рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Основы кадрового менеджмента

Основы кадрового менеджмента - раздел Психология, ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА Кадровая Политика В Широком Смысле - Это Система Правил ...

Кадровая политика в широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Например, это: профотбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение… Кадровая политика в узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Например, "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", - означает, что это будет основным аргументом при решении многих кадровых вопросов.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Выделяются следующие типы кадровой политики (по разным основаниям).
Первое основание - по уровню осознанности норм и правил, принятых в организации, - позволяет выделить следующие типы:
1) пассивная кадровая политика (нет четкой кадровой программы, работа в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации);
2) реактивная кадровая политика (нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций, т.е. программы краткосрочного прогнозирования);
3) превентивная кадровая политика (кадровая политика строится на обоснованных прогнозах развития ситуации; имеются программы краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, но нет программ целевого планирования);
4) активная кадровая политика (основана на краткосрочных, среднесрочных и долгосрочно-целевых программах) - возможны разные варианты прогноза: рациональная кадровая политика (основана на качественном и количественном анализе ситуации; опора на программу кадровой политики с конкретными вариантами ее реализации); авантюристическая кадровая политика (нет обоснованного прогноза развития ситуации; программа работы с персоналом строится на эмоциях и "здравом смысле").
Второе основание - преимущественная ориентация в работе с персоналом (при наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и внедрении инноваций) предполагает выделение следующих типов:
1) ориентация на собственный персонал - закрытая кадровая политика (для нового сотрудника необходимо пройти все иерархические уровни служебного роста - заслужить доверие);
2) ориентация на внешний персонал - открытая кадровая политика (новый сотрудник может прийти в организацию и занять там любую должность, в зависимости от своей квалификации и опыта работы) (см. Управление персоналом, 1998. С. 125-143).

  • Выделяются следующие основные этапы построения кадровой политики:
    1. Сначала необходимо согласовать следующие позиции:
      • общие принципы кадровой политики, определение приоритетов;
      • организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах;
      • информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
      • финансовая политика - формирование принципов распределения средств, эффективной системы стимулирования труда;
      • политика развития персонала - профориентация и адаптация сотрудников, помощь в индивидуальном планировании карьеры, создание рабочих групп и команд; оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.
    2. Далее выделяются этапы проектирования кадровой политики:
      • нормирование (цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с целями организации в целом, со стратегией и конкретным этапом ее развития);
      • программирование (цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации); мониторинг персонала (цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации), например: выделение индикаторов состояния кадрового потенциала; оценка эффективности кадровых мероприятий; для постоянного мониторинга - конкретные программы по оценке и аттестации, планированию карьеры, созданию и поддержке эффективного психологического климата организации и т.п.

 

  • Особый интерес представляет управление персоналом развивающейся организации. Выделяются следующие основные мероприятия в области кадровой политики в соответствии со стадиями развития такой организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 144-180):
    1. Стадия формирования организации. Основные задачи по управлению персоналом:
      • Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.
      • Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.
      • Разработка системы и принципов кадровой политики: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава); интересно, что примерное соотношение численности кадровой службы от численного состава всей организации - 1 специалист кадровой службы на 200 сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.
    2. Стадия интенсивного роста организации. Основные задачи:
      • Обеспечение готовности организации к переструктурированию в зависимости от конъюнктуры: создание новых подразделений (с соответствующим кадровым обеспечением); обеспечение долгосрочных контактов с постоянными клиентами (через дополнительные услуги и сервис); создание имиджа организации (через установление контактов с общественностью, рекламу).
      • Привлечение нового персонала.
      • Противодействие "размыванию корпоративной культуры" (особенно с приходом новых сотрудников со своими ценностями).
    3. Стадия стабилизации. Основные задачи:
      • Поддержание достигнутого уровня, а также - стремление оптимизировать и совершенствовать затраты на кадровую политику.
      • Преодоление сопротивления изменениям.
      • Обеспечение текущих кадровых задач (аттестация, подбор новых сотрудников, участие в профилактике и разрешении трудовых конфликтов и т.п.).

4. Стадия спада (ситуации кризиса). Основная проблема кризиса организации: с точки зрения экономической и чисто производственной - невозможность вписаться в конъюнктуру рынка (товар не находит спроса); с точки зрения управления персоналом - с одной стороны, имеющаяся организационная культура и уровень квалификации работников и, с другой стороны, требования изменения организационной культуры в соответствии с новыми условиями.
Таким образом, главные усилия менеджера по персоналу направлены на смену типа профессиональной деятельности (детерминировано извне) и на смену типа организационной культуры (детерминировано изнутри организации - более психологичное направление работы).
Условно можно выделить следующие технологии и методы управления персоналом в организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 181-400).
1. Методы формирования кадрового состава организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 181-251).

  • Планирование структуры организации, где сама организационная структура - это совокупность взаимосвязанных элементов, отражающая отношение организации к своему персоналу. Планирование структуры предполагает выделение следующих типов этих структур:
    • линейная - звенья связаны друг с другом последовательно;
    • кольцевая - звенья связаны последовательно, но "выход" последнего звена одновременно является "входом" первого (например, медкомиссия - с "бегунком" по всем кабинетам и опять к главному врачу);
    • "колесо" - близко к кольцевой, но в центре - звено, связанное со всеми остальными;
    • звездная - нет линейных связей и все элементы структуры замыкаются только на "центр" (например, в законспирированных организациях);
    • многосвязная - каждое звено связано со всеми многочисленными связями;
    • сотовая - каждое звено связано лишь с несколькими другими (с тремя-четырьмя) и имеет один внешний "выход" (или "вход"), либо связана с двумя звеньями и имеет два "входа" ("выхода");
    • иерархическая - с четкой иерархией (ступенями) управления;
    • смешанная - в различных подсистемах возможны перечисленные выше виды структур.
  • Выделяются следующие этапы проектирования организации:
    • определение целей и результатов деятельности;
    • определение связей с внешней средой;
    • разделение процессов (по стадиям, по иерархическим уровням);
    • группирование функций и выделение оснований для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствие со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.
  • Оценка потребности в персонале предполагает следующие основные действия:
    • общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах;
    • базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника;
    • дополнительная потребность определяется как различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода;
    • при долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.
  • Основные стадии оценки кандидатов при приеме на работу:
    • предварительная отборочная беседа;
    • заполнение бланка заявления;
    • беседа по найму (интервью);
    • тестирование (в соответствии с ранее выделенными профессионально важными качествами, полученными на основе профессиографирования конкретных трудовых постов);
    • проверка рекомендаций и послужного списка претендента.

Особую заботу руководства и менеджеров по персоналу представляет организация конкурсного набора персонала на работу. Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п. Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса. Основные подходы к конкурсу:
1) выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующей работы);
2) подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения документов претендента);
3) отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

  • Важным элементом работы менеджера по персоналу является участие в организации адаптации персонала, где выделяются следующие основные этапы:
    • оценка уровня подготовленности новичка;
    • ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами;
    • действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса;
    • функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы).

2. Методы поддержания работоспособности персонала (см. Управление персоналом, 1998. С. 252-305).
Повышение производительности и нормирование труда.
Производительность труда определяется на основе: трудозатрат (среднее число отработанных человеко-часов); среднечасовой выработки (в зависимости от образования, особенностей технологии, эффективности размещения трудовых ресурсов и др.). Нормирование труда предполагает использование следующих основных методов: хронометраж рабочего времени (среднее время на производство единицы продукции); оценка "стоимости труда" (уровень квалификации, создание условий труда, интенсивность и ответственность работы) - для производства единицы продукции; определение "плавающего тарифа" - с учетом того. что расценки на продукцию могут меняться (с использованием коэффициентов увеличения/или уменьшения заработной платы).
Оценка труда работников. Кадровые задачи, решаемые в ходе оценки труда: определение потенциала работника для его профессионального роста; снижение затрат на обучение; поддержание у сотрудников чувства справедливости и др. Основные подходы к оценке труда: оценка результатов деятельности; оценка поведения работника; рейтинги успешности (на основе наблюдений за работником); процедуры ранжирования (для определения различия между рядом лиц по конкретному показателю).
Заметим, что реально оценка труда многих работников связана с проблемой справедливости оценки труда. К сожалению, во многих случаях эта проблема не решена (в Теме 4 эта проблема обсуждается более подробно).
Важнейшим событием в жизни любой организации является аттестация персонала. Главное назначение аттестации - это не только контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника (см. Зеер, 1997. С. 170-209).

  • Основные задачи аттестации:
    • контроль результатов труда и способностей сотрудника (контрольная функция);
    • инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным (коммуникативная функция);
    • принятие решения об изменениях в карьере работника и оплате его труда (функция отбора);
    • стимулирование работника к профессиональному росту (стимулирующая, развивающая функция).

Э.Ф. Зеер выделяет следующие основные этапы аттестации:
1) Подготовка аттестации (осуществляется кадровой службой): разработка принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации и др.); подготовка специальной программы по проведению аттестации (если она проводится в первый раз).
2) Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты (по специально разработанной схеме); аттестуемые, руководители и коллеги заполняют оценочные листы (при определении рейтингов успешности и ранжирования конкретных способностей аттестуемых); анализируются результаты; проводятся заседания аттестационных комиссий.
3) Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

  • Общий анализ результатов аттестации предполагает следующие действия:
    • оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;
    • оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств - ПВК; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по условиям и специфике конкретных должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка профессионального и служебного роста; оценка возможных ротаций (перестановок кадров);
    • сведение (обобщение) и обработка данных: составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающие сотрудники или имеющие недостаточный уровень развития ПВК); выделяются группы роста (работники, ориентированные на успех и способные к профессиональному развитию); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации;
    • проведение собеседования по результатам аттестации: уточняются некоторые данные; собирается дополнительная информация о сотрудниках;
    • организация хранения данных: разработка особых форм ввода, хранения и оперативного извлечения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений).

Следующим важным направлением работы является формирование кадрового резерва организации. Выделяются следующие основные типы резерва (по разным основаниям):
1) По виду деятельности: резерв развития - специалисты, готовые работать по новым направлениям (возможен выбор карьеры: профессиональной или руководящей); резерв функционирования - сотрудники, ориентированные именно на руководящую карьеру.
2) По времени назначения: группа А - кандидаты, которые могут быть предложены в настоящее время; группа Б - перспективные кандидаты (на ближайшие 1-3 года).

  • Основные этапы работы с резервом:
    • анализ потребности в резерве;
    • формирование и составление списка резерва;
    • подготовка кандидатов: собственно профессиональная (по общим и индивидуальным программам) и социально-психологическая.

Планирование карьеры сотрудников. Выделяются следующие типы карьеры:
1) Профессиональная карьера - предполагает рост знаний, умений, навыков и реализуется в следующих вариантах: а) специализация; б) транспрофессионализация (через освоение смежных или новых специальностей).
2) Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в данной организации. Варианты: а) вертикальная карьера - должностной рост; б) горизонтальная карьера - продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня (повышение своего мастерства в рамках данной должности или данного должностного уровня); в) центростремительная карьера - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решения (необязательно с должностным ростом, например, секретари-референты или персональные водители начальников).
При этом задача менеджера и руководителя - воодушевить сотрудника на успешную карьеру. Это легче сделать, если, помимо общих разговоров, помочь составить сотруднику план карьеры (в виде определенного документа), который обяжет не только сотрудника делать что-то в плане своего профессионального роста, но и руководителя относиться к такому сотруднику с большим вниманием.
Другим важным направлением работы менеджера по персоналу является участие в организации обучения персонала.

  • Необходимость непрерывного образования определяется следующими обстоятельствами:
    • постоянное обновление производства - необходима постоянная переподготовка в соответствии с новой техникой и условиями труда;
    • в мире конкурентного производства - постоянные "сюрпризы" - необходима разносторонняя подготовка к меняющимся условиям как условие ответа на любой "вызов" ситуации;
    • темп обновлений - очень высок - необходимость поспевать за изменениями;
    • для фирмы выгоднее опираться на своих (разносторонних и постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще предстоит освоиться в данной фирме.

Примечательно, что в американских компаниях "ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации".
При обучении (переобучении) уже сложившегося профессионала - два основных направления:1) внутренняя интеграция; 2) внешняя адаптация. Основы профессионального образования и переобучения еще будут подробно рассмотрены в Теме 9.

  • 3. Важнейшим направлением оптимизации кадрового состава предприятия является командообразование (см. Управление персоналом, 1998. С. 306-357). Команда в организации (по С.Танненбауму) - это небольшое количество работников (чаще всего 5-7, реже 15-20), которые:
    • разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;
    • имеют взаимодополняющие навыки;
    • принимают на себя ответственность за конечные результаты;
    • способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли);
    • имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и своих партнеров к данной общности (группе).

Само обращение к проблеме командообразования - это вынужденное признание того факта, что во многих организациях реальную работу выполняют не так называемые "коллективы", а лишь небольшая группа высококвалифицированных, и главное - ориентированных на творческую работу людей. Ведь, как известно, в любом коллективе часто настоящие работники (которых не так уж и много) "тянут" основную работу, тогда как другие обычно выполняют чисто "декоративные" функции, например, развлекают сотрудников байками и анекдотами, организуют чае-кофе-пития, или просто "украшают" собой интерьеры помещений.
Поэтому усилия руководителей и менеджеров по персоналу все больше переориентируются на создание таких команд и обеспечение для них наиболее благоприятных условий для работы. Но при этом возникает проблема: другие сотрудники, естественно, не хотят чувствовать себя лишь "декоративными" придатками этих команд. Заметим, что и здесь в основе данной проблемы лежит уязвленное чувство собственного достоинства нерадивых работников. Эта проблема порождает множество других проблем, например, проблему справедливости при оплате труда и т.п.

  • Для лучшего понимания команды, в отличие от других форм организации рабочих групп, выделяются основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкультуры):
    • "Комбинат" - беспрекословное подчинение членов команды сильному лидеру, жесткая иерархичная структура группы;
    • "Клика" - члены группы искренне доверяют своему лидеру, жесткая, иерархичная структура не выражена;
    • "Кружок" - группа с высокой степенью формализации и стандартизации (главный источник влияния - статус; для лидера важно четко распределить функции и ответственность рядовых членов);
    • "Команда" - характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации, отношения между членами - на принципах взаимозависимости, лидерство основывается на содействии групповым контактам и сотрудничеству.
  • Можно условно обозначить следующие основные этапы командообразования:
    • адаптация - этап взаимного информирования и анализа задач, межличностные отношения пока достаточно осторожные;
    • группирование - создание подгрупп по интересам и симпатиям, этап формирования группового самосознания: нередко группа (или подгруппа) сплачивается на основе противодействия требованиям задачи; на этом этапе очень опасна роль отрицательного лидера, что может превратить группу в "клику";
    • кооперация - осознание желания работать над решением задачи (более открытое и конструктивное общение);
    • нормирование деятельности - разрабатываются и принимаются принципы группового взаимодействия;
    • функционирование: образуется ролевая структура команды; признается разнообразие стилей поведения и подходов к решению задачи; группа открыта для дискуссии; характеризуется высокой степенью психологического единства.
  • Можно также обозначить следующие условия эффективности деятельности команды:
    • неформальная и расслабленная атмосфера (никто никого не боится);
    • задача хорошо понята и принимается членами группы;
    • члены группы прислушиваются друг к другу;
    • обсуждаются задачи: в обсуждении участвуют все члены;
    • члены группы выражают как свои идеи, так и свои чувства;
    • конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;
    • группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

Основные методы формирования команд: индивидуальное консультирование (для управления трудными проблемами и конфликтами); непосредственное формирование команды (каждый понимает свое место в решении задачи); построение межкомандных взаимоотношений. По большому счету, в основе эффективного командообразования лежат не столько какие-то "психотехнологии", сколько мастерство, терпение и опыт руководителей (и менеджеров по персоналу), а также его величество - Случай. Это не означает, что при командообразовании надо лишь ждать подходящего случая, главное - быть всегда наготове, если появятся действительно творческие и бескорыстные люди, способные реализовать в своей профессиональной деятельности лучшие свои качества, и способные к определенным компромиссам ради такой работы. Здесь не следует строить иллюзий, ведь психология еще очень далека от постижения проблемы творчества в труде и тем более она далека от постижения проблемы создания коллективов творцов.

  • Можно обозначить следующие теоретические подходы к формированию команд:
    • целеполагающий подход - позволяет членам группы сориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей;
    • межличностный подход (интерперсональный) - направлен на улучшение взаимоотношений в группе;
    • ролевой подход - направлен на лучшее осознание своей роли в команде с учетом того, что многие роли реально пересекаются (перекрываются);
    • проблемно-ориентированный подход (через совместное решение проблемы) - направлен на повышение у членов группы чувства общности и соучастия в решении сложных задач.

Заметим, что нередко даже эффективная команда долго существовать не может. Рано или поздно наступает кризис (особенно это характерно для творческих людей). Но сам кризис часто является важнейшим условием для развития данной группы. И здесь задача руководителя, психологов, да и самих сотрудников заключается в том, чтобы использовать энергию кризиса для развития, а не для разрушения. Проблема стрессов и конфликтов в организации более подробно будет рассмотрена в Теме 8.
Следующим направлением работы по оптимизации кадрового состава является кадровый аудит. Организационно-кадровый аудит - это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

  • Оценка производится по трем основным направлениям:
    • кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;
    • строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/ гибкости организационной конфигурации;
    • качественные и количественные характеристики персонала.

В условиях нестабильной экономики важную роль в оптимизации кадрового состава предприятия играют недирективные методы сокращения персонала. Смысл недирективного (нежесткого) сокращения персонала заключается в снижении негативных социально-психологических последствий, а именно в препятствовании ухудшению морально-психологического климата; снижению мотивации к труду; снижению производительности; увеличению текучести кадров; снижению доверия к руководству (и менеджерам по персоналу). В зависимости от типа организационных культур выделяют и разные варианты недирективного сокращения персонала.
В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры, где главной ценностью является ориентация на карьеру и соперничество между сотрудниками, наиболее адекватным методом является увольнение в соответствии с условиями ранее заключенного контракта.
В условиях доминирования бюрократической организационной культуры, где все основано на административном принуждении работников работать эффективно, наиболее адекватным оказывается увольнение через проведение аттестаций.
При доминировании органической организационной культуры, где главное - это реальные взаимоотношения сотрудников, увольнение проводится на основе поэтапной реорганизации. В этом случае сотрудники морально готовятся к увольнению и естественные формальные и неформальные связи между ними разрываются менее болезненно.
Наконец, в условиях преобладания творческой, в лучшем смысле коллективистской организационной культуры основным методом сокращения персонала является командообразование, когда на работе остаются лишь самые достойные, и главное, - способные самоотверженно работать со своими коллегами не столько ради заработков, сколько ради решения каких-то более интересных задач.

 

7.5. Связь организации с общественностью ("Паблик рилейшнз")

Международная ассоциация паблик рилейшнз - ПР (IPRA) была создана в Лондоне 1 мая 1955 г. Рекс Харлоу изучил 472 определения "паблик рилейшнз" (pablic relations) и синтезировал их. Паблик рилейшнз - это "одна из функций управления, способствующая установлению и поддержанию общения, взаимопонимания, расположения и сотрудничества между организацией и общественностью".

  • Понятие "паблик рилейшнз" - ПР включает в себя:
    • все, что может предположительно улучшить взаимопонимание между организацией и теми, с кем эта организация вступает в контакт как внутри, так и за ее пределами;
    • рекомендации по созданию "общественного лица" организации;
    • мероприятия, направленные на выявление и ликвидацию недостоверных слухов и других источников непонимания;
    • мероприятия, направленные на увеличение общественной значимости организации средствами соответствующей рекламы, выставок, теле-, видео и кинопоказов;
    • любые действия, направленные на улучшение потенциальных и реальных контактов между людьми и организациями.

Паблик рилейшнз (ПР) при этом не является: пропагандой; деятельностью, создающей барьеры между правдой и общественностью; деятельностью, направленной на реализацию товаров и услуг; набором хитростей и трюков для привлечения внимания к фирме; рекламой; косвенной рекламой; бесплатной рекламой; просто работой с прессой (см. Моргунов, 1996. С. 91-95).
Выделяются следующие основные отличия паблик рилейшнз (ПР) от пропаганды (см. Управление персоналом. 1998. С. 391):
1. Целью ПР является достижение согласия между организацией и общественностью, тогда как цель рекламы - создание движения сторонников (будущих покупателей).
2. Главной задачей ПР является обеспечение равноправного диалога организации с потребителями. Задачей рекламы является в ряде случаев обеспечение собственного приоритета в диалоге (точнее - в псевдо-диалоге).
3. Методы ПР подразумевают информационную открытость. Методы рекламы предполагают часто сокрытие фактов и дезинформацию возможных покупателей.
4. Главное стремление специалистов ПР - к взаимопониманию с общественностью. Главное стремление специалистов по рекламе - к увеличению числа сторонников-покупателей.

  • Специалисты в области ПР способствуют решению следующих основных проблем:
    • обеспечивают руководство организации информацией об общественном мнении и оказывают ему помощь в выработке ответных мер;
    • обеспечивают деятельность руководства в интересах общественности;
    • поддерживают его в состоянии готовности к различным переменам путем заблаговременного предвидения тенденций;
    • используют исследование и открытое общение в качестве основных средств деятельности.

Специалист по ПР выступает в качестве посредника между общественностью и руководителем, помогая последнему перевести личные цели и задачи в разумную, приемлемую для общественности практику. Выделяются два основных информационных потока, используемых в целях ПР: 1) от руководства организации по разным "адресам"; 2) от разных "адресов" к руководству организации.
Можно обозначить следующие типичные ошибки при формировании "имиджа" организации: 1) обычно выставляются сильные и привлекательные стороны организации, а слабые скрываются - это проблема ответственности, проблема достоверности информации; 2) еще хуже, в создание имиджа включаются характеристики, которыми организация вообще не обладает…
Таким образом, возникает удивительная ситуация. Если судить строго, то полностью выполнить требования настоящего ПР удается далеко не всегда. Очень часто то, что выдается за ПР, фактически является банальной рекламой. Например, когда говорят о так называемых ПР-технологиях, используемых в периоды избирательных кампаний (особенно в условиях современной РФ), то скорее речь идет о банальной политической рекламе, когда предприимчивые психологи в погоне за "гонорарчиками" участвуют в глобальных общественных манипуляциях. Здесь возникает более интересная проблема - проблема "удовлетворенности" трудом таких "специалистов", а также проблема "личного достоинства" этих манипуляторов. К сожалению, данная проблема еще не стала предметом специального исследования психологов труда. Пока надежда лишь на профессиональную рефлексию, основанную на остатках совести самих таких специалистов в области "ПР-технологий".
Выделяются следующие основные методы и области применения паблик рилейшнз (см. Моргунов, 1996. С. 91-93):
1. Печатное слово (рекламные объявления, визитки, прайс-листы, листовки, письма клиентов в СМИ).
2. Аудиальные средства (телефонные опросы, радио-объявления, телефонные переговоры). Иногда сам факт телефонного опроса, тем более проведенный в вежливой и уважительной форме, уже формирует позитивное отншение к данной организации.
3. Визуальные средства (афиши, товарные и фирменные знаки, фотографии руководителей, дизайн интерьеров и мебели, буклеты и каталоги).
4. Аудиовизуальные средства (видеоролики, киноролики, телепередачи, презентации по телевидению).
5. Церемонии, визиты, конференции (посещения организации клиентами и прессой, пресс-конференции).
6. Выставки и ярмарки (распространение печатной продукции).
7. Исследования (кабинетные, узкоцелевые и непрерывные; опросы сотрудников, фокус-группы, группы качества; мониторинг).
8. Контакты и альянсы с другими организациями. Нередко эти контакты свидетельствуют о том, что с данной организацией "вообще можно иметь дело".
Рассмотрение практических аспектов использования "паблик рилейшнз" сводится в основном к повышению эффективности воздействия на различные группы населения в целях создания благоприятного образа данной организации (см. Доти Дороти И., 1996). Можно привести отдельные примеры повышения такой эффективности воздействия.

  • Отвечая на вопрос, "что делает снимок хорошим?", Д. Дороти предлагает следующее:
    • фотографируйте людей за тем делом, которым они обычно занимаются, и в той обстановке, в какой они обычно работают;
    • сузьте снимок настолько, насколько позволяет ситуация без потери смысла; постарайтесь, чтобы в кадре был только один человек;
    • если потребуется, чтобы на фотографии было несколько человек, сгруппируйте их так, чтобы общая компоновка была максимально плотной.
  • Хорошая фотография в паблисити всегда динамична и эмоциональна.
    Предлагаются также советы, "как создавать Ваши листы рассылки и делать их более эфективными":
    • надо учитывать специфику "горизонтальных" СМИ (для широких слоев, интересующихся многими вопросами) и для "вертикальных" СМИ (с аудиторией, имеющей узкие интересы);
    • каждому СМИ - отдельный рассылочный лист;
    • составьте список редакторов и лиц, с которыми Вы постоянно имеете дело, а также списки редакторов специализированных отделов.
  • Также даются рекомендации по организации паблисити с помощью радио и телевидения:
    • телевидение и радио нуждаются в Вас не меньше, чем Вы нуждаетесь в них;
    • репортерам нужен эффект (даже спор, дискуссия, что-то необычное - если предприниматель обладает способностью вызывать интерес у публики, то его приглашают чаще других);
    • необходимо на все смотреть под местным углом зрения (при участии в региональных информационных программах);
    • "лучшее для Вас - ток-шоу";
    • сопоставляйте то, что Вы хотите сказать, с тем, Что от Вас хотят услышать.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

Каждому человеку без какой либо дискриминации гарантируется равная оплата за равный труд Всеобщая декларация прав человека ст п... Психологическая проблема труда может быть выражена в вопросе который в той... При этом возникает естественный вопрос а всем ли нужно такое понимание и рефлексия своего развития в труде ведь...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Основы кадрового менеджмента

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Введение Раздел I. Человек и труд Тема 1. Основная проблематика психологии труда Тема 2. Культурно-исторческие основы развития психологического знания в труде Те

Проблема предмета и метода психологии труда. Этический "парадокс" предмета психологии труда
Для понимания сущности современной психологии труда важно выделить предмет данной науки, т.е. то, что изучает и пытается преобразовать психолог труда. При этом сразу же возн

Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние
Е.А. Климов и О.Г. Носкова (1992) выделяют разные варианты отражения психологическ

История зарубежной психологии и социологии труда
Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связ

Психотехника и ее кризис
Если тейлоризм в основном исходил из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Сам термин "психотехник

Психология труда в России в конце ХIХ - начале ХХ вв.
Определяя основные тенденции в развитии отечественной психологии труда на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова отмечают следующие существенные особенности социально-эконом

Отечественная психотехника в 20-30-е гг.
История советской психотехники в 20-30-е гг. во многом определялась особенностями социально-э

Российская психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время
В целом, состояние отечественной психологии труда к этому периоду было весьма плачевным, поскольку сталинский режим не пощадил многих выдающихся психотехников. Но как это нередко бывает, в критичес

Психологические причины возникновения профориентации
Чтобы лучше понять, в чем суть проблемы профессионального самоопределения, следует задать себе вопрос: когда и где должна была бы возникнуть профориентация? Первые лаборатории профориентации появил

Развитие профориентации в России, СССР и РФ
Для проверки нашего критерия - свободы выбора - можно выдвинуть следующее предположение: чем больше в данном обществе реальной свободы, тем в большей степени в этом обществе развита проф

Развитие профориентации в Советской России, СССР и РФ
Годы События и факты При Центральном институте труда была создана лаборатория, занимающаяся вопросами профориентации; ла

Житейские и философские представления о труде
Представления о труде на уровне обыденного сознания можно в целом охарактеризовать следующим образом. Многие люди связывают труд с трудностью, с неизбежностью, хотя иногда и

Психологическое понимание труда и профессии
Профессиональная деятельность - это, прежде всего, трудовая деятельность. В этой связи полезно разобраться, что может помешать реализовать себя человеку в труде. В частности, какие предрассудки мог

Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
Тема субъективной значимости труда приближает к главной проблеме данной книги - проблеме развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие ч

ТЕМА 4. ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИЯ И ПРОФОТБОРА
4.1. Понятия: "профессиограмма", "психограмма", "модуль профессии", "модель специалиста", "формула профессий" 4.2. Методы и различн

Методы и различные схемы профессиографирования
Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования (см. Иванова, 1992. С. 37-49): Организационные методы, целью кот

Уровни анализа трудовой деятельности
1. Е.М. Иванова выделяет следующие уровни системного анализа трудовой деятельности: Нормативно-параметрический уровень: характеристики объект

Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии и психологии труда
В психологическом плане, с точки зрения самого работника, важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труд справедливо вознаграждался со стороны общества. Общественная оценка и признание

Вопросы для самопроверки
Как соотносятся понятия "профессиограмма", "психограмма" и "аналитическая профессиограмма"? Чем различаются информационная и диагностическая профессиог

Основные этапы развития субъекта труда
Традиционно в психологии труда рассматривают развитие профессионально важных качеств, которые определяют успешность труда, его производительность и т.п. Но спецификой собственно психологического по

Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности
В основе формирования индивидуального стиля труда часто лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда. В.А. Шадриков, анилизирует формирование разли

Проблемы развития профессионального самосознания
Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессионала. Не случайно С.М. Богословский, предложивший одно из

Кризисы профессионального становления
В.И. Слободчиков определяет специфику возраста как "смену режима индивидуальной жизни", как смену самости и единичности. Соответственно выделяются две группы кризи

ТЕМА 6. ОСНОВЫ ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ
6.1. Теоретико-методологические основы инженерной психологии 6.2. Специфика методов инженерной психологии 6.3. Особенности и классификация систем "человек - машина&qu

Теоретико-методологические основы инженерной психологии
Традиционно предмет инженерной психологии определяется следующим образом: "Инженерная психология - есть научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов и

Специфика методов инженерной психологии
Традиционно выделяемые методы инженерной психологии (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 29-62, а также: Зинченко, Мунипов, 1979. С. 75-76): 1. Организаци

Основы проектирования СЧМ
Проектирование систем "человек - машина" занимает видное место в работах по инженерной психологии (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 196-275; Зинченко, Мунипов, 1979. С. 210-292

Основы эксплуатации СЧМ
Традиционно выделяются следующие основные направления эксплуатации СЧМ (см. Основы…, 1986. С. 196-275): Профессиональная подготовка и постоянная перепод

ТЕМА 7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Представление об организации. Понятие "организационная культура" 7.2. Психология производственного коллектива 7.3. Проблемы руководства и лидерства в органи

Психология производственного коллектива
В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выделять и

Проблемы руководства и лидерства в организации
Для лучшего понимания сущности деятельности руководителя в организации следует рассмотреть понятия: руководитель, менеджер, предприниматель. Т.С. Кабаченко определяет

Основы организационного консультирования
Сущность управленческого (организационного) консультирования заключается в том, что руководитель нередко нуждается в советнике, помощнике по вопросам, которые он не может решит

Общее представление о функциональных состояниях работника
Проблема функциональных состояний - одна из наиболее запутанных в психологических исследованиях человеческой деятельности. Ю.М. Забродин отмечает: "Функциональное состояние перестает быть прос

Проблема стресса и дистресса в труде
Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: "Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное

Сущность и структура производственного конфликта
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие про

Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений (см. Дольник, 1994; Мескон и др., 1992. С. 520-522; Фролов, 1997. С. 195-205). Наприме

Способы управления производственными конфликтами
Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять диагностику поведения людей в ситуации конфликта (см. Мескон и др., 1992. С. 52

ТЕМА 9. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
9.1. Сущность и основные стратегии профессионального образования 9.2. Идеи политехнического образования 9.3. Идеи непрерывного и опережающего образования 9.4. Фо

Сущность и основные стратегии профессионального образования
Собственно профессиональному обучению предшествуют трудовое допрофессиональное обучение и воспитание, которые осуществляются в школе и в семье в следующих направлениях: психологическая подготовка к

Идеи политехнического образования
С самого начала можно обозначить проблему (точнее - конкретизировать глобальную проблему профессионального образования, сформулированную в предыдущем разделе). Эта проблема выражается в вопросе:

Идеи непрерывного и опережающего образования
Сформулируем первый важный для нас вопрос: каким должно быть образование, "быстрым" или "длительным"? С одной стороны, реально можно быстро освоить многи

Формирование обобщенной ориентировки в целях, предмете, средствах и составе профессиональной деятельности при подготовки рабочих
З.А. Решетова, развивая деятельностные подходы В.В. Давыдова и П.Я. Гальперина, считает, что профессиональное образование должно задавать у обучаемого обобщенную ориентировку

Психологически вопросы теории учебных тренажеров
На современном производстве обучение различным трудовым навыкам часто оказывается невозможно в непосредственном режиме работы. В особенности это относится к подготовке по сложным операторским профе

Проблема формирования личности профессионала
Как уже отмечалось, сущностью профессионального образования является формирование личности будущего специалиста, опирающегося на научные знания, умения и навыки. Сама личность при этом определяется

Quot;Субъекты" и "объекты" образовательного процесса в высшем профессиональном учебном заведении
В современной педагогике и педагогической психологии уже давно отказываются от традиционной схемы взаимоотношений преподавателей и учащихся, когда преподаватель выступает в роли "носителя"

Основы организации и самоорганизации учебной деятельности студента-психолога
В основе организации вузовского обучения студентов-психологов должна быть любовь к студентам. Сама эта любовь основывается, прежде всего, на уважении их как потенциальных ил

Особенности вузовского обучения психологов
9.8.1. Социально-организационная специфика обучения в вузе 9.8.2. Содержательная специфика обучения в психологическом вузе. Проблема "хаоса" и "неразберихи" в пр

Социально-организационная специфика обучения в вузе
Сначала несколько слов об истории возникновения высшего психологического образования. Формально первый факультет психологии в Советской России возник (точнее, возродился пос

ТЕМА 10. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ
10.1. Понятия: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор 10.2. Профессиональное самоопределение как поиск см

Понятия: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор
В профориентации традиционно выделяются следующие направления: профинформация, профагитация, профпросвещение, профдиагностика (профотбор, профподбор) и профконсультация. Профориентация - очень объе

Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности
Понятие "самоопределение" вполне соотносится с такими модными ныне понятиями, как самоактуализация, самореализация, самоосуществление, самотрансценденция, самосознание (см. более подробно

Личное достоинство как высшее (элитное) проявление субъектности в труде
Известный философ и социолог Дж. Ролз определяет самоуважение и чувство собственного достоинства как "первичное благо", которое лежит в основе всех человеческих стремлений и действий и ко

Главная (идеальная) цель и основные задачи профессионального самоопределения
Условно можно выделить следующие основные группы задач профессионального самоопределения: информационно-справочные, просветительские; диагност

Психологические "пространства" профессионального и личностного самоопределения
Для теории и практики профессионального самоопределения важно выделить те "пространства выбора", в которых нередко оказываются самоопределяющиеся люди, которые не всегда сами могут осозна

Типы и уровни профессионального самоопределения
Как уже отмечалось, профессиональное самоопределение продолжается на протяжении всей трудовой жизни психолога и соответственно психолог постоянно уточняет для себя смыслы своего профессионального т

Основные методы профориентации
Сущность любой методики - расширение возможностей самого психолога-практика. Например, если психолог обладает природным обаянием, высокими импровизационными возможностями, жизненным и профессиональ

Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях
Какой бы из аспектов трудовой деятельности мы ни взяли, везде можно обнаружить этические проблемы, связанные с утверждением, или, наоборот, с ущемлением человеческого достоинства. Сама реализация л

Проблема поиска идеала в профессиональном и личностном самоопределении
11.2.1. Проблема "лучших" и "худших" людей в психологии профессионального и личностного самоопределения 11.2.2. Элитарные ориентации самоопределяющейся личности

Проблема "лучших" и "худших" людей в психологии профессионального и личностного самоопределения
Идеал предполагает ориентацию на что-то самое "лучшее", причем сам идеал может быть и не достигнут, но его регулирующая роль заключается в том, что идеал указывает путь, направление, в ко

Элитарные ориентации самоопределяющейся личности как психологическая реальность
Ориентацию на лучшие, т.е. "элитные" образцы профессионального и личностного самоопределения вполне можно обозначить как "элитарные ориентации" самоопределяющейся личности (см.

Модель психологического "пространства" элитарности
Представленная ниже модель "пространства" элитарности (см. рис. 11.2) во многом близка к модели, предложенной В. Франклом, где на одной оси отражен традиционно понимаемый жизненный успех,

Quot;Верхние" и "нижние" границы представлений об элитарности
На основании представленной модели "пространства элитарности" (см. рис.) можно условно обозначить верхнюю и нижнюю границы понятия "элитарность". Например, по оси творчества

Успехи в труде как основа чувства собственной значимости
В профессиональной ориентации одним из важных факторов самоопределения является "престижность выбираемой профессии" (см. Климов, 1990). Все больше появляется теори

Элитарность в искусстве и науке
Искусство и наука уже сами по себе считаются престижными (и в чем-то даже элитными) сферами, поэтому и профессиональная деятельность в этих сферах повышает статус человека в обществе, а также его ч

Избирательность признания и тщеславия творца
Как писал Г. Селье, "ученые тщеславны, им нравится признание, они не безразличны к известности, которую приносит слава, но очень разборчивы в отношении того, чьего признания им хотелось бы доб

Проблема нравственного выбора в профессиональном творчестве
Проблема многих представителей творческих профессий (включая психологов) заключается в том, на чье мнение им больше ориентироваться: на мнение невзыскательной массы или на мнение избранных и посвящ

Проблема одиночества, непонимания и непризнания в творческом труде
Частично проблема непризнания творца уже рассматривалась. В данном разделе будут затронуты наиболее существенные аспекты проблемы: Опережение творцом своего времени, ког

Проблема "модели специалиста" психолога труда и профконсультанта
Об основных путях и сложностях при построении модели специалиста уже говорилось в Теме 4 настоящего пособия. Сама идея "модели специалиста", тем более применительно к такой творческой и с

Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределя-ющимся человеком и культурой
В самом упрощенном варианте профконсультант может рассматриваться как "посредник" между подростком и миром профессий. Но, как это уже отмечалось, самоопределяющегося подростка собственно

Quot;Кризисы разочарования" и основные этапы развития психолога-профессионала
Вопреки обыденным представлениям, психологи относятся к кризисам не просто с "пониманием", но и с "уважением". Известное высказывание Л.С. Выготского о том, что "если бы кр

Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога-практика
Само обращение к проблеме интеллигентности может у кого-то вызвать "кривую усмешку": тема непопулярная (особенно в среде людей, "похожих на интеллигентов"). Если соотнести понят

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данное пособие было посвящено рассмотрению психологических проблем труда как в традиционном контексте, так и в контексте более современных представлений о труде как о важнейшем условии развития лич

Вопросы для самопроверки
В чем заключается главная сложность построения "модели специалиста" психолога-практика? Какие основные "кризисы разочарования" можно выделить в ходе профессионал

Словарь терминов
Авторитаризм - (от лат. auctoritas - власть) - система власти, характерная для антидемократических политических режимов; обычно сочетается с личной диктатурой

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИСТОКИ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
Выбранный нами способ рассмотрения истории зарождения научного подхода в области психологических знаний о труде и трудящемся в России конца XIX - начала XX вв. (Климов, Носкова, 1992) состоял в изу

КОНЦЕПЦИЯ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ Ф.У. ТЭЙЛОРА И НАУКИ О ТРУДЕ
Развитие капиталистического производства, а именно крупных машинных предприятий, требовало научных знаний об управлении, без этих знаний становилось трудно обеспечивать конкурентоспособность предпр

А.К. ГАСТЕВ И ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДА
Алексей Капитонович Гастев (1882-1938), видный деятель мотовского движения в Советской России, организатор и директор Центрального института труда (1920-1938), член Совета по научной организации тр

ЭРГОЛОГИЯ И ЭРГОТЕХНИКА В.Н.МЯСИЩЕВА
Особенный интерес представляет для современной эргономики, психологии труда, прикладной психофизиологии доклад ученика В.М. Бехтерева на конференции по НОТ 1921 г. Владимира Николаевича Мясищева &q

ПСИХОТЕХНИКА ТРАВМАТИЗМА И АВАРИЙНОСТИ
О других подходах и методах изучения аварий и травм в психотехнике Накопленный опыт и попытки всесторонне учесть все важные факторы производственного травматизма и аварий приве

Каковы цели психологического профессиографирования?
В зарубежной и отечественной индустриальной психологии психологический анализ профессий проводился в качестве обязательного предварительного этапа при решении разных прикладных задач, среди них осн

Представления о труде, факторах его успеха и программы профессиографирования
Трудовая деятельность понималась в начале 20-х гг. как процесс выполнения некоторой совокупности трудовых задач и поведенческих актов по их выполнению. Внешнему наблюдению доступны лишь поведенческ

НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ ПСИХОТЕХНИКИ Г. МЮНСТЕРБЕРГА И ИХ РАЗВИТИЕ В 20-30-Е ГГ.
Программа хозяйственной психотехники Г. Мюнстерберга выражала позицию многих психологов США и Европы, вместе с тем трудности, с которыми столкнулись последователи Мюнстерберга, в известной мере отр

НЕПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ЗНАНИЕ О ТРУДЕ
Наша задача - научиться выделять и по-деловому учитывать психологическую составляющую труда, но для этого надо, в частности, хотя бы обзорно рассмотреть ("окинуть взглядом") непсихологиче

ОБЗОР ПСИХИЧЕСКИХ РЕГУЛЯТОРОВ ТРУДА
Одним из фундаментальных понятий психологии является "образ" (как отображение субъектом некоторой реальности, включая и самого субъекта). Часто вместо слова "отображение" употре

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ТРУДА
Нередко полагают само собой разумеющимся говорить о труде, если речь идет о деятельности человека на штатном рабочем месте или о деятельности учащегося в оборудованной мастерской, в учебном цехе. О

О СТРУКТУРЕ СУБЪЕКТА ТРУДА
"Срезовую" характеристику структуры субъекта труда в каждый данный момент его развития можно представить в виде уровней его возможного рассмотрения: уровень деяний, т.е. целостной деят

ОФОРМЛЕНИЕ ПРОФЕССИОГРАФИИ КАК ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Начиная с 1922 г. советские психотехники работают над созданием собственного подхода к психологическому исследованию профессиональной деятельности. Разработка принципов и методов психологического а

ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Дальнейшее развитие подходов к психологическом анализу профессиональной деятельности было обусловлено двумя основными причинами: 1) техническим прогрессом; 2) развитием методологии советской теорет

ПРОФЕССИОГРАФИЯ И РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ СУБЪЕКТА ТРУДА
Решение психологических вопросов совершенствования, оптимизации, организации и подготовки труда человека в промышленности в каждом конкретном случае ставит психолога в ситуацию подбора, разработки

МОДЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТА. ПРОФЕССИОГРАММА. ПСИХОГРАММА
Человек в труде по мере совершенствования из простого исполнителя, работника превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои цели в труде, далее в специалиста, квалифицированно выполня

СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛА В ХОДЕ ОБУЧЕНИЯ. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Психологическое становление и развитие профессионала происходит как накопление качественных изменений в психике человека на пути его движения к профессионализму. Есть разные подходы к развитию: при

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КРИЗИСОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ
В развиваемой концепции профессионального становления личности мы выделяем следующие стадии этого процесса: оптации, профессионального образования и подготовки, профессиональной адаптации, первично

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕСТРУКЦИЙ
Все многообразие факторов, детерминирующих профессиональные деструкции, можно разделить на три группы: объективные, связанные с социально-профессиональной средой: социально-экономиче

ПАРАЛЛЕЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКИЙ ИНТЕРФЕЙС
В последнее время приобрела отчетливые очертания новая параллельная технология проектирования оборудования и программного обеспечения, значительно изменяющая требования к соответствующим программны

МИКРОУРОВЕНЬ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОГО ИНТЕРФЕЙСА
В уже упомянутой книге Р. Уаттса [13] указаны шесть режимов ведения диалога с пользователем: 1) выбор из меню; 2) вопрос-ответ; 3) ответы с указанием и заполнение бланков; 4) язык к

МАКРОУРОВЕНЬ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОГО ИНТЕРФЕЙСА
Важность макроуровня пользовательского интерфейса можно обосновать, продемонстрировав область явлений, в которой он проявляется. Представим себе традиционные средства автоматизации проектирован

ВИЗУАЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ ГЛУБИНЫ ПРИ ВОСПРИЯТИИ ЭКРАННОГО ИЗОБРАЖЕНИЯ
Посредством зрения человек в состоянии ощущать положение, размеры, очертания, движения, структуру и окраску находящихся вокруг него объектов. Он также ощущает различия между непрозрачными, полупроз

Монокулярный двигательный параллакс
Когда глаза наблюдателя движутся по отношению к окружающему миру или когда окружение движется по отношению к глазам наблюдателя, возникает различная угловая скорость между линией взора, направленно

Свет и тень
Из множества механизмов, используемых зрительной системой для "проникновения" в третье измерение, наиболее простым, вероятно, является способность анализировать светотени. Художники д

Аккомодация
Различный характер "расплывчатых пятен" в изображении на сетчатке может вызвать пространственное различение, но, очевидно, только для предметов, находящихся на расстоянии в несколько метр

Конвергенция
Когда предмет находится на большом расстоянии, направления взора обоих глаз параллельны. Если предмет находится близко, то глаза наблюдателя конвергируют так, что линии фиксации взора обоих глаз сх

Стереоскопическое зрение
Когда наблюдатель смотрит на предмет, расположенный в пространстве, изображение на сетчатке правого глаза отличается от изображения в левом глазу. Разница изображений на сетчатке служит основой мно

Линейная перспектива
Предположим, что цель разработчика состоит в том, чтобы спроектировать объемные объекты на плоскость компьютерного экрана таким образом, чтобы более удаленные отрезки объекта изображались более кор

Взаимное расположение объектов
В компьютерной графике существует проблема не только правильного изображения группы объектов, в которой одни объекты перекрывают другие, но и проблема правильного изображения различных частей одног

Стереоскопическое зрение
Еще один возможный путь получения наглядного пространственного изображения - это использование стереоскопа. Причем часто стереографическая проекция оказывается предпочтительнее других видов изображ

Свет и тень
Последнее, но не менее важное - это метод создания эффекта подсветки в компьютерных изображениях. Как было сказано выше, признак света и тени для человека является одним из самых важных. В компьюте

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ
Как указывалось в гл. 1, для инженерной психологии характерным становится системный подход к рассмотрению изучаемых процессов и явлений. Многомерный и многоуровневый характер психических процессов

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
Основными из психологических методов являются наблюдение и эксперимент. Цель наблюдения как метода инженерной психологии - выявить профессионально значимые особенности психических процессов путем и

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
Применение физиологических методов в инженерной психологии обусловлено следующими обстоятельствами: 1. Физиологические характеристики имеют важное значение для контроля состояния оператора.

Характеристики физиологических процессов человека
Изучаемый процесс Предмет исследования Электрические характеристики Изучаемые показатели (рис. 2.5) Амплитуд

МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
Рассмотренные выше психологические и физиологические методы могут быть применены лишь в реально существующих СЧМ или при наличии их макетов, имитаторов, испытательных стендов. Возможности этих мето

Возможности применения математических методов в инженерной психологии
Метод Степень выполнения требований размерность неопределенность динамичность факторность

ИМИТАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ
Рассмотренные ранее методы в ряде случаев не могут быть использованы для изучения и анализа деятельности оператора. Укажем некоторые из этих случаев. 1. Применение математических методов в проц

Хрестоматийный материал к теме 10
Печатается по изданию: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на Дону, 1996 ЧЕТЫРЕ РОДА ФЕНОМЕНОВ ПРИОБЩЕНИЯ К ТРУДУ, СВЯЗЫВАЕМЫЕ С ТЕРМИНАМ

ПРИНЦИПЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ САМООПРЕДЕЛЕНИЕМ
1. Равно уважать разные виды труда. Это, в частности, означает, что не следует воспитывать любовь к одной профессии и соответствующую "профессиональную гордость" за счет обесце

Перечень основных профессионально важных качеств, используемых при составлении аналитической профессиограммы
Мышление, интеллект: продуктивное (творческое) - репродуктивное; наглядно-образное; наглядно-действенное; словесно-логическое (вербальное и неверб

Метод сравнительного наблюдения индивидуального стиля деятельности
(см. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1980. С. 66-67). Сравнительное наблюдение проводится с цел

Метод анализа ошибок трудовой деятельности
(см. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1980. С. 68-69). Изучение результатов деятельности - важне

Трудовой метод в психологическом изучении профессий
(см. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1980. С. 70-72). Сущность трудового метода состоит в том,

Процедура исследования профессии трудовым методом
При использовании трудового метода психолог овладевает допустимым минимумом профессиональных навыков, систематически изучая их в реальных условиях, ведя дневник наблюдений по определенной форме и з

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги