221 с.
4. Кравченко А.И. Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк. М.: Наука, 1987. 182 с.
5. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с.
6. Михайлов И.В. О профориентационной работе во Франции // Вопросы психологии, 1975. №5. С. 158-163.
7. Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). М.: МГУ, 1997. 334 с.
8. Федосеев А.С. Коллективизм в управлении: еще одна японская легенда // ЭКО, 1980. №2. С. 129-137.
9. Шмелев А.Г. и коллектив: Основы психодиагностики. М., Ростов н/Д: Феникс, 1996. 544 с.

Список литературы к теме 3

1. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.
2. Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1990. 336 с.
3. Афоризмы, шутки и каламбуры. Алма-Ата: "Казахстан", АО "Караван", 1991. 112 с.
4. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988. 320 с.
5. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
6. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 1997. 244 с.
7. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14-психология, 1987. № 4. С. 33-43.
8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ. 1988. 199 с.
9. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996. 512 с.
11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
12. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. М.: МГУ, 1992. 221 с.
13. Краткая философская энциклопедия. М.: Прогресс - Энциклопедия, 1994. 576 с.
14. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с.
15. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Изд-во МГУ, 1981. 584 с.
16. Малинин Е.Д. Философия жизненного успеха. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1999. 238 с.
17. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. 308 с.
18. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О коммунистическом труде. М.: Политиздат, 1984. 158 с.
19. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000а. 224 с.
20. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000б. 512 с.
21. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. 840 с.
22. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. 536 с.
23. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника. М.: Изд-во Международной педагогической академии, 1993. 90 с.
24. Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. 253 с.
25. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии / Под ред. И.Т. Фролова и др. М.: Политиздат, 1991. 463 с.
26. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с.

Список литературы к теме 4

1. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации // Вопросы психологии, 1987. №1. С. 111-117.
2. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
3. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987. 208 с.
4. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. 94 с.
5. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. Учебное пособие. М.: МГУ, 1980. 82 с.
6. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
7. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.
8. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 1996. 308 с.
9. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000а. 224 с.
10. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000б. 512 с.
11. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ им. В.И.Ленина, 1990. 182 с.
12. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии. Древний мир - эпоха просвещения (сост. П.С.Гуревич). М.: Политиздат, 1991. 463 с.
13. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности . М.: Наука. 1982. 183 с.
14. Шпильрейн И.Н. Искусственная деавтоматизация как метод психологического исследования // История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы ХХ века) / Под ред. В.П.Зинченко и др. М.: МГУ, 1983, С. 139-141.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

Список литературы к теме 5

1. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 1988. 400 с.
4. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. 168 с.
5. Дрейкурс-Фергюсон Е. Психология, которая принесет вам пользу. Введение в теорию Альфреда Адлера. Минск: "Адукацыя i выхованне", 1995. 54 с.
6. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988. 320 с
7. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 1997. 244 с.
8. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
9. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.
10. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
11. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996. 512 с.
12. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
13. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. 400 с.
14. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
15. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психология труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992. 221 с.
16. Крупская Н.К. О политехническом образовании, трудовом воспитании и обучении / Сост. В.С.Озерская. М.: Просвещение, 1982. 223 с.
17. Ливехуд Б. Кризисы жизни - шансы жизни. Калуга: Духовное познание, 1994. 224 с.
18. Луначарский А.В. О воспитании и образовании. М.: Педагогика, 1976. 636 с.
19. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 1996. 308 с.
20. Менегетти А. Система и личность. М.: Серебряные нити, 1996. 128 с.
21. Мерлин В.С. Очерк интегрального иследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. 256 с.
22. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие. М.: "Институт практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. 352 с.
23. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др. М.: Педагогика, 1983. 448 с.
24. Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. М.: МГУ, 1985. 207 с.
25. Психология самосознания: Хрестоматия / Ред.-сост. Д.Я. Райгородский. Самара: Издательский дом "БАХРАХ-М", 2000. 672 с.
26. Самосознание и защитные механизмы личности: Хрестоматия / Ред.-сост. Д.Я. Райгородский. Самара: Издательский дом "БАХРАХ-М", 2000. 656 с.
27. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. 428 с.
28. Столин В.В. Самосознание личности. М.: Изд-во МГУ, 1983. 284 с.
29. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с.
30. Шихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб.: Ювента, 1999. 436 с.
31. Эльконин Д.Б. Психология игры. М.: Педагогика, 1978. 304 с.
32. Эриксон Э. Детство и общество. СПб.: Летний сад, 2000. 416 с.

Список литературы к теме 6

1. Зинченко В.П. Образование, культура, сознание / Философия образования для ХХI века / Под ред. Н.Н. Пахомова и Ю.Б. Тупталова. М.: Исследовательский центр по проблемам управления качеством подготовки специалистов, 1992. С. 87-104.
2. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. М.: Изд-во МГУ, 1979. 344 с.
3. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Эргономика. Ориентированное на человека проектирование. М.: Тривола, 1995. 480 с.
4. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. 304 с.
5. Ильенков Э.В. Диалектическая логика: Очерки истории и теории. М.:Политиздат, 1984. 320 с.
6. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. Хрестоматия. М.: Родикс, 1995. 448 с.
7. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О коммунистическом труде. М.: Политиздат, 1984. 158 с.
8. Моргунов Е.Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М.: Тривола, 1994. 272с.
9. Основы инженерной психологии. Учебник / Под ред. Б.Ф. Ломова. М.: Высшая школа, 1986. 448 с.
10. Стрелков Ю.К. Психологическое содержание операторского труда. М.: Российское психологическое общество, 1999. 196 с.
11. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001. 360 с.
12. Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б.А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. 287 с.

Список литературы к теме 7

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1998. 376 с.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991. 320 с.
3. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 1984. 208 с.
4. Доти Дороти И. Паблисити и паблик рилейшнз. М.: "Филинъ", 1996. 288 с.
5. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 1997. 244 с.
6. Кабаченко Т.С. психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. 323 с.
7. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: "Сенсор", 2000. 368 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.
9. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. М.: Тривола, 1996. 112 с.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов (под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина). М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
11. Юксвяров Р.К. и др. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988. 240 с.

Список литературы к теме 8

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1983. 141 с.
2. Дольник В.Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. М.: Педагогика-Пресс, 1994. 208 с.
3. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2 ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. 323 с.
4. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия. М.: Родикс, 1995. 448 с.
5. Лукашонок О.Н., Щуркова Н.Е. Конфликтологический этюд для учителя. М.: Российское педагогическое агентство, 1998. 80 с.
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. 256 с.
7. Мельник И. Уловки споров. М., 1991. 13 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.
9. Методы практической психологии общения: Учеб. пособие / Под ред. В.П. Захарова, Е.В. Сидоренко. Л.: ЛГТУ, 1990. 61 с.
10. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Юристъ, 1997. 200 с.
11. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 1995. 536 с.
12. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Тандем, КМОС, 1999. 352 с.
13. Селье Г. Стресс без дистресса. Рига: Внеда, 1992. 109 с.
14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
15. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М.: Юристъ, 1997. 240 с.
16. Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б.А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. 287 с.

Список литературы к теме 9

1. Асмолов А.Г., Нырова М.С. Нестандартное образование в изменяющемся мире: культурно-историческая перспектива. Новгород, 1993. 24 с.
2. Барбакова К.Г, Мансуров В.А. Интеллигенция и власть. М.: Институт социологии АН СССР, 1991. 194 с.
3. Бжезинский З. Великая шахматная доска: Господство Америки и ее геополитические императивы. М.: Международные отношения, 1998. 256 с.
4. Вульфов Б.З., Иванов В.Д. Основы педагогики в лекциях, ситуациях, первоисточниках. М.: Изд-во УРАО, 1997. 288 с.
5. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: Книжный дом "Университет", 1999. 332 с.
6. Гессен С.И. Основы педагогики: Введение в прикладную философию. М.: Школа-Пресс, 1995. 448 с.
7. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988. 320 с.
8. Джуринский А.Н. История педагогики. М.: ВЛАДОС, 1999. 432 с.
9. Дрейкурс-Фергюсон Е. Психология, которая принесет вам пользу: Введение в теорию Альфреда Адлера. Минск: "Ауукацыя i выхованне", 1995. 54 с.
10. Зеер Э.Ф. Модернизация профессионального образования в ФРГ // Педагогика, 1993. №4. С. 106-110.
11. Зимняя И.А. Педагогическая психология. Ростов н/Д: Феникс, 1997. 480 с.
12. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
13. Кан М. Между психотерапевтом и клиентом: новые взаимоотношения. СПб: Б.С.К., 1997. 143 с.
14. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
15. Крупская Н.К. О политехническом образовании, трудовом обучении и воспитании / Сост. Ф.С. Озерская. М.: Просвещение, 1982. 223 с.
16. Лидерс А.Г., Фролов Ю.И. От Выготского к Гальперину: Специальное приложение к "Журналу практического психолога". М.: Фолиум, 1996. 80 с.
17. Луначарский А.В. О воспитании и образовании. М.: Педагогика, 1976. 676 с.
18. Мамардашвили М.К. Как я понимаю философию. М.: Прогресс, 1990. 368 с.
19. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. 308 с.
20. Марцинковская Г.Д., Ярошевский М.Г. 100 выдающихся психологов мира. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. 320 с.
21. Миллс Р. Властвующая элита. М.: Иностранная литература, 1959. 543 с.
22. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. М.: Совершенство, 1997. 320 с.
23. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: Гипотезы и реалии. М.: Российский учебный центр Федеральной службы занятости населения России, 1996. 136 с.
24. Обухова Л.Ф. Возрастная психология. М.: Российское педагогическое агентство, 1996. 374 с.
25. Проблемы психологии образования: Сб. ст. / Под ред. А.А. Вербицкого. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1992. 131 с.
26. Проблемы образования: Сб. науч. тр. / Отв. ред. В.М. Фигурновская. Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
27. Профессиональное самоопределение выпускников общеобразовательных школ: Сб. науч. тр. / Отв ред. В.Н. Шубкин, Д.Л. Константиновский. М.: Центр социологии образования РАО, 1996.
28. Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. М.: Изд-во МГУ, 1985. 207 с.
29. Селье Г. От мечты к открытию. Как стать ученым. М.: Прогресс, 1987. 368 с.
30. Философия образования для ХХI века: Сб. ст. / Ред.-сост. Н.Н. Пахомов, Ю.Б. Тупталов. М.: Логос, 1992. 207 с.
31. Формирование учебной деятельности студентов / Под ред. В.Я. Ляудис. М.: Изд-во МГУ, 1989. 240 с.
32. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. 368 с.
33. Фромм Э. Человек для себя . Мн.: Коллегиум, 1992. 253 с.
34. Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б.А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. 287 с.
35. Чудновский В.Э. Смысл жизни и судьба. М.: Изд-во "Ось-89", 1997. 208 с.
36. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Мн.: ТПЦ "Полифакт", 1992. 128 с.

Список литературы к теме 10

1. Берг В. Карьера - суперигра. М.: АО Интерэксперт, 1998. 272 с.
2. Бердяев Н.А. Самопознание: Опыт философской автобиографии. М.: Мысль, 1990. 220 с.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы. М.: Прогресс, 1988. 400 с.
4. Братусь Б.С. Психология в моей жизни: Интервью // Мир психологии и психология в мире. 1994. №0. С. 74-85.
5. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности старшего подростка // Мир психологии и психология в мире. 1995. №3. С. 21-27.
6. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев: Наукова думка, 1988. 144 с.
7. Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера земли. Л.: Гидрометеоиздат, 1990. 528 с.
8. Дидактический материал по курсу "Твоя профессиональная карьера" / Под ред. С.Н. Чистяковой. М.: Просвещение, 1998. 112 с.
9. Йовайша Л.А. Проблемы профессиональной ориентации школьников. - М.: Педагогика, 1983.- 128 с.
10. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: Знание. Сер. "Педагогика и психология", 1983. №2. 95 с.
11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.
12. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
13. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: МГУ, Центр "Детство", 1993. 56 с.
14. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
15. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О коммунистическом труде. М.: Политиздат, 1984. 158 с.
16. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. 128 с.
17. Прощицкая Е.Н. Джон Голланд о выборе профессии // Школа и производство. 1993. №4. С. 20-22.
18. Пряжников Н.С. Профориентационные игры: Проблемные ситуации, задачи, карточные методики. М.: Изд-во МГУ, 1991. 87 с.
19. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. 246 с.
20. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. 352 с.
21. Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения. М.: МГППИ, 1999. 108 с.
22. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000. 512 с.
23. Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л.М. Митиной. М.: МПСИ, Флинта, 1998. 184 с.
24. Розин В.М. Психология судьбы: программирование или творчество // Вопросы психологии. 1992. №1. С. 98-105.
25. Розов В.М. Нетворческое время // Завтра. 1996. №28 (136).
26. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новисибирского ун-та, 1995. 536 с.
27. Струмилин С.Г. К вопросу о классификации труда / История советской психологии труда: Тексты. (20-30-е гг. ХХ века) / Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. М.: Изд-во МГУ, 1983. 360 с.
28. Селье Г. От мечты к открытию: Как стать ученым. М.: Прогресс, 1987. 368 с.
29. Татищев В.Н. Избранные произведения. Л., 1979.
30. Укке Ю.В. Диагностика сознательного выбора профессий у японских школьников Вопросы психологии, 1990. №6. С. 150-157.
31. Фельденкрайз М. Понимание при делании / Хрестоматия по телесно-ориентированной психотерапии и психотехнике / Сост. В.Ю. Баскаков. М.: НПО "Психотехника", 1993. С. 44-87.
32. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. 368 с.
33. Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. 253 с.
34. Шпрангер Э. Основные идеальные типы индивидуальности / Психология личности: Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. М.: Изд-во МГУ, 1982. С. 55-59.
35. Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс, Универс, 1994. 336 с.

Список литературы к теме 11

1. Афанасьев М.Н. Правящие элиты и государственность посттоталитарной России. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПМ "МОДЭК", 1996. 224 с.
2. Берг В. Карьера - суперигра. М.: АО "Интерэксперт", 1998. 272 с.
3. Бодалев А.А. О феномене "акме" и некоторых закономерностях его формирования и развития // Мир психологии и психология в мире. 1995. №3. С. 113-119.
4. Гарин И.И. Пророки и поэты. М.: Терра, 1992. Т.1. 751 с.
5. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев: Наукова думка, 1988. 144 с.
6. Дольник В.Р. Непослушное дитя биосферы: Беседы о человеке в компании птиц и зверей. М.: Педагогика-Пресс, 1994. 208 с.
7. Дрейкурс-Фергюсон Е. Психология, которая принесет вам пользу: Введение в теорию Альфреда Адлера. Минск: "Адукацыя I выхованне", 1995. 54 с.
8. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся: Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. 304 с.
9. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
10. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
11. Мамардашвили М.К. Как я понимаю философию. М.: Прогресс, 1990. 368 с.
12. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 1996. 308 с.
13. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О коммунистическом труде. М.: Политиздат, 1984. 158 с.
14. Менегетти А. Система и личность. М.: Серебряные нити, 1996. 128 с.
15. Мерлин В.С. Очерк интегрального иследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. 256 с.
16. Московичи С. Век толп. Исторический трактат по психологии масс. М.: Изд-во "Центр психологи и психотерапии", 1996. 478 с.
17. Петухов В.В. Природа и культура. М.: Тривола, 1996. 160 с.
18. Пряжников Н.С. Право на нравственность: этические проблемы практической психологии // Психологическая наука и образование. 1991. №1. С. 78-90.
19. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. 352 с.
20. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности: Учебно-методическое пособие. М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2000а. 224 с.
21. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000б. 512 с.
22. Пэнсон М., Пэнсон-Шарло М. Социальная дистанция и специфические условия полуформализованного интервью: Практика исследования аристократии и крупной буржуазии // Социология. 1995. Т. 5-6. С. 190-212.
23. Розин В.М. Психология судьбы: программирование или творчество // Вопросы психологии. 1992. №1. С. 98-105.
24. Рюмина М.А. Тайна смеха или эстетика комического. М.: Изд-во "Знак", 1998. 251 с.
25. Селье Г. От мечты к открытию: Как стать ученым. М.: Прогресс, 1987. 368 с.
26. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. 368 с.
27. Фролова М.А. политическая стратификация. М.: Изд-во "Института практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК", 1995. 108 с.
28. Фромм Э. Иметь или быть? М.: Прогресс, 1990. 336 с.
29. Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. 253 с.
30. Хазен А.М. Законы природы и "справедливое общество". М.: АОЗТ "УРСС", 1998. 112 с.
31. Хорни К. Культура и невроз / Психология личности: Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. М.: Изд-во МГУ, 1982. 288 с.
32. Эриксон Э. Детство и общество. СПб.: ИТД "Летний сад", 2000. 416 с.

Список литературы к теме 12

1. Барбакова К.Г., Мансуров В.А. Интеллигенция и власть. М.: Институт социологии АН СССР, 1991. 194 С.
2. Бжезинский З. Великая шахматная доска. Господство Америки и его геополитические императивы. М.: Международные отношения, 1998. 256 с.
3. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
4. Зинченко В.П., Смирнов С.Д. Методологические вопросы психологии. М.: Изд-во МГУ, 1983. 165 с.
5. Зюганов Г.А. Россия - слова, слова // Завтра. 1996, апрель, №17 (125).
6. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
7. Кьеза Д. "Прощай, Россия!" М.: ТОО "Гея", 1997. 271.
8. Лосев А.Ф. Дерзание духа. М.: Политиздат, 1988. 366 с.
9. Людвиг фон Мизес. Бюрократия. "Запланированный хаос". Антикапиталистическая ментальность. М.: Дело, 1993. 240 с.
10. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 1996. 308 с.
11. Мерлин В.С. Очерк интегрального исcледования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. 256 с.
12. Пряжников Н.С. S не равно $, или Личность в эпоху продажности: Учебно-методическое пособие. М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2000. 224 с.
13. Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. 253 с.
14. Чудновский В.Э. Смысл жизни и судьба. М.: Изд-во "Ось-89", 1997. 208 с.

Хрестоматийный материал к теме 2

Печатается по изданию: Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). - М., Изд-во МГУ, 1997.

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИСТОКИ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Печатается по изданию: Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). - М., Изд-во МГУ, 1997.

КОНЦЕПЦИЯ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ Ф.У. ТЭЙЛОРА И НАУКИ О ТРУДЕ

Печатается по изданию: Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). - М., Изд-во МГУ, 1997.

А.К. ГАСТЕВ И ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДА

"Знающий, но не умеющий - это механизм без двигателя"; "Научись хорошо исполнять - будешь хорошо распоряжаться"; … Гастев как опытный революционер-агитатор создает легкие для запоминания… "...И знай: в тебе - в каждом - сидит Форд, но только такой, который отдает свои силы новому невиданному…

ЭРГОЛОГИЯ И ЭРГОТЕХНИКА В.Н.МЯСИЩЕВА

Печатается по изданию: Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). - М., 1997.

ПСИХОТЕХНИКА ТРАВМАТИЗМА И АВАРИЙНОСТИ

Печатается по изданию: Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). - М., Изд-во МГУ, 1997.

ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОВЕДЕНИЯ

Каковы цели психологического профессиографирования?

Представления о труде, факторах его успеха и программы профессиографирования

Печатается по изданию: Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). - М., 1997.

НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ ПСИХОТЕХНИКИ Г. МЮНСТЕРБЕРГА И ИХ РАЗВИТИЕ В 20-30-Е ГГ.

Хрестоматийный материал к теме 3

Печатается по изданию: Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1998

НЕПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ЗНАНИЕ О ТРУДЕ

    Печатается по изданию: Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1998

ОБЗОР ПСИХИЧЕСКИХ РЕГУЛЯТОРОВ ТРУДА

    Печатается по изданию: Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1998

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ТРУДА

Схема формулы дифференцированной оценки психологической структуры труда (А - общий вид; Б - вариант альтернативной оценки признаков:… Формула состоит из четырех строк, соответствующих рассмотренным выше признакам…  

О СТРУКТУРЕ СУБЪЕКТА ТРУДА

Хрестоматийный материал к теме 4

<г>Печатается по изданию: Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М., 1987

ОФОРМЛЕНИЕ ПРОФЕССИОГРАФИИ КАК ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

  Печатается по изданию: Иванова Е.М. Основы психологического изучения…

ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

  Печатается по изданию: Иванова Е.М. Основы психологического изучения…

ПРОФЕССИОГРАФИЯ И РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ СУБЪЕКТА ТРУДА

Таблица 13

Программа профессиографирования деятельностей резчика и оператора

№ п/п	Этапы изучения	Методы
I	Изучение технологических требований к изготовлению заготовок магнитопровода. Изучение орудий труда: а) режима работы; б) информационных средств; в) органов управления	Изучение документации: технологической, технической и инструкционно-правовой
II	Изучение деятельности оператора и резчика: а) виды действий и их характеристика; б) виды помех, возникающих в процессе деятельности; в) виды ошибок, возникающих в процессе деятельности	Наблюдение: а) непосредственное; б) опосредствованное, хронометраж Опрос в форме беседы
III	Психологический анализ деятельности и оператора и резчика. Выделение психологических процессов, обеспечивающих реализацию данных видов деятельности и отражающих общий и специфический характер напряженности профессионального труда	Сравнительный анализ данных I и II этапов изучения деятельности. Метод психологической интерпретации
IV	Сравнительный психологический анализ деятельности оператора и резчика	Функционально-структурный анализ
V	Подбор и разработка методов для сравнительного изучения профессионально значимых качеств оператора и резчика и характера их изменения	Изучение существующих средств исследования выделенных психофизиологических качеств
VI	Экспериментальная проверка методов	Производственный эксперимент
VII	Подбор методов для обработки экспериментальных данных	Методы обработки экспериментальных данных: статистический, графический, интерпретационный
VIII	Выводы и рекомендации

Содержание деятельностей резчика и оператора. Резчик нарезает заготовки из специальной листовой трансформаторной стали на пневматических гильотинных ножницах, которые представляют собой некоторое механическое устройство, работающее на сжатом воздухе. На расстоянии около метра от пола на вертикально закрепленной раме жестко установлено неподвижное лезвие ножниц, с зазором в несколько миллиметров - подвижное лезвие ("нож"). Для установки нужного размера и для поддержания листа при резке служат направляющие полозы, закрепленные около неподвижного лезвия. Гильотина приводится в действие нажатием ногой на педаль.
На "ножницах" работают два человека, один из которых выполняет основную функцию, а другой - вспомогательную. Основной (резчик) производит точную установку листа, его резку, уборку и ведет контроль размера. Вспомогательный работник только заправляет лист в гильотину и поддерживает его при резке.
Как правило, резчиками работают женщины среднего и пожилого возраста. Работа не требует высокой квалификации.
Оператор осуществляет нарезку заготовок для магнитопроводов из рулонной трансформаторной стали при помощи автоматической линии поперечного раскроя. Это сложный кинематический механизм работающий на сжатом воздухе, который состоит из следующих основных узлов: разматывателя, узла подачи стали, гильотины, узла уборки. Линия работает следующим образом: рулон трансформаторной стали с барабана разматывается в петлевую яму для образования петли, которая является резервом стального листа для его свободного перемещения. Подача ленты осуществляется двумя пневматическими захватами, имеющими обратнопоступательное движение. Поворотная гильотина осуществляет два реза: один - под прямым углом к ленте, другой - под углом в 45°. Отрезанный лист подхватывается электромагнитным уборщиком и перемещается далее в зону действия укладчика. Укладка нарезанных листов осуществляется верхней плитой с вакуумными пневматическими присосками. Плита, перемещаясь в перпендикулярном к продольной оси направлении, кладет листы поочередно справа и слева от линии на специально предусмотренную тележку, снабженную электрическим приводом.
Для обеспечения необходимой нормы выработки качественно оператор должен выбрать рулон стали нужного размера, установить его на барабан, заправить ленту стали в механизм для ее протягивания, установить заданный размер нарезки, запустить в работу линию и наблюдать за ее работой, а в случае производственной необходимости управлять ее работой. При этом он еще должен осуществлять периодический контроль размеров и качества стали нарезаемых заготовок, устранять простые технические неполадки линии и аритмичность в работе узлов линии.
Психологическое изучение деятельности резчика и оператора. В процессе деятельности резчик исполняет следующие операции: подготовительные (установка заданного размера); исполнительные (подведение листа к упорной планке, плотное прижатие его к этой планке, нажатие ногой на педаль); контрольные (проверка размера отрезанной заготовки на контрольном столе и соответствующая корректировка размера, которая достигается определенным перемещением упорной планки).
Осуществление трудовых операций протекает при непосредственном зрительном и тактильном контроле. Зрительная перцепция активно участвует при контроле, корректировке и установке размеров, где необходима визуальная фиксация незначительных отклонений (до долей миллиметра). Тактильный контроль осуществляется в основном при прижатии листа к упорной планке для достижения равномерного, с определенным усилием соприкосновения листа с упорной планкой, что обеспечивает нужный, стабильный размер нарезанных заготовок. При данной работе требуется и некоторая сосредоточенность внимания, так как высокий темп работы (в среднем 25 листов в минуту) не допускает отвлечений. Эффективность труда резчика целиком зависит от слаженности и четкости рабочих движений. Профессиональный навык, в сущности, заключается в выработке устойчивой сенсомоторной координации. Резчик должен уметь как можно быстрее прижать лист к упорной планке. Почувствовав, что лист плотно прижат, нажать на педаль, далее отложить лист в сторону и снова взять новый лист. В целом работа резчика довольно проста, она состоит из небольшого набора несложных операций. Но быстрый темп их выполнения при почти неизменной рабочей позе, большое абсолютное количество нарезаемых за смену заготовок (до 12 тыс. шт.) вызывают значительное напряжение мышц спины, нижних и верхних конечностей, и эмоциональное напряжение.
Деятельность оператора протекает в автоматическом и полуавтоматическом режимах работы линии. Но чаще ему приходится работать в полуавтоматическом режиме в связи с тем, что производству нужны заготовки стали, длина которых превышает допустимую длину автоматической нарезки на данной линии. Поэтому здесь будет рассмотрена деятельность оператора только во втором режиме.
Оператору наряду с наблюдением за работающей линией, контролем за размерами нарезанных заготовок и качеством стали необходимо в определенном темпе и последовательности нажимать три кнопки. При помощи этих кнопок, расположенных на пульте, оператор осуществляет управление линией: приводит в движение захваты узла подачи стали, гильотину и механизм укладчика. Это управление требует выработки определенной ритмики движений. Цикл движений занимает 5-6 с. (время нарезки одной заготовки), которые распределяются между нажатием на кнопку узла подачи, выдерживаемого 2-2,5 с. нажатием на кнопку "поворотной гильотины" в течение 1 с. и нажатием на кнопку укладчика. Управление кнопками производится обеими руками поочередно и ритмично, что требует развитой сенсомоторной координации у оператора. Например, держать кнопку узла подачи в нажатом положении оператор должен не более 2-2,5 с, иначе сработает концевой контакт, и лента будет протянута еще раз, вследствие чего образуются потери времени и материала.
Своевременное и правильное исполнение моторных актов оператор осуществляет при активном зрительном и слуховом контроле хода процесса нарезки стали, который обеспечивается специфической для данной деятельности актуализацией следующих функций внимания: устойчивостью и распределением. Это подтверждается результатами измерения количества заготовок (см. табл. 14). В основном длительность фиксации конкретных объектах не превышала 2-3с, более длительными были отвлечения на посторонние предметы, которые можно рассматривать и как средство для отдыха в процессе деятельности, и как способ осознания оценки особенностей протекания нарезки стали для установления характера взаимодействия всех узлов машины в целях прогнозирования возможных отклонений от заданной технологии. В случаях же возникновения неполадок оператору приходится решать небольшие технические задачи, требующие актуализации наглядно-образного, комбинаторного и логического мышления.

Таблица 14

Количество фиксаций взгляда у оператора в процессе управления линией

№ п/п	Направление фиксаций	Количество фиксаций в минуту по замерам	Сред-нее кол-во
1.	Прямо перед собой, отвлечение						9,2
2.	Узел подачи стали и гильотина						7,8
3.	Укладчик нарезанных заготовок
4.	Пульт управления линией						5,2
5.	Разматыватель рулона стали						3,2
6.	Общее количество фиксаций за 1 мин.						33,4

Наряду с актуализацией у оператора перечисленных психических функций ему необходима и достаточно высокая эмоциональная устойчивость при управлении линией в быстром темпе с одновременным наблюдением за работой всех узлов системы и качеством нарезаемой стали.

 

Печатается по изданию: Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

ПРОФЕССИЯ. ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ ПРОФЕССИИ. МОДУЛЬ ПРОФЕССИИ

Подход к профессионализму в труде будет различен в зависимости от содержания труда в разных профессиях. В ходе развития общества и появления разделения труда возникли профессии. Профессии - это исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессионально-важные качества.
С точки зрения общества профессия - эта система профессиональных задач, форм и видов профессиональной деятельности, профессиональных особенностей личности, могущих обеспечить удовлетворение потребностей общества в достижении нужного обществу значимого результата, продукта. Профессия как социально зафиксированная область возможного осуществления трудовых функций существует в форме множества "трудовых постов", распределенных в обществе.
С точки зрения конкретного человека профессия - это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию. Профессия - это необходимая для общества, социально ценная и ограниченная вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития. Для конкретного человека профессия - это социально зафиксированная обществом область его возможных трудовых действий, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности, профессионально важные качества личности. Таким образом, для человека профессия - это источник существования и средство личностной самореализации.
Профессию человека соотносят с занятием. Занятие - это тоже деятельность человека для поддержания своего существования, но обычно не главная, а побочная, не обязательно связанная с самореализацией.
Профессию по-разному сопоставляют со специальностью. С одной точки зрения специальность - это один из видов профессиональной деятельности внутри профессии, но направленный на достижение более частных или промежуточных результатов или достижение общих результатов своими специфическими средствами (например, человек по профессии инженер может иметь специальность инженер-исследователь, инженер-преподаватель). С другой точки зрения специальность - это более общее понятие, чем профессия. Специальность определяется через предмет деятельности, это круг знаний о некотором фрагменте объективной реальности. Профессия же - это деятельность, обладающая собственной целью, имеющая собственные продукты и средства, нормы. В рамках одной специальности, по мысли автора, реально существуют самостоятельные профессии; тогда деятельность специалиста определяется специальностью, профессией и должностью.
Возможны и более дробные членения - специализации (по задачам, по способам работы). Профессия у человека обычно одна, ибо она требует опыта и мастерства, но по мере профессионального роста человек может специализироваться, добровольно искать новые сферы приложения своих возможностей. Смена профессий, специализаций вызывается и тем, что человек в связи с техническим прогрессом (или по причине безработицы) в течение жизни сталкивается с необходимостью вынужденной перемены труда. Футурологи пишут о том, что в будущем веке перемена труда станет обычным делом, это определяет необходимость получения сегодня такого образования, которое допускает широкий спектр специализации и подготавливает к гибкой смене рода занятий.
Рассмотрим подходы к классификации профессии.
Мир профессий достаточно изменчив. Ни одна профессия не остается неизменной в течение длительного времени. Старение знаний, смена технологий и средств труда, изменение потребностей общества в кадрах определенного профиля и квалификации, возрастание требований к интеллектуальным умениям и навыкам в труде приводит к тому, что возникают и рождаются новые профессии, другие профессии преобразуются, третьи упраздняются, четвертые - объединяются с другими. Даже если сохраняется название профессии, ее фактическое содержание может меняться. Бывает, что человек в середине жизни начинает интересоваться профессией, которой в дни его молодости еще не было. Высказывается мысль о том, что новые профессии возникают там и тогда, когда изменение, усложнение технологии производства создает несоответствие между ею как процессом и сложившейся прежде системой обслуживающих действий и деятельности; для устранения этого несоответствия образуется новая производственная функция, новое рабочее место, с новыми особыми характеристиками деятельности, так начинается новая профессия.
Можно выделить две группы оснований при классификации профессий:

• содержание труда в этих профессиях (по предмету, цели, средствам, способам, условиям), то есть характеристика объекта труда;
• характер требований к психике человека, то есть характеристика субъекта труда.

Классификация профессий по содержанию труда наиболее полно в отечественной психологии разработана Е.А. Климовым. Приведем кратко положения этого автора. Так, по объекту труда различаются профессии: человек - живая природа (инженер, механик и др.), человек - человек (врач, учитель, продавец и др., человек - знаковая система (чертежник, редактор и др.), человек - художественный образ (артист, писатель и др.). Все названные профессии могут различаться по целям: гностические (эксперт, ревизор и др.; преобразующие (токарь, учитель и др.), изыскательские (биолог-исследователь, композитор и др.). Профессии могут различаться по средствам их осуществления: профессии ручного труда (представители ремесел), профессии машинно-ручного труда (машинист, водитель), профессии, связанные с применением автоматизированных систем (оператор и др.) Профессии различаются по условиям: профессии с работой в микроклимате, близкому к комфортному (бухгалтер и др.), связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ), с работой в необычных условиях (водолаз, пожарный и др.), с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь и др.),; профессии, связанные с экстренными и экстремальными ситуациями или с повторяющимися монотонными условиями труда.
Возможно различение профессий в связи с известной классификацией труда: автоматический труд (строго регламентированный, с однотипными мелкими операциями в течение дня, задания и приемы однообразны, например, рабочий-сборщик деталей); полуавтоматический труд, где действия не всегда строго регламентированы, (где перечень заданий и приемов однообразен, но возможно разнообразие в ритме, в стиле, например, машинистка); шаблонный исполнительный труд (задания и приемы однообразны, но строго оговорены инструкциями, например, швея); самостоятельный труд, (где в пределах задания предоставляется простор для самостоятельного выбора приемов работы, например, конструктор, инженер); свободный творческий труд, (где работник выбирает не только приемы, но и задания, например, изобретатель, писатель, научный работник и др.).
Профессии могут классифицироваться и прямо по характеру требований к психофизиологическим особенностям человека, то есть по характеристикам субъекта труда. Так, описаны профессии, для которых необходимы определенные природные данные (быстрота реакции у водителя и др.), то есть профессии, требующие абсолютной профессиональной пригодности, и профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, что означает относительную профпригодность.
Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления степенью квалификации: профессии, требующие высококвалифицированного труда и длительной дорогостоящей подготовки кадров; профессии с простым квалифицированным: трудом, с простым неквалифицированным трудом, а также профессии, не требующие специальной подготовки.
Авторы различают профессии по степени активности и уровню ответственности личности (Э. Ро), по профилю саморегуляции, по степени удовлетворенности человека в этой профессии, по необходимости сочетания у человека многих качеств (универсальные профессии широкого профиля или монопрофильные). Возможны классификации профессий по типу личности ("профессиональный тип личности"), по характеру негативных психических качеств и деформаций личности в профессии и др.
Обратимся к рассмотрению модуля профессии.
Для упорядочивания и классификации профессии может использоваться описанный в литературе модульный подход. Модуль профессии - это единица анализа профессии, типовой элемент, "строительный кубик" при создании описания профессии. Специалисты при сопоставлении профессий установили, что в структурах разных профессий есть как повторяющиеся элементы ("кубики"), так и различия. Отмечается, что профессии, схожие по одному признаку, могут отличаться по другому признаку, например, профессии водителя грузового автомобиля и водителя автобуса, имея общее в использовании транспортных средств, отличаются тем, что водитель автобуса должен обслуживать пассажиров. Оказалось более экономным при сопоставлении разных профессий оперировать этими общими типовыми элементами и на их фоне определять специфические составляющие для каждой профессии. Общее число модулей намного меньше, чем общее число профессий.
Из полного набора психологических модулей можно как из кубиков собрать характеристику любой из нескольких тысяч профессий. Автор выделяет несколько десятков модулей и на этой основе составляет психологическую характеристику тысяч профессий.
Модуль профессии, по мысли того же автора, состоит из двух частей:

• объективные характеристики типового элемента деятельности (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов) - левая часть модуля;
• психологические характеристики требований, предъявляемых к человеку и соответствующих данному типовому элементу (например, для того же действия рабочему надо иметь объемный и линейный глазомер, точность как черту характера) - правая часть модуля. Эти психологические характеристики могут включать как требования к умственному, так и к личностному, развитию специалиста.

Каждая профессия обычно состоит из нескольких модулей, Задачи исследования - установить связь между объективными, характеристиками труда (предмет, орудия, орудия) и психологическими требованиями, предъявляем причем эти психологические качества должны иметь уровень развития не ниже среднего. Автор приводит примерные психологические качества, могущие фигурировать в модулях профессии (острота зрения, глазомер, правильное цветоразличение, мышечная и температурная чувствительность, обоняние, пространственное представление, распределение и переключение внимания, быстрота реакции, координация движения, память, наблюдательность, оперативность мышления, эстетический вкус, эмоциональный облик и др.). Описаны примеры, когда одному модулю соответствует несколько профессий:

• типовые элементы деятельности - графические действия;
• психологические требования - пространственные представления, глазомер, концентрация внимания;
• профессии: чертежник-конструктор, портной, модельщик.

В своем подходе к профессиограмме мы частично использовали данный модульный подход.

 

Печатается по изданию: Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

МОДЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТА. ПРОФЕССИОГРАММА. ПСИХОГРАММА

При построении модели специалиста возможны варианты: модель деятельности специалиста, куда может входить описание видов профессиональной … Модель личности специалиста - это описание совокупности его качеств,… В литературе высказывается ряд соображений о разновидностях моделей специалиста. Вариантом модели специалиста является…

СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛА В ХОДЕ ОБУЧЕНИЯ. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Допрофессиональная психологическая подготовка должна быть направлена на формирование целостной личности молодого человека, имеющей потребность в… Таблица 17. Направления психологической подготовки учащихся к труду и к выбору профессии, осуществляемой в допрофессиональном…

Хрестоматийный материал к теме 5

Печатается по изданию: ЗеерЭ.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КРИЗИСОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ

4. Следующий нормативный кризис профессионального становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3-5 лет…   Печатается по изданию: ЗеерЭ.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: Из-во Урал. Гос. проф.-пед. ун-та, 1997

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕСТРУКЦИЙ

Рассмотрим психологические детерминанты, деформаций личности, порождаемые этими факторами. Следует отметить, что одни и те же детерминанты… Исследователи феномена старости подчеркивают, да и примеров тому много, что…

Хрестоматийный материал к теме 6

Печатается по изданию: Моргунов Е.Б. Человеческие факторы компьютерных систем. М., 1994

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ И УРОВНИ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОГО ИНТЕРФЕЙСА

Основные понятия главы: информационная модель, экранная метафора, виртуальный макет, принципы прямого манипулирования, типы меню, гипертекст, уровни пользовательского интерфейса.

ПАРАЛЛЕЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКИЙ ИНТЕРФЕЙС

МИКРОУРОВЕНЬ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОГО ИНТЕРФЕЙСА

МАКРОУРОВЕНЬ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОГО ИНТЕРФЕЙСА

ВИЗУАЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ ГЛУБИНЫ ПРИ ВОСПРИЯТИИ ЭКРАННОГО ИЗОБРАЖЕНИЯ

Относительная величина

Различение расстояния зависит от величины раздражения на сетчатке, вызванного объектом и прошлым опытом встреч с ним. Небольшое изображение на сетчатке, вызванное членом класса объектов, называемых автомобилем, вызывает реакцию "далекий автомобиль", а большое изображение интерпретируется как "близкий автомобиль".

Взаимное расположение объектов

Признак взаимного расположения объектов имеет место в том случае, когда заслоняющий объект кажется ближе, чем заслоненный. Возникающий при этих обстоятельствах признак основан на том факте, что контурная линия заслоняющего объекта не прерывается в точке соединения с контуром заслоненного объекта. Напротив, контурная линия заслоненного объекта прерывается в этой точке. Различение продолжающегося контура от прерванного дает существенный признак для пространственного восприятия.

Линейная перспектива

Основой для этого признака является тот факт, что постоянное расстояние между двумя точками предмета соответствует углу зрения, прогрессивно уменьшающемуся по мере удаления предмета от наблюдателя. Наблюдатель сообщает, что линии, образованные рельсами, телефонными проводами и т.п., кажутся сближающимися вдали.

Воздушная перспектива

Когда детали поверхности предмета не обеспечивают условий для необходимого зрительного контраста, наблюдатель сообщает, что предмет кажется далеким.

Монокулярный двигательный параллакс

Свет и тень

Аккомодация

Конвергенция

Стереоскопическое зрение

Создание эффекта глубины в компьютерных изображениях Представления о признаках глубины наталкивает проектировщиков на идеи о том,…

Линейная перспектива

Взаимное расположение объектов

Стереоскопическое зрение

Свет и тень

ВЫВОДЫ

1. Микроуровнем пользовательского интерфейса можно назвать все стандартные процедуры, содержащиеся в диалоговых системах.
2. Технология параллельного проектирования, поддержанная интеграцией ИС, привела к формированию макроуровня пользовательских интерфейсов.
3. Макроуровень интерфейса предполагает использование элементов искусственного интеллекта.
4. Для создания эффекта трехмерности изображения могут использоваться монокулярные и бинокулярные признаки глубины.

Литература

1. Мапиньяк Л. Бригадный метод-ключ к параллельному проектированию. //Электроника 1991, №1, с. 30-39
2. Де Кастро X., Хугерхьюз П Средства автоматизации обеспечивают практическую реализацию принципа параллельного проектирования. //Электроника, 1991, №10 39-48
3. Shneiderman B. Direct manipulation: A step beyond programming languages. //Computer, 1983, Vol 16, №8, рр. 57-69
4. Ярушкина Н., Соснин П. Интеллектуальный инструментарии проектирования и реализации диалоговых систем.// Управляющие системы и машины. 1991, №4, с. 67-72
5. Новеллино Дж. Пакет программ для сбора и обработки данных. //Электроника, 1991, №3, с. 83-84
6. Каррел П. Соперничество двух изготовителей крупноформатных электронных таблиц.//Электроника, №4, с. 3-5
7. Пакет проектирования специализированных ИС на РМ с программой вывода осциллограмм сигналов. //Электроника, 1990, №23-24
8. ПК с комплексным представлением информации //Электроника, 1991, №2, с. 71
9. Зинченко В.П. , Мунипов В.М. Основы эргономики —М.: МГУ, 1979
10. Гордиенко А.П. Анализ подходов к проектированию пользовательского интерфейса. //В кн.: Пользовательский иыерфеис: Исследование Проектирование Реализация. — Орел, 1991, вып. 1, с. 28-39
11. Харрисон Д.С., Ньютон А.Р. Среда САПР для проектирования интегральных схем и электронных систем. //ТИИЭР, 1990, №2, Том 78, с. 185-212
12. Бондаренко Д.В. Диалоговый интегратор (ДИН) — средство разработки диалоговых систем. //Зарубежная радиоэлектроника, 1991, №3, с. 84-85
13. Уаттс Р. ЭВМ и непрофессиональные пользователи Организация взаимодействия —М.: Радио и связь, 1989
14. Дракин В.И., Попов Э.В., Преображенский А.Б. Общение конечных пользователей с системами обработки данных — М.: Радио и связь, 1988
15. Диллан Э. Человеческие факторы в связи с гипертекстом. //Международный форум по информации и документации 1990, Том 15, №4, с. 32-36
16. Малиньяк Л. Вспомогательная роль инструментальных средств в параллельном проектировании.//Электроника, 1991, №4, с. 72-73
17. Малиньяк Л. Одна инструментальная подсистема для верификации проектируемых машин и программного обеспечения. //Электроника, 1990, №23-24, с. 59-63
18. Михайлов С.А. Техника компьютерной графики. //Зарубежная радиоэлектроника 1990, №10, с. 93-111
19. Малиньяк Л. Параллельный компилятор языка Х/Н01 использующий сетевые ресурсы. //Электроника, 1990, №23-24, с. 128-129
20. Вилаянур С Ратагандран Светотени и восприятие формы. //В мире науки. 1988. №10 с. 54-61

 

Печатается по изданию: Основы инженерной психологии. - М., 1994

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ

Рис. 2.1. Возможные области применения ЭВМ в инженерно-психологических исследованиях 1. Обработка результатов инженерно-психологических исследований. Это…

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

Рис. 2.2. Структурная схема моделирующего комплекса для проведения инженерно-психологического эксперимента При аналитическом эксперименте в лабораторных условиях воспроизводят только… Рис. 2.3. Психологический тест "Красно-черная таблица"

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

Таблица 2.1

Характеристики физиологических процессов человека

Рис.2.5. Пример записи физиологических характеристик человека: а - электроэнцефалограмма; б - электромиаграмма; в - кожно-гальваническая реакция; г… Электроэнцефалограмма (ЭЭГ) характеризует биоэлектрическую активность…

МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

Таблица 2.2

Возможности применения математических методов в инженерной психологии

где Pi - вероятность появления i-го сигнала; n - общее число различных сигналов. В случае, если все сигналы равновероятны (Pi = 1/n), то количество… Выражения (2.3) и (2.4) представляют собой наиболее общие формулы для расчета… Рис. 2.7. Лицевая панель измерительного прибора

ИМИТАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ

Рис. 2.10. Структурная схема моделирования деятельности оператора. Блоки 1, 2, 3, 4 осуществляют ввод исходных данных, блок 5 проводит собственно… На первом этапе моделирования проводится формализованное описание деятельности оператора. При этом важно учесть…

Хрестоматийный материал к теме 10

ЧЕТЫРЕ РОДА ФЕНОМЕНОВ ПРИОБЩЕНИЯ К ТРУДУ, СВЯЗЫВАЕМЫЕ С ТЕРМИНАМИ "ПРОФОРИЕНТАЦИЯ" И "ПРОФКОНСУЛЬТАЦИЯ" Первое - явления индивидуального самоопределения. В данном случае термин…  

ПРИНЦИПЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ САМООПРЕДЕЛЕНИЕМ

Примерные темы курсовых и дипломных работ

1. Сравнительный анализ развития отечественной профориентации в 20-30-х и 90-х гг.
2. Психологические условия формирования индивидуального стиля трудовой деятельности … (уточнить, у каких именно работников, или в каких образовательно-возрастных группах работников).
3. Эволюция представлений о труде в культурно-исторической перспективе (можно указать, на примере каких эпох или у каких народов).
4. Проблема типологии вариантов (схем, моделей, стратегий) профессионального самоопределения ... (указать, у каких клиентов).
5. Развитие представлений о профессиональных и жизненных перспективах … (указать, у каких клиентов).
6. Эргономические условия повышения эффективности труда работников… (указать, каких именно работников).
7. Сравнительный анализ осознания и переживания кризисов профессионального развития … (указать, у каких групп работников).
8. Психолого-педагогические факторы (или условия) эффективности учебно-профессиональной деятельности в ходе подготовки студентов… (указать, каких именно студентов).
9. Психолого-педагогические факторы профессиональной адаптации работников… (указать, каких именно работников).
10. Психологические факторы развития образа профессионального и жизненного "успеха" … (указать, у кого именно).
11. Психологические условия становления профессионального самосознания на разных этапах профессионализации работников… (указать, каких именно работников).
12. Сравнительный анализ становления ценностно-смысловой сферы работников… (указать, каких именно) в ходе переподготовки (или в ходе освоения новых технологий в условиях конкретного производства…).
13. Психолого-педагогические условия оптимизации взаимоотношений в учебных коллективах при подготовке специалистов… (указать, каких именно).
14. Психолого-педагогические условия оптимизации взаимоотношений между студентами разных курсов (разных потоков, специализаций и т.п.) при подготовке в… (указать, в вузах какого профиля).
15. Направленность личности как фактор профессионального самоопределения … (указать, у каких именно клиентов).
16. Коммуникативные стратегии взаимоотношения психолога-практика с разными группами клиентов и заказчиков.
17. Психолого-педагогические условия формирования профессиональной компетентности … (указать, у каких именно работников).
18. Сравнительный анализ развития представлений о цели (или смысле) своей профессиональной деятельности … (указать, у представителей каких профессий или специализаций).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Перечень основных профессионально важных качеств, используемых при составлении аналитической профессиограммы

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Приложение 2. Примеры составления аналитических профессиограмм

Пример аналитической профессиограммы "начальника отдела кадров" (см. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. С.55).
Операционно-технологическая структура труда	Психологическая структура деятельности субъекта труда
Проф. функции	Профессиональные задачи	Нормативно-ориентирующие признаки исполнения профессиональных задач	Цели действий	Психологическая характеристика действий	Психологические процессы и ПВК, обеспечивающие их протекание
прием на работу	Изучить документы поступающего на работу	Нормативы: юридические, медицинские, квалификационные	Оценить	Когнитивные (составляющие)	Мышление репродуктивное, словесно-логическое (невербальное); восприятие зрительное; память долговременная и оперативная; внимание устойчивое
Выяснить причины поступления и пожелания поступающего на работу	Интересы, личные профессиональные планы, общая и специальная подготовка, информированность о профессиях или месте работы, семейное и социальное положение	Познать	Коммуникативные (побуждающие к действию) Когнитивные (общение)	Общение: речь, мышление словесно-логическое, восприятие социальное, внимание устойчивое, избирательная эмпатия, эмоционально-волевая устойчивость Мышление продуктивное, словесно-логическое (невербальное); память оперативная, образная
Выделить конкретный трудовой пост для поступающего на работу	Нормативы: социально-экономические, социально-правовые, социально-психологические, микроклиматические условия труда; планы комплектования предприятия кадрами; данные поступающего: его возраст, пол, здоровье, профессиональная подготовка	Спрогнозировать	Когнитивные (обобщение)	Мышление продуктивное, словесно-логическое, образное (невербальное); внимание избирательное; память долговременная, образная, оперативная; эмоционально-волевая устойчивость
Познакомить поступающего с функциями, правилами, правами и перспективами профессии	Должностные инструкции, условия оплаты труда, перспективные планы развития данного производства и данной профессии (специальности)	Информировать	Коммуникативные (побуждение к действию)	Общение: речь; восприятие социальное; внимание устойчивое, избирательное; мышление продуктивное, словесно-логическое, наглядно-действенное; эмпатия

 

Пример аналитической профессиограммы "разработчика РЭА" (см. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. С.57).
Операционно-технологическая структура труда	Психологическая структура деятельности субъекта труда
Професс. функции	Профессиональные задачи	Нормативно-ориентирующие признаки исполнения профессиональных задач	Цели действий	Психологическая характеристика действий	Психологические процессы и ПВК, обеспечивающие их протекание
Анализ данных ТЗ	Анализ назначения РЭА, сопоставление характеристик входных и выходных сигналов	Функции, выполняемые РЭА, количественные соотношения между параметрами входных и выходных сигналов: амплитудой, длительностью, периодом повторения; способы преобразования входных сигналов в выходные.	Сопоставить Оценить	Перцептивные Когнитивные Мнемические Волевые	Мышление репродуктивное, наглядно-образное, дискурсивное; восприятие зрительное; внимание устойчивое; память долговременная; эмоциональная устойчивость
Поиск вариантов решения	Выбор микросхем и их комбинаций, сопоставление с требованиями ТЗ, изучение технической литературы, аналогов, просмотр вариантов решения	Соответствие функций, выполняемых подобранными микросхемами, требованиям ТЗ. Входные и выходные сигналы разрабатываемой схемы РЭА удовлетворяют требованиям ТЗ на эту РЭА	Сопоставить Оценить Создать	Когнитивные Перцептивные Мнемические Волевые	Мышление продуктивное, наглядно-образное, наглядно-действенное, дискурсивное и невербальное; восприятие зрительное; внимание устойчивое; память долговременная и оперативная; эмоциональная устойчивость
Построение функц. схемы	Выбор серий микросхем, графическое изображение функциональной схемы, контроль	Функциональная схема, условия ТЗ, соответствие требованиям	Исполнить Оценить	Когнитивные Волевые Мнемические Сенсомоторн. Перцептивн.	Мышление продуктивное и репродуктивное, наглядно-действенное, наглядно-образное; восприятие зрительное; внимание устойчивое; память оперативная и долговременная; пространственно-двигательная ориентация; эмоциональная устойчивость

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Метод сравнительного наблюдения индивидуального стиля деятельности

Сравнительное наблюдение проводится с целью выяснения различий в трудовой деятельности "хороших" и "плохих" работников, опытных…

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Метод анализа ошибок трудовой деятельности

Изучение результатов деятельности - важнейшая составная часть исследования трудовых действий. Анализ ошибок как таких отклонений от образца…

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Трудовой метод в психологическом изучении профессий

Сущность трудового метода состоит в том, что психолог, изучающий профессию, объединяет в своем лице и человека, знающего и владеющего данным видом…

Процедура исследования профессии трудовым методом

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Игра-дискуссия "Заработная плата работников (сокращенно - ЗПР)"

Цель игры-дискуссии - актуализировать в сознании участников необходимость осмысления проблемы справедливости (и несправедливости) в оценке труда разных специалистов.
Игра проводится с учащимися 8-11 классов или со взрослыми (студентами, слушателями различных курсов и т.п.). По времени она может занять от 40 минут до 1,5 часов и более. Желательно работать в аудитории, где есть обычная доска с мелом.
Процедура игры-дискуссии примерно следующая:
1, Каждый участник на отдельном листе бумаги рисует таблицу (см. табл.). Ведущий показывает, как лучше ее оформить на доске.
2. В графах "профессии" ведущий предлагает вписать одинаковые для всех профессии - их и будут обсуждать в игре (в нашем примере использованы следующие профессии: "уборщица в обычной стационарной больнице", "уборщица в коммерческом банке" и "педагог-психолог", т.е. "школьный психолог").
3. В таблице каждый участник самостоятельно проставляет ниже выписанных профессий сколько, с его точки зрения, работники этих профессий зарабатывают "реально", и сколько они должны были бы зарабатывать "по справедливости". Например, по профессии "уборщица в стационарной больнице" реальная зарплата - 700 рублей, "по профессии "уборщица в коммерческом банке" - 1500 рублей, а "педагог-психолог" - 1400 рублей (см. табл.).
4. Далее каждый участник в графе "универсальные критерии оплаты" выписывает то, что, по его мнению, должно стать основой для справедливой оценки труда самых разных работников. Например, время на работу, уровень образования, стаж, хорошие отношения с начальством и т.п.
Все эти этапы работы (1-4) являются скорее подготовкой к самой игре-дискуссии.
5. После этого ведущий может либо: 1) собрать листочки для последующего анализа: результаты такого анализа можно было бы сообщить после небольшого перерыва или сравнить с мнениями и оценками участников игры уже после ее завершения, проведя аналогичную работу с заполнением листочков), либо 2) оставить листочки участникам, чтобы они могли опираться на свои оценки и критерии в ходе дальнейшей работы.
6. Далее возможны разные варианты продолжения работы с группой.
Первый вариант. Ведущий, постоянно обращаясь к участникам, спрашивает их, какие оценки и какие критерии выписать в таблице на доске. При этом у участников могут быть разные мнения. Задача ведущего не навязывать своих мнений и оценок, а именно организовать совместное обсуждение. Роль ведущего на данном этапе - быть "статистом", задающим иногда уточняющие (или даже провоцирующие) вопросы и кратко отражающим мнение большинства на доске.
После того, как общими усилиями обозначены "универсальные критерии", по каждому критерию оценивается каждая профессия с точки зрения "справедливой оплаты труда". Например, используется 5-балльная шкала, когда наибольший балл проставляется той профессии, которая больше соответствует требованиям данного критерия (см. табл.).
Можно даже использовать "коэффициент значимости" отдельных критериев. Например, те критерии, которые значимы, помечаются знаком "х", а потом соответствующие баллы умножаются на "2" (см. табл.).
Далее, по каждой профессии просчитывается итоговый балл, что позволяет сравнить несколько профессий и, соответственно, сравнить полученные результаты с "реальными" зарплатами данных работников.
Часто оказывается так, что профессии, реально оплачиваемые заметно ниже других, "по справедливости" признаются наиболее важными и требующими значительного увеличения заработков. Можно даже выразить все это в пропорциях, еще более наглядно показывающих абсурдность реальной ситуации, связанной с оплатой труда.
Подобный вариант игры бывает достаточно сумбурным, но зато позволяет выразить свое отношение к проблеме не только чисто "рассудочно", но и "эмоционально-чувственно", что для рефлексии своей позиции не всегда бывает плохо.
Второй вариант дальнейшего проведения игры предполагает традиционную схему "деловой игры", когда участники делятся на микрогруппы (по 5-7 человек), в каждой микрогруппе обсуждается свой вариант таблицы (она заполняется общими усилиями с соответствующим обсуждением), а затем представители от каждой микрогруппы делают краткие доклады, которые сравниваются и обсуждаются уже всеми участниками игры-дискуссии.
Для организации такого варианта игры важно все рассчитать по времени: обсуждение в микрогруппах и доклады должны быть строго регламентированы. Очень важно компактно отражать на доски основные идеи каждой микрогруппы, для чего лучше даже выписать их на доске (для каждой микрогрупы - на своей части доски).
Заметим, что игра не предполагает строгой, "объективной" и тем более "окончательной" оценки значимости труда работников разных профессий. Ее смысл - актуализировать саму проблему справедливости зарплаты, ведь как уже не раз отмечалось, именно чувство справедливости - важнейшая основа для развития чувства собственного достоинства человека в труде.

Пример заполненной таблицы для игры-дискуссии "Заработная плата работника (сокращенно - ЗПР)". Для оценки соответствия профессии и критериев оценки труда используется условная 5-балльная шкала.
Коэфф. значим. (х2)	Универсальные критерии оценки справедливой оплаты труда	Профессии для сравнения
Уборщица в больнице	Уборщица в коммерч. банке	Педагог-психолог в школе
Соотношение "реальных" заработков и заработков "по справедливости"
700-3000	1500-2000	1400-6000
Х2	Время, затрачиваемое на работу	5 х 2 =10	4 х 2 = 8	5 х 2 = 10
	Требуемый уровень образования работника
	Нервные затраты
Х2	Физические затраты и профвредности	5 х 2 = 10	3 х 2 = 6	2 х 2 = 4
	Возможности организации для поощрения своих сотрудников
	Стаж, требуемый для хорошего освоения работы
	Мало желающих работать (чем меньше желающих, тем важнее дополнительно мотивировать работников)
Х2	Высокая ответственность	4 х 2 = 8	3 х 2 = 6	5 х 2 = 10
	Творческий характер труда
	Необходимость специальной подготовки к работе в домашних условиях
	ИТОГО
	Соотношение в % зарплат "по справедливости" (за 100% - профессия, набравшая наибольший балл, т.е. "педагог-психолог")	92,1%	68,6%	100%
	Соотношение в % "реальных" зарплат (за 100% - профессия, реально оплачиваемая выше других, т.е. "уборщица в банке") и т.п.	46,7%	100%	93,3%

• В ходе обсуждения могут возникать довольно интересные и даже противоречивые (парадоксальные) критерии оценивания "вклада" различных работников и оценки их труда. Условно можно выделить следующие "линии противоречий" при выделении и обсуждении подобных критериев:
1. Творческий характер труда, с одной стороны, - монотонный, рутинный труд, с другой стороны. Проблема данного критерия в том, что многие хотели бы считать себя "творцами", но ведь кто-то должен выполнять и примитивную работу. И далеко не всегда занимаются такой примитивной работой люди с невысоком уровнем интеллекта: нередко примитивной работой должны (по разным причинам) заниматься достаточно умные и благородные люди. Тогда спрашивается, быть может, таким благородным и умным людям надо платить повышенные зарплаты за то, что они тратят свои таланты на рутинный, но общественно полезный труд, не реализуя свой несомненно больший творческий потенциал? И наоборот, те, кому посчастливилось выполнять творческую работу, уже этим должны быть счастливы и их заработок должен быть меньше.
2. Труд, явно полезный для общества, с одной стороны, - общественно презираемый, но пока еще (на данном этапе развития общества) реально необходимый многим труд, с другой стороны. Например, труд проститутки, которую все "презирают", но услугами которой часто многие, даже вполне "солидные" люди, пользуются. Или "труд" различных вымогателей, спекулянтов и т.п., сам факт существования которых свидетельствует о том, что в их услугах нуждаются многие доверчивые люди. Быть может, вполне справедливо то, что они нередко зарабатывают больше, чем честные труженики, ведь деньги также достаются им не даром? Следует признать, что в общественном сознании образы выдающихся "прохиндеев" нередко весьма популярны (например, образ Остапа Бендера и т.п.).
3. Труд, признаваемый большинством людей в качестве "полезного", с одной стороны, - труд, который с точки зрения большинства, "бесполезен", хотя объективно он и способствует общественному развитию, с другой стороны. Например, труд ученого-теоретика или деятеля культуры, писателя, которого большинство современников явно недооценивают, хотя избранные специалисты (которых очень мало) считают гением. Проблема в том, что деньги, необходимые для зарплаты, - у большинства. И если уж человек хочет хорошо зарабатывать и хорошо жить, то ему следует заняться тем, что "понятно" большинству и может им быть по-настоящему оценено. Если же высококлассный специалист (гений культуры) позволяет себе такую "роскошь", как опережать в творческом развитии большинство своих современников и соотечественников, то, быть может, и расплачиваться за это он должен маленьким заработком и неизвестностью?
4. Труд, невысоко оцениваемый в данном обществе (или на данном предприятии), с одной стороны, - этот же труд, но уже высоко оцениваемый в другом обществе-государстве (или на другом предприятии), с другой стороны. Проблема в том, что качественно выполняемая работа - одна и та же. Быть может, и получать должен больше тот работник, который сумеет найти организацию (или государство), где его труд больше и лучше оценивают?..
5. Плохой работник, научившийся выгодно "продавать" себя на "рынке труда" и, соответственно, получающий большую зарплату, с одной стороны, - отличный профессионал, который не умеет "выгодно" продавать себя на "рынке труда" и соответственно получающий маленькие деньги, с другой стороны. Быть может, так и должно быть, ведь важен не сам труд, а как он продается?..
   Естественно, выделенные выше парадоксальные линии предназначены не для дискредитации честного и квалифицированного труда, а лишь для провоцирования открытой дискуссии. В такой дискуссии главной задачей ведущего (психолога) является не формирование правильной точки зрения, а формирование самой готовности к обсуждению столь непростой и злободневной проблемы, как справедливость в оценке и оплате труда. Для того и выделены парадоксальные линии обсуждения, чтобы участники игры-дискуссии лучше осознали сложность данной проблемы и возможные "ловушки" на пути к ее осмыслению. В каком-то смысле, использование этих парадоксов в оценке труда позволит психологу работать "от противного", когда сами участники игры будут доказывать ведущему, что лучше все-таки, когда хорошую зарплату получают квалифицированные и честные работники, т.е. получают заработную плату "по справедливости".

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

Активизирующий профориентационный опросник "Моды-1"

Общая характеристика методики.
Опросник-шутка "Моды" используется с целью ориентировочного индивидуального прогнозирования престижности тех или иных профессий и видов труда. Имеется два основных варианта опросника: "Моды - 1" и "Моды - 2". Первый, основной, вариант является более полным, поскольку включает 25-30 разнообразных профессий, охватывающих главные сферы производства. Второй, сокращенный, вариант ориентирован только на те профессии, которые значимы для данного человека (см. Пряжников, 1995).
Активизирующий опросник-шутка "Моды - 1" позволяет подростку, используя определенную логику, прогнозировать престижность наиболее типичных видов профессионального труда, что важно не только с точки зрения планирования профессиональных перспектив, но и с точки зрения построения индивидуального счастья, которое нередко зависит от престижности выбранной профессии и отношения к ней окружающих.
Методику можно проводить как с группой (классом), так и в индивидуальной профконсультации. По времени она может занять от 25 до 40 минут. Общий порядок работы следующий.
1. Сначала ведущий показывает на доске, как лучше подготовить бланк для работы с опросником, а учащиеся рисуют такой бланк в своих тетрадях (см. табл.).
2. Сразу же в бланк выписываются 25 профессий, включенных в методику изначально (см. табл.), а также каждому учащемуся предлагается самому дописать еще 5 профессий, наиболее интересных для каждого - всего получается 25 + 5 = 30 профессий.
3. Только после этого ведущий (психолог) объясняет основные правила работы с опросником: "Все подвержено влиянию моды: одежда, пища, даже способы лечения... Подвержены модам и профессии. В какие-то времена модны (престижны) одни профессии, в иные времена - другие. Нередко старые моды возвращаются. Для многих людей очень важно осознавать, что "их" (выбранная ими) профессия относится к числу престижных, поэтому давайте попробуем спрогнозировать, что ждет в плане престижности те или иные профессии. Рассмотрим три времени: 1 - недавнее прошлое (примерно с конца 50-х гг. по середину 80-х - назовем этот период "СССР^измом"); 2 - настоящее время (с середины 80-х по наши дни - назовем этот "замечательный" период "США^измом"); 3 - обозримое будущее (будем оптимистами и назовем этот период "Лучшие времена"...) [При выборе названий данных периодов развития нашей страны мы исходили из социально-экономических и моральных реальностей. Мы не стали называть настоящее время "ельцинизмом", поскольку политические фигуры такого рода приходят и уходят (точнее, их "приходят" и "уходят"), но существует что-то гораздо более важное, более глобальное. Ведь независимо от "фигур" лидеров в обществе явно ощущается стремление ко всему яркому, броскому, "заграничному" (к красивым этикеткам), а также стремление "делать деньги", ко-торые "не пахнут"... Иными словами, название нашего времени - "СШАизм"- представляется нам достаточно удачным, тем более, что сейчас, куда ни кинь взор, везде американские надписи... К нашему удивлению, большинство (почти все 100%) подростков, с которыми проводилась данная методика, прекрасно понимали заложенную в нее иронию.]".
4. Первое задание: "Внимательно посмотрите на все выписанные профессии. Попробуйте представить, какие из этих профессий в ближайшем будущем будут наиболее престижны. Выберите 3-4 такие профессии и проставьте слева от них, в колонке "+/-" знаки "+" (см. табл.). Выберите также 3-4 профессии, которые, по Вашему мнению, престижными не будут или их престижность резко пойдет на убыль и проставьте слева от них знаки "-".
5. Второе задание: "Подчеркните 5-7 профессий, которые лично Вас привлекают".
6. Третье задание: "Каждый в своем бланке должен оценить по 10-балльной шкале престижность всех выписанных профессий в эпоху СССРизма, в эпоху СШАизма и представить, насколько будут престижны эти профессии в недалекие лучшие времена. Все баллы проставляются напротив профессий в соответствующих эпохам колонках".
7. Четвертое задание: "Необходимо подсчитать, какие же профессии оказываются наиболее перспективными в плане повышения престижности. Обращаем внимание, что речь идет не об определении престижности, а об определении самого "вектора" направления изменения престижности. Порядок расчетов по каждой профессии следующий. Сначала подсчитывается среднее арифметическое баллов, относящихся к СССР^изму, США^изму и лучшим временам. От баллов, относящихся к СССР^изму, отнимаются баллы, относящиеся к СШАизму и разница выписывается в колонке "Расчеты". От баллов, относящихся к лучшим временам, отнимаются баллы США^изма и разница также выписывается в колонке "Расчеты". Далее определяется алгебраическая сумма этих трех результатов (см. табл., колонка "Расчеты"). Сразу заметим, что нередко при расчетах получаются и отрицательные значения, поскольку, как уже отмечалось, речь идет не о балле престижности, а о "векторе" предполагаемого изменения престижности. На доске можно выписать общую формулу подобных расчетов:

Престиж = (СССР^изм + США^изм + Лучш. времена) : 3 +
(СССРизм - США^изм) +(Лучш. времена - США^изм).

Пример бланка для опросника-шутки "Моды - 1". На примере первых четырех профессий показано, как можно было оценивать их престижность по различным эпохам и производить итоговые расчеты.

+/-	Профессии (последние 5 профессий выписывает сам учащийся)	СССР (изм)	США (изм)	Лучшие времена	Расчеты	+/-
+ + - + - +	1. инженер 2. дипломат 3. капитан дальн. плав. 4. ученый 5. священник 6. рабочий 7. учитель, психолог 8. милиционер 9. проститутка 10. продавец 11. артист 12. врач 13. вор-рецидивист 14. журналист 15. офицер армии 16. коммерсант 17. служащий 18. летчик 19. юрист 20. крестьянин 21. спортсмен 22. экономист 23. водитель 24. строитель 25. домохозяйка 26. 27. 28. 29. 30.	7 9 7 8	2 8 5 3	6 7 6 6	5 5 4 = +14 8 1 1 = +10 6 2 1 = +9 6 5 3 = +14

8. Пятое задание: "После всего этого в левой колонке "+/-" (см. табл.) необходимо проставить 3-4 знака "+" против профессий, набравших наибольшее число баллов (с самой высокой предполагаемой престижностью в будущем) и 3-4 знака "-" напротив профессий с наименьшим числом баллов, скорее всего, даже с отрицательными значениями (с самой низкой предполагаемой престижностью в ближайшем будущем или с предполагаемым резким падением престижности)".
9. В конце работы можно сопоставить первоначальные представления о престижности тех или иных профессий (правая колонка "+/-") с результатами индивидуального прогнозирования такой престижности (левая колонка "+/-"), а также с тем, насколько все это соотносится с наиболее привлекательными для данного подростка профессиями (с подчеркнутыми профессиями еще перед проставлением баллов-оценок и расчетами).

При проведении данного опросника могут возникать некоторые трудности на этапе подведения итогов.
Очень часто подростки (и взрослые специалисты, которым данная методика демонстрировалась) оказывались в полном недоумении, когда их любимые профессии набирали в итоге очень мало баллов и попадали в число "непрестижных". В основном это профессии типа "менеджер", "бухгалтер", "юрист", иногда - "психолог". С одной стороны, ничто не вечно, включая сегодняшнюю престижность. Например, многие помнят, как были престижны в 60-е гг. профессии, связанные с "физикой" или с "геологией", и видят, что стало со многими физиками и геологами в наши дни (в лучшем случае многие из них успокаивают себя тем, что "ушли в коммерцию" и там "процветают", но об этом ли они мечтали?). С другой стороны, речь идет не столько о непременном падении престижности профессий, сколько о снижении темпов роста (или даже о стабилизации) престижности, когда та или иная профессия, оставаясь популярной, уже перестает всех "удивлять" и не вызывает особого ажиотажа и зависти.
Иногда аудитория высказывает претензии по поводу "некорректности математических подсчетов". В этом случае лучше рассмотреть конкретный пример расчетов, который вызвал у кого-то сомнения. Как правило, все очень быстро соглашаются, что с точки зрения математики в методике все нормально. Участникам можно напомнить, что с помощью расчетов определяется не "престижность" данных профессий (престижность участники сами оценивали с помощью 10-балльной шкалы), а "вектор" изменения престижности в предполагаемом будущем. Могут возникать ситуации, когда претензии к подсчетом окажутся достаточно обоснованными (например, если баллы СССР^изма, США^изма и Лучших времен представить в виде алгебраических выражений, то обнаружится некоторая итоговая ущербность для баллов США^изма...). В подобных случаях лучше просто согласиться с подобными возражениями, заметив, что, естественно, можно было бы использовать и более строгие (и корректные) способы подсчетов, но тогда опросник оказался бы слишком громоздким.
Кто-то может сказать, что проставляемые оценки слишком "субъективны" и не всегда соответствуют действительности. С этим обязательно нужно согласиться. Данная методика прежде всего и направлена на то, чтобы заставить человека думать самого, а не ждать, пока кто-то "объективный" все ему расскажет. Психология - это вообще наука о "субъективном"... Кроме того, прогнозирование ближайшего будущего - это настолько сложное дело, что лучше не ждать, пока с этим разберутся специалисты (которые часто ошибаются в своих прогнозах), а хотя бы учиться рассуждать самому. Без таких рассуждений планирование жизненных и профессиональных перспектив оказывается явно неполноценным.
Иногда спрашивают, почему при разговоре о будущей престижности мы обращаемся к прошлому. Можно ответить примерно так. Очень часто история ходит как бы кругами. То же самое относится и к моде (часто моды прошедших времен в несколько измененном виде возвращаются). В методике мы просто сравниваем то, что имеется сейчас с иными эпохами: и с будущим (что понятно), и с прошлым (которое тоже может частично возвратиться...).
Наконец, обязательно следует объяснить учащимся (и даже взрослым клиентам), что полученные результаты о престижности различных профессий в ближайшем будущем являются предполагаемыми, но это совсем не значит, что все будет именно так, как получилось в опроснике. Результаты опросника - это всего лишь шутка, но со смыслом...

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

Активизирующий опросник "За и против"

1. Общая характеристика методики.
Активизирующая методика "За и против" включает в себя три относительно самостоятельных опросника: "За и против - 1" (предназначен для выявления предпочтительных групп профессий); "За и против - 2" (для выявления наиболее развитых групп качеств) и "За и против - 3" (для выявления предпочтительных профессиональных ценностей).
Методика является активизирующей в том смысле, что при внешнем сходстве с "настоящим" тестом, она больше предназначена для стимулирования размышления самоопределяющихся клиентов над сложными мировоззренческими проблемами профессионального выбора, а также - для провоцирования разговоров и индивидуальных консультаций клиентов ценностно-смыслового плана. Тем не менее методика имеет и собственно диагностическую ценность, которая повышается, если использовать ее вместе с другими распространенными профориентационными опросниками, например, с "Дифференциально-диагностическим опросником" (ДДО) Е.А.Климова, с "Картой интересов", с опросником Дж.Голланда и т.п.
Данная методика является усовершенствованной модификацией ранее опубликованного варианта опросника "За и против" [cм. Пряжников Н.С. Активизирующие опросники профессионального и личностного са-моопределения. - М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. 80 с.]. Мы выражаем особую благодарность за помощь в сборе и обработке данных для составления новых "норм" Е.Ю.Пряжниковой, психологу московской школы № 848 Е.В.Лямкиной и педагогу школы № 1 г. Долгопрудного Московской области О.Н.Мелехиной.

• 2. Общие условия использования методики "За и против":
1. Методика предназначена для работы как со старшеклассниками (основные нормы набраны на учащихся 10-х классов), так и для взрослых клиентов.
2. По времени методика обычно занимает: "За и против - 1" около 40-50 минут; "За и против - 2" - около 25-30 минут; "За и против - 3" - около 20-25 минут. Время для обобщения результатов всех трех частей - около 15-20 минут..
3. Методика рассчитана как для работы с группой (основной вариант использования), так и для индивидуальной профконсультации.
4. Обычно результаты подсчитывают сами клиенты (все-таки методика - активизирующая и клиенты должны понимать, что они делают).
5. Также клиенты самостоятельно рисуют бланки ответов (опыт показывает, что если внятно им объяснить порядок рисования бланков, то времени это занимает ненамного больше, чем при шумной и "веселой" раздаче готовых бланков).

• 3. Активизирующий опросник "За и против - 1".
• Цели методики:
1. Выявить наиболее предпочтительные для клиента группы профессий (это скорее внешняя цель).
2. Активизировать самоопределяющегося клиента для ценностно-нравственных размышлений, связанных с выбором профессий (внутренняя, подспудная цель методики).

Процедура использования и подсчет результатов:

1. Общая инструкция: "Методика позволит нам ориентировочно определить, какие группы профессий являются для вас наиболее привлекательными".
2. Все рисуют на обычном тетрадном листочке в клетку, положенном горизонтально, бланк ответов для первой части методики (см. Приложение 8.1).
3. Психолог зачитывает вопросы (см. Приложение 8.3 - Вопросы для "За и против - 1"), а каждый клиент проставляет в соответствующих клетках бланка баллы, означающие его желание выполнять на работе данные действия. Используется шкала от 0 до 5 баллов (чем больше баллов, тем больше желания выполнять данное действие).
4. Подсчет результатов:
• сначала перед всеми баллами во второй и четвертой колонках проставляется знак "минус";
• затем по каждой из двадцати строчек подсчитывается алгебраическая сумма всех баллов и результат выписывается справа от бланка (см. Приложение 8.1, графа "Сумма баллов") - в итоге получается двадцать результатов, соответствующих двадцати группам профессий (при этом могут быть и отрицательные значения, и нули).
5. Далее психолог зачитывает нормы отдельно для юношей и для девушек (см. Приложение 8.6 "Нормы" для "За и против - 1").
6. После зачитывания нормы по каждой из двадцати групп профессий сам клиент подсчитывает, насколько его результат отличается от данной нормы, для чего ему необходимо на примере объяснить порядок такого подсчета:
• клиент выписывает каждую норму справа от колонки "Сумма баллов", в другой колонке - "Нормы" (чтобы нормы находились перед глазами - для простоты расчетов);
• если результат попадает в "норму", то считается, что к данной группе профессий интерес обычный. Например, результат - (-2), а "норма" - (-6...+3); результат находится в пределах от (-2) до (+4), следовательно, к данной группе профессий интерес обычный (особого желания работать нет, но и явного нежелания также нет). Справа от "нормы", в графе "Результаты" (см. Приложение 8.1) выписывается "0" ("ноль").
• после этого определяется разница между своим результатом и крайним (ближним) значением нормы, например, результат - (+5), а "норма" - (-4...+3); вычитаем из результата крайнее значение нормы: (+5) - (+3) = (+2). В данном случае можно говорить о некотором особом интересе к этой группе профессий - соответственно, в графе "Результаты" выписывается "+2". Или другой пример: результат - (-7), а "норма" - (-2...+2); вычитаем из своего результата крайнее, т.е. ближнее значение нормы: (-7) - (-2) = (-5). Здесь скорее можно говорить об отсутствии интереса к данной группе профессий - в графе "Результаты" выписывается "-5" и т.п.
7. После определения соответствия своего результата с нормой психолог зачитывает название группы профессий, а клиент выписывает это название в графе "Профессии". Далее определяется соответствие по следующей профессии и т.д.
8. В итоге получается общая картина (общий фон): по каким-то группам профессий результаты плюсовые (интерес к соответствующим профессиям имеется), по каким-то - нули (интерес не выраженный), а где-то - минусы (интерес отсутствует).

4. Активизирующий опросник "За и против - 2".
Методика проводится аналогично опроснику "За и против - 1" (см. выше). При этом используется несколько иной бланк ответов (см. Приложение 8.2), естественно, другие вопросы (см. Приложение 8.4 - Вопросы для "За и против - 2") и другие "нормы" (см. Приложение 8.7, "Нормы" для "За и против - 2").
Мы рекомендуем рисовать на одном листочке сразу два бланка: для опросников "За и против - 2" и "За и против - 3". По объему данные методики небольшие и их вполне можно успеть провести за одно занятие.
Цель опросника "За и против - 2" - ориентировочно выявить наиболее развитые качества и способности клиента и также спровоцировать его для размышлений ценностно-смыслового плана о будущих профессиональных выборах.
Общая инструкция: "Сейчас мы выявим наиболее развитые ваши качества и способности для будущих профессий… Вам будут предлагаться различные действия, а вы должны оценивать свою готовность их выполнить по шкале от 0 до 5 баллов: чем лучше развита ваша способность, тем больше баллов".
Во всем остальном процедура проведения и обработка результатов такая же, как в опроснике "За и против - 1".

5. Активизирующий опросник "За и против - 3".
Общая схема проведения методики такая же, как в опросниках "За и против - 1" и "За и против - 2" (см. выше).
При этом используются несколько иной бланк ответов (рисуется на одном листке с бланком ответов для методики "За и против - 2" - см. Приложение 8.2), иной перечень вопросов (см. Приложение 8.5 - Вопросы для "За и против - 3") и иные "нормы" (см. Приложение 8.7, "Нормы" для "За и против - 3").
Дается также несколько иная общая инструкция: "С помощью опросника мы выявим ваши профессиональные ценности, которые можно реализовать в тех или иных профессиях. Вам будут зачитываться различные утверждения, а вы должны оценить, насколько вы с ними согласны по шкале от 0 до 5 баллов: чем больше эти утверждения вам близки, тем больше баллов".
Сама процедура и обработка результатов такие же, как в опросниках "За и против - 1" и "За и против - 2" (см. выше).

6. Обобщение результатов всех трех частей опросника "За и против".
Целью обобщения результатов опросников "За и против - 1, 2 и 3" является определение соответствия между привлекательными группами профессий (результаты "За и против - 1"), сформированностью тех или иных качеств клиента (результаты опросника "За и против - 2") и ценностями клиента (результаты "За и против - 3").
Естественно, данное соответствие является очень приблизительным и служит лишь дополнительной информацией для принятия окончательного решения. В данном случае важнее смоделировать с клиентом саму логику учета различных факторов в ходе профессионального выбора.

• Общая схема определения соответствия между результатами трех частей опросника "За и против":
1. Используется специальная таблица соответствия (см. Приложение 8.8).
2. В колонку "Результаты - 1" выписываются итоговые баллы по всем двадцати группам профессий (см. пример в Приложении 8.9).
3. По результатам опросника "За и против - 2" определяется соответствие наиболее развитых качеств и наиболее привлекательных профессий. Например, наиболее привлекательная группа профессий - "Торговля, сервис", а наиболее развитые качества - это "Аккуратность", "Координация движений", "Умение общаться" "Жизненный опыт". На пересечении группы профессий "Торговля, сервис" и названных наиболее развитых качеств подсчитываем все "плюсы" и общую их сумму выписываем в графе "Результат - 2". В нашем примере сумма получилась бы "5 (пять) плюсов".
4. Аналогично подсчитываются баллы по другим наиболее привлекательным профессиям.
5. В итоге можно посмотреть, насколько качества клиентов позволяют ему быть "успешным" по разным привлекающим его профессиям.
6. Точно так же определяется соответствие привлекательных профессий и наиболее важных для клиента ценностей (по опроснику "За и против - 3"), а все суммы соответствующих "плюсов" записываются в графу "Результат - 3".
7. Это также позволяет посмотреть, насколько те или иные привлекательные профессии позволят клиенту реализовать важные для него ценности и смыслы.
8. Завершается работа общим подсчетом результатов по всем трем опросникам: по графам: "Результаты - 1", "Результаты - 2" и "Результаты - 3". Итоговые результаты записываются в графу "Итоговые результаты".
9. Все это позволяет не только выявить наиболее привлекательные для данного клиента группы профессий, но и ориентировочно оценить, насколько эти профессии выбираются с учетом развитости качеств клиента, а также, насколько эти профессии позволят ему реализовать свои основные смыслы и ожидания от данного труда

• 7. Особенности проведения методики.
• Поскольку методика "За и против" является активизирующим опросником, то и процедура должна строиться несколько иначе, чем при проведении настоящих "тестов".
1. Психолога не должно смущать, что некоторые вопросы составлены в эмоционально провокационном плане. Такие вопросы - это маленькие философские дилеммы. Заметим, что сама методика задумывалась как провоцирование размышлений над подобными вопросами. Например, вместо того, чтобы прямо ставить данные вопросы перед клиентами (что, скорее всего, вызвало бы непонимание и даже определенные психологические барьеры), эти вопросы просто включены в другую деятельность - заполнение бланка ответов. В итоге опросник воспринимается большинством клиентом как вполне "нормальный".
2. Некоторые вопросы психолог может по-своему комментировать, что также категорически запрещается при работе с настоящим тестом. Идея комментирования некоторых вопросов была подсказана учащимися, которые часто сами (и по-своему) комментируют заинтересовавшие их вопросы. Психолог лишь просто перехватывает у них инициативу. Кроме того, психолог может через такие комментарии обозначать наиболее важные ценностно-смысловые акценты профессионального и личностного самоопределения.
3. У некоторых педагогов и психологов могут возникнуть вопросы, связанные с такими "профессиональными группами", как "Преступления" и "Бродяги-попрошайки". Конечно, включение таких групп является нетрадиционным для подобных методик, хотя социологи и философы, выделяя типичные группы населения в разных культурах, давно говорят о "неизбежности" преступников и проституток, а социальные педагоги говорят о том, что уже давно сформировался институт "профессиональных нищих". К сожалению, часть подростков размышляет и о таких перспективах своего самоопределения (иногда из "озорства" или "осознанно", иногда - вынужденно, в силу специфического социально-экономического и антидуховного положения в современной РФ). Смысл обсуждения таких перспектив не в том, чтобы поддержать подобные ориентации подростков, а в том, чтобы открыто начать обсуждение данной проблемы. Если педагоги и психологи не начнут обсуждать подобные вопросы, то тогда кто?.. К сожалению, другие "специалисты" времени зря не теряют. Приходится констатировать, что идея "криминализации общества" до сих пор еще весьма популярна не только в подростковой среде.
4. При обработке и интерпретации результатов в опроснике "За и против - 1" следует помнить, что некоторые нормы произвольно нами сдвинуты "вверх". Например, "нормы" для "Преступной деятельности" для мальчиков раньше были: (+3) - (+8) и тогда многие попадали в "плюс", что как бы "подтверждало" их намерения… Мы изменили "нормы", которые стали выглядеть так: (+6) - (+11) и тогда уже редко кто из подростков попадает в "плюс"… Аналогично изменены нормы для "Бродяг-попрошаек": с (-1) - (+4) раньше - до (+5) - (+9) сейчас… Соответственно, изменены "нормы" для девушек: по "Преступной деятельности" - с (+2) - (+7) раньше - до (+6) - (+11) сейчас, а для "Бродяг-попрошаек" - с (-2) - (+2) ранее - до (+3) - (+7) сейчас.
5. На этапе подведения итогов могут возникать ситуации, когда кто-то сильно недоволен результатами. Ни в коем случае нельзя слишком "серьезно" подходить к таким результатам. Например, возможна ситуация, когда психолог может примерно так "успокоить" клиента: "Скорее всего, у Вас просто плохое настроение и в другой раз результаты будут несколько иными", "Это не Ваша вина: скорее всего, методика не совсем удачная" и т.п. Но в любом случае клиент не только может задуматься над такими "неудачными" результатами, но и как-то эмоционально отнестись к такой неудаче.
6. При большом желании на этапе обобщения результатов всех трех частей опросника можно не только учитывать соответствие групп профессий - качествам и ценностям (что отражено через "плюсы" в таблице соответствий - см. Приложение 8), но учитывать и несоответствия. Например, если какое-то качество по самооценке клиента развито плохо или какая-то ценность не является для клиента значимой (при сравнении с "нормами" получается "минус"), то все это также можно представить в виде алгебраической суммы и отразить в графе "Результат -2" и "результат - 3" (см. Приложение 8.8). На наш взгляд, в "ручном варианте все это получается довольно громоздко (для особо желающих), а вот в компьютерном варианте это быстро обрабатывала бы машина.

• 8. Некоторые проблемы интерпретации полученных результатов.
• Как уже отмечалось, методика "За и против" не является психодиагностической в строгом смысле слова. Соответственно и результаты имеют лишь относительную диагностическую ценность. Для повышения диагностической ценности опросника "За и против" следовало бы соблюсти следующие условия:
1. Исключить "провокационные" и "эмоционально не нейтральные" вопросы (после чего методика значительно потеряла бы в активизирующем плане и воспринималась бы многими клиентами-учащимися как более "скучная").
2. Не комментировать даже некоторые вопросы в ходе проведения методики (но тогда психолог не имел бы возможности делать акценты на наиболее существенных проблемах профессионального самоопределения, что также снизило бы активизирующий эффект).
3. Значительно расширить выборку обследованных для уточнения психометрических "норм", например, по каждой группе (мальчиков-подростков и девушек) довести "статистику" до 200-300 обследованных.
4. Разработать "нормы" не "вообще", а для каждой образовательно-возрастной группы клиентов (например, для подростков, для абитуриентов, отдельно для каждой группы безработного и незанятого населения).
5. Желательно также разработать "нормы" для каждого культурно-национального региона страны.
6. Периодически обновлять "нормы" (желательно, через каждые 3-5 лет).
7. Обязательно соотносить результаты опросника с другими профориентационными методиками.
8. Проводить обследование по всем этим методикам в течение определенного (длительного) времени, например, 2-3 раза в течение учебного года или хотя бы в течение 2-3-х лет, чтобы была возможность отслеживать динамику изменения профессиональных намерений, самооценку своих возможностей и изменения в ценностно-смысловой сфере и т.п.

Понятно, что все перечисленные требования к тесту выполнить почти невозможно, поэтому мы и не переоцениваем психодиагностические возможности данной процедуры.
При интерпретации результатов психолог может опираться на общую (формальную, внешнюю) схему, описанную в процедуре использования каждой из трех частей методики, а также в разделе "Обобщение результатов". Но при этом неизбежна опора на собственный жизненный опыт и даже на профессиональную интуицию. Таким образом, формальная схема обсуждения - это своеобразная "подстраховка" для психолога на случай, если опыт и интуиция не помогают.
Полученный материал является лишь скромной информацией для принятия окончательного решения. Приемлемым итогом работы с опросником "За и против" явилось бы не только обсуждение конкретного выбора, но и параллельное обсуждение ценностно-смысловых вопросов профессионального и личностного самоопределения. Желательно, чтобы методика как бы спровоцировала некоторые такие вопросы.

Приложение 8.1

Приложение 8.2

Бланк для опросника "За и против - 2 и 3 части"

Приложение 8.3

Вопросы для методики "За и против - 1"

Инструкция: оцените в баллах (от 0 до 5 баллов) свое желание выполнять на работе следующие действия:

1. Много разъезжать, встречаться с новыми людьми, видеть мир собственными глазами.
2. Многократно повторять одни и те же эксперименты ради стремления к истине, к новому знанию.
3. Выслушивать жалобы больных и старых людей, помогать им добрым словом и делом.
4. Стараться продавать товары (оказывать услуги) как можно дороже...
5. Отдавать все силы служению Богу.
6. Работать с самой современной техникой, знать ее устройство и эксплуатацию.
7. Рисковать собственной жизнью ради жизни других людей.
8. Выступать перед аудиториями, на сцене, на экране, по радио.
9. Обрабатывать детали и материалы, стремиться к высокой точности и качеству.
10. Больше думать не о себе, а о благе других людей и всего народа...
11. Сооружать наземные и подземные объекты (строения, коммуникации... ), получая за это очень приличные деньги.
12. Стараться покупать все подешевле, а продавать подороже.
13. Стремиться воплотить себя в великом творении искусства.
14. Любить всех членов своей семьи, никого не обделяя заботой и вниманием.
15. Если понадобится, использовать для построения своего счастья грубую силу, натиск и хитрость.
16. Делать все четко по инструкции, следить за тем, чтобы и другие выполняли приказы и указы, законы и постановления.
17. Никогда и никуда не спешить, отдыхать сколько хочется и где хочется.
18. Любить растения и животных, а также самому за ними ухаживать (в том числе, и фекалии -"какашки" собирать... ) [- здесь и далее в скобках иногда будут указываться примеры провокационных коммента-риев психолога, заставляющие дополнительно задуматься учащихся и не идеализировать те или иные трудовые действия. Если приведенные примеры покажутся кому-то слишком "неприличными", то можно попробовать сказать об этом же какими-то иными словами, но так, чтобы подростки хотя бы поняли, о чем имеет речь... В целом же, размышления о про-фессиях должны быть полными, учитывающими различные аспекты профессионального труда, включая и не очень привлекательные...].
19. Любить детей и стараться помогать им познавать мир.
20. Уметь управлять автомобилем, автобусом, троллейбусом, трамваем... , а также самому их обслуживать.
21. Работать в спокойных и комфортабельных условиях, без волнений и физических нагрузок.
22. Всегда соглашаться с мнением своих коллег по работе, не спорить с ними.
23. Оказывать медицинскую помощь только за очень большие деньги (как в "развитых" странах... ).
24. Иметь возможность презирать тех, кто Вам не понравился с первого взгляда.
25. Поменьше верить в милость Божью и побольше доверять в деловых вопросах самому себе (считается самым большим грехом... ).
26. Иметь возможность перекладывать ответственность за ошибки в расчетах и вычислениях на своих коллег по работе (это особый "талант").
27. Расстреливать на месте всех воров, бандитов, взяточников, проституток и их сутенеров...
28. Иметь возможность всегда быть естественным на работе, никогда не улыбаться и не грустить по "заказу" (по производственной необходимости... ), т.е. быть самим собой на работе.
29. Часто размышлять на работе о красивом и возвышенном, забывая о мирской суете и обо всем вокруг (какие-то работы это позволяют).
30. Умело использовать недостатки законов для достижения своих целей.
31. Иметь возможность перекладывать всю тяжелую работу на плечи своих коллег, стараясь беречь свое здоровье (по принципу: пусть дураки "вкалывают"... ).
32. Получать за работу только честно заработанные деньги, которые соответствуют затраченным Вами усилиям.
33. Быть обычным, нормальным работником, делать все тихо и спокойно, без волнений и переживаний (по принципу: хорошему человеку и переживать нечего).
34. Стараться все свои силы, таланты и время отдавать только работе.
35. Быть добрым, благородным, бескорыстным, соблюдать законы и общепринятые нормы.
36. Больше рисковать, не бояться нарушать устаревшие законы (которые "ну просто отстают от жизни"... ).
37. Иметь возможность никогда не драться, не воровать и не попрошайничать по "производственной необходимости"...
38. Бороться против того, чтобы животных использовали на мясо и шкуры.
39. Обязательно убеждать всех в своей правоте, стремиться, чтобы все уважали и побаивались Вас.
40. Управляя транспортным средством, всех обгонять в пути, всегда быть первым на дороге ("не глотать чужую пыль!").
41. Часто работать в отрыве от семьи и близких людей.
42. Скрупулезно изучать теоретический и практический опыт в какой-либо области знания.
43. Не терять самообладания при виде крови, открытых ран, ожогов, опухолей (и даже гордиться, что другие всего этого боятся)...
44. Делать все, чтобы люди чувствовали себя с вами уютно.
45. Вести праведную, сдержанную жизнь, быть примером благопристойности для окружающих (в профессиях, где наблюдают за каждым Вашим шагом, где Вы - "на виду").
46. Конструировать новые приборы, делать их надежными, эффективными и красивыми.
47. Пресекать любую несправедливость, насилие, нарушение закона.
48. Перевоплощаться в образы других людей (играть на работе различные роли - в соответствии с необходимостью).
49. Ремонтировать, настраивать сложную технику, аппаратуру и приборы.
50. Очень хорошо знать и соблюдать существующие законы.
51. Работать в сложных и необычных условиях (под землей, на ветру, у доменной печи... ), получая за это весьма приличные деньги.
52. Лучше всех ориентироваться в ценах, знать ситуацию на рынке товаров и услуг.
53. Любить все красивое, уметь видеть прекрасное даже там, где другие его не замечают и пытаться донести до окружающих, что мир - прекрасен…
54. Много работать по домашнему хозяйству, даже в выходные и праздничные дни.
55. Знать "свое место", строго соблюдать неписаные законы поведения в работающей группе, жестоко расплачиваться за их нарушение.
56. Не нарушая законов(!), стараться улучшить жизнь общества, коллектива, отдельного человека (чтобы и хорошо всем было, и законы не нарушались).
57. Жить под открытым небом, питаться, чем бог послал и радоваться полной свободе от чего бы то ни было и от кого бы то ни было...
58. Стараться так выращивать животных, птиц и рыб, чтобы из них получалось хорошее мясо, шкура, другая продукция...
59. Самому побольше знать, чтобы было, чему учить других.
60. Постоянно быть внимательным и осторожным, быстро реагировать на все изменения в пути, соблюдать правила дорожного движения.
61. Всегда вовремя питаться и отдыхать, соблюдать режим дня, несмотря ни на какую срочную работу.
62. Думать на работе только о простых, понятных и приятных вещах (есть и такие удивительные профессии).
63. Общаться на работе только с красивыми и здоровыми людьми (а с больными и несчастными пусть кто-то другой занимается).
64. Оказывать людям преимущественно бесплатные услуги, получая лишь "символическую" зарплату (помогать фактически "за спасибо").
65. Вести вольный образ жизни: пить, кутить, гулять (в каких-то профессиях это просто необходимо и без этого сложно выстраивать свои отношения с коллегами).
66. Иметь возможность беречь зрение, поменьше работать с экраном компьютера.
67. Брать подарки и взятки "без всяких там дурацких переживаний", смело используя свое служебное положение и власть (к сожалению, в наше время в ряде работ без этого сложно "вписаться" в существующие системы производственных отношений) [- еще раз напоминаем, что само построение методики носит несколько провокационный характер (даже название - "За и против" - говорит об этом)... К сожалению, приходится го-ворить и о таком варианте "профессионального самоопределения", хотя бы для того. чтобы подростки осознавали в каком реальном "обществе" им придется находить свое место, а может и для того, чтобы постепенно формировать у них отвращение к подобному "самооп-ределению"… Ведь притягательно именно запретное (или замалчиваемое)…].
68. Делать на работе все только по-своему и, соответственно, самому отвечать за все.
69. Иметь возможность часто устраивать во время работы перерывы, перекуры, распитие чая и других жидкостей.
70. На пути к своей цели безжалостно и ловко расправляться со своими конкурентами и противниками (чтобы работа была полна интриг и страстей - как в "кино").
71. Делать замечания всем, кто ругается на работе матом (и получать за это зарплату).
72. Бескорыстно отдавать немалую часть своих денег больным и немощным людям (и так трудиться радостно и самозабвенно).
73. В своих размышлениях основываться только на строгой логике и математике (чтобы все было четко и понятно, как будто "по полочкам разложено").
74. Смело тратить все свои деньги на шикарные наряды и развлечения, быть настоящим "аристократом" (есть профессии, где без этого нельзя создать себе образ настоящего профессионала, без чего окружающие Вас просто не поймут).
75. Иметь возможность разводить на работе рыбок, выращивать цветочки, любить все вокруг (чтобы это не мешало основной работе).
76. Иметь возможность работать только с теми людьми, которые лично Вам приятны
77. Демонстрировать на работе хорошие манеры поведения, быть обаятельным, изысканным, выглядеть благополучным и удачливым в делах
78. Работать только по вдохновению, только тогда, когда появляется настроение поработать (например, если несколько месяцев нет вдохновения, то и не работать вовсе).
79. Искренне веря в мистику, в астрологические гороскопы и кофейную гущу, иметь возможность использовать все это в своей работе.
80. Иметь возможность отвлекаться и обсуждать во время работы самые разные дела, вести приятные разговоры.
81. Быть готовым к неожиданностям в пути, уметь с честью выходить из самых сложных ситуаций (и соответственно, чтобы таких ситуаций было побольше).
82. Признавать свои ошибки, отказываться от прежних взглядов и не бояться говорить об этом своим коллегам и ученикам.
83. Убеждать людей в необходимости беречь свое здоровье (не курить, не пьянствовать, избегать излишеств), пропагандировать на работе здоровый образ жизни.
84. Обязательно улыбаться на работе всякому клиенту и посетителю (с учетом того, что они разные бывают, например пьяные и невоспитанные).
85. Нести слово Божье людям (и так зарабатывать себе на хлеб насущный).
86. Находить радость в сложных расчетах и составлениях компьютерных программ.
87. Смело вступать в противоборство даже с очень сильными и опасными бандитами.
88. В совершенстве владеть своим голосом, телом, настроением и соответственно тренировать их, часто ограничивая себя в "радостях жизни".
89. Соблюдать технику безопасности в работе с механизмами и аппаратурой (и даже гордиться тем, что другие вообще боятся подходить к такой опасной технике).
90. Уметь нравиться, убеждать, располагать к себе самых разных людей.
91. Испытывать радость от силы и напряжения своих мышц на работе.
92. Не останавливаться ни перед чем ради получения высокой прибыли.
93. Описывать скучные и банальные вещи очень живо и увлекательно (например, какое-то событие "яйца выеденного не стоит", а вы так о нем напишите, что все возрадуются).
94. Часто выполнять сразу несколько дел одновременно, уметь быстро переключаться на разные виды работ.
95. Часто рисковать для достижения своих целей и уметь расплачиваться за ошибки.
96. Уметь организовывать людей, руководить ими.
97. Предвидеть малейшую опасность и вовремя уходить от нее ("уносить свои ноги", играть с опасностью "в кошки-мышки").
98. Часто работать на земле и на свежем воздухе (и в любую погоду).
99. Добиваться уважения к себе не с помощью грубости и крика, а с помощью доброго и умного слова (например, Вам хамят, а Вы - по доброму).
100. Уметь быстро и ловко разбираться с различными инспекторами и "начальниками" (и даже гордиться тем, что так легко с ними находите "общий язык").

Приложение 8.4

Вопросы для методики "За и против- 2"

Инструкция: оцените в баллах (от 0 до 5 баллов) свою способность и готовность выполнять следующие действия:

1. Я никогда не оставляю после себя мусор
2. Мне не сложно заставить самого себя сделать что-то неинтересное и неприятное
3. Я готов демонстрировать свои познания в разных областях
4. У меня легко получаются движения с высокой точностью
5. Я хорошо решаю различные логические и математические задачи
6. Я не раз замечал, что другие устают от какой-либо работы гораздо быстрее меня
7. Я знаю, что окружающим нравится моя внешность
8. Мне не сложно развеселить любую компанию
9. Я всегда стараюсь выполнять свои обещания и держать данное слово
10. Окружающие считают, что у меня есть талант к искусствам, который можно было бы и развивать
11. Я могу в любой ситуации получить свою выгоду: кто-то мне даже завидует по этому поводу
12. Я считаю, что дураки и негодяи - это тоже люди и даже с ними можно решать какие-то вопросы
13. Ценить работника надо не за "чистоту" на его рабочем месте, а за ту пользу, которую он приносит фирме
14. Я никогда не делаю того, что лично мне скучно и не интересно
15. Я стараюсь не забивать себе голову всякими фактами, событиями и знаниями
16. Я терпеть не могу, когда приходится выполнять какие-то мелкие высокоточные действия
17. Окружающие считают, что с логикой и математикой у меня плоховато
18. Я считаю, что физический труд унижает благородного человека
19. Я даже не стараюсь приукрашивать свою внешность, т.к. главное - это духовная красота
20. Я не раз замечал, что окружающие слушают меня без интереса
21. Если откровенно, то меня мало волнуют страдания чужих людей (мне в свое время никто не помогал, да и вообще, всем несчастным все-равно не поможешь)
22. Я ничего не понимаю в искусстве и не очень-то страдаю от этого
23. Если мне не обеспечат нормальные условия, то я вряд ли смогу хорошо работать
24. У меня всегда найдутся друзья и близкие люди, которые никогда не оставят меня в беде
25. Окружающие считают меня аккуратным и даже педантичным человеком
26. Если потребуется, то я смогу и силу применить, и заставить другого человека сделать так, как сам считаю нужным
27. Я часто стараюсь фиксировать заинтересовавшую меня информацию: обычно у меня хорошие конспекты
28. Многие считают, что у меня отличная двигательная реакция
29. Обычно я быстро разбираюсь с инструкциями по эксплуатации технических приборов
30. Я способен выполнять даже монотонную и тяжелую работу
31. Мне грех жаловаться на свою внешность
32. Обычно я легко и быстро устанавливаю контакты с новыми людьми
33. Я знаю, что кто-то считает меня чересчур "честным" и даже смеется над этим
34. Иногда мне кажется, что я хорошо понимаю какого-нибудь поэта, писателя, музыканта или художника
35. Мой принцип: не распускать сопли даже в самой безнадежной ситуации
36. Иногда мои советы друзьям помогали им решить сложные жизненные проблемы
37. Иногда я не замечаю какой-нибудь важной мелочи и тогда мне приходится переделывать работу, но зато и получается лучше
38. Окружающие считают меня добродушным и покладистым человеком, с которым легко можно договориться
39. Я живу по принципу: зачем мне все запоминать, когда всегда можно спросить об этом какого-нибудь "умника"
40. Иногда я бываю нерасторопным и неуклюжим
41. Я терпеть не могу различные расчеты и вычисления
42. Длительные нагрузки меня обычно утомляют
43. Я не сильно переживаю от того, что окружающие не восхищаются моей внешностью
44. Многие считают меня угрюмым и неуживчивым человеком
45. Я считаю, что помощь другим людям только развращает их: каждый сам должен выпутываться из своих проблем
46. По-моему, все поэты, художники и музыканты - это неудачники и дармоеды, которые не умеют делать ничего конкретного
47. Обычно я хорошо выполняю свое дело, если рядом сильный, инициативный и уважаемый мною человек
48. Я никогда не отказываю себе в удовольствии посмеяться над каким-нибудь неуклюжим и неопытным человеком
49. Мне обычно не приходится переделывать работу из-за собственной невнимательности
50. Я замечал, что иногда окружающие побаиваются со мной спорить
51. Окружающие часто обращаются ко мне за какой-нибудь информацией
52. Если я захочу, то смогу действовать четко, быстро и без ошибок, почти как "робот" из фантастического фильма
53. У меня не бывает проблем с компьютером
54. После физического труда у меня и голова обычно работает лучше
55. Иногда мне бывает даже неприятно, что всех больше интересуют мои внешние данные, чем мой внутренний мир
56. Я замечал, что многие стремятся рассказать мне о своих переживаниях и "сердечных делах"
57. Я не стану молчать, если кто-то в моем присутствии незаслуженно обидит хорошего человека
58. Иногда я готов любоваться тем, чего другие не замечают и что даже готовы опошлить
59. Для меня выходить невредимым из сложных ситуаций - это азарт, настоящий спорт и я неплохо в этом преуспел
60. Я считаю, что не пропаду в этой жизни даже без посторонней помощи

Приложение 8.5

Вопросы для методики "За и против - 3"

Инструкция: оцените в баллах (от 0 до 5 баллов), насколько Вы согласны со следующими утверждениями

1. Хорошо работать можно только за очень хорошие деньги
2. Нельзя допускать того, чтобы кто-то тобой командовал
3. Даже самая интересная работа не стоит того, чтобы из-за нее терять свое здоровье
4. От однообразной, спокойной работы можно сойти с ума
5. Размышления о возвышенном - это самый интересный и достойный труд
6. Невыносимо работать, когда не с кем обмолвиться словом
7. Приятно, когда кто-то немного завидует тебе и твоей работе
8. Очень важно, чтобы работа приносила окружающим людям радость и пользу
9. Богатство убивает в человеке благородство
10. Нельзя командовать людьми: они сами должны принимать важные решения
11. Если постоянно думать о своем здоровье, то, точно, скоро умрешь раньше времени
12. Только тихая, спокойная работа способствует настоящему творчеству
13. Настоящая истина не в книгах, а в вине и развлечениях: умные и благородные люди редко бывают счастливыми
14. Можно с ума сойти, когда кто-то постоянно пристает к тебе с вопросами на работе
15. В модных, престижных организациях и учебных заведениях часто царят "волчьи законы" (склоки, травля, зависть, стукачество)
16. Главное на работе - не какое-то там благо для окружающих, а собственный заработок
17. Ради больших денег можно согласиться на любую работу
18. Очень приятно, когда все беспрекословно выполняют твои распоряжения, когда твое слово является законом для окружающих
19. Лучше чего-то не сделать или сделать плохо, чем растрачивать свои нервы и здоровье
20. Без риска и приключений работа и вся жизнь становятся пустыми и неинтересными
21. Только ничтожный человек боится мечтать о собственном счастье, боится своих мыслей и чувств
22. Можно с удовольствием просто слушать, о чем говорят другие, даже когда сам не участвуешь в разговоре
23. Надо всячески стремиться попасть в высший свет, быть среди элиты
24. Ради пользы дела можно отказаться и от больших гонораров, и вообще трудиться "за спасибо"
25. Есть вещи более важные, чем комфорт и богатство
26. Быть начальником - очень неблагодарное дело: никто спасибо не скажет
27. Когда бережешь себя и свое здоровье, то никогда приличных денег не заработаешь
28. Непредвиденные события, риск и азарт только мешают настоящей работе
29. Только дураки отдают свою жизнь ради каких-то там высших ценностей и идеалов
30. Когда чего-то не знаешь, лучше самому почитать об этом в умных книгах, чем обращаться к кому-то за помощью и разъяснениями
31. Главное в любой работе - не то, что тебя уважают окружающие, а то, что ты сам себя уважаешь
32. Все разговоры о благородстве - это вранье: обычно те, кто любит порассуждать о бескорыстии, сами стремятся брать со своих клиентов и посетителей огромные гонорары
33. Деньги - это главный показатель успеха всей жизни
34. Только тогда, когда влияешь на судьбы других людей, по-настоящему чувствуешь себя человеком
35. Чтобы быть здоровым, надо поменьше работать и побольше лечиться
36. Нет ничего приятнее, чем выходить победителем из сложных и опасных ситуаций
37. Читать серьезные книги интереснее, чем сидеть перед телевизором
38. Интересно работать, когда постоянно преодолеваешь заговоры своих коллег по работе и когда сам устраиваешь для них ловушки (как в кино…)
39. Вызывает лишь сочувствие человек, который не стремится как-то прославиться, как-то соприкоснуться с лучшими людьми общества (с элитой)
40. Нет ничего прекраснее, чем сознание того, что твоя работа очень нужна людям

Приложение 8.6

Примерные "нормы" для опросника "За и против - 1"
Группы профессий	Нормы для девушек	Нормы для мальчиков-мужчин
1. "Странствия": водители дальних рейсов, участники экспедиций	+4...+7	+2...+6
2. Наука: теоретики, методологи, экспериментаторы, лаборанты	-1...+5	0...+4
3. Медицина: врачи, медсестры, санитары, тренеры	+1...+8	-1...+4
4. Торговля, сервис, коммунально-бытовое обслуживание	+5...+9	+4...+9
5. Служение Богу: священники, монахи и послушники	-7...-1	-4...+1
6. Инженеры, конструкторы, программисты	+1...+5	0...+6
7. "Герои": армия, милиция, органы безопасности, спасатели, пожарники	+4...+8	+3...+5
8. Артисты (театр, кино, эстрада, цирк), спортсмены-профессионалы	0...+5	-1...+4
9. Рабочие на производстве: станочники, сборщики, слесари, операторы	-1...+3	+1...+5
10. Юристы: адвокаты, прокуроры, судьи, консультанты	+2...+8	+2...+7
11. Тяжелое производство: шахтеры, металлурги, нефтяники, моряки	-1...+7	+1...+6
12. Бизнес, финансы: экономисты, бухгалтеры, бизнесмены, коммерсанты	+2...+6	+4...+9
13. "Творцы": архитекторы, художники, писатели, композиторы	+1...+8	0...+4
14. Домашнее хозяйство: гувернантки, прислуга, телохранители	+1...+5	+1...+6
15. Преступления: воры, взяточники, бандиты, вымогатели, предатели	+6...+11 (+2...+7)	+6...+11 (+3...+8)
16. Управление, менеджмент: руководители, инспекторы, чиновники	0...+6	+1...+4
17. Бродяги-попрошайки: бомжи, "цыгане", профессиональные "нищие"	+3...+7 (-2...+2)	+5...+9 (-1...+4)
18. Крестьяне: агрономы, зоотехники, ветеринары, фермеры, механизаторы	-3...+3	-1...+4
19. Педагоги, психологи, социальные работники, тренеры, воспитатели	+4...+9	+3...+7
20. Городской транспорт: такси, автобус, троллейбус, трамвай, метро	+1...+5	+2...+5

Указывается интервал на числовой оси. Например, "+4...+7" означает, что норма находится в пределах от "+4" до "+7" баллов.
В скобках указаны старые(более точные) "нормы". Напомним, что произвольное увеличение норм вызвано необходимостью формирования у клиентов более оптимистичного отношения к своему будущему…

Приложение 8.7

Примерные "нормы" для опросника "За и против - 2"
Психологические качества и способности	Нормы для девушек	Нормы для мальчиков-мужчин
1. Аккуратность	0...+8	+3...+7
2. Воля, лидерство	-1...+2	+1...+4
3. Память, эрудиция	+5...+8	+2...+5
4. Координация движений	+5...+6	+4...+7
5. Логичность	-2...+4	0...+7
6. Выносливость, физическая сила	+4...+8	+2...+6
7. Внешние данные (красота, параметры)	+2...+7	+3...+6
8. Умение общаться	+8...+13	+5...+8
9. Нравственность, чувство долга	+4...+10	+4...+9
10. Чувство красоты, эстетические способности	+4...+10	+1...+6
11. Предприимчивость, инициативность	+4...+6	+2...+5
12. Жизненный опыт	+3...+7	+1...+4

 

Примерные "нормы" для опросника "За и против - 3"
Преимущественные ценности и смыслы	Нормы для девушек	Нормы для мальчиков-мужчин
1. Деньги, богатство, комфорт	0...+7	+1...+7
2. Власть, влияние	+5...+8	+2...+6
3. Здоровье	0...+7	0...+6
4. Азарт жизни, интересные события	+8...+12	+4...+8
5. Духовный поиск	+2...+8	-1...+3
6. Общение	+4...+6	+2...+5
7. Престиж, известность	+3...+7	+1...+4
8. Чувство полезности людям	0...+7	-1...+4

Указывается интервал на числовой оси. Например, "0...+8" означает, что норма находится в интервале от "0" до "+8" баллов.

Приложение 8.8

Таблица соответствия групп профессий, качеств и ценностей (по каждой строчке профессий - одинаковая сумма плюсов = 10):

Приложение 8.9

Пример обобщения результатов (подчеркнуты наиболее привлекательные группы профессий, наиболее развитые качества и наиболее значимые ценности - по результатом всех трех частей опросника "За и против").