рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Как составляющей корпоративного имиджа.

Как составляющей корпоративного имиджа. - раздел Психология, Психология управления Формирование Корпоративной Культуры Осуществляется На Основании Ценностей И О...

Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Нужно определить, какая корпоративная культура необходима Вашей компании для реализации стратегии и достижения поставленных перед бизнесом целей, описать как можно подробнее, что должны ценить и считать важным сотрудники, в чем они должны быть уверены и убеждены, какое поведение они должны считать нормальным.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть такие как: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. Далее, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

Таким образом, формирование корпоративной культуры состоит из следующих четырех этапов:

1. Определение миссии организации, базовых ценностей;

2. Формулирование стандартов поведения членов организации;

3. Формирование традиций организации;

4. Разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимно пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию.

Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Создание системы корпоративных ценностей - это ответы менеджеров, формирующих корпоративную культуру, на вопросы:

1. Что мы делаем?

2. На что мы годны?

3. К чему мы способны?

4. Каковы наши жизненные установки?

5. Какой у нас план?

6. Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

7. Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребностям людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. Иначе говоря, сила корпоративной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной корпоративной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, Pepsi Cola и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Трудность поддержания требуемого уровня корпоративной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.

Учитывая социально-психологический смысл понятия организационной (корпоративной) культуры, в процессе ее формирования можно выделить ряд согласованных параметров, а именно - интеграцию, дифференциацию и адаптацию.

Интеграция. Организацию в ее внутренних функциях и проявлениях можно уподобить сложно структурированному организму. Подразделения в этом случае можно рассматривать как специфические органы, предназначенные для выполнения определенных функций. Также как и живой организм, любая организация нуждается в согласованной деятельности своих «органов», то есть в их интеграции. В плане рабочего определения под интеграцией можно понимать создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации. Современное понимание интеграции состоит в увеличении меры участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Необходимо очень четко понимать, что интеграция людей и структур в подразделении все равно осуществляется и может устанавливаться, в том числе самостоятельно, без специального контроля со стороны руководства. Особенно это касается аспектов деловых отношений, которые не регламентированы документально или устными распоряжениями руководства.

Основой интеграции людей в рамках производственного коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы. Какое направление примет процесс интеграции в компании, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать корпоративную культуру в соответствии с целями и задачами организации.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Психология управления

Психология управления.. Министерство топлива и энергетики Украина..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Как составляющей корпоративного имиджа.

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Структура управленческой деятельности
Подготовка специалистов сегодня осуществляется в новом типе социокультурной реальности, которая существует не только в Украине, но и во всех развитых странах мирового сообщества. Исходя из наличия

Элементы система управления
                 

Психологические закономерности управленческой деятельности
Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных

Для научной организации производства
Тейлор вводит три принципа: · Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочи

Тейлоровская модель управления
        И

Подход II. Школа административного управления.
Представители:Анри Файоль, Кароль Адамски.   Классическими считаются труды крупного инженера, ученого и предпринимателя - Анри Файоля (1841

Подход III. Концепция человеческих отношений.
Представители:Гуго Мюнстерберг, Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Р. Лайкерт, К. Арджайрис, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А.П. Слоу

Подход IV: Теория человеческих ресурсов
Представители: Ч. Барнард. Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий и И.П. Волкова. Индивид рассматривается как стратегический фактор кооперации считал что организация де

Изменение в организации труда
      Организация труда

Процесс принятие управленческих решений
Принятие решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемым сос

СТАДИЯ III.
· организация выполнения решения; · анализ и контроль выполнения решения; · обратная связь и корректировка.   Первая стадия рассматриваемого процесса состои

Компетентность как характеристика качества производства
Важным компонентом соотношения «человек—должность» является понятие качества. Комплексное (или всеобщее) управление качеством (в разных изданиях используется разный перевод) становится доминирующей

Использование понятия «компетентность» в практике управления человеческими ресурсами
Понятие «компетентность» имеет довольно много различных определений; впервые оно появилось в 1982 году и означало способность чело

Виды компетентности
Поведенческая (индивидуальная) характеризует индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей, «мягкие требования» к работнику

Управление результативностью
Управление результативностьюпредставляет собой постоянно развивающийся, гибкий процесс партнерского сотрудничества руководителей среднего звена (менеджеров) и работников на достиже

Модель управления результативностью
В управлении результативностью ретроспективная оценка уже полученных результатов важна для планирования будущих результатов и опти

Цикл управления результативностью
Собственно оценка результатов в этом контексте рассматривается как непрерывный, циклический процесс, который, одн

Профессионально важные качества руководителя. Тип руководителя
В основе взаимоотношений «руководитель – исполнитель» лежит парный субординационный контакт, сущность которого состоит в том, что один обладает правом отдавать приказы и распоряжаться. В основе суб

Цикл управленческих умений
  Если же касаться личности самого руководителя, то в этом направлении существует много интересных

Типологии стилей руководства
Прежде чем начать рассматривать типологию стилей руководства, мы дадим общее определение этому понятию. Итак, многие специалисты в этой области считают, что стиль руководства возникает как проявлен

Корпоративный, или организационный имидж.
Как показывает последняя статистика, самыми устойчивыми в своем развитии являются именно те организации, деятельность которых направлены на формирование и постоянную поддержку корпоративной культур

Корпоративный имидж для различных групп общественности
Имидж, несомненно, является инструментом достижения стратегических целей организации. Стратегическими являются це

Процесс формирования корпоративного имиджа
  Затем определяется корпоративная индивидуальность, или «личность» организации. Т.е. определяются конкретные

Понятие и механизмы формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, соц

Интеграция может осуществляться в следующих направлениях.
1) Процедуры коммуникации: определение методов коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам. На смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные стру

Лекция 6. Кадровый менеджмент, кадровая политика.
1. Понятие кадрового менеджмента, структура и функции. 2. Основы кадровой политики предприятия.   1. Понятие кадрового менеджмента, структура и функции.

Способность кадров одновременно быть и объектом и субъектом управления составляет главную специфическую особенность управления кадрами.
Исходя из сказанного, под управление кадрамипонимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленное на рациональное их использова

Основы кадровой политики предприятия
Кадровая политикаопределяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и т.д.) и своему персоналу (учас

Концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности
В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (социально –психологический климат, общение и т.д.), так и вопросы психологии труда (ан

Выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности).
Иначе говоря, процесс непрерывного психологического сопровождения рассматривается в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Кадровый мониторинг: набор, адаптация, аттестация, и обучение персонала
Ошибки на этапе найма персонала являются одним из самых дорогостоящих для организации. Поэтому данный шаг в рамках стратегии персонала является очень ответственным. Первое, что надо учитыв

Ступень 4. Предварительная беседа.
Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую

Ступень 6. Тестирование, профессиональное испытание.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тест

Ступень 7..Собеседование / интервью.
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытае

Основные подходы к обучению персонала
В основе модели развития организации лежат три идеи: · Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития.

Виды обучения персонала
К основным видам обучения относятся: 1) обучение на рабочем месте; 2) обучение вне организаций: в вузах, бизнес-школах; 3) внутрифирменное обучение;

Мотивация как психологический процесс. Особенности трудовой мотивации
Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему фактор

Эффективные методы стимулирования персонала.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей

Основные модели планирования и реализации карьерного роста.
Развитие сотрудников - один из основополагающих факторов успеха организаций. Именно поэтому с начала 80-х годов организации, ориентированные на долгосрочную, эффективную работу, берут на себя забот

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной ц

ГЛОССАРИЙ
Бизнес –делание денег из денег, но обязательно по средствам полезной производительной деятельности изготовление продукта или оказания услуги. Бизнес –это

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги