рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей

Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей - раздел Психология, ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА Многие Авторы Особое Внимание Уделяют Причинам Возникновения Конфл...

Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений (см. Дольник, 1994; Мескон и др., 1992. С. 520-522; Фролов, 1997. С. 195-205).
Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека. (см. Дольник, 1994).
Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства (Ролз, 1995). При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное "соответствие" определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.
С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов (Фролов, 1997. С. 195-205): противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

  • Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:
    • социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
    • причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
    • причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
    • причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
    • причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
    • ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
    • факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
    • поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов (см. Мескон и др., 1992. С. 520-522):
1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).
3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).
4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения (см. Бородкин, Коряк, 1983; Методы практической психологии общения, 1990. С. 49-51). В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

  1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
    • хочет быть в центре внимания (любыми путями);
    • отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
    • легко даются поверхностные конфликты (часто выходит "победителем", т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как "хохму");
    • рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;
    • плохо планирует свою деятельность;
    • избегает кропотливой, систематической работы;
    • конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);
    • часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: "Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания".

  1. Конфликтная личность ригидного типа:
    • подозрителен;
    • обладает завышенной самооценкой;
    • постоянно требует подтверждения собственной значимости;
    • прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
    • с трудом принимает чужую точку зрения;
    • очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

  1. Конфликтная личность неуправляемого типа:
    • импульсивен, плохо контролирует себя;
    • поведение непредсказуемо;
    • часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
    • постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
    • не умеет планировать свою деятельность;
    • не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их "неконтролируемость" часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, "управление" поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

  1. Конфликтная личность сверхточного типа:
    • скрупулезно относится к своей работе;
    • предъявляет повышенные требования к себе;
    • очень требователен к окружающим;
    • обладает повышенной тревожностью;
    • чувствителен к деталям и мелочам;
    • иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему "показалось", что его "обидели";
    • сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
    • сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
    • плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

  1. Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:
    • неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
    • обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");
    • характерна некоторая непоследовательность поведения;
    • ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
    • зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");
    • излишне стремится к компромиссу;
    • не обладает достаточной силой воли;
    • глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно.

  1. Целенаправленно конфликтный тип личности:
    • рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
    • часто провоцирует конфликты;
    • склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);
    • рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
    • владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

  • Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 52-54):
    • 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
    • 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
    • 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра - "сам дурак").
    • 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
    • 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
    • 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
    • 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.
    • 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
    • 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
    • 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
    • 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).
    • 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.
    • 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
    • 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
    • 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
    • 16) Проявления некомпетентности.
    • 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою "выгоду" за счет другого человека.
    • 18) Несдержанность.
    • 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
    • 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.
  • Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения (см. Управление персоналом, 1998. С. 378-379):
    • запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
    • попытка "разрешить" конфликт без выяснения его истинных причин;
    • применение только силы, карательных мер по "урегулированию" или, наоборот, только дипломатических переговоров;
    • шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
    • попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные "психологические игры" на разных этапах выполнения заданий (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 47-48). При этом сама "психологическая игра" (по Э.Берну) понимается как последовательность "ходов", действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

  1. На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:
    • стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
    • повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;
    • попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;
    • обвинение руководителя в том, что он дает "глупые" задания и т.п.
  2. На этапе выполнения задания:
    • затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
    • намеки на то, что работа выполняется "лично для руководителя" или ради него;
    • споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
    • нарочито наивные рассуждения ("сработать под дурачка") и т.п.
  3. На этапе контроля качества работы:
    • обвинение руководителя в предвзятости (например, "Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться");
    • попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
    • выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие "психологические игры".

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации (см. Мельник, 1991. С. 3-8). Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу "бумеранга" (или "рикошета") могут быть использованы против сегодняшнего "победителя". К сожалению, стремление постоянно кого-то "побеждать" часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные "хитрые" ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование "свое" решение таким образом, чтобы "переиграть" своих противников.

  1. Уловки организационного и процедурного характера:
    • материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;
    • первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает "начальство", таким образом сразу создается установка;
    • принятие решения фиксируется жестко, без повторных обсуждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;
    • слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется и на вопрос: "Будем ли продолжать заседание?", обычный ответ - "Нет!";
    • игнорируются предложения по процедуре совещания;
    • предложения, выносимые на голосование, формулируются нечетко;
    • обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого более желаема для "начальства" (обычно более эффективны первое и последнее выступления);
    • одних выступающих жестко ограничивают временем (регламентом), а других - нет;
    • на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую "атмосферу" в зале);
    • в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;
    • перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняется повестка дня;
    • сначала "выпускается пар" на малозначительных вопросах, а для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам "быстро протолкнуть" выгодное для них решение;
    • участникам как бы "случайно" раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, "к сожалению", оказался не в курсе всей имеющейся информации;
    • обратный вариант - "избыточное информирование", когда участники обсуждения просто теряются в фактах;
    • важные для обсуждения рабочие документы "теряются".
  2. Психологические уловки спора:
    • выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги;
    • использование непонятных для оппонента слов и теорий (расчет на то, что оппонент "постесняется" переспрашивать, чтобы не показать свою "некомпетентность");
    • "Ошарашивание" оппонента очень быстрым темпом речи;
    • перевод спора в сферу "домыслов" ("Вы это утверждаете потому, что…" и оппонент вынужден оправдываться);
    • однозначные, бездоказательные оценки (типа "ерунда", "это банально" и т.п.);
    • постепенное "приучивание" оппонента к какой-либо мысли, в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она объявляется "доказанной" (по принципу: "Но ведь вы же это приняли, соглашались со мной раньше…");
    • многозначительная недосказанность, с намеком на то, что "можно сказать и больше…", но это не делается по каким-то "моральным соображениям";
    • ссылка на авторитет;
    • "Подмазывание" аргументов с помощью лести к оппоненту (например, фраза: "Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…");
    • различные приемы принижения оппонента в виде "оценочных вопросов" ("Как, Вы этого не читали?");
    • принижение с помощью иронии ("Извините, но Вы говорите вещи, которые выше нашего понимания");
    • сильные доводы оппонента как бы "не замечаются", игнорируются;
    • провокационные обороты речи, которые могут оскорбить некоторых оппонентов ("например, иногда говорят "попы" - вместо "духовенство", "аппаратчики" - вместо "сотрудники", "торгаши" - вместо "работники сферы быта");
    • апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам ("Вы, может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце Вы сделали то-то и то-то…, так можете ли Вы…");
    • выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонента, которые противоречат его нынешней позиции;
    • метод "да, но...", когда сначала оппонента хвалят, а затем неожиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент уже расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить Вас, после чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться);
    • все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистизма) обращаются в шутку или в "хохму" (в примитивных коллективах это обычно нравится другим участникам и они начинают воспринимать совещание как очередную "развлекуху") и т.п.
  3. Логико-психологические уловки:
    • мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;
    • доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса;
    • частные закономерности неправомерно обобщаются;
    • требование однозначного ответа от оппонента (хотя по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко);
    • после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод ("приговор"), совершенно не следующий из выступления оппонента;
    • в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы;
    • сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с последующим осмеянием этого "смоделированного" заключения и т.п.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

Каждому человеку без какой либо дискриминации гарантируется равная оплата за равный труд Всеобщая декларация прав человека ст п... Психологическая проблема труда может быть выражена в вопросе который в той... При этом возникает естественный вопрос а всем ли нужно такое понимание и рефлексия своего развития в труде ведь...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Введение Раздел I. Человек и труд Тема 1. Основная проблематика психологии труда Тема 2. Культурно-исторческие основы развития психологического знания в труде Те

Проблема предмета и метода психологии труда. Этический "парадокс" предмета психологии труда
Для понимания сущности современной психологии труда важно выделить предмет данной науки, т.е. то, что изучает и пытается преобразовать психолог труда. При этом сразу же возн

Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние
Е.А. Климов и О.Г. Носкова (1992) выделяют разные варианты отражения психологическ

История зарубежной психологии и социологии труда
Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связ

Психотехника и ее кризис
Если тейлоризм в основном исходил из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Сам термин "психотехник

Психология труда в России в конце ХIХ - начале ХХ вв.
Определяя основные тенденции в развитии отечественной психологии труда на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова отмечают следующие существенные особенности социально-эконом

Отечественная психотехника в 20-30-е гг.
История советской психотехники в 20-30-е гг. во многом определялась особенностями социально-э

Российская психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время
В целом, состояние отечественной психологии труда к этому периоду было весьма плачевным, поскольку сталинский режим не пощадил многих выдающихся психотехников. Но как это нередко бывает, в критичес

Психологические причины возникновения профориентации
Чтобы лучше понять, в чем суть проблемы профессионального самоопределения, следует задать себе вопрос: когда и где должна была бы возникнуть профориентация? Первые лаборатории профориентации появил

Развитие профориентации в России, СССР и РФ
Для проверки нашего критерия - свободы выбора - можно выдвинуть следующее предположение: чем больше в данном обществе реальной свободы, тем в большей степени в этом обществе развита проф

Развитие профориентации в Советской России, СССР и РФ
Годы События и факты При Центральном институте труда была создана лаборатория, занимающаяся вопросами профориентации; ла

Житейские и философские представления о труде
Представления о труде на уровне обыденного сознания можно в целом охарактеризовать следующим образом. Многие люди связывают труд с трудностью, с неизбежностью, хотя иногда и

Психологическое понимание труда и профессии
Профессиональная деятельность - это, прежде всего, трудовая деятельность. В этой связи полезно разобраться, что может помешать реализовать себя человеку в труде. В частности, какие предрассудки мог

Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
Тема субъективной значимости труда приближает к главной проблеме данной книги - проблеме развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие ч

ТЕМА 4. ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИЯ И ПРОФОТБОРА
4.1. Понятия: "профессиограмма", "психограмма", "модуль профессии", "модель специалиста", "формула профессий" 4.2. Методы и различн

Методы и различные схемы профессиографирования
Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования (см. Иванова, 1992. С. 37-49): Организационные методы, целью кот

Уровни анализа трудовой деятельности
1. Е.М. Иванова выделяет следующие уровни системного анализа трудовой деятельности: Нормативно-параметрический уровень: характеристики объект

Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии и психологии труда
В психологическом плане, с точки зрения самого работника, важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труд справедливо вознаграждался со стороны общества. Общественная оценка и признание

Вопросы для самопроверки
Как соотносятся понятия "профессиограмма", "психограмма" и "аналитическая профессиограмма"? Чем различаются информационная и диагностическая профессиог

Основные этапы развития субъекта труда
Традиционно в психологии труда рассматривают развитие профессионально важных качеств, которые определяют успешность труда, его производительность и т.п. Но спецификой собственно психологического по

Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности
В основе формирования индивидуального стиля труда часто лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда. В.А. Шадриков, анилизирует формирование разли

Проблемы развития профессионального самосознания
Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессионала. Не случайно С.М. Богословский, предложивший одно из

Кризисы профессионального становления
В.И. Слободчиков определяет специфику возраста как "смену режима индивидуальной жизни", как смену самости и единичности. Соответственно выделяются две группы кризи

ТЕМА 6. ОСНОВЫ ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ
6.1. Теоретико-методологические основы инженерной психологии 6.2. Специфика методов инженерной психологии 6.3. Особенности и классификация систем "человек - машина&qu

Теоретико-методологические основы инженерной психологии
Традиционно предмет инженерной психологии определяется следующим образом: "Инженерная психология - есть научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов и

Специфика методов инженерной психологии
Традиционно выделяемые методы инженерной психологии (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 29-62, а также: Зинченко, Мунипов, 1979. С. 75-76): 1. Организаци

Основы проектирования СЧМ
Проектирование систем "человек - машина" занимает видное место в работах по инженерной психологии (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 196-275; Зинченко, Мунипов, 1979. С. 210-292

Основы эксплуатации СЧМ
Традиционно выделяются следующие основные направления эксплуатации СЧМ (см. Основы…, 1986. С. 196-275): Профессиональная подготовка и постоянная перепод

ТЕМА 7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Представление об организации. Понятие "организационная культура" 7.2. Психология производственного коллектива 7.3. Проблемы руководства и лидерства в органи

Психология производственного коллектива
В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выделять и

Проблемы руководства и лидерства в организации
Для лучшего понимания сущности деятельности руководителя в организации следует рассмотреть понятия: руководитель, менеджер, предприниматель. Т.С. Кабаченко определяет

Основы кадрового менеджмента
Кадровая политика в широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Например, это: профотбор, составление штатног

Основы организационного консультирования
Сущность управленческого (организационного) консультирования заключается в том, что руководитель нередко нуждается в советнике, помощнике по вопросам, которые он не может решит

Общее представление о функциональных состояниях работника
Проблема функциональных состояний - одна из наиболее запутанных в психологических исследованиях человеческой деятельности. Ю.М. Забродин отмечает: "Функциональное состояние перестает быть прос

Проблема стресса и дистресса в труде
Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: "Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное

Сущность и структура производственного конфликта
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие про

Способы управления производственными конфликтами
Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять диагностику поведения людей в ситуации конфликта (см. Мескон и др., 1992. С. 52

ТЕМА 9. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
9.1. Сущность и основные стратегии профессионального образования 9.2. Идеи политехнического образования 9.3. Идеи непрерывного и опережающего образования 9.4. Фо

Сущность и основные стратегии профессионального образования
Собственно профессиональному обучению предшествуют трудовое допрофессиональное обучение и воспитание, которые осуществляются в школе и в семье в следующих направлениях: психологическая подготовка к

Идеи политехнического образования
С самого начала можно обозначить проблему (точнее - конкретизировать глобальную проблему профессионального образования, сформулированную в предыдущем разделе). Эта проблема выражается в вопросе:

Идеи непрерывного и опережающего образования
Сформулируем первый важный для нас вопрос: каким должно быть образование, "быстрым" или "длительным"? С одной стороны, реально можно быстро освоить многи

Формирование обобщенной ориентировки в целях, предмете, средствах и составе профессиональной деятельности при подготовки рабочих
З.А. Решетова, развивая деятельностные подходы В.В. Давыдова и П.Я. Гальперина, считает, что профессиональное образование должно задавать у обучаемого обобщенную ориентировку

Психологически вопросы теории учебных тренажеров
На современном производстве обучение различным трудовым навыкам часто оказывается невозможно в непосредственном режиме работы. В особенности это относится к подготовке по сложным операторским профе

Проблема формирования личности профессионала
Как уже отмечалось, сущностью профессионального образования является формирование личности будущего специалиста, опирающегося на научные знания, умения и навыки. Сама личность при этом определяется

Quot;Субъекты" и "объекты" образовательного процесса в высшем профессиональном учебном заведении
В современной педагогике и педагогической психологии уже давно отказываются от традиционной схемы взаимоотношений преподавателей и учащихся, когда преподаватель выступает в роли "носителя"

Основы организации и самоорганизации учебной деятельности студента-психолога
В основе организации вузовского обучения студентов-психологов должна быть любовь к студентам. Сама эта любовь основывается, прежде всего, на уважении их как потенциальных ил

Особенности вузовского обучения психологов
9.8.1. Социально-организационная специфика обучения в вузе 9.8.2. Содержательная специфика обучения в психологическом вузе. Проблема "хаоса" и "неразберихи" в пр

Социально-организационная специфика обучения в вузе
Сначала несколько слов об истории возникновения высшего психологического образования. Формально первый факультет психологии в Советской России возник (точнее, возродился пос

ТЕМА 10. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ
10.1. Понятия: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор 10.2. Профессиональное самоопределение как поиск см

Понятия: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор
В профориентации традиционно выделяются следующие направления: профинформация, профагитация, профпросвещение, профдиагностика (профотбор, профподбор) и профконсультация. Профориентация - очень объе

Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности
Понятие "самоопределение" вполне соотносится с такими модными ныне понятиями, как самоактуализация, самореализация, самоосуществление, самотрансценденция, самосознание (см. более подробно

Личное достоинство как высшее (элитное) проявление субъектности в труде
Известный философ и социолог Дж. Ролз определяет самоуважение и чувство собственного достоинства как "первичное благо", которое лежит в основе всех человеческих стремлений и действий и ко

Главная (идеальная) цель и основные задачи профессионального самоопределения
Условно можно выделить следующие основные группы задач профессионального самоопределения: информационно-справочные, просветительские; диагност

Психологические "пространства" профессионального и личностного самоопределения
Для теории и практики профессионального самоопределения важно выделить те "пространства выбора", в которых нередко оказываются самоопределяющиеся люди, которые не всегда сами могут осозна

Типы и уровни профессионального самоопределения
Как уже отмечалось, профессиональное самоопределение продолжается на протяжении всей трудовой жизни психолога и соответственно психолог постоянно уточняет для себя смыслы своего профессионального т

Основные методы профориентации
Сущность любой методики - расширение возможностей самого психолога-практика. Например, если психолог обладает природным обаянием, высокими импровизационными возможностями, жизненным и профессиональ

Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях
Какой бы из аспектов трудовой деятельности мы ни взяли, везде можно обнаружить этические проблемы, связанные с утверждением, или, наоборот, с ущемлением человеческого достоинства. Сама реализация л

Проблема поиска идеала в профессиональном и личностном самоопределении
11.2.1. Проблема "лучших" и "худших" людей в психологии профессионального и личностного самоопределения 11.2.2. Элитарные ориентации самоопределяющейся личности

Проблема "лучших" и "худших" людей в психологии профессионального и личностного самоопределения
Идеал предполагает ориентацию на что-то самое "лучшее", причем сам идеал может быть и не достигнут, но его регулирующая роль заключается в том, что идеал указывает путь, направление, в ко

Элитарные ориентации самоопределяющейся личности как психологическая реальность
Ориентацию на лучшие, т.е. "элитные" образцы профессионального и личностного самоопределения вполне можно обозначить как "элитарные ориентации" самоопределяющейся личности (см.

Модель психологического "пространства" элитарности
Представленная ниже модель "пространства" элитарности (см. рис. 11.2) во многом близка к модели, предложенной В. Франклом, где на одной оси отражен традиционно понимаемый жизненный успех,

Quot;Верхние" и "нижние" границы представлений об элитарности
На основании представленной модели "пространства элитарности" (см. рис.) можно условно обозначить верхнюю и нижнюю границы понятия "элитарность". Например, по оси творчества

Успехи в труде как основа чувства собственной значимости
В профессиональной ориентации одним из важных факторов самоопределения является "престижность выбираемой профессии" (см. Климов, 1990). Все больше появляется теори

Элитарность в искусстве и науке
Искусство и наука уже сами по себе считаются престижными (и в чем-то даже элитными) сферами, поэтому и профессиональная деятельность в этих сферах повышает статус человека в обществе, а также его ч

Избирательность признания и тщеславия творца
Как писал Г. Селье, "ученые тщеславны, им нравится признание, они не безразличны к известности, которую приносит слава, но очень разборчивы в отношении того, чьего признания им хотелось бы доб

Проблема нравственного выбора в профессиональном творчестве
Проблема многих представителей творческих профессий (включая психологов) заключается в том, на чье мнение им больше ориентироваться: на мнение невзыскательной массы или на мнение избранных и посвящ

Проблема одиночества, непонимания и непризнания в творческом труде
Частично проблема непризнания творца уже рассматривалась. В данном разделе будут затронуты наиболее существенные аспекты проблемы: Опережение творцом своего времени, ког

Проблема "модели специалиста" психолога труда и профконсультанта
Об основных путях и сложностях при построении модели специалиста уже говорилось в Теме 4 настоящего пособия. Сама идея "модели специалиста", тем более применительно к такой творческой и с

Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределя-ющимся человеком и культурой
В самом упрощенном варианте профконсультант может рассматриваться как "посредник" между подростком и миром профессий. Но, как это уже отмечалось, самоопределяющегося подростка собственно

Quot;Кризисы разочарования" и основные этапы развития психолога-профессионала
Вопреки обыденным представлениям, психологи относятся к кризисам не просто с "пониманием", но и с "уважением". Известное высказывание Л.С. Выготского о том, что "если бы кр

Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога-практика
Само обращение к проблеме интеллигентности может у кого-то вызвать "кривую усмешку": тема непопулярная (особенно в среде людей, "похожих на интеллигентов"). Если соотнести понят

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данное пособие было посвящено рассмотрению психологических проблем труда как в традиционном контексте, так и в контексте более современных представлений о труде как о важнейшем условии развития лич

Вопросы для самопроверки
В чем заключается главная сложность построения "модели специалиста" психолога-практика? Какие основные "кризисы разочарования" можно выделить в ходе профессионал

Словарь терминов
Авторитаризм - (от лат. auctoritas - власть) - система власти, характерная для антидемократических политических режимов; обычно сочетается с личной диктатурой

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИСТОКИ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
Выбранный нами способ рассмотрения истории зарождения научного подхода в области психологических знаний о труде и трудящемся в России конца XIX - начала XX вв. (Климов, Носкова, 1992) состоял в изу

КОНЦЕПЦИЯ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ Ф.У. ТЭЙЛОРА И НАУКИ О ТРУДЕ
Развитие капиталистического производства, а именно крупных машинных предприятий, требовало научных знаний об управлении, без этих знаний становилось трудно обеспечивать конкурентоспособность предпр

А.К. ГАСТЕВ И ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДА
Алексей Капитонович Гастев (1882-1938), видный деятель мотовского движения в Советской России, организатор и директор Центрального института труда (1920-1938), член Совета по научной организации тр

ЭРГОЛОГИЯ И ЭРГОТЕХНИКА В.Н.МЯСИЩЕВА
Особенный интерес представляет для современной эргономики, психологии труда, прикладной психофизиологии доклад ученика В.М. Бехтерева на конференции по НОТ 1921 г. Владимира Николаевича Мясищева &q

ПСИХОТЕХНИКА ТРАВМАТИЗМА И АВАРИЙНОСТИ
О других подходах и методах изучения аварий и травм в психотехнике Накопленный опыт и попытки всесторонне учесть все важные факторы производственного травматизма и аварий приве

Каковы цели психологического профессиографирования?
В зарубежной и отечественной индустриальной психологии психологический анализ профессий проводился в качестве обязательного предварительного этапа при решении разных прикладных задач, среди них осн

Представления о труде, факторах его успеха и программы профессиографирования
Трудовая деятельность понималась в начале 20-х гг. как процесс выполнения некоторой совокупности трудовых задач и поведенческих актов по их выполнению. Внешнему наблюдению доступны лишь поведенческ

НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ ПСИХОТЕХНИКИ Г. МЮНСТЕРБЕРГА И ИХ РАЗВИТИЕ В 20-30-Е ГГ.
Программа хозяйственной психотехники Г. Мюнстерберга выражала позицию многих психологов США и Европы, вместе с тем трудности, с которыми столкнулись последователи Мюнстерберга, в известной мере отр

НЕПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ЗНАНИЕ О ТРУДЕ
Наша задача - научиться выделять и по-деловому учитывать психологическую составляющую труда, но для этого надо, в частности, хотя бы обзорно рассмотреть ("окинуть взглядом") непсихологиче

ОБЗОР ПСИХИЧЕСКИХ РЕГУЛЯТОРОВ ТРУДА
Одним из фундаментальных понятий психологии является "образ" (как отображение субъектом некоторой реальности, включая и самого субъекта). Часто вместо слова "отображение" употре

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ТРУДА
Нередко полагают само собой разумеющимся говорить о труде, если речь идет о деятельности человека на штатном рабочем месте или о деятельности учащегося в оборудованной мастерской, в учебном цехе. О

О СТРУКТУРЕ СУБЪЕКТА ТРУДА
"Срезовую" характеристику структуры субъекта труда в каждый данный момент его развития можно представить в виде уровней его возможного рассмотрения: уровень деяний, т.е. целостной деят

ОФОРМЛЕНИЕ ПРОФЕССИОГРАФИИ КАК ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Начиная с 1922 г. советские психотехники работают над созданием собственного подхода к психологическому исследованию профессиональной деятельности. Разработка принципов и методов психологического а

ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Дальнейшее развитие подходов к психологическом анализу профессиональной деятельности было обусловлено двумя основными причинами: 1) техническим прогрессом; 2) развитием методологии советской теорет

ПРОФЕССИОГРАФИЯ И РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ СУБЪЕКТА ТРУДА
Решение психологических вопросов совершенствования, оптимизации, организации и подготовки труда человека в промышленности в каждом конкретном случае ставит психолога в ситуацию подбора, разработки

МОДЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТА. ПРОФЕССИОГРАММА. ПСИХОГРАММА
Человек в труде по мере совершенствования из простого исполнителя, работника превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои цели в труде, далее в специалиста, квалифицированно выполня

СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛА В ХОДЕ ОБУЧЕНИЯ. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Психологическое становление и развитие профессионала происходит как накопление качественных изменений в психике человека на пути его движения к профессионализму. Есть разные подходы к развитию: при

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КРИЗИСОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ
В развиваемой концепции профессионального становления личности мы выделяем следующие стадии этого процесса: оптации, профессионального образования и подготовки, профессиональной адаптации, первично

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕСТРУКЦИЙ
Все многообразие факторов, детерминирующих профессиональные деструкции, можно разделить на три группы: объективные, связанные с социально-профессиональной средой: социально-экономиче

ПАРАЛЛЕЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКИЙ ИНТЕРФЕЙС
В последнее время приобрела отчетливые очертания новая параллельная технология проектирования оборудования и программного обеспечения, значительно изменяющая требования к соответствующим программны

МИКРОУРОВЕНЬ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОГО ИНТЕРФЕЙСА
В уже упомянутой книге Р. Уаттса [13] указаны шесть режимов ведения диалога с пользователем: 1) выбор из меню; 2) вопрос-ответ; 3) ответы с указанием и заполнение бланков; 4) язык к

МАКРОУРОВЕНЬ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОГО ИНТЕРФЕЙСА
Важность макроуровня пользовательского интерфейса можно обосновать, продемонстрировав область явлений, в которой он проявляется. Представим себе традиционные средства автоматизации проектирован

ВИЗУАЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ ГЛУБИНЫ ПРИ ВОСПРИЯТИИ ЭКРАННОГО ИЗОБРАЖЕНИЯ
Посредством зрения человек в состоянии ощущать положение, размеры, очертания, движения, структуру и окраску находящихся вокруг него объектов. Он также ощущает различия между непрозрачными, полупроз

Монокулярный двигательный параллакс
Когда глаза наблюдателя движутся по отношению к окружающему миру или когда окружение движется по отношению к глазам наблюдателя, возникает различная угловая скорость между линией взора, направленно

Свет и тень
Из множества механизмов, используемых зрительной системой для "проникновения" в третье измерение, наиболее простым, вероятно, является способность анализировать светотени. Художники д

Аккомодация
Различный характер "расплывчатых пятен" в изображении на сетчатке может вызвать пространственное различение, но, очевидно, только для предметов, находящихся на расстоянии в несколько метр

Конвергенция
Когда предмет находится на большом расстоянии, направления взора обоих глаз параллельны. Если предмет находится близко, то глаза наблюдателя конвергируют так, что линии фиксации взора обоих глаз сх

Стереоскопическое зрение
Когда наблюдатель смотрит на предмет, расположенный в пространстве, изображение на сетчатке правого глаза отличается от изображения в левом глазу. Разница изображений на сетчатке служит основой мно

Линейная перспектива
Предположим, что цель разработчика состоит в том, чтобы спроектировать объемные объекты на плоскость компьютерного экрана таким образом, чтобы более удаленные отрезки объекта изображались более кор

Взаимное расположение объектов
В компьютерной графике существует проблема не только правильного изображения группы объектов, в которой одни объекты перекрывают другие, но и проблема правильного изображения различных частей одног

Стереоскопическое зрение
Еще один возможный путь получения наглядного пространственного изображения - это использование стереоскопа. Причем часто стереографическая проекция оказывается предпочтительнее других видов изображ

Свет и тень
Последнее, но не менее важное - это метод создания эффекта подсветки в компьютерных изображениях. Как было сказано выше, признак света и тени для человека является одним из самых важных. В компьюте

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ
Как указывалось в гл. 1, для инженерной психологии характерным становится системный подход к рассмотрению изучаемых процессов и явлений. Многомерный и многоуровневый характер психических процессов

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
Основными из психологических методов являются наблюдение и эксперимент. Цель наблюдения как метода инженерной психологии - выявить профессионально значимые особенности психических процессов путем и

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
Применение физиологических методов в инженерной психологии обусловлено следующими обстоятельствами: 1. Физиологические характеристики имеют важное значение для контроля состояния оператора.

Характеристики физиологических процессов человека
Изучаемый процесс Предмет исследования Электрические характеристики Изучаемые показатели (рис. 2.5) Амплитуд

МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
Рассмотренные выше психологические и физиологические методы могут быть применены лишь в реально существующих СЧМ или при наличии их макетов, имитаторов, испытательных стендов. Возможности этих мето

Возможности применения математических методов в инженерной психологии
Метод Степень выполнения требований размерность неопределенность динамичность факторность

ИМИТАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ
Рассмотренные ранее методы в ряде случаев не могут быть использованы для изучения и анализа деятельности оператора. Укажем некоторые из этих случаев. 1. Применение математических методов в проц

Хрестоматийный материал к теме 10
Печатается по изданию: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на Дону, 1996 ЧЕТЫРЕ РОДА ФЕНОМЕНОВ ПРИОБЩЕНИЯ К ТРУДУ, СВЯЗЫВАЕМЫЕ С ТЕРМИНАМ

ПРИНЦИПЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ САМООПРЕДЕЛЕНИЕМ
1. Равно уважать разные виды труда. Это, в частности, означает, что не следует воспитывать любовь к одной профессии и соответствующую "профессиональную гордость" за счет обесце

Перечень основных профессионально важных качеств, используемых при составлении аналитической профессиограммы
Мышление, интеллект: продуктивное (творческое) - репродуктивное; наглядно-образное; наглядно-действенное; словесно-логическое (вербальное и неверб

Метод сравнительного наблюдения индивидуального стиля деятельности
(см. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1980. С. 66-67). Сравнительное наблюдение проводится с цел

Метод анализа ошибок трудовой деятельности
(см. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1980. С. 68-69). Изучение результатов деятельности - важне

Трудовой метод в психологическом изучении профессий
(см. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1980. С. 70-72). Сущность трудового метода состоит в том,

Процедура исследования профессии трудовым методом
При использовании трудового метода психолог овладевает допустимым минимумом профессиональных навыков, систематически изучая их в реальных условиях, ведя дневник наблюдений по определенной форме и з

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги