Спілкування в групі

один із основних видів людського спіл-

Спільна діяльність кування.

Вона неможлива без наявності контактів між підлеглими, без об­міну інформацією з метою успішного розв'язання завдань. Тому спільна діяльність — найважливіший чинник організації життя і со­ціалізації особистості.

Конкретними формами спільної діяльності можуть бути: в до­шкільному віці — гра, у шкільному — навчання, у дорослих — праця. Але це не означає, що кожному віку властивий певний, а не якийсь інший стиль спілкування під час спільної діяльності. Найраціональ-ніші процеси спілкування, а отже і розвиток особистості, можливі за умови гармонійного поєднання всіх трьох видів спільної діяльнос­ті, що залучають до активності всі види спілкування, які й збагачу­ють особистість.

У спільній діяльності як виді спілкування людей можливе інфор­маційне спілкування, що передбачає передавання і обмін інформа­цією не лише як аспект^'діяльності, а й поза нею. Таке спілкування припускає наявність відправника (комунікатора) і одержувача (ре­ципієнта) інформації.

В акті спілкування треба чітко розрізняти такі його елементи: а) завдання спілкування; б) його зміст; в) засоби спілкування; г) со­ціально-психологічний продукт спілкування. Якщо хоча б одного елементу цієї цілісності бракує, спілкування перетворюється на без­змістовну розмову.

Справжнє інформаційне спілкування завжди виконує такі основ­ні функції:

1) інформаційну, головна властивість якої — оригінальність пові­
домлення;

2) командну — у формі усного наказу діяти так або інакше, роз­
порядження, в якому формулюється зміст завдання чи вказується
спосіб його вирішення;

3) інтегративну, що забезпечує цілісність організації того або то­
го процесу;

4) переконання, що дає змогу реципієнту розсіяти сумніви, оста­
точно пересвідчитися в правильності запропонованої дії, набути міц­
ного переконання в успіхові.

Спілкування в колективній дії може набувати різних форм. До них відносять: сповіщення, пропозицію, прохання, вимогу, наказ і ус­тановку. Усе це може здійснюватися як в усній, словесній, так і в знаковій формі передавання інформації — за допомогою жестів, мі­міки, умовних рухів та інших кодів для передавання інформації з ме­тою використання її під час виконання справи.

Обмін інформацією під час спілкування ілюструє різне ставлен­ня реципієнта до повідомлення, яке він отримує.

У позитивному сенсі — це вияв співчуття, згоди, солідарності, до­віри, симпатії, приязні, допомоги, коли реципієнт сприймає отри­ману інформацію як керівну або інтегративну і включає її в регуля­цію своїх дій.

У негативному сенсі виникає байдужість, незгода, ворожість, ан­типатія, протидія бажанню інших, що й призводить до виникнення конфліктних ситуацій у колективі, який може розпастися на декіль­ка груп.

Модель групи. Це емоційно-психологічнс утворення. Але вона не є об'єктом соціометричних досліджень, тому що не сприяє належ­ному здійсненню аналізу взаємовідносин людей на основі суспіль­них норм, ціннісних орієнтацій, оцінок.

Значення правильно віднайденого ключа до розуміння колекти­ву важко переоцінити, бо це дає змогу цілеспрямовано скеровувати і точно регулювати такі психологічні феномени, як взаємовідноси­ни і взаємодія членів колективу, згуртованість, психологічний клі­мат і сумісність, самопочуття і самошанування особистості, її пер­спективи, пов'язані з колективом.

Ці феномени роблять колектив ланкою, яка пов'язує особистість і суспільство.

Психологія нагромадила досвід розуміння і формування колек­тиву, його найкращих зразків. Цей досвід випливає з ідей і зако­номірностей, виявлених A.C. Макарснком, який розглядав колек­тив як групу людей, об'єднаних визнаного суспільством метою ді-

яльності, де відносини будуються на взаєморозумінні та взаємній підтримці.

Запропонована A.B. Петровським стратометрична концепція внутрішньогрупової активності дає можливість інакше розглядати її проблематику в історичному контексті. В основі такого погляду — уявлення про те, що психічні властивості особистості мають опосе­редкований характер. Функцію опосередковування виконують зна­ки, з допомогою яких людина опановує свою поведінку, власні дії, соціальне їх детермінує. Використання знаків і знакових систем до­корінно перебудовує і активізує діяльність людини.

Психічні функції людини складаються спочатку в соціальному плані, в процесі взаємодії між людьми, а після цього вони перено­сяться у внутрішній план.

Звідси і випливає значення первинних груп, в які спершу вклю­чається кожна людина ще з дитинства. Вищі психічні функції вира­жаються в цих групах як відносини між дітьми, а згодом, коли діти їх опанують, набувають форми якостей особистості, які стають скла­довою системи регуляції поведінки і діяльності.

Відносини між підлеглими в колективі впливають на формуван­ня особистісних якостей. Опанування знаків і знакових систем дає змогу підлеглим застосовувати соціальний досвід і знання, прилуча­тися до культурних надбань людства. Сформовані під час спілкуван­ня і групової дії психічні функції стають внутрішньою детермінан­тою активності особистості.

Становлення особистості здійснюється в одному напрямі — від колективу до особистості. Супротивний процес відбувається в іншо­му напрямку — від особистості до колективу. При цьому кожна осо­бистість вносить щось своє, впливає на інших, на перебіг міжосо-бистісних відносин і характер групової дії.

Такий погляд на вияв детермінант активності особистості дає змогу керівникові здійснювати аналіз залежності характеру їх вияв­лення від рівня розвитку групи або колективу і у зв'язку з цінностя­ми. Особливого значення такий підхід набуває, коли створюються колективи з осіб різного фаху, яким потрібний не лише фаховий розвиток, а й виховання найкращих рис особистості і культури.

Що ж принципово відрізняє колектив від менш розвинених груп людей?

У колективі визначальними принципами є взаємодія, взаємовід­носини, що опосередковані метою, завданнями і цінностями спіль­ної діяльності, що складає її реальний зміст.

До найважливіших властивостей спільної діяльності колективу відносяться надбання в колективі переваги самовизначенню людини і помітне зменшення (порівняно з групою, асоціацією і дифузною групою) конформних реакцій у важливих для колективу ситуаціях.

Тому, залучаючи людину в систему суспільних відносин, колектив формує її як особистість.

Особливість колективу полягає в тому, що він створюється керів­ником, в ньому активно виникають міжособистісні взаємини, влас­тиві демократичному суспільству. Колектив можна розглядати як особливе соціальне середовище, яке формує і розвиває духовні та фахові здатності підростаючого покоління. Правильна побудова і ор­ганізація взаємодії між підлеглими в колективі є одним із завдань виховання.

Розвиток групи в колектив

Група на початковому етапі роботи може бути неорганізованою асоціацією випадково дібраних людей, що склали певний іспит і от­римали змогу працювати під чиїмось керівництвом.

Сама людська природа спонукає будь-яке об'єднання людей, якщо воно досить довготривале, утворити певну внутрішню структуру. У та­кій групі, зазвичай, усі рівні, проте вона із свого складу виділяє ліде­ра, який бере на себе влаштування якогось аспекту спільної діяльнос­ті. Якщо до появи лідера всі працювали паралельно, то після цього ро­бота виконується спільно. Змінюється і ставлення до цілей діяльнос­ті, якщо раніше воно збігалося лише частково, то тепер повністю.

Внутрішня структура групи створюється після узгодження праг­нень і мети всіх її членів. Зовнішня структура вноситься ззовні і за­кріплюється розпорядженням керівника. У кращому разі зовнішня офіційна і внутрішня неофіційна структури збігаються, взаємно під­силюють і зміцнюють одна одну.

Виникнення емоційних контактів, поступливості або опору гру­повому тиску, сенсорної і психофізіологічної сумісності є передумо­вою переходу до вищого рівня розвитку групи. Це вже не дифузна група, в якій визначальними є безпосередні відносини і взаємодія підлеглих.

Проте в дійсності виявляється, що мета групи або «команди» ор­ганічно не пов'язана із суспільне значущими ідеалами і підпорядко­вана вузьким внутрішнім інтересам. Така група є корпорацією, що переслідує лише особисті інтереси, ворожі для інших людських спільностей. Вона не спроможна перетворитися на колектив.

Залежно від змісту спільної діяльності, її ціннісної орієнтації, ме­ти і принципів, від внутрішньої згуртованості в психології прийня­то розрізняти такі групи: група-асоціація; група-кооперація, або ди­фузна група; група-корпорація; колектив. Такий поділ цілком прий­нятний і щодо класифікації груп.

Типовим прикладом групи-асоціації буде збірна команда світу з якогось виду спорту: наявність зірок першої величини ще не гаран-

тує успіху в единоборствах з командами нижчого класу. Колектив­на творчість найчастіше переважає індивідуальну майстерність.

Групі-кооперації бракує єдності колективного вольового зусилля і колективних емоцій, які тим сильніші, чим більш суспільне значу­щими є цілі, до яких прагнуть і яких досягають її члени в груповій діяльності.

Саме тому актуальною стає потреба з'ясувати мотиви, якими ке­рується особистість, здійснюючи свій емоційний (а також і діловий) вибір, коли вона надає перевагу одним спільникам і відкидає інших.

За A.B. Петровським, цей механізм можна назвати мотиваційним ядром міжособистісних відносин. Численні експерименти доводять, що зміст мотиваційного ядра вибору партнера в структурі міжосо­бистісних стосунків є показником того рівня розвитку, якого досяг­ла група як колектив.

На початкових стадіях формування групи підставою для вибору є безпосереднє емоційне забарвлення ставлення до людини, А зго­дом орієнтація вибору змінюється. Більшої ваги набуває зовніш­ність і переваги партнера - у привабливості, шляхетності, контак-тності тощо. Вибір у групах вищого рівня розвитку здійснюється не тільки на підставі враження, яке з першого погляду справляє член групи.

оцінка враховує й глибші якості людини, що виявляються під час спільної діяльності, в значущих для неї вчинках, світоглядних уста­новках, переконаннях.

Основи згуртованості колективу

Одним із важливих критеріїв рівня розвитку групи є згуртова­ність колективу ~ риса, яка характеризує його міцність і сталість психологічних зв'язків між членами колективу в межах соціальної спільності. Чим більш згуртований колектив, тим імовірніше, що він спроможен протистояти впливові внутрішніх і зовнішніх чинників, які його дезорганізують.

Виділяють такі чинники, які сприяють згуртованості колективу:

а) ідейна згуртованість;

б) міжособистісна згуртованість;

в) організаційна згуртованість.

отже, слід з'ясувати, які засоби і методи посилюють згуртова­ність колективу. Передусім, це виховання, що дає змогу досягти від­повідності орієнтації членів колективу на певні цінності, мету та зав­дання, які люди виконують. Успішність такого виховання посилює те, що організація спільної діяльності, реалізація мети досягаються за умови чіткої взаємодії і взаємодопомоги, які правильно регулю­ють міжособистісні відносини в колективі.

1S6

Вирішальним чинником для посилення згуртованості колективу € підвищення змістовності і спрямованості внутрішнього життя ко­лективу, яке має значно виходити за межі особистісних інтересів і зосереджуватися на найважливіших напрямах суспільного життя і його інтересів. У структурі утворених груп чітко виявляється ієрар­хія статусів їх членів, шо визначаються різними соціально-психоло­гічними чинниками, Найпопулярніші з них входять до складу під­групи лідерів.

Лідер — це особистість, що користується визнанням та авторите­том групи і за якою група визнає право приймати рішення про дії у важливих ситуаціях, бути організатором діяльності групи і регулю­вати відносини в групі,

Кожен колектив завжди має свого лідера, організатора.

Зростання і становлення колективу, як уже зазначалося, перед-бачне розвиток і вдосконалення спеціалізації підлеглих,

Офіційне керівництво і лідерство являють собою різні форми ке­рування колективом, Для максимального ефекту вирішення завдань, для досягнення мети потрібний взаємовплив кожної з цих форм. Перша форма управління спрямована на вирішення стратегічних, а друга — тактичних завдань під час виробничого процесу,

У групах людей крім офіційного керівництва є ще і неофіцій­ний лідер.

Разом з тим, залежно від характеру діяльності, відбувається ще й диференціація лідерів. У найкращому разі офіційний керівник по­єднує і функції неофіційного лідера. У противному - непопулярний керівник, претендуючи на лідерство, буде більше зацікавлений не в успіху спільної діяльності, а у підвищенні власного авторитету, прес­тижу, які він намагатиметься «підвищити», вдаючись до всіляких за­собів, зрештою, на шкоду загальній справі.

Справжнім лідером колективу є той, хто завдяки своїм особистіс-ним якостям виявляє переважний вплив на інших, вирішуючи ви­робничі завдання. Такий лідер чітко усвідомлює обсяг завдань на найближче і найвіддаленіше майбутнє, бачить шляхи їх оптималь­ного вирішення і працює на більш високому рівні порівняно з ін­шими членами команди.

Сформулюємо ряд ознак, що характеризують вияв здібностей лідера.

1. За способом організації змісту діяльності колективу розрізняють:
лідера-програміста, що спроможний створити способи колективної ді­
яльності і надихає колектив на її виконання; Мера-виконавця, що ор­
ганізовує виконання вже створеної (опрацьованої) програми; універ­
сального лідере, що уособлює в собі програміста і виконавця.

2. За стилем керівництва колективною діяльністю розрізняють:
демократичного лідера; автократичного лідера; авторитарного лідера
і такого лідера, в якому співіснують якості всіх цих типів керівника.

3. За характером діяльності — лідер діяльний, який постійно де­монструє свої здібності; ситуативний лідер, який виявляє себе лише за певних ситуацій.

Диференціація лідерів можлива і за іншими ознаками.

У колективі високо цінують лідера-ерудита, який значною мі­рою впливає на підвищення інтелектуального рівня членів колек­тиву за допомогою власних знань. Емоційний лідер створює в ко­лективі ту або ту емоційну спрямованість, підтримує емоційний то­нус. Лідер-віртуоз, який, володіючи високою індивідуальною май­стерністю, витрачає багато зусиль і енергії для навчання і вдоско­налення своїх колег у мистецтві дії. Такі лідери в колективі дуже цінуються, оскільки, навчаючи інших, вони досить швидко прог­ресують.

Чим ширше коло завдань, що вирішує колектив, тим повніше і різноманітніше його життя, тим більше можливостей для висунен­ня із складу колективу лідерів різного типу.

Треба сказати і про негативного лідера в колективі. Такі лідери протиставляють себе керівництву і часто навколо них групуються окремі члени колективу. Це відбувається найчастіше при не досить правильному керівництві і, природно, за наявності досить сильної особистості, яка претендує на роль лідера. Потрібні посилення ро­боти і виваженість дій щодо впертого претендента на лідерство для нейтралізації його небажаного впливу. Крайнім засобом впливу є його звільнення.

Лідер групи може бути офіційним, коли його призначено згідно з регламентом штатного розкладу, який виконує покладені на ньо­го функції керівника.

Лідер може бути неформальним, визнаним групою стихійно, за його власні якості і усвідомлення значення тих функцій, які він ре­алізовує в колективі, керуючись загальними інтересами.

Для колективу оптимальним вважається такий варіант, коли фор­мальний лідер-керівник одночасно є і неформальним лідером. За та­ких умов його діяльність є максимально ефективною, більш повно виявляється психологічний потенціал групи.

У колективі часто виникають неофіційні групи, що теж висува­ють своїх лідерів, як це часто трапляється в академічних групах. Як­що відносини між людьми в групі підпорядковані загальній меті, то наявність лідерів неофіційних груп не лише не шкодить, а й допо­магає колективу розв'язувати нагальні завдання.

Коли мета діяльності окремих угруповань уже не відповідає за­гальній меті, колектив, зрештою, перетворюється на конгломерат окремих груп, в яких не тільки лідери, а й усі члени вступають в ан­тагоністичні взаємовідносини. Важливо вчасно помічати ці процеси в колективі, щоб запобігати його руйнуванню і розпаду.

Сумісність людей

Людські взаємини складаються за реальних життєвих обставин, під час спільної діяльності людей, в процесі їх взаємодії. На розвит­кові відносин відчутно позначаються різноманітні об'єктивні чин­ники, що сприяють контактам або ускладнюють їх формування. Так, комфортні умови співпраці, забезпечення потрібних умов роботи, чітка організація праці неодмінно створюють сприятливі для взає­модії людей умови.

Водночас значний вплив на ефективність взаємодії мають психо­логічні чинники: ставлення людей одних до одних і до інших людей, психологічна і практична готовність до співробітництва, іноді — ін­дивідуально-психологічні особливості людей і таке ін.

Повсякденно керівникові доводиться вирішувати практичні зав­дання поліпшення взаємодії і взаємосумісності членів колективу. При цьому важливо керуватися такими чинниками, що забезпечу­ють злагодженість дій і взаєморозуміння партнерів:

а) критеріями функціональної сумісності під час діяльності;

б) характером міжособистісних відносин;

в) психофізіологічною і соціально-психологічною сумісністю.
Суб'єктивний характер відносин виявляється в сумісності людей.
Сумісність — це оптимальне поєднання якостей окремих людей

у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної ді­яльності.

У психології виділяють такі види сумісності: функціональну, фізич­ну, психофізіологічну, соціально-психологічну і психологічну сумісність.

Ступінь функціональної сумісності визначається за швидкістю процесів мислення, сприймання і колективних дій. Значні розбіж­ності якісних і кількісних показників цих процесів позбавляють під­леглих змоги досягти успіху в спільній діяльності, оскільки, наприк­лад, один партнер випереджатиме другого, а другий може виперед­жати його в організації задуму тактичної дії.

Внутрішні функціональні зв'язки в групі мають динаміку, якій потрібно підпорядкувати дії партнерів. Вдала адаптація партнерів потребує багато часу і відповідної інформаційної структури опти­мальних спільних дій з урахуванням психічних здатностей кожного.

Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізич­них якостей двох або кількох людей, що спільно діють. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної роботи можлива тільки за умови, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному за силою і витривалістю.

Поширеним критерієм відбору можуть бути показники фізичної сумісності в спорті при комплектуванні команд (групування за ва­говою категорією у важкій атлетиці).

Психофізіологічна сумісність передбачає єдність і взаємозв'язок особливостей аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи людей під час діяльності. Цей різновид сумісності передба­чає успіх у взаємодії людей у тих видах діяльності, де чутливість у ме­жах тієї або іншої аналізаторної системи є вирішальним чинником.

Психофізіологічна сумісність передбачає відповідність підлеглих за віком, рівнем фахового розвитку, ступенем підготованості, вия­вом характеру, темпераменту і здібностей. За такої сумісності успіх колективної діяльності визначається не стільки індивідуальним внес­ком кожного, скільки якістю взаємодії і взаємного сприяння.

Колективна дія за умови вдалої психофізіологічної сумісності не є сумою внесків кожного, а виступає якісно новою дією, яку окре­мо від колективної дії не може виконати навіть найбільш умілий із підлеглих, Це можливо за умови чіткого розподілу ролей і функцій між виконавцями, коли кожний із них у колективній діяльності до­повнює іншого.

Так, робота на конвейєрі вимагає від кожного працівника певно­го темпу виконання виробничих операцій, У разі невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес по­рушується або може і взагалі припинитися. Для двох контролерів спільна робота по розрізненню насиченості кольорів буде неможли­вою, якщо їх здатність до розрізнення і чутливість сприймання кольо­рів різна. Ще більшого значення в межах цього різновиду суміснос­ті набувають властивості темпераменту.

Доведено, що найбільш успішно можуть взаємодіяти двоє людей з різним темпераментом (холерик і флегматик, сангвінік і меланхо­лік), гірше — люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як уже зазначалося, до роботи, що вима­гає рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні тем­пераменти непридатні.

Соціально-психологічна сумісність передбачає відносини людей з такими властивостями особистості, шо сприяють успішному вико­нанню соціальних ролей. У такому разі необов'язковою умовою є подібність характерів, здібностей, але обов'язкова їх гармонія.

Соціально-психологічна сумісність грунтується на єдності най­ближчої, віддаленої і перспективної мети, на спільності інтересів і установок членів колективу,

У такому психологічному аспекті колективної діяльності спосте­рігається, в процесі становлення колективу, інтеграція або тенден­ція до об'єднання зусиль для спільної діяльності.

Водночас відбувається і диференціація всередині колективу за певними ознаками і розподілом ролей. У вдало організованих колек­тивах процеси інтеграції і диференціації становлять діалектичну єд­ність, кожний із цих процесів передбачає наявність протилежного.

Високий рівень інтеграції за ціннісними орієнтаціями, за цілями і установками, без достатньо вдалого розподілу ролей і відповідної підготовки призводить, зреиггого. до порушення сумісності на всіх рівнях взаємодії і взаєморозуміння.

Життєвий досвід переконує, що контакти виникають швидше і виявляються дужче в людей, риси характеру яких взаємодоповню­ються: це поєднання запального і імпульсивного із спокійним, по­мірним; теоретичного з практичним і таке ін. Проте це не означає, що сумісними є тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і за умови збігу рис характеру або інших якос­тей людини, але ймовірність порушення спільності за цих обста­вин зростає.

Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переко­нань, соціальних установок, цінностей, відносин. Подібність погля­дів, переконань, цінностей, моральних установок духовно об'єднує людей. Психологічна сумісність, яка виникає за наявності таких якостей, — це вищий інтегральний рівень сумісності людей, що ха­рактеризується глибинними, змістовними аспектами взаємодії і зу­мовлює ефективність їх діяльності.

Відсутність сумісності в групі людей, що виконують громадську або значущу для особистості діяльність, за певних обставин може стати передумовою конфлікту.

Управління спільністю людей Функції керівника

Серед провідних функцій керівника виділяють чотири: виховну, гностичну, регулюючу і контрольну. Вони тісно пов'язані і стосують­ся управління діяльністю підлеглих.

Виховна функція. Виховання підлеглих — один з основних видів діяльності керівника. Основні принципи: єдність вимог і повага до особистості; послідовність; систематичність і єдність впливу; інди­відуальний підхід і опора на позитивні якості особистості.

Спираючись на такі принципи, керівник добирає відповідні за­соби і методи вирішення цілком певних завдань для формування потрібних позитивних якостей підлеглих. Засоби і методи вихован­ня підлеглого передбачають вплив на раціональну і емоційну сфери особистості.

Соціальні почуття: патріотизм, товариськість, гуманність та ін., що мають неабияке спонукальне значення, формуються в процесі оволодіння знаннями, спілкування з іншими підлеглими, в праці, а також внаслідок научіння, спеціально організованого для вирішен­ня виробничих завдань. Шляхом словесних методів впливу засвою-

ються знання, норми поведінки. Людина визначає їх важливість для себе самої і для суспільства.

Переконання виявляється не лише у вигляді емоційного сташіення, поглядів, а й у формі почуттів, пристрасності вияву своїх переконань.

У роботі керівника з підлеглими має втілюватися єдність соціаль­ного, психологічного і педагогічного, що відбиває докорінні потре­би суспільства.

Оцінюючи здібності людини, потрібно обирати найбільш точні і якомога конкретніші критерії оцінки не лише її, а й того середови­ща, в якому здійснюється виробничий процес. Успіху в цій нелегкій справі можна досягти, лише застосовуючи комплексний підхід до ор­ганізації процесу праці.

Комплексний підхід до роботи передбачає тісну єдність цілей і основних напрямів діяльності, координацію всіх засобів і методів з конкретними завданнями, диференційований підхід до різнорідних груп підлеглих, постійне підбиття підсумків роботи.

Підвищення активності людини, попередження і подолання не­гативного ставлення до праці - важливе завдання керівника в фахо­вому розвитку, оскільки його розв'язання стимулює всебічний роз­виток особистості, сприяє вихованню правильних інтересів, глибшо­му усвідомленню моральних вимог до підлеглого.

Для морального вдосконалення, утвердження моральної мотива­ції має значення довіра до людини. Фахові знання і вміння - засо­би морального розвитку, формування емоційної сфери особистості підлеглого. Проте з їх допомогою не завжди можна досягти бажано­го ефекту. Усе залежить від того, вирішення яких завдань вимагає керівник від підлеглого, які формує в нього установки, які вимоги ставляться на кожному етапі роботи.

Тому разом із завданнями, що сприяють підвищенню активності, потрібно ставити завдання і розв'язувати їх як засобами-вправами, так і комплексно, з використанням системи засобів практичних завдань.

У процесі розвитку особистості підлеглого значення має правиль­но організоване керівництво його самовихованням.

Свідома, систематична робота над собою, спрямована на вдоско­налення позитивних і усунення негативних якостей згідно з вимо­гами ідеалів морального вияву особистості, є метою самовиховання.

І хоча виховання і самовиховання тісно пов'язані, проте між ни­ми все-таки є розбіжності. Виділяють такі розбіжності.

У процесі виховання особистість є предметом впливу з боку ке­рівника і колективу; враховуються вікові та індивідуальні особливос­ті «вихованця»; в процесі самовиховання всі впливи підлеглий ске­ровує на самого себе. Самовиховання починається лише з тієї миті, коли він має певний рівень морально-психологічної зрілості — са­мосвідомість.

При самовихованні інколи не усвідомлюються окремі недоліки, які підлеглий не може помітити самостійно. Важливо, щоб самови­ховання стало його потребою.

Це особливо стосується молодих фахівців, в яких воно ще відбу­вається стихійно і грунтується на наслідуванні. Бажання бути схо­жим на тих, хто має високі результати роботи, не завжди приводять до потрібних взірців для наслідування.

Завдання керівника і полягає в тому, щоб сформувати уявлення про ідеал моральної поведінки, прищепити певні естетичні ціннос­ті і підказати, які засоби і методи допоможуть досягти цього ідеалу.

Гностична функція.Керівник повинен систематично збагачувати свої фахові знання, творчо використовувати їх у діяльності своїх підлеглих. Проте цим не обмежується пізнавальна спрямованість його роботи.

Важливим також є те, що керівник не лише нагромаджує знан­ня, а й сам продукує знання, сприяє розвитку здатності до пізнан­ня в інших, розвитку творчого мислення в себе і у своїх підлеглих.

Регулююча функція.Управління і регулювання будь-якого проце­су передбачають наявність доцільних засобів виховання. Це особли­во важливо в такому порівняно мало вивченому в цьому відношен­ні виді людської діяльності, як фаховий розвиток, де вирішення зав­дань регулювання ускладнено слабким опрацюванням понять: «ме­та», «засоби», «предмет» і «продуктивний результат».

У найбільш загальному вигляді процес регулювання зводиться до того, що завдання управління (мета, пристосована до конкрет­ної умови, і ідеал) або формулюється на початку процесу, з пер­ших кроків роботи над проектом, або виробляється в процесі ке­рування.

Другий засіб виникнення мети зустрічається часто і особливо на високих рівнях фахової майстерності. Стикаючись із значним ус­кладненням відносин в процесі роботи, підлеглий і керівник гадки не мають про те, що ж слід робити, і починають ще раз формулю­вати мету.

Управління і регулювання під час роботи мають дві тенденції пси­хічних процесів. І для того щоб правильно управляти, треба знати:

а) способи протидії тенденції, пов'язаної з дезорганізацією про­
цесу роботи;

б) способи посилення тенденції до прогресивних змін, що зако­
номірно здійснюються в процесі розв'язання завдань і проблем.

Це означає, що управління не можна звести тільки до переведен­ня системи з одного стану в інший внаслідок примусу.

Вирішальними для регуляції все-таки є знання, а на їх основі — усвідомлення способу управління процесами, які здатні протидіяти дезорганізації.

Контрольна функція, її роль не тільки тісно пов'язана з функцією регулювання тактикою і стратегією реалізації проектів, а й відрізня­ється від неї. Важливе місце в цьому процесі посідає психологічний бік контролю, оскільки керівник, як ніхто інший, повинен знати своїх підлеглих, їх індивідуальні особливості і зміст ідеалу, до якого вони спільно прагнуть.

Психологічний контроль передбачає наявність систем знань, від­носно самостійних процедур визначення станів і підлеглого, і керів­ника, прийняття рішення і засобів корекції виробничого процесу.

1. Знання ідеалів дій — способи розв 'язання проблем.

Ідеал дії визначає дистанцію, яку слід подолати, щоб досягти ме­ти. Те, чим керується керівник, природно, грунтується не на суб'єк­тивних перевагах, особистих симпатіях керівника до підлеглого, а, навпаки, на закономірностях свідомості і діяльності. Проте ідеали дій і процесу хорошої роботи опрацьовані ще недостатньо. У цьому відношенні заслуговують на увагу праці Котарбінського, особливо трактат «Про хорошу работу».

2. Процедури виміру або кількісний вимір — друга система психоло­
гічного контролю. Вона підпорядкована всьому процесу, що контро­
люється. Сюди відносять усі засоби інструментального вимірюван­
ня всього того, що можна виміряти в діяльності підлеглого і всієї ус­
танови. Виміри можуть бути кількісними і якісними.

Але керівник не завжди може застосувати інструментальне вимі­рювання і йому найчастіше доводиться користуватися нескладними вимірювальними приладами. Будь-яка величина, яка підлягає вимі­рюванню, є показником індивідуальним, і якщо її порівняти з по­казником ідеальним — вершиною майстерності, то ця величина на­буває змісту, спрямовує хід думок керівника, інформує його і при­водить до подальших тактичних і стратегічних дій.

3. Оцінка досягнутого стану підлеглого і колективу — третя сис­
тема знань психологічного контролю. Передусім це процедура вияв­
лення розбіжностей між поточними станами процесу і його ідеаль­
ним баченням, коли встановлюється міра неузгодженості між належ­
ним і наявним станом.

Важливу і постійно зростаючу роль у процедурах контролю віді­грають суб'єктивні виміри кількісних показників фахових якостей і психічних станів, які найбільш точно можуть здійснювати самі під­леглі. Зрозуміло, таким засобам вимірів і оцінок їх слід спеціально навчати. Цей процес навчання зводиться до формування суб'єктив­них метричних еталонів психічних станів, швидкості основних ви­робничих дій, рівня працездатності і «аварійності».

Дізнатись, чи мають підлеглі здібності до суб'єктивного вимірю­вання фахових властивостей дій, досить просто. Якщо підлеглий в одному випадку може, залежно від змісту завдання, точно виконати

дію певного обсягу, в другому — досить точно визначити розміри (час, витрати енергії, помилки, економічний ефект і т. п.) викона­них дій без установки на точність, то є всі підстави казати про те, що підлеглий має такі здібності. Якщо ж він здатний ступінчасто підвищувати продуктивність своєї праці на задану величину, то мож­на впевнено сказати: підлеглий у змозі оцінювати свої дії за певною шкалою показників.

4. Прийняття рішення. Прийняття рішення грунтується на вста­
новленій розбіжності між істинним станом речей і ідеальним. Прий­
няття рішення вимагає обрати з арсеналу можливих засобів такі, що
за даних обставин є оптимальними, найпродуктивнішими. При ко­
ригуванні процесу виробництва треба враховувати, що не всі показ­
ники неодмінно повинні кількісно зростати.

5. Засоби корекції виробничого процесу. Адже процес розвитку
відбувається так, що одні показники зменшуються, окремі проце­
си завершуються (наприклад інтерференція), а нові створюють­
ся і набирають сили на наступних щаблях вдосконалення. Та й
самі функції контролю змінюються. Вони набувають особливого
значення на початкових етапах опрацювання проектів, де закла­
даються основи майстерності співробітників, і на вищому рівні
досягнень, де один хибний крок зводить нанівець роки напруже­
ної праці.

Керівник і підлеглий — механізм живого зв'язку

Творча робота керівника і підлеглого. Психологічна система «ке­рівник — підлеглий» формує не лише знання, навички і вміння, а й духовний світ підлеглого, заохочує його до пізнання досягнень куль­тури. Формувати особистість підлеглого можна лише в атмосфері творчого пошуку, в процесі розвитку діяльності.

Фахова творчість керівника полягає у віднаходженні нових спо­собів індивідуального впливу на підлеглого, нових варіантів розв'язання завдань, в аналізі власної діяльності, що розкриває но­ві можливості для оптимізації роботи.

Творчу роботу керівника і підлеглого неможливо уявити без їх глибокої компетенції у виробничому процесі. Але цього інколи за­мало для творчості. На всіх етапах віднаходження невідомих шляхів до заданої мети треба повною мірою використати імпровізацію, уя­ву і фантазію, інтуїцію і натхнення.

Спонукання керівника і підлеглого до творчості випливають з потреб, переконань, ідеалів, інтересів і настроїв. Постійно підтри­муючи і розвиваючи їх, керівник підводитиме своїх підлеглих до ро­зуміння суттєвості тих завдань і мети роботи, які їм треба буде ви­рішувати сьогодні і в майбутньому.

Сприймання, пам'ять, мислення, уява підлеглого залежать від то­го, наскільки установка стає важливою, набуває для нього особис-тісного значення.

Психологічна установка — важлива ланка в системі взаємодії ке­рівника і підлеглого. Вона виражає внутрішній стан готовності дія­ти певним чином, бути спроможним розв'язувати змістові завдання, обирати з розмаїття завдань, які потрібно вирішити, такі, що при­водять до того, що дії мають результат.

Установка, образно кажучи, виконує функцію «наведення» під­леглого на певну інформацію і на засіб дії, посилює або послаблює міру емоційного ставлення до дії, впливає на інтенсивність проце­сів мислення.

Формування установок, які попередньо готують підлеглого до ді­яльності, тісно пов'язане з соціальними сподіваннями. Установка — психічний стан налаштованості на діяльність, на зацікавленість нею.

Соціальні сподівання має і керівник.

Поряд з вимогами, що ставить суспільство до керівника, він у своїй роботі орієнтується ще й на те, чого чекають від нього партне­ри і найближче оточення: вище керівництво, колеги-керівники. У міру зростання вимог до ефективності праці зростає і рівень соці­альних сподівань до керівника, від нього чекають кращого, на що він здатен.

Причому соціальні сподівання спрямовані до всіх керівників, не­залежно від стажу роботи і віку.

Соціальні сподівання до керівника і установки працівників по­винні збігатися. Проте часто трапляються розходження між очіку­ваннями керівника і установками підлеглих. Форсування роботи, «натаскування» на результат, як кажуть у спорті, досягнення резуль­тату будь-якою ціною - все це призводить до того, що з поля зору керівника зникає головна мета - формування гармонійно розвине­них особистостей.

А співробітники, охоплені прагненням до результату, перенапру­жуються і таким чином шкодять своєму підприємству і передчасно, не досягши результатів, залишають роботу з почуттям власної не­повноцінності, вважаючи себе невдахами.

Усе це накладає глибокий відбиток на особистість у цілому, змі­нює її характер: ставлення до самої себе грунтується на невпевне­ності у власних можливостях; з'являється байдужість до діяльності, зменшується надія на успіх.

Соціальні очікування стосовно керівника в іншій формі відбива­ються на свідомості його співпрацівників, в їх установках. Відповід­но до них підлеглі реагують (позитивно або негативно) на все, що стосується або порушує їх інтереси, усвідомлені або неусвідомлені потяги, їх життєві цінності.

Позитивні установки і інформація, що ці установки поповнює, набувають своєрідних «магнітних» властивостей — притягається тіль­ки та інформація, яка посилює мотивацію діяльності і забезпечує її ефективність.

Тісний контакт із підлеглими — потрібна умова спілкування і пе­редавання інформації, активізації свідомості і закріплення в них пев­них знань, умінь і навичок.

На шляху до оптимізації спілкування керівника і підлеглого, їх взаєморозуміння трапляється безліч перешкод, що ускладнюють вза­єморозуміння, знижують силу впливу на виробничий процес і його результативність.

Серед чинників, що визначають якість спілкування і взаєморозу­міння, можна виділити для аналізу рівні свідомості (і підлеглого, і керівника). З урахуванням усієї оригінальності і самобутності плину пізнавальних процесів, емоційного сприймання навколишнього сві­ту, виявів волі і характеру можна виділити два відносно самостійних стани свідомості підлеглого.

Буденна свідомість спирається на певні враження, уявлення і еле­ментарне бачення процесу фахового виховання, почерпнуті з досві­ду інших людей, з оповідань та інших джерел. Вони дають змогу співробітникові ще до початку фахової діяльності виробити власну точку зору.

Теоретична свідомість. Між буденним і теоретичним рівнем сві­домості підлеглого немає неподоланої прірви. Вони становлять про­цес пізнання і дій людини, на особисті якості якої слід зважати і враховувати їх для оптимізації діяльності.

«Кінцевими продуктами» теоретичного стану свідомості, її ба­гатством і озброєністю є наукові поняття, судження і умовиводи. Са­ме вони й сприяють тому, що особистість у житті і праці діє доціль­но, припускаючи мінімум помилок.

Важливість формування початків теоретичної свідомості підлег­лого зумовлена тим, що буденна свідомість і його точка зору стають живим фільтром інформації — фільтром довіри. Часом він приймає оманливі і шкідливі судження, виявляючи їм довіру.

Чим розвиненіша особистість, тим змістовнішою є її свідомість, тим вищий рівень активної діяльності емоційно-чуттєвої сфери. І буденна, і теоретична свідомість мають «бар'єри», які керівникові у спілкуванні з підлеглим треба буде подолати.

«Бар'єр надмірної довіри» і «бар'єр нерозуміння» — природні причини ускладнень у спілкуванні керівника і підлеглого. Для по­долання таких «бар'єрів» керівники часто апелюють до законо­мірностей мислення самого підлеглого. Здатність мислення до асоціацій, до пов'язування особистого досвіду з логікою рухів і дій, образність і уява дають змогу навіть дітям і підліткам засво-

ювати дуже складні абстракції, що відбивають істотні аспекти їх діяльності.

Для «підведення» підлеглого до розуміння тієї або тієї теоретич­ної ідеї треба вдатися до низки асоціацій: ось, дивись, адже в тебе все це було на думці, але розрізнено і розкидано; а тепер, коли зас­воєно закон, все стало на місце, набуло порядку, і його легко і прос­то зрозуміти. До ходу асоціацій, аналогій і подібностей людина до­лучає свої знання, і у неї залишиться враження, що все це — досяг­нення її мислення, її власне відкриття.

Феномен підсилення станів.Продуктивність спілкування тісно пов'язана з виявом цього психічного явища в людей, що спілкують­ся. У колективному спілкуванні завжди є елемент змагання і своє­рідне збудження емоціями, енергією людей, що збільшують продук­тивність їх діяльності.

На фоні такого ефекту підсилюється спільне переживання людей, вони швидше і міцніше захоплюються ідеями і виявляють вищі людські почуття - моральні, інтелектуальні й естетичні, а емоційне напруження сприяє прискоренню процесів мислення.

У колективному спілкуванні і в колективній діяльності найлегше здолати «антипатію до чужих думок», «звичку до власної точки зо­ру» та інші «оборонні позиції» (вони характерні для окремих підлег­лих високої кваліфікації, які вважають, що вони все знають і їм не має сенсу навчатися). Антиподом глухості до нових знань і механіз­мом заохочення до суспільного досвіду є «захоплення», що стиму­лює активність пізнання підлеглого.

«Захоплення», хоча й впливає на колективне спілкування, несві­домо, мимоволі формує установку, проте виявляється в переорієн­туванні особистості на певний лад.

І якщо процес «захоплення» створює передумови для активного спілкування в потрібному напрямі, передавання емоційного нас­трою, то процес наслідування заснований на імітації людиною яки­хось зовнішніх виявів рухів, дій, поводження інших людей, що ха­рактеризуються певною емоційною і раціональною спрямованістю, корисністю і значущістю.

Наслідування — процес повторення взірця або прикладу.

Навіювання як процес спілкування під час праці грунтується в ос­новному на впливі словом, який умисно перебудовує щось у діяль­ності і скерований на підвищення результативності дій. Цей засіб впливу розрахований на некритичне, безвідмовне і беззастережне сприймання інформації і дії, що за цим відбувається. «Ефект навію­вання» не завжди справляє позитивний вплив на спілкування.

Відсутність у підлеглого сталої точки зору, підвищена вразливість, високий авторитет керівника - все цс сприяє досягненню мети за допомогою навіювання. Особливо потрібне навіювання для стиму-

лювання активності підлеглого, коли він перебуває в стані втоми, відчуває розгубленість, страх, втрачає над собою контроль. У таких випадках потрібні переконливість, оптимізм і мажорність настрою керівника.

Переконання - обгрунтоване впровадження в свідомість підлегло­го логіки механізму продуктивних дій і поводження. Шляхом пере­конання досягається перебудування змісту свідомості, мотивів діяль­ності, формуються потрібні бажання і прагнення, що спрямовують діяльність у найкращому напрямі.

Переконання — провідний метод підвищення продуктивності праці. Вирішення виробничих завдань і забезпечення сталого, плід­ного спілкування керівника і підлеглого можливі, з погляду психо­логії, за трьох найважливіших умов: новизни інформації; доказовос­ті використаних в роботі знань; експресивності спілкування.

Новизна інформації- це певні ідеї, проблеми, дії, змістові завдан­ня і задачі, які потрібно розв'язати під час роботи. Тісний взає­мозв'язок «захоплення», навіювання, переконання і проблемних си­туацій підсилює процес пізнання і практичної дії, насичуючи їх ве­личезною енергією емоцій і почуттів.

Новизна — це сила, що привертає до себе увагу, це те, що цінне для підлеглого і безпосередньо пов'язане з його інтересами і потре­бами. Вона стійко утримує тривалий час увагу і спрямованість осо­бистості, прищеплює установку, що виховує потяг до пізнання.

Доказовість ~ це аргументація положень, які висуваються, що грунтується на результатах наукового дослідження або узагальнення досвіду. Причому розуміння інформації, що повідомляється, і пере­конання в її цінності, - різні процеси і результати процесу (інфор­мація може бути зрозумілою, але вона не стає переконанням).

Переконливість — це ще й упевненість у правильності своїх знань, умінь і навичок і, що найважливіше, опори на них у практичній ді­яльності. У процесі доведення важливе значення має правильне ви­користання засобів аргументації як фактичної, так і теоретичної.

Експресивність у спілкуванні - цс спроможність яскраво і під­креслено висловлювати думки і почуття, своє ставлення до почутої інформації.

Тон та інтонації керівника виявляють його ставлення до повідом­люваного. Правильно дібрана інтонація може «додати» до повідом­лення майже 40% інформації.

Емоційна яскравість спілкування значно сприяє ефективності зас­воєння інформації, підвищує активність мислення співпрацівників, підштовхує їх до обмірковування дій, запропонованих керівником, і до використання їх у роботі. Емоційність спілкування і експресив­ність висловлювання думок є важливими засобами формування мо­тивації дій і формування смислової структури образу, ходу думки.

12 Загальна психологія

Ці засоби належать до дискурсивних процесів мислення, що здій­снюються шляхом логічних міркувань.

Але найбільше ці засоби стосуються іншого аспекту мислення людини — безпосередньо інтуїтивного способу відображення дій. Апе­лювання керівником до такої здатності мислення підлеглого дає змогу створювати образні конструкції в його свідомості, які існують і проявляються у вигляді розмаїття образів і наочних картин його розумової активності.

Інтуїтивне мислення дає змогу людині будувати образи тих рухів і дій, якими ще треба опановувати в майбутньому, прогнозувати і зазда­легідь створювати уявлення про те, що можливе через певний промі­жок часу, тобто здійснювати антиципацію подій виробничого процесу.

Адже робота керівника сьогодні зумовлює завтрашній день, пе­редбачає найближчі і віддалені результати. Розрізняють два види за­собів підвищення емоційності і експресивності спілкування.

Перша група засобів стосується вміння добирати і вживати сло­ва, словосполучення, синтаксичні конструкції, що найбільш точно передають підлеглому зміст тих або тих процесів праці, створюють передумови для інтуїтивного мислення, збагачують існуючі образи додатковою інформацією і будують нові і ефективні образи.

До другої групи засобів відносять інтонацію і міміку, жестикуля­цію (руки — це «очі людського тіла»), немовні засоби експресивнос­ті, наприклад вигуки, паузи в спілкуванні, розчленовану вимову слів, які підсилюють думку і формулюють проблемну ситуацію.

У спілкуванні керівника з підлеглим велике значення мають гу­мор і дотепність, які допомагають активізувати увагу і створюють позитивний емоційний фон праці і, отже, сприяють підвищенню її результативності.

Сміх, гумор у роботі - природні паузи для відпочинку, «переза­рядка» інтелекту новою емоційною енергією, каталізатори активнос­ті і мислення, руху думок і дій.