Цикл управления результативностью

Собственно оценка результатов в этом контексте рассматривается как непрерывный, циклический процесс, который, однако, предполагает ряд обязательных этапов:

Выработка согласованного видения целей и задач работником и его руководителем;

Совместное планирование ожидаемых результатов и индивидуального профессионального развития для их достижения;

Непрерывная оценка с целью решения возникающих проблем, коррекции ожидаемых результатов;

Ежегодная интегральная (общая) оценка с целью подведения итогов и принятия организационных решений.

Таким образом, управление результативностью рассматривается как процесс, в котором ведущую роль играет согласование представлений конкретного работника и его непосредственного руководителя, которого часто называют в литературе «линейным менеджером», об ожидаемом результате и способах его достижения, а также возможностях развития компетентности работников с целью повышения эффективности и качества конечного продукта или услуги.

Ключевыми словами в управлении результативностью являются следующие:

1. Согласованные и утвержденные ранее цели и задачи, стандарты качества и требования к компетентности как основа управления результативностью. Согласование представлений и ожиданий конкретного работника и его непосредственного начальника является основным способом реализации управления результативностью.

2. Процесс, рассматриваемый как взаимосвязанные действия по управлению человеческими ресурсами организации с целью получения результатов в повседневной профессиональной деятельности и повышения ее эффективности. Управление результативностью - это не система отдельных форм и процедур.

3. Согласованное понимание как основа получения качественных результатов, профессионального и личностного развития персонала и развития организации в целом.

4. Управление развитием персонала как основа реализации стратегии управления человеческими ресурсами. При этом важным является то, насколько эффективно работают менеджеры и руководители отдельных проектов с персоналом, как сами работники взаимодействуют со своими непосредственными руководителями и коллегами и, наконец, каким образом можно повысить квалификацию и компетентность работников с целью достижения более высокого результата труда.

5. Достижение как основа профессиональной успешности работников с целью повышения значимости их вклада в цели организации, максимальной реализации их потенциала и способностей.

6. Управление, осуществляемое линейными менеджерами, как основа партнерского стиля руководства, рассматриваемого как процесс естественного профессионального делового взаимодействия, инициируемого не руководством высшего звена или управлением по персоналу, а лицами, непосредственно взаимодействующими с исполнителями.