| один із основних видів людського спіл- |
Спільна діяльність кування.
Вона неможлива без наявності контактів між підлеглими, без обміну інформацією з метою успішного розв'язання завдань. Тому спільна діяльність — найважливіший чинник організації життя і соціалізації особистості.
Конкретними формами спільної діяльності можуть бути: в дошкільному віці — гра, у шкільному — навчання, у дорослих — праця. Але це не означає, що кожному віку властивий певний, а не якийсь інший стиль спілкування під час спільної діяльності. Найраціональ-ніші процеси спілкування, а отже і розвиток особистості, можливі за умови гармонійного поєднання всіх трьох видів спільної діяльності, що залучають до активності всі види спілкування, які й збагачують особистість.
У спільній діяльності як виді спілкування людей можливе інформаційне спілкування, що передбачає передавання і обмін інформацією не лише як аспект^'діяльності, а й поза нею. Таке спілкування припускає наявність відправника (комунікатора) і одержувача (реципієнта) інформації.
В акті спілкування треба чітко розрізняти такі його елементи: а) завдання спілкування; б) його зміст; в) засоби спілкування; г) соціально-психологічний продукт спілкування. Якщо хоча б одного елементу цієї цілісності бракує, спілкування перетворюється на беззмістовну розмову.
Справжнє інформаційне спілкування завжди виконує такі основні функції:
1) інформаційну, головна властивість якої — оригінальність пові
домлення;
2) командну — у формі усного наказу діяти так або інакше, роз
порядження, в якому формулюється зміст завдання чи вказується
спосіб його вирішення;
3) інтегративну, що забезпечує цілісність організації того або то
го процесу;
4) переконання, що дає змогу реципієнту розсіяти сумніви, оста
точно пересвідчитися в правильності запропонованої дії, набути міц
ного переконання в успіхові.
Спілкування в колективній дії може набувати різних форм. До них відносять: сповіщення, пропозицію, прохання, вимогу, наказ і установку. Усе це може здійснюватися як в усній, словесній, так і в знаковій формі передавання інформації — за допомогою жестів, міміки, умовних рухів та інших кодів для передавання інформації з метою використання її під час виконання справи.
Обмін інформацією під час спілкування ілюструє різне ставлення реципієнта до повідомлення, яке він отримує.
У позитивному сенсі — це вияв співчуття, згоди, солідарності, довіри, симпатії, приязні, допомоги, коли реципієнт сприймає отриману інформацію як керівну або інтегративну і включає її в регуляцію своїх дій.
У негативному сенсі виникає байдужість, незгода, ворожість, антипатія, протидія бажанню інших, що й призводить до виникнення конфліктних ситуацій у колективі, який може розпастися на декілька груп.
Модель групи. Це емоційно-психологічнс утворення. Але вона не є об'єктом соціометричних досліджень, тому що не сприяє належному здійсненню аналізу взаємовідносин людей на основі суспільних норм, ціннісних орієнтацій, оцінок.
Значення правильно віднайденого ключа до розуміння колективу важко переоцінити, бо це дає змогу цілеспрямовано скеровувати і точно регулювати такі психологічні феномени, як взаємовідносини і взаємодія членів колективу, згуртованість, психологічний клімат і сумісність, самопочуття і самошанування особистості, її перспективи, пов'язані з колективом.
Ці феномени роблять колектив ланкою, яка пов'язує особистість і суспільство.
Психологія нагромадила досвід розуміння і формування колективу, його найкращих зразків. Цей досвід випливає з ідей і закономірностей, виявлених A.C. Макарснком, який розглядав колектив як групу людей, об'єднаних визнаного суспільством метою ді-
яльності, де відносини будуються на взаєморозумінні та взаємній підтримці.
Запропонована A.B. Петровським стратометрична концепція внутрішньогрупової активності дає можливість інакше розглядати її проблематику в історичному контексті. В основі такого погляду — уявлення про те, що психічні властивості особистості мають опосередкований характер. Функцію опосередковування виконують знаки, з допомогою яких людина опановує свою поведінку, власні дії, соціальне їх детермінує. Використання знаків і знакових систем докорінно перебудовує і активізує діяльність людини.
Психічні функції людини складаються спочатку в соціальному плані, в процесі взаємодії між людьми, а після цього вони переносяться у внутрішній план.
Звідси і випливає значення первинних груп, в які спершу включається кожна людина ще з дитинства. Вищі психічні функції виражаються в цих групах як відносини між дітьми, а згодом, коли діти їх опанують, набувають форми якостей особистості, які стають складовою системи регуляції поведінки і діяльності.
Відносини між підлеглими в колективі впливають на формування особистісних якостей. Опанування знаків і знакових систем дає змогу підлеглим застосовувати соціальний досвід і знання, прилучатися до культурних надбань людства. Сформовані під час спілкування і групової дії психічні функції стають внутрішньою детермінантою активності особистості.
Становлення особистості здійснюється в одному напрямі — від колективу до особистості. Супротивний процес відбувається в іншому напрямку — від особистості до колективу. При цьому кожна особистість вносить щось своє, впливає на інших, на перебіг міжосо-бистісних відносин і характер групової дії.
Такий погляд на вияв детермінант активності особистості дає змогу керівникові здійснювати аналіз залежності характеру їх виявлення від рівня розвитку групи або колективу і у зв'язку з цінностями. Особливого значення такий підхід набуває, коли створюються колективи з осіб різного фаху, яким потрібний не лише фаховий розвиток, а й виховання найкращих рис особистості і культури.
Що ж принципово відрізняє колектив від менш розвинених груп людей?
У колективі визначальними принципами є взаємодія, взаємовідносини, що опосередковані метою, завданнями і цінностями спільної діяльності, що складає її реальний зміст.
До найважливіших властивостей спільної діяльності колективу відносяться надбання в колективі переваги самовизначенню людини і помітне зменшення (порівняно з групою, асоціацією і дифузною групою) конформних реакцій у важливих для колективу ситуаціях.
Тому, залучаючи людину в систему суспільних відносин, колектив формує її як особистість.
Особливість колективу полягає в тому, що він створюється керівником, в ньому активно виникають міжособистісні взаємини, властиві демократичному суспільству. Колектив можна розглядати як особливе соціальне середовище, яке формує і розвиває духовні та фахові здатності підростаючого покоління. Правильна побудова і організація взаємодії між підлеглими в колективі є одним із завдань виховання.
Розвиток групи в колектив
Група на початковому етапі роботи може бути неорганізованою асоціацією випадково дібраних людей, що склали певний іспит і отримали змогу працювати під чиїмось керівництвом.
Сама людська природа спонукає будь-яке об'єднання людей, якщо воно досить довготривале, утворити певну внутрішню структуру. У такій групі, зазвичай, усі рівні, проте вона із свого складу виділяє лідера, який бере на себе влаштування якогось аспекту спільної діяльності. Якщо до появи лідера всі працювали паралельно, то після цього робота виконується спільно. Змінюється і ставлення до цілей діяльності, якщо раніше воно збігалося лише частково, то тепер повністю.
Внутрішня структура групи створюється після узгодження прагнень і мети всіх її членів. Зовнішня структура вноситься ззовні і закріплюється розпорядженням керівника. У кращому разі зовнішня офіційна і внутрішня неофіційна структури збігаються, взаємно підсилюють і зміцнюють одна одну.
Виникнення емоційних контактів, поступливості або опору груповому тиску, сенсорної і психофізіологічної сумісності є передумовою переходу до вищого рівня розвитку групи. Це вже не дифузна група, в якій визначальними є безпосередні відносини і взаємодія підлеглих.
Проте в дійсності виявляється, що мета групи або «команди» органічно не пов'язана із суспільне значущими ідеалами і підпорядкована вузьким внутрішнім інтересам. Така група є корпорацією, що переслідує лише особисті інтереси, ворожі для інших людських спільностей. Вона не спроможна перетворитися на колектив.
Залежно від змісту спільної діяльності, її ціннісної орієнтації, мети і принципів, від внутрішньої згуртованості в психології прийнято розрізняти такі групи: група-асоціація; група-кооперація, або дифузна група; група-корпорація; колектив. Такий поділ цілком прийнятний і щодо класифікації груп.
Типовим прикладом групи-асоціації буде збірна команда світу з якогось виду спорту: наявність зірок першої величини ще не гаран-
тує успіху в единоборствах з командами нижчого класу. Колективна творчість найчастіше переважає індивідуальну майстерність.
Групі-кооперації бракує єдності колективного вольового зусилля і колективних емоцій, які тим сильніші, чим більш суспільне значущими є цілі, до яких прагнуть і яких досягають її члени в груповій діяльності.
Саме тому актуальною стає потреба з'ясувати мотиви, якими керується особистість, здійснюючи свій емоційний (а також і діловий) вибір, коли вона надає перевагу одним спільникам і відкидає інших.
За A.B. Петровським, цей механізм можна назвати мотиваційним ядром міжособистісних відносин. Численні експерименти доводять, що зміст мотиваційного ядра вибору партнера в структурі міжособистісних стосунків є показником того рівня розвитку, якого досягла група як колектив.
На початкових стадіях формування групи підставою для вибору є безпосереднє емоційне забарвлення ставлення до людини, А згодом орієнтація вибору змінюється. Більшої ваги набуває зовнішність і переваги партнера - у привабливості, шляхетності, контак-тності тощо. Вибір у групах вищого рівня розвитку здійснюється не тільки на підставі враження, яке з першого погляду справляє член групи.
оцінка враховує й глибші якості людини, що виявляються під час спільної діяльності, в значущих для неї вчинках, світоглядних установках, переконаннях.
Основи згуртованості колективу
Одним із важливих критеріїв рівня розвитку групи є згуртованість колективу ~ риса, яка характеризує його міцність і сталість психологічних зв'язків між членами колективу в межах соціальної спільності. Чим більш згуртований колектив, тим імовірніше, що він спроможен протистояти впливові внутрішніх і зовнішніх чинників, які його дезорганізують.
Виділяють такі чинники, які сприяють згуртованості колективу:
а) ідейна згуртованість;
б) міжособистісна згуртованість;
в) організаційна згуртованість.
отже, слід з'ясувати, які засоби і методи посилюють згуртованість колективу. Передусім, це виховання, що дає змогу досягти відповідності орієнтації членів колективу на певні цінності, мету та завдання, які люди виконують. Успішність такого виховання посилює те, що організація спільної діяльності, реалізація мети досягаються за умови чіткої взаємодії і взаємодопомоги, які правильно регулюють міжособистісні відносини в колективі.
1S6
Вирішальним чинником для посилення згуртованості колективу € підвищення змістовності і спрямованості внутрішнього життя колективу, яке має значно виходити за межі особистісних інтересів і зосереджуватися на найважливіших напрямах суспільного життя і його інтересів. У структурі утворених груп чітко виявляється ієрархія статусів їх членів, шо визначаються різними соціально-психологічними чинниками, Найпопулярніші з них входять до складу підгрупи лідерів.
Лідер — це особистість, що користується визнанням та авторитетом групи і за якою група визнає право приймати рішення про дії у важливих ситуаціях, бути організатором діяльності групи і регулювати відносини в групі,
Кожен колектив завжди має свого лідера, організатора.
Зростання і становлення колективу, як уже зазначалося, перед-бачне розвиток і вдосконалення спеціалізації підлеглих,
Офіційне керівництво і лідерство являють собою різні форми керування колективом, Для максимального ефекту вирішення завдань, для досягнення мети потрібний взаємовплив кожної з цих форм. Перша форма управління спрямована на вирішення стратегічних, а друга — тактичних завдань під час виробничого процесу,
У групах людей крім офіційного керівництва є ще і неофіційний лідер.
Разом з тим, залежно від характеру діяльності, відбувається ще й диференціація лідерів. У найкращому разі офіційний керівник поєднує і функції неофіційного лідера. У противному - непопулярний керівник, претендуючи на лідерство, буде більше зацікавлений не в успіху спільної діяльності, а у підвищенні власного авторитету, престижу, які він намагатиметься «підвищити», вдаючись до всіляких засобів, зрештою, на шкоду загальній справі.
Справжнім лідером колективу є той, хто завдяки своїм особистіс-ним якостям виявляє переважний вплив на інших, вирішуючи виробничі завдання. Такий лідер чітко усвідомлює обсяг завдань на найближче і найвіддаленіше майбутнє, бачить шляхи їх оптимального вирішення і працює на більш високому рівні порівняно з іншими членами команди.
Сформулюємо ряд ознак, що характеризують вияв здібностей лідера.
1. За способом організації змісту діяльності колективу розрізняють:
лідера-програміста, що спроможний створити способи колективної ді
яльності і надихає колектив на її виконання; Мера-виконавця, що ор
ганізовує виконання вже створеної (опрацьованої) програми; універ
сального лідере, що уособлює в собі програміста і виконавця.
2. За стилем керівництва колективною діяльністю розрізняють:
демократичного лідера; автократичного лідера; авторитарного лідера
і такого лідера, в якому співіснують якості всіх цих типів керівника.
3. За характером діяльності — лідер діяльний, який постійно демонструє свої здібності; ситуативний лідер, який виявляє себе лише за певних ситуацій.
Диференціація лідерів можлива і за іншими ознаками.
У колективі високо цінують лідера-ерудита, який значною мірою впливає на підвищення інтелектуального рівня членів колективу за допомогою власних знань. Емоційний лідер створює в колективі ту або ту емоційну спрямованість, підтримує емоційний тонус. Лідер-віртуоз, який, володіючи високою індивідуальною майстерністю, витрачає багато зусиль і енергії для навчання і вдосконалення своїх колег у мистецтві дії. Такі лідери в колективі дуже цінуються, оскільки, навчаючи інших, вони досить швидко прогресують.
Чим ширше коло завдань, що вирішує колектив, тим повніше і різноманітніше його життя, тим більше можливостей для висунення із складу колективу лідерів різного типу.
Треба сказати і про негативного лідера в колективі. Такі лідери протиставляють себе керівництву і часто навколо них групуються окремі члени колективу. Це відбувається найчастіше при не досить правильному керівництві і, природно, за наявності досить сильної особистості, яка претендує на роль лідера. Потрібні посилення роботи і виваженість дій щодо впертого претендента на лідерство для нейтралізації його небажаного впливу. Крайнім засобом впливу є його звільнення.
Лідер групи може бути офіційним, коли його призначено згідно з регламентом штатного розкладу, який виконує покладені на нього функції керівника.
Лідер може бути неформальним, визнаним групою стихійно, за його власні якості і усвідомлення значення тих функцій, які він реалізовує в колективі, керуючись загальними інтересами.
Для колективу оптимальним вважається такий варіант, коли формальний лідер-керівник одночасно є і неформальним лідером. За таких умов його діяльність є максимально ефективною, більш повно виявляється психологічний потенціал групи.
У колективі часто виникають неофіційні групи, що теж висувають своїх лідерів, як це часто трапляється в академічних групах. Якщо відносини між людьми в групі підпорядковані загальній меті, то наявність лідерів неофіційних груп не лише не шкодить, а й допомагає колективу розв'язувати нагальні завдання.
Коли мета діяльності окремих угруповань уже не відповідає загальній меті, колектив, зрештою, перетворюється на конгломерат окремих груп, в яких не тільки лідери, а й усі члени вступають в антагоністичні взаємовідносини. Важливо вчасно помічати ці процеси в колективі, щоб запобігати його руйнуванню і розпаду.
Сумісність людей
Людські взаємини складаються за реальних життєвих обставин, під час спільної діяльності людей, в процесі їх взаємодії. На розвиткові відносин відчутно позначаються різноманітні об'єктивні чинники, що сприяють контактам або ускладнюють їх формування. Так, комфортні умови співпраці, забезпечення потрібних умов роботи, чітка організація праці неодмінно створюють сприятливі для взаємодії людей умови.
Водночас значний вплив на ефективність взаємодії мають психологічні чинники: ставлення людей одних до одних і до інших людей, психологічна і практична готовність до співробітництва, іноді — індивідуально-психологічні особливості людей і таке ін.
Повсякденно керівникові доводиться вирішувати практичні завдання поліпшення взаємодії і взаємосумісності членів колективу. При цьому важливо керуватися такими чинниками, що забезпечують злагодженість дій і взаєморозуміння партнерів:
а) критеріями функціональної сумісності під час діяльності;
б) характером міжособистісних відносин;
в) психофізіологічною і соціально-психологічною сумісністю.
Суб'єктивний характер відносин виявляється в сумісності людей.
Сумісність — це оптимальне поєднання якостей окремих людей
у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності.
У психології виділяють такі види сумісності: функціональну, фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну і психологічну сумісність.
Ступінь функціональної сумісності визначається за швидкістю процесів мислення, сприймання і колективних дій. Значні розбіжності якісних і кількісних показників цих процесів позбавляють підлеглих змоги досягти успіху в спільній діяльності, оскільки, наприклад, один партнер випереджатиме другого, а другий може випереджати його в організації задуму тактичної дії.
Внутрішні функціональні зв'язки в групі мають динаміку, якій потрібно підпорядкувати дії партнерів. Вдала адаптація партнерів потребує багато часу і відповідної інформаційної структури оптимальних спільних дій з урахуванням психічних здатностей кожного.
Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що спільно діють. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної роботи можлива тільки за умови, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному за силою і витривалістю.
Поширеним критерієм відбору можуть бути показники фізичної сумісності в спорті при комплектуванні команд (групування за ваговою категорією у важкій атлетиці).
Психофізіологічна сумісність передбачає єдність і взаємозв'язок особливостей аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи людей під час діяльності. Цей різновид сумісності передбачає успіх у взаємодії людей у тих видах діяльності, де чутливість у межах тієї або іншої аналізаторної системи є вирішальним чинником.
Психофізіологічна сумісність передбачає відповідність підлеглих за віком, рівнем фахового розвитку, ступенем підготованості, виявом характеру, темпераменту і здібностей. За такої сумісності успіх колективної діяльності визначається не стільки індивідуальним внеском кожного, скільки якістю взаємодії і взаємного сприяння.
Колективна дія за умови вдалої психофізіологічної сумісності не є сумою внесків кожного, а виступає якісно новою дією, яку окремо від колективної дії не може виконати навіть найбільш умілий із підлеглих, Це можливо за умови чіткого розподілу ролей і функцій між виконавцями, коли кожний із них у колективній діяльності доповнює іншого.
Так, робота на конвейєрі вимагає від кожного працівника певного темпу виконання виробничих операцій, У разі невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес порушується або може і взагалі припинитися. Для двох контролерів спільна робота по розрізненню насиченості кольорів буде неможливою, якщо їх здатність до розрізнення і чутливість сприймання кольорів різна. Ще більшого значення в межах цього різновиду сумісності набувають властивості темпераменту.
Доведено, що найбільш успішно можуть взаємодіяти двоє людей з різним темпераментом (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше — люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як уже зазначалося, до роботи, що вимагає рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.
Соціально-психологічна сумісність передбачає відносини людей з такими властивостями особистості, шо сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У такому разі необов'язковою умовою є подібність характерів, здібностей, але обов'язкова їх гармонія.
Соціально-психологічна сумісність грунтується на єдності найближчої, віддаленої і перспективної мети, на спільності інтересів і установок членів колективу,
У такому психологічному аспекті колективної діяльності спостерігається, в процесі становлення колективу, інтеграція або тенденція до об'єднання зусиль для спільної діяльності.
Водночас відбувається і диференціація всередині колективу за певними ознаками і розподілом ролей. У вдало організованих колективах процеси інтеграції і диференціації становлять діалектичну єдність, кожний із цих процесів передбачає наявність протилежного.
Високий рівень інтеграції за ціннісними орієнтаціями, за цілями і установками, без достатньо вдалого розподілу ролей і відповідної підготовки призводить, зреиггого. до порушення сумісності на всіх рівнях взаємодії і взаєморозуміння.
Життєвий досвід переконує, що контакти виникають швидше і виявляються дужче в людей, риси характеру яких взаємодоповнюються: це поєднання запального і імпульсивного із спокійним, помірним; теоретичного з практичним і таке ін. Проте це не означає, що сумісними є тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і за умови збігу рис характеру або інших якостей людини, але ймовірність порушення спільності за цих обставин зростає.
Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Подібність поглядів, переконань, цінностей, моральних установок духовно об'єднує людей. Психологічна сумісність, яка виникає за наявності таких якостей, — це вищий інтегральний рівень сумісності людей, що характеризується глибинними, змістовними аспектами взаємодії і зумовлює ефективність їх діяльності.
Відсутність сумісності в групі людей, що виконують громадську або значущу для особистості діяльність, за певних обставин може стати передумовою конфлікту.
Управління спільністю людей Функції керівника
Серед провідних функцій керівника виділяють чотири: виховну, гностичну, регулюючу і контрольну. Вони тісно пов'язані і стосуються управління діяльністю підлеглих.
Виховна функція. Виховання підлеглих — один з основних видів діяльності керівника. Основні принципи: єдність вимог і повага до особистості; послідовність; систематичність і єдність впливу; індивідуальний підхід і опора на позитивні якості особистості.
Спираючись на такі принципи, керівник добирає відповідні засоби і методи вирішення цілком певних завдань для формування потрібних позитивних якостей підлеглих. Засоби і методи виховання підлеглого передбачають вплив на раціональну і емоційну сфери особистості.
Соціальні почуття: патріотизм, товариськість, гуманність та ін., що мають неабияке спонукальне значення, формуються в процесі оволодіння знаннями, спілкування з іншими підлеглими, в праці, а також внаслідок научіння, спеціально організованого для вирішення виробничих завдань. Шляхом словесних методів впливу засвою-
ються знання, норми поведінки. Людина визначає їх важливість для себе самої і для суспільства.
Переконання виявляється не лише у вигляді емоційного сташіення, поглядів, а й у формі почуттів, пристрасності вияву своїх переконань.
У роботі керівника з підлеглими має втілюватися єдність соціального, психологічного і педагогічного, що відбиває докорінні потреби суспільства.
Оцінюючи здібності людини, потрібно обирати найбільш точні і якомога конкретніші критерії оцінки не лише її, а й того середовища, в якому здійснюється виробничий процес. Успіху в цій нелегкій справі можна досягти, лише застосовуючи комплексний підхід до організації процесу праці.
Комплексний підхід до роботи передбачає тісну єдність цілей і основних напрямів діяльності, координацію всіх засобів і методів з конкретними завданнями, диференційований підхід до різнорідних груп підлеглих, постійне підбиття підсумків роботи.
Підвищення активності людини, попередження і подолання негативного ставлення до праці - важливе завдання керівника в фаховому розвитку, оскільки його розв'язання стимулює всебічний розвиток особистості, сприяє вихованню правильних інтересів, глибшому усвідомленню моральних вимог до підлеглого.
Для морального вдосконалення, утвердження моральної мотивації має значення довіра до людини. Фахові знання і вміння - засоби морального розвитку, формування емоційної сфери особистості підлеглого. Проте з їх допомогою не завжди можна досягти бажаного ефекту. Усе залежить від того, вирішення яких завдань вимагає керівник від підлеглого, які формує в нього установки, які вимоги ставляться на кожному етапі роботи.
Тому разом із завданнями, що сприяють підвищенню активності, потрібно ставити завдання і розв'язувати їх як засобами-вправами, так і комплексно, з використанням системи засобів практичних завдань.
У процесі розвитку особистості підлеглого значення має правильно організоване керівництво його самовихованням.
Свідома, систематична робота над собою, спрямована на вдосконалення позитивних і усунення негативних якостей згідно з вимогами ідеалів морального вияву особистості, є метою самовиховання.
І хоча виховання і самовиховання тісно пов'язані, проте між ними все-таки є розбіжності. Виділяють такі розбіжності.
У процесі виховання особистість є предметом впливу з боку керівника і колективу; враховуються вікові та індивідуальні особливості «вихованця»; в процесі самовиховання всі впливи підлеглий скеровує на самого себе. Самовиховання починається лише з тієї миті, коли він має певний рівень морально-психологічної зрілості — самосвідомість.
При самовихованні інколи не усвідомлюються окремі недоліки, які підлеглий не може помітити самостійно. Важливо, щоб самовиховання стало його потребою.
Це особливо стосується молодих фахівців, в яких воно ще відбувається стихійно і грунтується на наслідуванні. Бажання бути схожим на тих, хто має високі результати роботи, не завжди приводять до потрібних взірців для наслідування.
Завдання керівника і полягає в тому, щоб сформувати уявлення про ідеал моральної поведінки, прищепити певні естетичні цінності і підказати, які засоби і методи допоможуть досягти цього ідеалу.
Гностична функція.Керівник повинен систематично збагачувати свої фахові знання, творчо використовувати їх у діяльності своїх підлеглих. Проте цим не обмежується пізнавальна спрямованість його роботи.
Важливим також є те, що керівник не лише нагромаджує знання, а й сам продукує знання, сприяє розвитку здатності до пізнання в інших, розвитку творчого мислення в себе і у своїх підлеглих.
Регулююча функція.Управління і регулювання будь-якого процесу передбачають наявність доцільних засобів виховання. Це особливо важливо в такому порівняно мало вивченому в цьому відношенні виді людської діяльності, як фаховий розвиток, де вирішення завдань регулювання ускладнено слабким опрацюванням понять: «мета», «засоби», «предмет» і «продуктивний результат».
У найбільш загальному вигляді процес регулювання зводиться до того, що завдання управління (мета, пристосована до конкретної умови, і ідеал) або формулюється на початку процесу, з перших кроків роботи над проектом, або виробляється в процесі керування.
Другий засіб виникнення мети зустрічається часто і особливо на високих рівнях фахової майстерності. Стикаючись із значним ускладненням відносин в процесі роботи, підлеглий і керівник гадки не мають про те, що ж слід робити, і починають ще раз формулювати мету.
Управління і регулювання під час роботи мають дві тенденції психічних процесів. І для того щоб правильно управляти, треба знати:
а) способи протидії тенденції, пов'язаної з дезорганізацією про
цесу роботи;
б) способи посилення тенденції до прогресивних змін, що зако
номірно здійснюються в процесі розв'язання завдань і проблем.
Це означає, що управління не можна звести тільки до переведення системи з одного стану в інший внаслідок примусу.
Вирішальними для регуляції все-таки є знання, а на їх основі — усвідомлення способу управління процесами, які здатні протидіяти дезорганізації.
Контрольна функція, її роль не тільки тісно пов'язана з функцією регулювання тактикою і стратегією реалізації проектів, а й відрізняється від неї. Важливе місце в цьому процесі посідає психологічний бік контролю, оскільки керівник, як ніхто інший, повинен знати своїх підлеглих, їх індивідуальні особливості і зміст ідеалу, до якого вони спільно прагнуть.
Психологічний контроль передбачає наявність систем знань, відносно самостійних процедур визначення станів і підлеглого, і керівника, прийняття рішення і засобів корекції виробничого процесу.
1. Знання ідеалів дій — способи розв 'язання проблем.
Ідеал дії визначає дистанцію, яку слід подолати, щоб досягти мети. Те, чим керується керівник, природно, грунтується не на суб'єктивних перевагах, особистих симпатіях керівника до підлеглого, а, навпаки, на закономірностях свідомості і діяльності. Проте ідеали дій і процесу хорошої роботи опрацьовані ще недостатньо. У цьому відношенні заслуговують на увагу праці Котарбінського, особливо трактат «Про хорошу работу».
2. Процедури виміру або кількісний вимір — друга система психоло
гічного контролю. Вона підпорядкована всьому процесу, що контро
люється. Сюди відносять усі засоби інструментального вимірюван
ня всього того, що можна виміряти в діяльності підлеглого і всієї ус
танови. Виміри можуть бути кількісними і якісними.
Але керівник не завжди може застосувати інструментальне вимірювання і йому найчастіше доводиться користуватися нескладними вимірювальними приладами. Будь-яка величина, яка підлягає вимірюванню, є показником індивідуальним, і якщо її порівняти з показником ідеальним — вершиною майстерності, то ця величина набуває змісту, спрямовує хід думок керівника, інформує його і приводить до подальших тактичних і стратегічних дій.
3. Оцінка досягнутого стану підлеглого і колективу — третя сис
тема знань психологічного контролю. Передусім це процедура вияв
лення розбіжностей між поточними станами процесу і його ідеаль
ним баченням, коли встановлюється міра неузгодженості між належ
ним і наявним станом.
Важливу і постійно зростаючу роль у процедурах контролю відіграють суб'єктивні виміри кількісних показників фахових якостей і психічних станів, які найбільш точно можуть здійснювати самі підлеглі. Зрозуміло, таким засобам вимірів і оцінок їх слід спеціально навчати. Цей процес навчання зводиться до формування суб'єктивних метричних еталонів психічних станів, швидкості основних виробничих дій, рівня працездатності і «аварійності».
Дізнатись, чи мають підлеглі здібності до суб'єктивного вимірювання фахових властивостей дій, досить просто. Якщо підлеглий в одному випадку може, залежно від змісту завдання, точно виконати
дію певного обсягу, в другому — досить точно визначити розміри (час, витрати енергії, помилки, економічний ефект і т. п.) виконаних дій без установки на точність, то є всі підстави казати про те, що підлеглий має такі здібності. Якщо ж він здатний ступінчасто підвищувати продуктивність своєї праці на задану величину, то можна впевнено сказати: підлеглий у змозі оцінювати свої дії за певною шкалою показників.
4. Прийняття рішення. Прийняття рішення грунтується на вста
новленій розбіжності між істинним станом речей і ідеальним. Прий
няття рішення вимагає обрати з арсеналу можливих засобів такі, що
за даних обставин є оптимальними, найпродуктивнішими. При ко
ригуванні процесу виробництва треба враховувати, що не всі показ
ники неодмінно повинні кількісно зростати.
5. Засоби корекції виробничого процесу. Адже процес розвитку
відбувається так, що одні показники зменшуються, окремі проце
си завершуються (наприклад інтерференція), а нові створюють
ся і набирають сили на наступних щаблях вдосконалення. Та й
самі функції контролю змінюються. Вони набувають особливого
значення на початкових етапах опрацювання проектів, де закла
даються основи майстерності співробітників, і на вищому рівні
досягнень, де один хибний крок зводить нанівець роки напруже
ної праці.
Керівник і підлеглий — механізм живого зв'язку
Творча робота керівника і підлеглого. Психологічна система «керівник — підлеглий» формує не лише знання, навички і вміння, а й духовний світ підлеглого, заохочує його до пізнання досягнень культури. Формувати особистість підлеглого можна лише в атмосфері творчого пошуку, в процесі розвитку діяльності.
Фахова творчість керівника полягає у віднаходженні нових способів індивідуального впливу на підлеглого, нових варіантів розв'язання завдань, в аналізі власної діяльності, що розкриває нові можливості для оптимізації роботи.
Творчу роботу керівника і підлеглого неможливо уявити без їх глибокої компетенції у виробничому процесі. Але цього інколи замало для творчості. На всіх етапах віднаходження невідомих шляхів до заданої мети треба повною мірою використати імпровізацію, уяву і фантазію, інтуїцію і натхнення.
Спонукання керівника і підлеглого до творчості випливають з потреб, переконань, ідеалів, інтересів і настроїв. Постійно підтримуючи і розвиваючи їх, керівник підводитиме своїх підлеглих до розуміння суттєвості тих завдань і мети роботи, які їм треба буде вирішувати сьогодні і в майбутньому.
Сприймання, пам'ять, мислення, уява підлеглого залежать від того, наскільки установка стає важливою, набуває для нього особис-тісного значення.
Психологічна установка — важлива ланка в системі взаємодії керівника і підлеглого. Вона виражає внутрішній стан готовності діяти певним чином, бути спроможним розв'язувати змістові завдання, обирати з розмаїття завдань, які потрібно вирішити, такі, що приводять до того, що дії мають результат.
Установка, образно кажучи, виконує функцію «наведення» підлеглого на певну інформацію і на засіб дії, посилює або послаблює міру емоційного ставлення до дії, впливає на інтенсивність процесів мислення.
Формування установок, які попередньо готують підлеглого до діяльності, тісно пов'язане з соціальними сподіваннями. Установка — психічний стан налаштованості на діяльність, на зацікавленість нею.
Соціальні сподівання має і керівник.
Поряд з вимогами, що ставить суспільство до керівника, він у своїй роботі орієнтується ще й на те, чого чекають від нього партнери і найближче оточення: вище керівництво, колеги-керівники. У міру зростання вимог до ефективності праці зростає і рівень соціальних сподівань до керівника, від нього чекають кращого, на що він здатен.
Причому соціальні сподівання спрямовані до всіх керівників, незалежно від стажу роботи і віку.
Соціальні сподівання до керівника і установки працівників повинні збігатися. Проте часто трапляються розходження між очікуваннями керівника і установками підлеглих. Форсування роботи, «натаскування» на результат, як кажуть у спорті, досягнення результату будь-якою ціною - все це призводить до того, що з поля зору керівника зникає головна мета - формування гармонійно розвинених особистостей.
А співробітники, охоплені прагненням до результату, перенапружуються і таким чином шкодять своєму підприємству і передчасно, не досягши результатів, залишають роботу з почуттям власної неповноцінності, вважаючи себе невдахами.
Усе це накладає глибокий відбиток на особистість у цілому, змінює її характер: ставлення до самої себе грунтується на невпевненості у власних можливостях; з'являється байдужість до діяльності, зменшується надія на успіх.
Соціальні очікування стосовно керівника в іншій формі відбиваються на свідомості його співпрацівників, в їх установках. Відповідно до них підлеглі реагують (позитивно або негативно) на все, що стосується або порушує їх інтереси, усвідомлені або неусвідомлені потяги, їх життєві цінності.
Позитивні установки і інформація, що ці установки поповнює, набувають своєрідних «магнітних» властивостей — притягається тільки та інформація, яка посилює мотивацію діяльності і забезпечує її ефективність.
Тісний контакт із підлеглими — потрібна умова спілкування і передавання інформації, активізації свідомості і закріплення в них певних знань, умінь і навичок.
На шляху до оптимізації спілкування керівника і підлеглого, їх взаєморозуміння трапляється безліч перешкод, що ускладнюють взаєморозуміння, знижують силу впливу на виробничий процес і його результативність.
Серед чинників, що визначають якість спілкування і взаєморозуміння, можна виділити для аналізу рівні свідомості (і підлеглого, і керівника). З урахуванням усієї оригінальності і самобутності плину пізнавальних процесів, емоційного сприймання навколишнього світу, виявів волі і характеру можна виділити два відносно самостійних стани свідомості підлеглого.
Буденна свідомість спирається на певні враження, уявлення і елементарне бачення процесу фахового виховання, почерпнуті з досвіду інших людей, з оповідань та інших джерел. Вони дають змогу співробітникові ще до початку фахової діяльності виробити власну точку зору.
Теоретична свідомість. Між буденним і теоретичним рівнем свідомості підлеглого немає неподоланої прірви. Вони становлять процес пізнання і дій людини, на особисті якості якої слід зважати і враховувати їх для оптимізації діяльності.
«Кінцевими продуктами» теоретичного стану свідомості, її багатством і озброєністю є наукові поняття, судження і умовиводи. Саме вони й сприяють тому, що особистість у житті і праці діє доцільно, припускаючи мінімум помилок.
Важливість формування початків теоретичної свідомості підлеглого зумовлена тим, що буденна свідомість і його точка зору стають живим фільтром інформації — фільтром довіри. Часом він приймає оманливі і шкідливі судження, виявляючи їм довіру.
Чим розвиненіша особистість, тим змістовнішою є її свідомість, тим вищий рівень активної діяльності емоційно-чуттєвої сфери. І буденна, і теоретична свідомість мають «бар'єри», які керівникові у спілкуванні з підлеглим треба буде подолати.
«Бар'єр надмірної довіри» і «бар'єр нерозуміння» — природні причини ускладнень у спілкуванні керівника і підлеглого. Для подолання таких «бар'єрів» керівники часто апелюють до закономірностей мислення самого підлеглого. Здатність мислення до асоціацій, до пов'язування особистого досвіду з логікою рухів і дій, образність і уява дають змогу навіть дітям і підліткам засво-
ювати дуже складні абстракції, що відбивають істотні аспекти їх діяльності.
Для «підведення» підлеглого до розуміння тієї або тієї теоретичної ідеї треба вдатися до низки асоціацій: ось, дивись, адже в тебе все це було на думці, але розрізнено і розкидано; а тепер, коли засвоєно закон, все стало на місце, набуло порядку, і його легко і просто зрозуміти. До ходу асоціацій, аналогій і подібностей людина долучає свої знання, і у неї залишиться враження, що все це — досягнення її мислення, її власне відкриття.
Феномен підсилення станів.Продуктивність спілкування тісно пов'язана з виявом цього психічного явища в людей, що спілкуються. У колективному спілкуванні завжди є елемент змагання і своєрідне збудження емоціями, енергією людей, що збільшують продуктивність їх діяльності.
На фоні такого ефекту підсилюється спільне переживання людей, вони швидше і міцніше захоплюються ідеями і виявляють вищі людські почуття - моральні, інтелектуальні й естетичні, а емоційне напруження сприяє прискоренню процесів мислення.
У колективному спілкуванні і в колективній діяльності найлегше здолати «антипатію до чужих думок», «звичку до власної точки зору» та інші «оборонні позиції» (вони характерні для окремих підлеглих високої кваліфікації, які вважають, що вони все знають і їм не має сенсу навчатися). Антиподом глухості до нових знань і механізмом заохочення до суспільного досвіду є «захоплення», що стимулює активність пізнання підлеглого.
«Захоплення», хоча й впливає на колективне спілкування, несвідомо, мимоволі формує установку, проте виявляється в переорієнтуванні особистості на певний лад.
І якщо процес «захоплення» створює передумови для активного спілкування в потрібному напрямі, передавання емоційного настрою, то процес наслідування заснований на імітації людиною якихось зовнішніх виявів рухів, дій, поводження інших людей, що характеризуються певною емоційною і раціональною спрямованістю, корисністю і значущістю.
Наслідування — процес повторення взірця або прикладу.
Навіювання як процес спілкування під час праці грунтується в основному на впливі словом, який умисно перебудовує щось у діяльності і скерований на підвищення результативності дій. Цей засіб впливу розрахований на некритичне, безвідмовне і беззастережне сприймання інформації і дії, що за цим відбувається. «Ефект навіювання» не завжди справляє позитивний вплив на спілкування.
Відсутність у підлеглого сталої точки зору, підвищена вразливість, високий авторитет керівника - все цс сприяє досягненню мети за допомогою навіювання. Особливо потрібне навіювання для стиму-
лювання активності підлеглого, коли він перебуває в стані втоми, відчуває розгубленість, страх, втрачає над собою контроль. У таких випадках потрібні переконливість, оптимізм і мажорність настрою керівника.
Переконання - обгрунтоване впровадження в свідомість підлеглого логіки механізму продуктивних дій і поводження. Шляхом переконання досягається перебудування змісту свідомості, мотивів діяльності, формуються потрібні бажання і прагнення, що спрямовують діяльність у найкращому напрямі.
Переконання — провідний метод підвищення продуктивності праці. Вирішення виробничих завдань і забезпечення сталого, плідного спілкування керівника і підлеглого можливі, з погляду психології, за трьох найважливіших умов: новизни інформації; доказовості використаних в роботі знань; експресивності спілкування.
Новизна інформації- це певні ідеї, проблеми, дії, змістові завдання і задачі, які потрібно розв'язати під час роботи. Тісний взаємозв'язок «захоплення», навіювання, переконання і проблемних ситуацій підсилює процес пізнання і практичної дії, насичуючи їх величезною енергією емоцій і почуттів.
Новизна — це сила, що привертає до себе увагу, це те, що цінне для підлеглого і безпосередньо пов'язане з його інтересами і потребами. Вона стійко утримує тривалий час увагу і спрямованість особистості, прищеплює установку, що виховує потяг до пізнання.
Доказовість ~ це аргументація положень, які висуваються, що грунтується на результатах наукового дослідження або узагальнення досвіду. Причому розуміння інформації, що повідомляється, і переконання в її цінності, - різні процеси і результати процесу (інформація може бути зрозумілою, але вона не стає переконанням).
Переконливість — це ще й упевненість у правильності своїх знань, умінь і навичок і, що найважливіше, опори на них у практичній діяльності. У процесі доведення важливе значення має правильне використання засобів аргументації як фактичної, так і теоретичної.
Експресивність у спілкуванні - цс спроможність яскраво і підкреслено висловлювати думки і почуття, своє ставлення до почутої інформації.
Тон та інтонації керівника виявляють його ставлення до повідомлюваного. Правильно дібрана інтонація може «додати» до повідомлення майже 40% інформації.
Емоційна яскравість спілкування значно сприяє ефективності засвоєння інформації, підвищує активність мислення співпрацівників, підштовхує їх до обмірковування дій, запропонованих керівником, і до використання їх у роботі. Емоційність спілкування і експресивність висловлювання думок є важливими засобами формування мотивації дій і формування смислової структури образу, ходу думки.
12 Загальна психологія
Ці засоби належать до дискурсивних процесів мислення, що здійснюються шляхом логічних міркувань.
Але найбільше ці засоби стосуються іншого аспекту мислення людини — безпосередньо інтуїтивного способу відображення дій. Апелювання керівником до такої здатності мислення підлеглого дає змогу створювати образні конструкції в його свідомості, які існують і проявляються у вигляді розмаїття образів і наочних картин його розумової активності.
Інтуїтивне мислення дає змогу людині будувати образи тих рухів і дій, якими ще треба опановувати в майбутньому, прогнозувати і заздалегідь створювати уявлення про те, що можливе через певний проміжок часу, тобто здійснювати антиципацію подій виробничого процесу.
Адже робота керівника сьогодні зумовлює завтрашній день, передбачає найближчі і віддалені результати. Розрізняють два види засобів підвищення емоційності і експресивності спілкування.
Перша група засобів стосується вміння добирати і вживати слова, словосполучення, синтаксичні конструкції, що найбільш точно передають підлеглому зміст тих або тих процесів праці, створюють передумови для інтуїтивного мислення, збагачують існуючі образи додатковою інформацією і будують нові і ефективні образи.
До другої групи засобів відносять інтонацію і міміку, жестикуляцію (руки — це «очі людського тіла»), немовні засоби експресивності, наприклад вигуки, паузи в спілкуванні, розчленовану вимову слів, які підсилюють думку і формулюють проблемну ситуацію.
У спілкуванні керівника з підлеглим велике значення мають гумор і дотепність, які допомагають активізувати увагу і створюють позитивний емоційний фон праці і, отже, сприяють підвищенню її результативності.
Сміх, гумор у роботі - природні паузи для відпочинку, «перезарядка» інтелекту новою емоційною енергією, каталізатори активності і мислення, руху думок і дій.