Реферат Курсовая Конспект
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ - раздел Психология, Психология Управления...
|
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
МИНИСТЕРСТВО ТОПЛИВА И ЭНЕРГЕТИКИ УКРАИНА
СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЯДЕРНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ И ПРОМЫШЛЕННОСТИ
А.Н. Кумкин
М.В. Косцова
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Учебное пособие
СЕВАСТОПОЛЬ
УДК 65.013 (075.8)
65.013 (075.8)
К 908 Кумкин А.Н.
Косцова М.В. Психология управления: учебное пособие. – Севастополь:
СНУЯЭ и П, 2007. – 101 стр.
Учебное пособие представляет собой систематический курс психологии управления. Излагаются основные проблемы (психологические особенности и закономерности управленческой деятельности, основные подходы менеджмента, система управления персоналом, тип руководителя, стиль руководства).
Рассчитано на студентов дневного и заочного обучения высших учебных заведений, а также на всех, кто интересуется вопросами психологии управления.
Авторы составители: А.Н. Кумкин
М.В. Косцова
Издание СНУЯЭ и П, 2007 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..5
Раздел I. Теоретические основы психологии управления
Лекция 1. Управление как психологический процесс………………………6
Лекция 2. Основные подходы современного менеджмента……………….14
Лекция 3. Понятие компетентности. Управление результативностью..….30
Лекция 4. Тип руководителя. Стиль руководства………………………….38
Лекция 5. Основы корпоративной культуры……………………………….49
Раздел II. Система управления персоналом
Лекция 6. Кадровый менеджмент, кадровая политика………..…………..63
Лекция 7. Кадровый мониторинг: набор, адаптация, аттестация, и обучение персонала………………….…………………………………………………70
Лекция 8. Мотивация персонала к труду. Эффективные методы стимулирования………………………………………………………….….86
Лекция 9. Карьерный рост: планирование и реализация……..……..……97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….99
ГЛОССАРИЙ……………………..………………….……………………100
ВВЕДЕНИЕ
Управление признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Сущность управления заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.
Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию,
подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.
В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.
Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива, эффективные методы воздействия и стимулирования персонала, создание условий для реализации персонала — всё это и многое другое составляют актуальность этого учебного пособия.
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
Лекция 1. Управление как психологический процесс
1. Структура управленческой деятельности.
2. Психологические закономерности управленческой деятельности.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:
1. Кумкин А.Н. Основы психологии и педагогики: Учебное пособие. – Севастополь: СИЯЭиП, 2000. – 186 с.
2. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997.
3. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 1997.
4. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.
5. Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с.
6. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
Лекция 2. Основные подходы современного менеджмента.
1. Эволюция управленческих подходов.
2. Процесс принятия управленческих решений.
Эволюция управленческих подходов
К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.
Подход I. Научная организация труда.
Представители:Ф.У. Тейлор, Френк и Лилиан Джилберт,
Гаррингтон Эмерсон, Л. Ален, Э. Брег, Г. Гантт, Л. Гьюлик,
Дж. Муни, С. Томпсон, Л. Урвик, К. Шелтон и др.
Основателем школы научного менеджмента был Ф.У. Тейлор (1856 - 1915) - инженер-практик и менеджер – был директором Бетлехемской сталелитейной компании, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.
В соответствии с идеей общественного разделения труда Тейлор закрепил за менеджером функцию планирования, а работнику отводилась функция исполнения.
Задачи стратегии заинтересованной
Поддержки персонала
Дальнейшее развитие практики управления человеческими ресурсами вызвало потребность коренным образом изменить организацию труда. Соотношение «рабочее место - человек» уступило место соотношение «человек - должность» (см. сх. 4).
Схема 4
Стратегия управления человеческими ресурсами
Постоянно изменяющаяся ситуация требует от персонала непрерывного профессионального развития, индивидуальной способности использовать накопленный опыт для приобретения новых компетенций, способности к саморазвитию, желания и возможности стать частью, как теперь принято говорить, «обучающейся организации». Именно поэтому способность к быстрому обучению и становится ключевой компетенцией современности (см. схему 6).
Схема 6.
Эволюция подхода к управлению человеческими ресурсами
Таким образом, эти и другие многочисленные концепции менеджмента направлены на совершенствование стратегии отдельных предприятий с целью получения намечаемых прибылей, желаемого продукта.
СТАДИЯ I.
· восприятие и признание проблемы;
· интерпретация и формулирование проблемы;
· определение критериев успешного решения.
СТАДИЯ II.
· разработка альтернатив;
· оценка альтернатив;
· выбор альтернативы.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:
1. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997.
2. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 1997.
3. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.
4. Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с.
5. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
Лекция 3. Понятие компетентности. Управление результативностью
1. Компетентность как характеристика качества производства.
2. Управление результативностью.
Взаимосвязь компетентности и результативности в организации
Понятие «профессиональной компетентности» является связующим звеном всего процесса управления, влияющим как на ситуационные, так и индивидуальные факторы в организации и направленным на постоянное развитие компетентного персонала, способного достигать свои цели и вносить при этом вклад в реализацию целей организации. Именно этот интегрирующий контекст и повышает ее ценность.
Благодаря введению и осознанию значимости понятия «профессиональная компетентность» в практическую деятельность стало возможным повысить эффективность управления индивидуальной и организационной результативностью, поскольку это одно из важных направлений деятельности управления человеческими ресурсами.
Концепция управления результативностью, в свою очередь, сформировавшаяся лишь в конце 1980-х годов, явилась выдающимся достижением в сфере менеджмента за последнее время.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:
1.Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997.
2.Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М., 1997.
3.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.
4. Морозова Г.Б. психологическое сопровождение организации и персонала. – СПб.: 2006. – 4000с., илл.
5.Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с.
6.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
Лекция 4. Тип руководителя. Стиль руководства.
1. Профессионально важные качества руководителя. Тип руководителя.
2. Типология стилей руководства.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:
1.Кумкин А.Н. Основы психологии и педагогики: Учебное пособие. – Севастополь: СИЯЭиП, 2000. – 186 с.
2. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология – производству и воспитанию. Л., 1997.
3.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.
4.Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – С. 412-415.
Лекция 5. Основы корпоративной культуры.
1. Корпоративный, или организационный имидж.
2. Понятие и механизмы формирования корпоративной культуры.
Технологии формирования корпоративной культуры
Список рекомендуемой литературы
для самостоятельной подготовки:
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. «О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.
2. Алешина И.В. «Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетологов». - М., Тандем, Гном-Пресс.– 1997.
3. Батра Р., Майерс Д., Вильямс Д. Аакер. «Рекламный менеджмент», 5-е издание. – 1999.
4. Бодуан Жан-Пьер. «Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство». – Изд.-во ИНФРА-М, 2001.
5. Доти Д. «Паблисити и Паблик Рилейшнз». – М., 1998.
6. Горфинкель В.Я., Торопцов В.С., Швандар В.А. «Коммуникации и корпоративное управление». – Изд.-во ЮНИТИ, 2005.
7. Джи Бобби. «Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение». – Изд.-во Питер, 2000.
8. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. «Корпоративная культура: Теория и практика». – Изд.-во Альфа-Пресс, 2005.
РАЗДЕЛ II. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Список рекомендуемой литературы
для самостоятельной подготовки:
1.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ. 1995.
2. Население и трудовые ресурсы: Справ. / сост. А.Г. Новицкий. – М.: Мысль, 1990 г.
3. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знание, 1985 г.
4. Щекин Г.В. система работы с кадрами в народном хозяйстве. – К.: знание, 1989 г.
Лекция 7. Кадровый мониторинг: набор, адаптация, аттестация, и обучение персонала
1. Концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности.
2. Кадровый мониторинг: набор, адаптация, аттестация, и обучение персонала.
Обращение в институты и другие учебные заведения.
Подбор через государственные агентства занятости.
Подбор через частные агентства по подбору персонала.
Для минимизации ошибок на этапе найма рекомендуется осуществлять так называемую систему жесткого найма, которая включает в себя ряд последовательных действий, или этапов на каждом из которых происходит отсев неподходящих кандидатов и тем самым обеспечивается надежность отбора.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:
Ступень 1. Предварительный отбор.
В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.
Ступень 2. Сбор информации о кандидате.
Не всегда применяемый метод. Используется при необходимости уже на предварительном этапе иметь полный портрет кандидата. В основном не предусматривает оценку чисто профессиональных качеств. В большей степени призван составить психологический и моральный портрет кандидата.
Ступень 3. Заполнение бланка заявления и анкеты.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Ступень 5. Групповые методы.
Это может быть и групповая беседа и ситуационное исследование. Выборка производится на основе непосредственного сравнения кандидатов и анализа их поведения в группе.
Список рекомендуемой литературы
для самостоятельной подготовки:
1.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ. 1995.
2. Население и трудовые ресурсы: Справ. / сост. А.Г. Новицкий. – М.: Мысль, 1990 г.
3. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знание, 1985 г.
4. Щекин Г.В. система работы с кадрами в народном хозяйстве. – К.: знание, 1989 г.
5.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.
6. Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. – 556 с.
7. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
Лекция 8. Мотивация персонала к труду. Эффективные методы стимулирования персонала.
1. Мотивация как психологический процесс. Особенности трудовой мотивации.
2. Эффективные методы стимулирования персонала.
Список рекомендуемой литературы
для самостоятельной подготовки:
1. Братусь Б.С. Психологические аспекты нравственного развития личности. – М., 1997.
2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 1990.
3. Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 480с.
4. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.,1982.
5. Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. – СПб.: Изд-во «Питер», 1999. – 688с.
6. Мерлин В.С. Структура личности. Характер, способности, самосознание: Учебное пособие к спецкурсу. – Пермь, 1990.
7. Семиченко В.А. Психология социальных отношений. – К.: Магистр – 1999. – 168с.
8. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и теория самоактуализации. – интернет, 1999.
9. Хакхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.,1986. – Т.I
10. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб.: Питер-Пресс, 1997. – 608с. – (Серия «Мастера психологии»).
Лекция 9. Карьерный рост: планирование и реализация.
1. Основные модели планирования и реализации карьерного роста.
Список рекомендуемой литературы
для самостоятельной подготовки:
1.Братусь Б.С. Психологические аспекты нравственного развития личности. – М., 1997.
2.Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 480с.
3.Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. – СПб.: Изд-во «Питер», 1999. – 688с.
4. Щербатых Ю.В. Психология успеха. – М.: Изд-во Эксмо, 2005 г. – 560 с.
Объектом профессиональной деятельности являются финансово-хозяйственная деятельность предприятия, материальные трудовые ресурсы, нормативная и учетно-распределительная документация.
Орудие управленческого трудавключают: оргтехнику, вычислительную технику, обеспечивающие механизм и автоматизацию управленческого труда.
Паблик рилейшнз – самостоятельная функция менеджмента по установлению и поддержанию коммуникаций между организацией и ее группами общественности.
Предметом управленческого трудаявляются люди, отношения между ними, которые касаются данного производства.
Предпринимательство – означает осуществление новых комбинаций в производстве, движение на новые рынки, создание новых продуктов связанные с риском.
Принятие управленческого решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемым состоянием организации.
Продукт управленческого труда является управленческое решение. Цена решения определяется себестоимостью и прибылью. Побочным продуктом в управленческой деятельности является: система управления, психологический климат.
Стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчинённым
Субъект управления– тот, кто осуществляет управление.
Управление –это процесс планирования организации, мотивации и контроля необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации.
Управление – это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и на участвующих в них людей, осуществляемое с целью придать определенную направленность деятельности для того, чтобы получить желаемые результаты.
Управление бизнеса –это управление коммерческими, хозяйственными организациями.
Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды общества, техники и живой природы. Управление должно быть направленно на успех и выживание.
Управление кадрамипонимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленное на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге – на улучшение качества жизни.
Управленческие отношения –это, прежде всего, взаимодействие между субъектом и объектом управления в форме субординации.
Управление результативностьюпредставляет собой постоянно развивающийся, гибкий процесс партнерского сотрудничества руководителей среднего звена (менеджеров) и работников на достижение требуемых результатов.
Цель управления –это желаемое, возможное и не обходимое состояние производство, дела, проблемы, которые обязательно должны быть достигнуты.
– Конец работы –
Используемые теги: Психология, управления0.046
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов