О внутренних условиях труда как характеристиках субъекта деятельности

До сих пор мы обсуждали внешние по отношению к субъекту условия труда. И это было оправдано, поскольку мы в предыду­щих разделах, условились иметь в виду как бы "вакантный" трудо­вой пост. Но сам субъект — тоже реальность, характеризующаяся вполне "упрямыми" фактами, свойствами, закономерностями. И

это создает явления внутренних, присущих "вот этому" субъекту и, в частности, психологических условий труда, от которых в не­малой мере зависит как успешность работы, так и удовлетворен­ность ею со стороны самого трудящегося. Если условиями считать те реальности, от которых так или иначе зависят функционирова­ние и развитие человека как субъекта труда, то правомерно при­знать, что в функции внутренних и именно психологических ус­ловий соответствующих явлений, процессов могут выступать все психические регуляторы и факторы труда. В этом необозримом множестве практически целесообразно обращать внимание преж­де всего на относительно устойчивые особенности человека.

Организатор труда, производства, менеджер, "работодатель" не обязательно имеют психологическую подготовку. При этом они часто действуют в жестких рамках экономической реальности, в условиях лимита времени и могут быть не расположены заниматься чем-то "лишним", с их точки зрения, к разряду чего легко отнести свойства психики человека-"делателя" (другое дело — такие более явные вещи, как его глаза, уши, руки-ноги, навыки).

Но человек как субъект деятельности — это система, в кото­рой нельзя "выломать" или иметь в виду только непосредствен­но очевидные и "полезные" составляющие. Работа профессио­нала в основном и главном не сводится к тому, что видно сто­роннему наблюдателю; профессионал — система, имеющая не только внешние, легко наблюдаемые функции ("отдачу"), но и необходимейшие и, как правило, сложные и многообразные внутренние, в частности, психические свойства, функции. К этим внутренним условиям, обстоятельствам, как понятно лю­бому психологу, относятся не только построение образа буду­щего результата деятельности и некоторое "вынашивание" пред­ставлений о путях и способах, вариантах достижения этого ре­зультата, но и эмоциональная преднастройка к работе, и все то, что психолог может назвать способностями, и общее сознание защищенности в обществе, уверенности в завтрашнем дне, и удовлетворенность ситуацией в семье, "дома", и стойкие осо­бенности темперамента, и многое другое, включая и некоторый образ окружающего мира вообще. Недооценка подобного рода обстоятельств закономерно ведет, в частности, к взаимонепони­манию и конфликту организатора со специалистом-"делателем".

Конфликты между профессионалом и "окружающими" по­тенциально всегда существуют, и это нормально, если ориенти­роваться на разумное их предупреждение и деловые исходы.

Общая рекомендация из сказанного — следует уважительно и с вдумчивым доверием относиться к небанальности, индивиду­альной неповторимости любого профессионала.

В свете сказанного и профессионализм уместно понимать не как просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную сис­темную организацию сознания, психики человека, включающую устойчивые разноуровневые особенности данного человека.

Упражнение

Попытайтесь перечислить возможно подробнее те свои личные качест­ва, свойства, состояния, особенности, которые именно в вашей деятельно­сти можно рассматривать как существенные условия успеха или неуспеха.

Поскольку внутренние условия деятельности человека не стандартны (даже при стандартных внешних условиях), наиболее успешные результаты ее возможны тогда, когда система способов труда индивидуально своеобразна. Поэтому, например, неэффек­тивно огульное распространение "передового опыта" (без учета индивидуальной неповторимости тех, кому его хотят "передать"). Освоение профессии — это не только "передача опыта человече­ства" отдельному человеку, но и "самостроительство" его и даже преобразование объектных условий работы, а не только приспо­собление к ним, что тоже важно иметь в виду.

Понятно, что вся область более или менее различимых и ус­тойчивых так называемых личных качеств, мотивов и операцио­нальных возможностей человека (направленность, характер, умения, опыт, психодинамика, психосоматика) может быть вме­сте с тем и областью внутренних условий более или менее ус­пешной деятельности профессионала.

Упражнение

В каких, по вашему мнению, видах профессиональной деятельно­сти такая особенность человека, как пониженная инициативность в установлении контактов с людьми, сдержанность в общении, будет благоприятным внутренним условием успеха и в каких — неблагопри­ятным (примерный набор профессий, который вы можете по своему желанию и разумению продолжить или изменить: чабан, проводник вагонов дальнего следования, осмотрщик вагонов, летчик — наблюда­тель лесного хозяйства, экскурсовод).

Разные по своим личным качествам работники могут успеш­но решать определенную (пусть в каждом случае частную) про­фессионально-трудовую задачу, но решают ее по-разному. Более того, по логике связи внутренних условий деятельности и ее

способов они и должны решать ее по-разному, иначе она может стать для кого-то из них неразрешимой на должном уровне (если навязывать человеку несвойственные ему, неудобные для него приемы, способы, режимы деятельности).

В идеале важно научиться строить концепции отдельных ка­зусов, когда стиль рассматривается достаточно полно в зависи­мости от нескольких внутренних условий. Соответствующие подходы в последнее время реализованы в работах В. А. Тол очка [324], [325] и М.Р. Щукина [365], [366] по проблеме индивиду­ального стиля деятельности.

Индивидуальный стиль формирующегося или относительно сложившегося профессионала может быть понят в общем виде как относительно устойчивая индивидуально-своеобразная органи­зация деятельности (прежде всего ее приемов и способов), склады­вающаяся в результате усилий человека по наилучшему достиже­нию целей в данных внешних и внутренних условиях.

Поскольку и цели, и условия деятельности характеризуются в данной профессии у данного человека некоторой типично­стью, определенностью, повторяемостью, это приводит к воз­никновению черт и общезначимости, и относительной устойчи­вости его индивидуального стиля как профессионала. Говоря об "относительной" устойчивости, мы имеем в виду, что стиль мо­жет изменяться, корректироваться.

Упражнение

Попытайтесь 'рассмотреть свой собственный стиль и стиль несколь­ких хорошо знакомых вам людей. Даже малое приращение в привычке анализировать стиль будет полезно. Программа анализа:

1. Видимые проявления своеобразия работы;

• в протекании познавательной составляющей деятельности (раз­вернутость или краткость ориентировки в среде; частый или редкий текущий контроль, преобладающая ориентация на пред­метную, социальную среду или на свои переживания);

• в протекании исполнительной деятельности (торопливость, медли­тельность; частые пробы и поправки или точность; рывкообразносгь, плавность и другие особенности, доставляемые наблюдением);

• в области результатов деятельности (много продукта при уме­ренном качестве или, наоборот, мало, но при высоком качестве; другие варианты);

2. Предполагаемые причины наблюдаемого стиля

• в области внутренних условий (стойкие особенности психиче­ского склада, осведомленность, опыт, наличие навыков, приемов саморегуляции);

• в области внешних предметных условий (наличие или отсутствие хороших образцов продукта, инструментов, материалов);

• в области внешних социальных условий (имеются или отсутствуют традиции обмена опытом, сплочена или разобщена группа участников работы, коллег, особенности межличностных взаимоотношений).

3. Проекты рекомендаций по улучшению стиля (узнать о приемах саморегуляции, о требованиях к продукту, лучше узнать друг о друге в группе).

Будьте осторожны с выдачей рекомендаций, советов другим: не все любят, когда их "учат жить"; рекомендации можно фор­мулировать в виде вопросов ("А почему бы не...", "А что ес­ли...").

"Вопросы и темы для размышления и разработки

1. Если внутренние условия деятельности у каждого уни­кальны, то возможен ли здесь научный подход (ведь дело науки выявлять общее, закономерное)?

2. Практикующий психолог: работник науки или искусства?

3. Что закономерно в области внутренних условий труда? Тема 1. "Матч" между индивидуальным стилем и передовым опытом работы (что уместно распространять среди других). Тема 2. Пути коррекции индивидуального стиля труда. Тема 3. Индивидуальный стиль саморегуляции работника.

 

1.9. "Золотое правило" психологии труда

Генеральная практическая задача в области самоорганизации и организации любого труда, а вместе с тем и центральная про­блема человековедческих областей знания, обслуживающих ре­шение этой задачи, могут быть охарактеризованы следующими ключевыми словами: установление наилучшего взаимного соот­ветствия — взаимосообразности — человека как субъекта труда, с одной стороны, и объективных требований социально фикси­рованного трудового поста — с другой.

Эта идея о сообразности человека и заданного ему дела воз­никает сама по себе настолько легко, что приоритет ее генери­рования нельзя приписать никому из психологов, мыслителей.

Существуют разные авторские вербальные ее формулировки, но автор идеи, конечно, народ. И она в необходимых ситуациях воспроизводится у людей, даже у детей, спонтанно, без всякой научной, "психолого-трудовой", "инженерно-психологической", "эргономической" и тому подобной подготовки. Вот фрагмент протокола наблюдения за бригадой восьмиклассников, совмест­но делающих табуретку в школьной мастерской.

... И правда, ребята, давайте распределимся, как положено...

— Ножки всего труднее делать, поэтому надо поручить эту ра­боту тем, кто хорошо строгает под угольник.

— А что же, проножки можно плохо строгать?

— Да хватит вам рассуждать, другие вон уже работают, а вы все спорите!

— Ну, давайте так договоримся. Я, Юрка, Андрей и Сергей бу­дем ножки делать, а остальные распределяйтесь по желанию. Нам-то все же труднее — все ножки надо одинаковые делать, — сказал бригадир.

— А царги не одинаковые?
— Вот чудной, ты же все их один будешь делать.

— А у меня вот не получаются все одинаковые, лучше уж я крышку сделаю, она только одна.

— Нет, уж ты постарайся и сделаешь. А то что же мы Женьке дадим? Он ведь не сделает проножки или царги.

— Ну, идет, только ты мне поможешь разметить.

— Ладно.

Все приступили к работе (по [326]).

Как видно из протокола, дети исходят из предпосылки, что выполняемое задание и его исполнитель должны взаимосоответствовать, и ищут приемлемые пути установления такого соответ­ствия. Так, они сознают уровень некоторых своих возможностей и возможностей друг друга в связи с предполагаемым видом ра­боты. Из реплик реконструируется их знание о том, что один из членов бригады непригоден для выполнения определенной ра­боты, не удовлетворяет предъявляемым ею требованиям, а дру­гой пригоден при условии, если ему помогут разметить заготов­ки. Более того, здесь (в вопросе: "А что мы Женьке дадим?" и в принятии решения по этому вопросу) обнаруживается еще одна идея и вместе с ней важный моральный регулятор взаимоотно­шений участников совместной работы — мысль о возможном пути установления взаимосоответствия человека и работы. А именно, не "выгнать Женьку" (не "профотбор"), а подобрать ему из возможного набора заданий наиболее сообразную его

сегодняшним возможностям работу ("профподбор"). Это свое­образная модель идеи внутрипрофессиональной расстановки кадров, идея подбора ("приискания", как выражались в России еще лет сто назад [46, с. 122]) человеку подходящей работы.

Обсуждаемая идея с разными оттенками широко представле­на—в явном виде или в виде логически неизбежных допуще­ний — не только в специальной литературе по вопросам челове­ческого фактора труда, но и в самых разных формах обществен­ного сознания, даже в фольклоре, Например, в пословицах: "Не за свое дело не берись, а за своим не ленись", "Из одной мучки, да не одни ручки", "Каков строитель, такова и обитель" и др.

Проблема установления взаимосообразности субъективного и объективного факторов трудовой деятельности является атрибу­тивным признаком любой работы в области информационно-психологического обслуживания сферы труда. Иначе говоря, со­ответствующую мысль можно рассматривать как своего рода критерий отнесения той или иной работы — научной или прак­тической — к области психологических подходов к труду: если указанная мысль не содержится в некоей работе (явно или в ви­де логически реконструируемых предпосылок), то такую работу, какими бы "прочими" достоинствами она ни характеризовалась, нельзя отнести к рассматриваемой здесь области.

По сути дела мы обсуждаем здесь, в частности, проблему так называемой "профессиональной пригодности". Но признак "пригодности" неправомерно приписывать только человеку, по­скольку как раз непригодными могут оказаться плохо спроекти­рованные и изготовленные средства и неудачно организованные условия труда. Простой и общепонятный пример: в свое время были придуманы и установлены цветные сигналы светофоров. В результате некоторая часть людей, не различающих красный и зеленый цвета (так называемые "дальтоники"), должны призна­ваться непригодными для водительских профессий. Но светофор — не явление природы. Можно бы вместо красного сделать гори­зонтальную белую черту значительного размера (символ шлагбау­ма), вместо зеленого — вертикальную (символ открытого пути), вместо желтого — круг или крест. Современная техника способна и на большее. И не было бы непригодных по рассматриваемому признаку. Правда, всякая реконструкция требует затрат.

Подобного рода явления, когда придуманные и изготовлен­ные средства труда оказываются неудобными для человека, встречаются нередко. Иной раз для нажатия часто употребляе-

мой кнопки пульта управления оператору приходится привста­вать, "дотягиваться", даже совершать маршрут в обход каких-нибудь столов или значительное время стоять, изогнувшись вин­том, поскольку, оперируя кнопками пульта, он одновременно должен наблюдать за объектом, находящимся сзади, причем так, что в нормальном сидячем положении оператора за пультом этот объект просто не виден. Это еще "легкие случаи". Сложнее обстоит дело, когда работник либо чрезмерно перегружен ин­формацией, либо должен управлять настолько быстротекущими процессами, что это превосходит его естественные возможности (начинают иной раз толковать об ошибках "по вине" оператора; а вины-то в юридическом смысле нет с его стороны: техника должна проектироваться для удобства работы человека).

Итак, хотя нередко употребляют выражения "профпригодность человека", "диагностика профпригодности людей", "определение профпригодности школьников", нам следует хорошо помнить, что эти выражения, если не совсем бессмысленны, то по край­ней мере должны пониматься очень условно: если принять на­личные условия и средства труда за нечто неизменное, то можно рассматривать людей как более или менее пригодных для дан­ной работы "здесь и сейчас". Другими словами, свойство проф­пригодности может приписываться человеку лишь как ситуатив­ное — присущее, строго говоря, не ему, а конкретной системе "субъект — объект". Ситуацию взаимной пригодности субъекта труда и трудового поста можно создавать одним или нескольки­ми из следующих способов: подобрать человеку подходящую ра­боту из числа существующих, сформировать у него дополни­тельно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои "сильные" стороны и компен­сировать те, которые противодействуют успеху), распределить трудовые функции, с которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми (положив тем самым начало формированию двух или более новых профессий вместо одной прежней), снабдить его новыми более совершенными техническими средствами труда (этот путь в свою очередь может фактически вести к возникновению новых профессий. Так, вне­дрение технических средств дистанционного управления судо­вым двигателем привело в свое время к тому, что вместо двух отдельных профессий возникла одна, объединив их названия, — "рулевой-моторист речного флота").

Если встать на позицию только "работодателя", то возникает еще один путь установления некоторого взаимосоответствия человека и работы — селекция, или профотбор (выделение наибо­лее годных из некоторого множества претендентов). Идея этого пути часто приходит людям в голову, будучи навеяна привычка­ми технического мышления. Правда, в технике широко практи­куется и создание материалов с заранее заданными свойствами, но тем не менее часто имеет место и такой ход мысли, что надо выбрать "со склада" для той или иной цели "наиболее подходя­щий" материал. Этот шаблон мышления переносится на прак­тику обращения с людьми — "выбрать лучших". В качестве ог­раничения здесь выступают следующие обстоятельства: не всегда есть достаточно большое множество претендентов, чтобы среди них случайно вдруг оказались такие, которые "вполне пригод­ны"; кроме систем профессионального образования, учреждений по подготовке и переподготовке кадров нет никакого таинствен­ного фактора, который бы почему-то обеспечил появление про­фессиональной пригодности людей. "Природа", образно говоря, "не знает", какие профессии, с какими требованиями к челове­ку появятся завтра в условиях бурного научно-технического прогресса современности, и соответствующего "склада" у нее нет. Наконец, государственный и гуманный подход к человеку как высшей ценности требует подумать об оптимальном трудо­устройстве и тех, которые оказались "отсеянными" в ходе профотбора на определенный вид труда или профессионального обу­чения.

В связи со сказанным профотбор не может быть не только единственным, но даже основным средством приведения в соот­ветствие множества людей, с одной стороны, и множества тру­довых постов в обществе — с другой. Трудности с поиском пре­тендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для организаторов производства в деле улучшения условий тру­да, создания новых более привлекательных профессий ("мастер по эстетике" вместо "уборщица" и т.п.). Профотбор в опреде­ленных случаях неизбежен и необходим, но всегда при этом по­лезно помнить, что он является выходом из положения, обу­словленного нашим неумением гарантировать человеку нор­мальное состояние физического и психического здоровья, обу­чить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внеш­ние средства труда.

Существует еще факт так называемого "естественного про­фессионального отбора", состоящий в том, что человек, будучи "не на своем месте" и испытывая в связи с этим неприятные

переживания (они могут быть результирующим эффектом несо­ответствия его трудовому посту по самым разным признакам, начиная от несносного характера непосредственного руководи­теля и кончая вынужденной неудобной рабочей позой), уходит, увольняется с одного места работы в поисках более подходяще­го. Такого рода факты ведут, с одной стороны, к тому, что часть людей "находит себя" в той или иной работе, а с другой — обще­ство сталкивается с явлениями повышенной текучести кадров, их нестабильностью, неоправданными миграциями и т.п.

"Золотое правило" психологии труда в том и состоит, что мы, желая повысить производительность, эффективность, качество работы человека, не можем произвольно делать все, что хотим, с системой "человек — предмет труда — средство труда — среда", не считаясь с фактом взаимосоответствия человека и трудового поста. А именно, если мы теми или иными мероприятиями на­рушаем здесь традиционно сложившееся соответствие (вводя, например, новые требования к человеку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средства, пред­метные или социальные условия труда), необходимо компенси­ровать неизбежно создающееся рассогласование в каждом случае "контрмероприятиями", комплекс которых нужно специально изыскивать, быть может, в прикладном исследовании. Частным выражением указанного правила является положение о том, что если распределение, перераспределение функций в эргатической системе и между такими системами мы осуществляем произ­вольно, без учета обсуждаемого здесь феномена "соответствия — несоответствия", то это закономерно приводит к определенным, часто непредусмотренным последствиями (ошибкам, авариям, "отсеву", "текучести" кадров, неблагоприятным функциональ­ным состояниям работников с последующими отклонениями в состоянии их здоровья, а вместе с этого рода явлениями — так­же к непредвиденным, стихийным изменениям "облика" про­фессий — их слиянию, разделению, отмиранию одних и появле­нию других).

Правда, опыт уже породил многие формы указанных выше "контрмероприятий" — при введении новой техники обычно проводятся инструктажи, переобучение, доучивание, повышение квалификации кадров; если низок уровень руководства трудо­вым коллективом и неблагоприятны личные качества руководи­теля, его могут сменить и тем создать более хорошие социаль­ные условия труда. Если молодежь перестает стремиться в сферу

материального производства, зная, что там "не сладко", стара­ются поднять уровень культуры материального производства, делая его более привлекательным, активнее ведут пропаганду рабочих профессий. Тем не менее здесь еще предстоит много работы по упорядочению фактов и выделению существенных закономерностей, опираясь на которые можно было бы оптими­зировать эргатические системы (причем и на уровне их проек­тирования, а не только доводки или перестройки).

Основные встречающиеся в практике тенденции установле­ния взаимосоответствия человека и работы отражены в табл. 1.2.

Двенадцать вариантов таких тенденций, представляющих со­бой своего рода "выходы из положения" — исходы из ситуаций большего или меньшего взаимного несоответствия человека объ­ективным требованиям настоящей или будущей работы, профес­сии, распределены в этой таблице в зависимости от того, каки­ми возможностями проявления самостоятельной активности располагает человек как субъект трудовой деятельности. Опти­мальными исходами следует считать обозначенные цифрами 5, 6, 7, 8; допустимыми при достаточно хорошем уровне развития человека как субъекта — 1, 2, 3, 4; малоэффективными и неже­лательными — 9, 10, 11, 12 (ибо они порождают в конечном сче­те явления стихийного "естественного" профессионального от­бора). Исходы, распределенные по горизонтальным графам таб­лицы, могут объединяться в комплексы, взаимодополняя один другого.

Во всех случаях одним из исходов может быть (в близкой или далекой перспективе) изменение множества трудовых по­стов, профессий, в фактическом содержании труда соответст­вующих работников (при сохранении даже старого названия профессии). Так, если от какого-то вида работ систематически происходит "отток" кадров (при малейшей возможности люди в порядке "естественного отбора" стремятся уволиться с этой ра­боты или часто заболевают и пр.), то это рано или поздно вынуждает организаторов производства что-то предпринимать в смысле изменения характера и условий труда — фактически по­являются новые профессии, в большей степени согласующиеся с указанным выше "золотым правилом". Человек с творческим складом ума, выбравший, казалось бы, случайно и неудачно ра­боту очень однообразную, рутинную, стереотипную, придумыва­ет существенные нововведения, приспособления; в результате радикально меняет содержание труда и фактически создает но-

 

Таблица 1.2. Разновидности эмпирических феноменов установления взаимосоответствия особенностей человека и объективных требований труда, работы, профессии

 

 

Уровни само­стоятельности человека как потенциального или актуаль­ного субъекта труда	Распределение возможных исходов из ситуации большего или меньшего несоответствия человека и требований деятельности, профессии, работы, трудового поста
Выбор и согласование имеющихся возможностей	направленное формирование потребных возможностей
Отбор людей для имеющихся трудовых постов, профессий, ра­бот О	Подбор имеющихся работ, трудовых постов, профессий для определенных людей П	Формирование профес­сионально ценных ка­честв человека Ф	Конструирование, создание все более совершенных объек­тивных факторов труда К
Самостоятель­ная активность человека, не располагающего помощью спе-циалиста-человековеда	1. "Естественный" про­фессиональный отбор ("отсев" кадров, их миграции в поисках удовлетворяющих ва­риантов)	2. Самостоятельное профессиональное самоопределение (на этапе выбора профессии или в ходе профессио­нального станов­ления)	3. Профессиональное самообразование, са­мовоспитание, освое­ние новых внутрен­них средств труда, "профессионального роста"	4. Самостоятельное улучшение, рацио­нализация, построе­ние все более совер­шенных социальных и предметных (тех­нических) условий и средств труда ___

Продолжение

Самостоятель­ная активность человека в ус­ловиях его оп­тимального на­учного обслу­живания	5. Профотбор на на­учной гуманистической основе (с рекоменда­циями по трудоуст­ройству всех пре­тендентов)	6. Профконсуль-тация по выбору профессии, адап­тации к ней и по рациональной рас­становке кадров	7. Специальное (про­фессиональное) обра­зование, трудовое вос­питание, обучение. Со­циально-трудовая реа­билитация инвалидов. Психотренинг. Прик­ладная физкультура	8. Специальное про­ектирование и вне­дрение все более со­вершенных социаль­ных и технических — "эргономичных", эф­фективных — условий и внешних средств труда
Деятельность человека в ус­ловиях, когда он рассматривается как некомпе­тентный и пас­сивный объект "научного" управления	9. Профотбор, огра­ниченный функцией "отсекания" непри­годных для учебы или работы претендентов	10. Работало проф-консультации, профадаптции, расстановке кад­ров с позиций "жесткого" управления чело­веческим факто­ром	11. Формирование под­готовленности и про­фессионально ценных качеств с позиций "жесткого" управления этим процессом	12. Совершенствова­ние, проектирование, внедрение внешних технических средств тру­да с позиций "вытес­нения" человека из эргатических систем

 

вую профессию (вместо того чтобы вручную раскалывать орехи, придумывает эффективное техническое устройство для той же цели и т. п.).

Факт "соответствия — несоответствия" человека требовани­ям трудового поста имеет сложную структуру. Наиболее очевид­ны признаки физической тяжести работы, временных и про­странственных ее ограничений, а также производные от них (требования к скорости действий, к перенесению скоростных перегрузок, недостаток движений, невесомость). Так, если при­ходится поднимать, опускать, передвигать очень тяжелые пред­меты, с трудом дотягиваться до рычагов управления или прила­гать к ним большие усилия, принимать решения и действовать очень быстро, укладываясь в доли секунды, то феномены "соответствия — несоответствия" человека и работы замечаются сравнительно легко как самим работником, так и окружающими.

Менее очевидны, но не менее "коварны" по последствиям факты, относящиеся к процессам познавательной деятельности. Если, например, человеку практического склада ума приходится решать теоретические задачи, да еще находиться среди теорети­ков, а человеку с недостаточно развитым "социальным интел­лектом" (способностью разбираться в людях, их состояниях и взаимоотношениях) приходится решать задачи по оптимизации отношений в коллективе, если, например, шкалы приборов, по­казания которых надо быстро и ответственно считывать, мелки, плохо различимы, слишком удалены от глаз работника, вынуж­денного находиться на определенном месте, то возникающие при этом трудности могут рассматриваться и самим работником, и окружающими как нечто вполне естественное ("труд труден") и не стимулировать к оптимизации эргатической системы. В то же время объективная цена этих, казалось бы, само собой разу­меющихся трудностей может быть очень высокой (низкая эф­фективность большой производственной системы, аварии, трав­мы, "развал" коллектива, сообщества и пр.).

Еще менее очевидны факты "соответствия — несоответст­вия" работы и работника в связи с характеристиками личност­ных качеств человека — его идеалами, убеждениями, потребно­стями, характером, хотя именно эти психические регуляторы наиболее существенным образом определяют "крутые повороты" человека на профессиональном жизненном пути. От плохой до­сягаемости кнопки на пульте или "тугой" рукоятки никто ме­нять профессию не станет, а вот от разочарования в трудовом

коллективе, от рассогласования тех или иных твердых взглядов (убеждений), моральных понятий, представлений — да.

Наиболее общими признаками соответствия человека работе ЯВЛЯЮТСЯ',

а) ее успешность,

б) удовлетворенность человека избранным трудовым путем,

в) преобладание благоприятных функциональных состояний человека в ходе трудовой деятельности (таких, как хорошая внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, положительные эмоциональные переживания от контактов с предметной и социальной средой).

Основные компоненты пригодности человека к работе:

1. Гражданские качества — идейный, моральный облик че­ловека как члена общества. В профессиях, связанных с руковод­ством людьми, обучением и воспитанием их, оказанием меди­цинской помощи, торговым обслуживанием, правоохраной и т.д., человек оказывается непригодным, если названная группа качеств не развита у него нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия требу­ет ответственной работы в одиночку, без частого внешнего кон­троля за исполнителем (объездчики, осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), выступает в роли особенно важного звена профпригод-ности. Еще: отсутствие интереса к биологии, физиологии жи­вотных — важное препятствие для успеха работы в качестве опе­ратора индустриализированного животноводческого комплекса и т.п.

3. Дееспособность (общая). Она образуется качествами, важ­ными во многих и разных видах деятельности: состоянием фи­зического и психического здоровья, так называемыми общими способностями, в основе которых лежат активность и саморегу­ляция человека как субъекта деятельности. Частным выражени­ем общих способностей являются, например, склонность к по­стоянной занятости, положительные качества ума, развитый са­моконтроль, инициативность, "творческость" — непредвзятый подход к решению возникающих на трудовом посту задач.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это стойкие личные качества человека, которые важны для данной работы, профессии или узкого их круга (например, "цепкая" память на эталоны вкусовых качеств для кулинара, товароведа, контролера

пищевых продуктов; устойчивость к действию монотонных раз­дражителей для машиниста локомотива; тонкий звуковысотный и тембровый слух для настройщика пианино и роялей, прием­щика продукции на фабрике музыкальных инструментов и др.).

5. Навыки, выучка, знания, опыт. Эта составляющая профес­сиональной пригодности обычно с большей или меньшей пол­нотой бывает представлена в специальных документах — про­фессионально-квалификационных характеристиках, составляе­мых в разных ведомствах и ориентировочно задающих, "что должен знать" и "что должен уметь" тот или иной специалист.

Упражнение

Обратитесь к тексту упражнения в конце §1.5 и рассмотрите приве­денные там факты с точки зрения "золотого правила" психологии труда:

1) в чем состоит возникшее несоответствие человека и трудового поста?

2) к чему это несоответствие в данном случае приводит?

 

"Вопросы и темы для размышления и разработки

1. Человека подбирать к "месту" или "место" к человеку?

2. Самоопределение субъекта или "указующий перст" извне?,

3. Если профотбор, то откуда возьмутся нужные люди?

Тема 1. Теория и практика формирования субъекта труда.

Тема 2. Теория и практика формирования внешних условий и средств труда сообразно особенностям трудящегося человека.

Тема 3. Пути противостояния отношению организаторов про­изводства к трудящемуся как к "инженерному сооружению".

Глава 2

Психологическое знание о труде и трудящемся

Труд глазами психолога — это, прежде всего мно­жество состояний сознания человека и их последова­тельность. И не просто человека "самого по себе", а как члена сообщества. Говоря о психологических при­знаках труда, мы далее без особых оговорок имеем в виду признаки сознания, психики трудящегося (скажем, предвосхищение ценного продукта, осознание системы межлюдских зависимостей в труде и т.п.). Психологи­ческое по содержанию знание о труде (вследствие его полезности и важности) используется и даже произво­дится не только в рамках психологии как обособившей­ся науки, но и в других формах общественного созна­ния. Человек как субъект труда, профессиональные общности, профессии — это сложные развивающиеся структуры, связанные, в частности, с проблематикой жизненного пути людей. Вот почему необходимо специ­альное научное обеспечение этих процессов.

2.1. психологические признаки труда

Нередко полагают само собой разумеющимся говорить о тру­де, если речь идет о деятельности человека на штатном рабочем месте или о деятельности учащегося в оборудованной мастер-

ской, в учебном цехе. Однако активность человека, использую­щего производственное оборудование, инструменты на штатном рабочем месте, вовсе не обязательно является трудом в психо­логическом значении слова, которое имеется в виду, когда гово­рят, что труд создал человека, труд — ваятель человека. Не сле­дует идти также и за житейской семантикой — не все, что "трудно", есть труд.

Выделим четыре психологических признака труда.

1. Сознательное предвосхищение социально ценного результата. Известно и бесспорно, что способность предвосхищать результат деятельности очень развита у человека и не специфична для него как субъекта труда. Иначе говоря, наличие мысленного предвосхищения результата активности еще не делает ее трудом. Признак предвосхищения результата имеет место и в игре до­школьника, и в спорте, и при активном отдыхе, и при противо­правном, преступном деянии. Все дело в том, что и как пред­восхищается.

Чтобы деятельность можно было назвать трудовой, предвос­хищаемый результат должен мыслиться как ценный для широ­кой общности людей, коллектива, т. е. как социально ценный, и притом как имеющий положительную ценность. Деятельность не может быть охарактеризована как труд в психологическом значении этого термина, если сознание социальной ценности ее результата не выступает у данного человека как существенный регулятор его активности. Другое дело, что это сознание может оказаться и иллюзорным, мифологическим или наивным в том смысле, что человек фактически "борется с ветряными мельни­цами", затрачивает силы на то, что считает социально ценным, а на самом деле делает нечто пустое или даже приносит вред. Но все же для психологической характеристики труда совершенно необходимо, чтобы субъект деятельности именно сознавал свою активность как позитивно ценную и для общества (а не только лично для себя). Кроме того, выражение "на самом деле", кото­рое мы употребили выше, весьма коварно, поскольку это не бо­лее как выражение позиции, мнения других субъектов, которые могут не меньше заблуждаться относительно оценки продуктов деятельности человека, чем он сам. Наверняка были в свое вре­мя люди, которые считали, что К.Э. Циолковский занимался ненужными делами, и только через поколения и далеко не всем стало ясно, что он создал "на самом деле".

Возвращаясь к характеризуемому (первому) психологическо­му признаку труда, отметим, что дело не просто в самом по себе

"чистом" сознании, в понимании соответствующих слов, а в том, что знание о социальной ценности работы оказывается ре­альным регулятором активности, деятельности,. поведения чело­века. Рассмотрим два поясняющих излагаемых положения при­мера.

Тракторист И., приехавший из города на некоторое время для работы на сельскохозяйственном предприятии, получил задание вспахать под пар определенную площадь поля. Получив разъясне­ния бригадира, он приступил к работе. Расширяя вспахиваемую территорию, он со временем столкнулся со следующей ситуацией. С одной стороны вспахиваемого участка стоят ряды копен необмо­лоченной пшеницы (из-за производственной необходимости звено присланных сюда ранее людей работало целый день над подборкой и копнением поваленного хлеба). Копны мешают трактористу па­хать. Он, немного подумав, намотал на конец палки тряпку, смочил ее дизельным топливом, зажег и этим факелом поджег первый ряд копен. Подождав, "перекурив", пока хлеб сгорит, И. продолжает вспашку. Затем подобным же образом сжигает второй ряд копен и т.д. План вспашки (в единицах площади) он выполнил на 108%.

Когда звеньевой копнильщиков Е., узнав о происшедшем, спросил И., как же это он додумался спалить хлеб, И. спокойно и с сознанием своей правоты ответил: "У меня же производственное задание! Улавливаешь? План! Если я не буду пахать, что я зарабо­таю? Разговаривай с бригадиром".

Учительница начальных классов С. Б. из средней полосы России находится в санатории в Крыму. В данный момент она сидит на берегу моря недалеко от воды, взгляд устремлен "в пустоту". В от­вете на вопрос, о чем она задумалась, и в дальнейшей беседе выяс­няется следующее: оказывается, она мысленно беседовала со свои­ми учениками о Крыме. "Мальчишки, конечно, спросят, гоняют ли по морю торпедные катера и подводные лодки. Чего не видела, того не видела... Вот, думала, что ребятам надо сначала сказать, что примерно четыре пятых Крымского полуострова занимает степь, а горная часть его состоит из двух-трех гряд вблизи моря... нет, ска­жешь, думаю, слово "гряды", а ребята представят себе грядки как в огороде. Надо еще какие-то другие слова найти. То, что Крым — курорт, знают, пожалуй, все. Но не весь Крым курорт. Полезно знать, что есть здесь и железорудный комбинат, и судоремонтный завод, и химические заводы, и рыбные (я и сама этого раньше не знала). Да, но все же надо подробно сказать..." и т.д.

Итак, то, что делает в описанном выше случае учительница, имеет такой важнейший психологический признак труда, как социально ценный замысел (подготовить беседу для учащихся,

расширяющую их экономико-географические представления о мире и формирующую должное отношение к одной из террито­рий); имеет место и исполнение замысла посредством опреде­ленных (в данном случае умственных) действий, и определен­ный ценный для общества результат — педагогически обрабо­танная информация, пригодная для усвоения учащимися. Прав­да, этот результат пока не объективирован (не высказан, не за­писан), а отложен во внутреннюю память субъекта деятельности в виде некоторой полезной и новой (в рамках его работы) идеи. Но это вполне типичная ситуация для умственного труда — ре­зультат умственной работы можно "носить" не обязательно в портфеле, но и в голове.

Замысел в данном случае не задан ситуативно кем-то извне, не построен в ответ на "текущее" задание и т.п. Он построен по собственной инициативе человека и самостоятельно, но, конеч­но, не на основе "свободной воли", анархического склада души и пр., а в соответствии с пониманием человеком своей профес­сиональной миссии в обществе, с профессиональной направ­ленностью мышления. Отсутствие актуальных заданий не озна­чает отсутствие сознания обязательности действий. Более того, добросовестный человек может "нагружать" сам себя заданиями до изнеможения. Таким образом, отсутствие данных человеку заданий извне ("сверху", "сбоку") не есть признак отсутствия трудовой деятельности.

Что касается казуса, описанного в первом примере, то здесь мы имеем дело скорее с преступным поведением, чем с трудом, хотя внешних признаков труда более чем достаточно (и офици­альное задание, и вещественный предмет деятельности, и мощ­ные технические средства, и даже, казалось бы, творческий под­ход к делу — придумал и изготовил из подручных материалов средство, чтобы побыстрее устранить помехи). В связи с обсуж­даемым психологическим признаком труда важно отметить так­же, что слово "предвосхищение" указывает одновременно и на гностический и на аффективный компоненты образа результата деятельности. Ведь "восхищение" — это некоторый подъем

чувств.

В свою очередь гностический компонент представления о результате труда складывается из предвидения собственно про­дукта, с одной стороны, и понимания его ценности (позитивной ценности или негативной — "антиценности") для людей — с другой. Таким образом, установим некоторую структуру рас-

сматриваемого (первого) признака труда и будем различать в нем три компонента, которые примем как относительно само­стоятельные: а) более или менее ясное знание о продукте дея­тельности, б) более или менее четкое осознание его социальной ценности и в) более или менее выраженный аффективный тон соответствующих знаний, представлений, образов. Употребляя во всех трех случаях выражение "более или менее", мы имеем в виду, что возможна градуальная (по крайней мере порядковая) шкала, с которой можно соотносить эмпирические проявления рассматриваемого признака труда. О градациях этого и других психологических признаков труда подробнее см. [142], [199].

Следует оговориться, что специфика некоторых разновидно­стей труда состоит как раз в том, что результат деятельности в конкретных чертах неизвестен: геологоразведчик ищет месторо­ждение нефти или газа, но еще не знает, что и где он найдет и найдет ли вообще на этот раз, каковы будут найденные, если "повезет", запасы полезного минерала и т.п. Закройщик ателье индивидуального пошива одежды лишь в ходе контакта с клиен­том создает образ будущего результата деятельности. То же можно сказать о следователе, дознавателе, о пожарном (как при инспектировании объектов, так и при боевой работе), художни­ке-оформителе, пианисте-исполнителе и многих других профес­сиях, в труде представителей которых значительную долю со­ставляет именно поиск образа конечного продукта деятельности. В этих случаях знание будущего продукта — это знание требова­ний, критериев, которым должен соответствовать искомый ре­зультат.

В действительности знание о результате (т. е. о том, чего по­ка нет) в любом случае включает и конкретно-образные и поня­тийные компоненты, соотношение которых различно в зависи­мости от специфики предмета труда и типа мышления человека. Так, если повар придумывает фирменное блюдо, то знание ре­зультата труда включает и товароведческие критерии вкусовых достоинств пищи, выраженные в речи, в виде усвоенных (внутренних, субъективных) сенсорно-перцептивных, имажинитивных, мнемических эталонов нескольких модальностей (зрительной, вкусовой, обонятельной). У химика-аппаратчика, занятого производством серной кислоты, знание о конечном продукте может выступать в основном в вербальной форме — в виде численно заданных требований к количеству, качеству его, характеристике допустимых и недопустимых примесей.

2. Сознание обязательности достижения социально фиксирован­ной цели. Сама по себе идея обязательности и сопряженные с ней волевые усилия по ее реализации не специфичны для труда. На­пример, требование обязательности соблюдения правил игры со­вершенно четко осознается старшими дошкольниками. Дети при­дирчиво реагируют на факты несоответствия поведения кого-либо из участников игры правилам игрового действия. Например, если дети играют "в железную дорогу", то, пока "поезд" идет (дети сидят гуськом на стульчиках и пыхтят), никто не должен выхо­дить на "станцию". "Буфетчица" "продает" печенье, а сама себе не берет (в игру введено настоящее печенье) и т.п.

Сознание обязательности и, следовательно, мобилизация во­левых усилий могут характеризовать и деятельность по реализа­ции чисто личных, в частности, и эгоистических или даже асо­циальных замыслов.

Деятельность становится трудом тогда, когда при прочих равных условиях имеются не только идея обязательности, но и внешние по отношению к субъекту формы фиксации целей его деятельности и формы социального санкционирования, одобре­ния этих целей. В типичном случае это задания, сформулиро­ванные, утвержденные ответственными представителями обще­ства, производственного коллектива, так называемые производ­ственные задания (документированные или устные), планы, программы (более или менее детализированные или обобщен­ные). Для детей и подростков носителями социально значимых целей выступают представители старших поколений — старшие члены семьи, учителя и другие организаторы деятельности под­растающих поколений, а также друзья, сверстники из своего

круга общения.

Дело обстоит, конечно, не так просто, что некий субъект всегда должен быть человеком "ведомым". Нет оснований по­лагать, что эталоном целеполагания почему-то всегда должны быть "другие", "окружающие", а не сам рассматриваемый чело­век, занятый или собирающийся заняться трудом. В конце кон­цов "другие" — это тоже субъекты. Более того, возможны и из­вестны случаи, когда в деятельности поискового, творческого характера субъект ее ставит перед собой такие цели, которые непонятны, чужды ближайшему и любому социальному окруже­нию. (Вспомним хотя бы историю возникновения геомет­рии Н.И. Лобачевского, которого даже друзья и коллеги не по­нимали, а иные сомневались, в здравом ли он рассудке). В общем случае имеют место некоторая диалектика, борьба тенден­ций, с одной стороны, социальной фиксации и социального санкционирования целей деятельности и, с другой, — их обнов­ления, разрушения и перестройки, конструирования. Но нали­чие такой борьбы указанных тенденций — тоже факт социаль­ной фиксации, своеобразного "обнародования" целей деятель­ности. В любом случае для того чтобы деятельность могла быть отнесена к категории труда (в контексте психологии!), цели ее должны быть либо обычным, внешним образом признаны, от­мечены в соответствующей социальной группе (в семье, в учеб­но-производственном, трудовом сообществе), либо логически подчинены каким-то общественно важным целям (хотя бы для самого субъекта деятельности, который эту логическую зависи­мость разумеет). Без указанных обстоятельств деятельность мо­жет быть сколько угодно возвышенной, но отношение ее к ка­тегории труда (за который, вообще говоря, полагается вознагра­ждение от общества) будет по крайней мере неопределенным.

Рассматриваемый (второй) психологический признак труда имеет, как и первый, некоторую структуру — когнитивный и аффективно-волевой компоненты. Когнитивный компонент вы­ражается в сознании субъектом большей или меньшей ответст­венности перед людьми (пусть это будут не обязательно "окружающие", но далекие потомки, воображаемая эталонная группа или хоть мистическая персонификация в виде Бога или его посланцев). Аффективно-волевой компонент — в эмоцио­нальных реакциях, состояниях, отношениях, связанных с пара­метрами "стабильности — изменчивости" условий и процессов осуществления деятельности, соотносимыми с ее целью. Чело­век не просто помнит, знает и понимает, какая цель задана, но его тревожат, волнуют факты совпадения или рассогласования хода, направления деятельности с ее идеальным планом.

3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности. Использование орудий — достаточно общий признак деятельности человека. Орудийные действия весьма разнообразно представлены уже в преддошкольном возрасте. Даже у человекообразных обезьян, как известно, наблюдается использование предметов в роли своеобразных средств овладения приманкой и зачатки подготовки таких средств. Своеобразие труда сводится к тому, что его орудия, средства ока­зываются предметом особого внимания, интереса более или менее широких общностей людей и в связи с этим оказываются очень

"живучими" в историческом плане. Они становятся предметом культивирования и, следовательно, культуры народов.

Если иметь в виду определенного, конкретного трудящегося человека, то его деятельность тем в большей степени будет иметь при прочих равных условиях психологические признаки труда, чем лучше этот человек ориентирован в орудийных сред­ствах своей деятельности — внешних и внутренних — и прави­лах их применения. Коротко говоря, чтобы деятельность стала трудом (т. е. той деятельностью, которая создала человека, выде­лив его из животного мира, и которая продолжает его ваять), недостаточно, чтобы человек взял в руки, скажем, каменный топор, сварочную горелку, встал за пульт робототехнологического комплекса или организовал "команду" для достижения неосуществимой в одиночку цели¹. В труде предполагаются зна­ние возможностей и ограничений, вариантов применения орудий, средств труда и, следовательно, соответствующий выбор (или обоснованное знание, что существует именно один-единственный вариант или один наилучший способ применения их).

Что касается функциональных и, в частности, внутренних; средств деятельности, то не следует считать, что роль их оценила 1 только современная наука. Если мы проанализируем систему традиционных народных обрядов, связанных с трудом, а также профессиональных обычаев, заповедей, "запуг", то легко убедимся, что многое здесь нацелено на обеспечение именно функциональных и, в частности, внутренних средств, орудий труда, на создание, наряду с прочим, желательных, должных психических состояний. Напри­мер, древний обряд магического овладения добычей у первобытных людей был отнюдь не развлечением, а коллективным средством преднастройки участников трудного и опасного дела — охоты на; крупного зверя (предположим, пещерного медведя).

Функцию средства психологической настройки к труду несли у наших религиозных, например, средневековых предков специальные системы вербальных формул — молитвы, которые полагалось "возносить" перед всяким важным делом (современными аналогами их можно считать, например, аутогенную тренировку торжественные и иные речи перед важными мероприятиями). Бытовавшие в прошлом песни во время трудовых процессов имели, в сущности, функцию создания желательных психиче­ских состояний работников, наполнения монотонного труда некоторым спасительным искусственным содержанием, организа­ции трудового ритма (современные аналоги этого — так назы­ваемая "функциональная музыка" на производстве, специальные процедуры в "комнатах психологической разгрузки" и т.п.).

Следует учесть, что наряду с более или менее общезначимы­ми, общими для многих средствами деятельности могут быть индивидуализированные и индивидуальные. Так, феномен мас­терства, недосягаемой для многих профессиональной квалифи­кации^ во многом создается как раз сугубо индивидуальным (т. е. приспособленным к такой реальности, как индивидуальность человека) орудийным оснащением деятельности.

Рассматриваемый (третий) психологический признак труда име­ет, три компонента: когнитивный (знание средств труда, их тонко­стей), операторный (владение средствами труда) и аффективный (соответствующие эмоциональные переживания, состояния).

4. Осознание межлюдских производственных зависимостей, от­ношений ("живых" и овеществленных). Рассмотрим факты, пояс­няющие этот признак. Вот перед нами токарь, обрабатывающий заготовку ротора турбины крупного агрегата электростанции. Внешне токарь работает в одиночку, и чисто технически эта рабо­та, быть может, не сложнее, чем работа по обтачиванию неболь­шого валика к точному измерительному прибору. Но есть здесь сложность иного рода — обрабатываемый сейчас ротор турбины прошел многие виды трудоемкой обработки: над ним потрудились литейщики, выбивщики опок, кузнецы на молотах и прессах, а еще раньше — формовщики литейного производства, а еще раньше — машинисты кранов и других транспортных средств, и так вплоть до работников железорудной промышленности. А мы еще не упомянули тех, кто спроектировал этот ротор, подготовил чертежи и т.д. Заготовка в данном случае — это не только буду­щее изделие для кого-то, но также теперь уже достаточно сложное и дорогое изделие от кого-то. В него уже вложен труд многих высококвалифицированных работников (разумеется, и заготовка для маленького валика тоже несет в себе овеществленный труд; это можно сказать о любом полуфабрикате и даже любом элемен­те искусственной среды обитания человека вообще; речь идет о том, что величина этого труда — "трудозатрат" — может быть разной и, в частности, очень большой).

Вот почему, когда человек в качестве исходного продукта име­ет предмет, в который уже вложен большой труд многих высоко­квалифицированных работников, требуются все же особая психи-

 

ческая регуляция поведения, особая бдительность, осторожность, безошибочность, надежность. Такую работу можно доверить не всякому. И не просто умелому и умному, а тому, кто ясно пони­мает, мысленно видит и отчетливо чувствует весь указанный выше овеществленный труд (возможно, много больше понимает, чем было выше указано), кто понимает скрытые в заготовке, в полу­продукте овеществленные отношения между людьми.

Практически всегда если не объекты, то вещественные орудия, средства, условия труда скрывают в себе овеществленные межлюд­ские отношения: инструменты кем-то сделаны, кем-то доставлены, материалы кем-то добыты, подготовлены, изготовлены, условия труда кем-то организованы, поддерживаются в норме и пр. Если человек беспечно, бездумно теряет или ломает инструмент, "запарывает" заготовки, полуфабрикаты, то его деятельность теряет признаки трудовой, даже если она протекает на штатном рабочем месте. Она приближается скорее к так называемым "орудийным действиям" антропоидов (высших обезьян). Последние, как извест­но, могут, например, не только использовать палку для подгреба-ния (к себе, конечно, а не в "общий котел") привлекательного предмета (скажем, банана), но и могут вставить одну палку в дру­гую (трубчатую) и этим как бы вновь произведенным орудием (более длинной, составной палкой) достать недоступную иначе приманку. Это еще не делает их активность трудовой деятельно­стью. И, в частности, антропоиды не сохраняют орудий.

Рассматриваемый (четвертый) психологический признак тру­да имеет когнитивные и аффективные компоненты (знание о соответствующих межлюдских отношениях и то или иное эмо­циональное сопровождение его).

Итак, в контексте психологии труда мы будем понимать труд как функциональную психическую систему, характеризующуюся рассмотренными выше четырьмя признаками. Эти признаки следует мыслить как соединенные союзом "И" (конъюнктивно). Это означает, что некая активность человека может быть отне­сена к понятию труда только в том случае, если ей может быть хоть в какой-то степени приписан каждый из четырех призна­ков. Если хотя бы один признак не может быть приписан (нет для этого фактических оснований), то данная активность пока еще не есть труд в психологическом смысле слова.

Знать эти признаки и оперировать ими важно, чтобы удержать­ся именно на профессиональной психологической позиции по от­ношению к миру труда. Ведь труд изучают и стремятся усовершен­ствовать многие науки — социология, экономика, техническая эстетика, физиология, гигиена. Среди этих наук определенное место занимает и психология, поскольку человек в труде характеризуется системой психической регуляции и, главное, саморегуляции.

В соответствии с рассмотренными выше психологическими признаками введем понятие "психологическая структура труда". Труд будет иметь полную психологическую структуру, если в данном конкретном случае (у "вот этого" оператора токарных станков с числовым программным управлением или у этого опе­ратора швейного оборудования, как теперь стали называть швею-мотористку и т.д.) все четыре признака его выражены в удовлетворительной степени. Недостаточный уровень выраженно­сти какого-либо признака указывает на необходимость соответст­вующих коррекционных мероприятий (средствами педагогики, психологии, пропаганды и т.п.).

Указанные выше психологические признаки труда можно ис­пользовать в качестве программы для экспертной оценки уровня сформированное™ человека как субъекта труда. В зависимости от выявленных сильных и слабых его сторон возникает возможность дифференцированно подходить к самовоспитанию, воспитанию, — корректировать то, что слабо развито, и не тратить сил на то, что находится на удовлетворительном и хорошем уровне.

Итак, уточним введенное выше понятие, обозначив его как "индивидуальная психологическая структура труда"; под ним будем понимать своеобразное, характеризующее данного челове­ка в данное время (на данном этапе его развития как субъекта труда) сочетание уровней выраженности рассмотренных выше четырех психологических признаков труда. Эту структуру в обо­зримом и схематичном виде можно представить как некоторую "формулу" (см. приводимую ниже схему; можете придумать ее более удобное для вас отображение).

а	б	в
а	б
а	б	в
а	б

 

+	+	-
+	+
-	+	+
+	?

 

	?

 

 

Схема формулы дифференцированной оценки психологиче­ской структуры труда (А — общий вид; Б — вариант альтерна­тивной оценки признаков: "плюс" — признак есть, "минус —его нет; В — вариант градуальной оценки по порядковой(балловой) шкале.

 

 

Формула состоит из четырех строк, соответствующих рас­смотренным выше признакам труда; каждая строка — из двух или трех позиций: первая и третья строки состоят из трех пози­ций, а вторая и четвертая — из двух. Эти позиции соответствуют компонентам обсуждаемых признаков труда: первый признак (ему соответствуют три клетки первой строки на схеме) включает, как помним, три компонента: а — знание о самом результате работы (первая клетка слева), б — понимание его социальной значимо­сти (вторая клетка) и в — положительное эмоциональное пере­живание, сопровождающее указанные образы (третья клетка);

второй признак, отображается в клетках аналогично; он вклю­чает два компонента: а — познавательный (сознание обязатель­ности дела) и б — эмоционально-волевой (переживания при мысленном соотнесении хода дела с целью)

третий — три компонента: а — гностический (ориентировка в средствах труда), б — операторный (т. е. собственно владение уме­ниями, навыками) и в — аффективный (положительное эмоциональ­ное отношение к операциональной стороне труда и его средствам);

четвертому признаку присущи два компонента: а — гности­ческий (ориентировка в системе межлюдских отношений на ра­боте) и б — аффективный (положительное отношение даже к незримым участникам работы и потребителям ее продуктов).

Уровень выраженности указанных компонентов психологиче­ских признаков труда можно оценивать хотя бы альтернативно: "есть признак — нет его" (вариант Б на приведенной выше схеме); можно прибегнуть и к интуитивно привычной балльной шкале (положим, трех- или пятибалльной). Тогда дифференцированный подход к интересующему нас делу может выглядеть следующим об­разом. Если после некоторого анализа самого себя или другого че­ловека мы так или иначе оценили выраженность обсуждавшихся признаков, формула приобретет более конкретный вид, например, как это отображено в варианте В на приведенной схеме. Если мы приняли пятибалльную шкалу, то это формальное отображение можно "прочитать" так: человек характеризуется слабо выражен­ными эмоциональными переживаниями в связи с предметом труда, слабо ориентирован в средствах труда и межлюдских отношениях в труде, неясны (нет пока данных) характеристики его эмоциональ­ных переживаний в связи с пониманием им межлюдских отноше­ний в труде; остальные компоненты психологической структуры труда развиты на уровне удовлетворительном.

Разумеется, описанное средство анализа не отличается точ­ностью; но, во-первых, даже плохое средство лучше, чем отсутствие средств; во-вторых, надо опасаться иллюзорной точности, когда свойства чисел используются неправомерно (скажем, учи­тываются десятичные знаки численных данных, тогда как они могут не иметь никакого смысла).

Оценку выраженности психологических признаков труда можно уточнить, применяя словесные шкалы. Например, выра­женность аффективного тона образа результата труда можно градуировать хотя бы так: 1. Эмоциональное санкционирование ("можно") без явных переживаний. 2. Положительные эмоцио­нальные реакции на отдельные стороны предвидимого результа­та деятельности или его последствия. 3. Выраженные положи­тельные эмоциональные состояния в процессе деятельности. 4. Устойчивые положительные эмоциональные отношения, свя­занные с результатами деятельности, определяющие образ жиз­ни человека также и вне труда. 5. Устойчивые положительные эмоциональные отношения, связанные с результатами деятель­ности, проявляющиеся на уровне всепоглощающей страсти, са­мопожертвования, самоотверженности.

Примеры шкал указанного рода для всех компонентов всех признаков подробнее приведены в [142]; вариант применения дифференцированной оценки психологической структуры труда к анализу развивающегося субъекта труда описан в работах В.И. Тютюнника [327 — 329], к анализу сложившихся профессио­налов промышленного производства — в работе И.Г. Леонтьевой [199], к труду педагога — в исследовании М.Ю. Котриковой [174].

Упражнение 1

Примените рассматриваемый способ оценки индивидуальной пси­хологической структуры труда к себе и некоторым другим людям. Ана­лиз результатов — на ваше усмотрение.

Упражнение 2

Постарайтесь применить рассмотренные выше признаки к приво­димому ниже частному случаю (по роману Г. Николаевой "Битва в пу­ти") и сделать предположительное заключение о психологической структуре труда описываемой работницы.

"Девушка Даша поступила на завод и была направлена в стерж­невой цех. То, что она здесь увидела сперва, показалось ей до смешного про