рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Интеграция может осуществляться в следующих направлениях

Интеграция может осуществляться в следующих направлениях - раздел Психология, Психология управления 1) Процедуры Коммуникации: Определение Методов Коммуникации, Развитие Процеду...

1) Процедуры коммуникации: определение методов коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам.

На смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные структуры, в которых должна учитываться функциональная независимость и ответственность подразделений за результаты своей работы в рамках общей деятельности предприятия.

2) Границы подразделений: разработка критериев членства в подразделениях.

Данный параметр интеграции включает в себя вопросы структурирования организации на подразделения в зависимости от выполняемых задач и оптимальной организации труда.

3) Власть и статус: определение правил получения, реализации и потери власти и статуса.

Здесь необходимо отметить проблему делегирования ответственности, которая напрямую связана с уровнем развития корпоративной культуры. В наиболее развитых организациях делегирование ответственности производится на те «интеграционные этажи» организации, на которых наиболее явно ощущаются все последствия принятия того или иного управленческого решения. Следует помнить, что делегирование ответственности подразумевает, в том числе и делегирование прав. В соответствии с правилами высокоразвитой корпоративной культуры по данному направлению предприятия с высокой включенностью персонала имеют минимальные различия в статусах сотрудников. Это может относиться не только к правилам поведения, но и к вопросам оплаты труда.

4) Награждение и наказание: разработка системы поощрений за успешное поведение и наказание за неудовлетворительные действия.

Конечно, наиболее распространенный механизм контроля этого параметра интеграции - это система оплаты. При этом сотруднику необходимо оплачивать тот объем производственных функций, которые он готов профессионально обеспечивать. Но опять же корпоративная культура может настраивать человека на расширение собственных умений, в том числе вне рамок производственного времени, может заставлять его педантично выполнять только свое задание.

Интегративную функцию можно рассматривать и как психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.

Дифференциация, которую можно понимать как уточнение понятия «уникальность», в некотором роде расширяет понятие «специализация» в рамках конкретной организации. Если продолжить сравнение с организмом, то можно отметить, что определенные органы приспособлены справляться с заданной, предназначенной именно для них функцией. Конечно, существуют режимы дублирования, но любой из них будет менее эффективен с точки зрения успешности деятельности всего организма в целом. С этой точки зрения имеет смысл говорить о технологии «точечного» распределения производственных функций.

В связи с этим нужно уметь диагностировать собственную корпоративную (организационную) культуру, ответив на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности преимущественно ориентируются, какой стиль делового имиджа предпочитается, какие правила служат основой их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства используется и т.д.? Когда удастся ответить на эти вопросы, определиться с принципами и ценностями, которыми руководствуются менеджеры и сотрудники, необходимо «отделить зерна от плевел». Многократная практика обычно подтверждает правило того, что, в конечном счете, выгодно вкладывать в своего человека, нежели долго пытаться перевоспитать специалиста подходящей профессиональной квалификации.

После принятия решения о приеме человека на работу встает вопрос об определении его «уникального» места в коллективе, то есть создания такой ситуации организации работы данного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Профессиональное использование потенциала организационной культуры на предприятии или фирме видно уже тогда, когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть «игроком этой команды». В продолжение оказания помощи новым сотрудникам в некоторых «продвинутых» с точки зрения развития корпоративной культуры компаниях их обычно прикрепляют к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две недели как бы «старшим братом» новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда «старший брат» или «сестра» знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни в компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.

Адаптация как отлаженная функция корпоративной культуры обеспечивает два важнейших параметра выживания организации на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных.

Опыт работы перспективных компаний показывает, что технологизация информационно-коммуникативных технологий выполняет свою позитивную роль также только в том случае, когда становится элементом корпоративной культуры. Так, к примеру, использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать эти процессы. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники учатся таким образом формулировать свои мысли в письменном виде, что организует мышление и способствует рационализации процессов коммуникации (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами. Если вы также планируете упорядочить коммуникации в вашей организации за счет электронных средств, возьмите на вооружение один из принципов, подмеченных нами. Он касается ограничения, связанного с процессом принятия решений. Если у сотрудника есть вопрос или возникла какая-либо проблема, в этом случае он должен обязательно представить три возможных варианта решения этой проблемы. Нормальный специалист практически всегда знает, как можно решить проблему, но он не всегда готов использовать самостоятельный стиль мышления и принимать на себя ответственность.

Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.

После того, как новый сотрудник переживет первый «культурный шок», следующим шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации.

Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место.

Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им.

Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или услуг.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной корпоративной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

При возникновении необходимости изменить существующую, сложившуюся культуру организации, учитывая вышеизложенные источники корпоративной культуры и механизмы ее формирования, можно использовать следующий алгоритм действий:

1. Определите, чего Вы хотите добиться в результате изменений;

2. Продумайте, какое поведение персонала будет оптимальным для реализации стратегии и достижения целей Вашего бизнеса;

3. Согласуйте вопрос со всеми наиболее влиятельными топ-менеджерами;

4. Опишите это поведение как можно подробнее и шире, определите, какие действия должны считаться нормой, опишите их; определите, во что должны верить и в чем должны быть убеждены сотрудники компании, что они должны считать наиболее важным, ценным, правильным для бизнеса и для себя. Старайтесь описать это простым, понятным каждому сотруднику языком, в виде конкретных действий, простых понятий, которые Вы с легкостью сможете объяснить любому из сотрудников. Если возможно, вовлеките в разработку высшее руководство. Желательно вовлечение в разработку максимального количества персонала. Возможна также предварительная проработка с высшим руководством, после чего можно проводить управляемые и направленные на четкий результат мероприятия по разработке элементов корпоративной культуры с вовлечением максимального количества персонала (в идеале – всех);

5. Согласуйте, утвердите разработанное у высшего руководства и убедитесь в согласии с разработанным сотрудников. Это будет легко сделать, если сотрудники принимали участие в разработке и трудно, если не принимали;

6. Опубликуйте разработанные принципы, ценности, убеждения с помощью всех доступных средств коммуникации в компании;

7. Привяжите систему стимулирования к декларированным ценностям таким образом, чтобы для сотрудника лично было ценным то, что ценно для компании;

8. Привяжите систему контроля к ценностям – раз контролируем, значит, это важно, ценно;

9. Подберите, разработайте ряд иллюстраций - доказательств к каждому из убеждений, которые были описаны и продемонстрируйте эти доказательства персоналу. Одним из способов доказательства может быть создание легенд;

10. Добейтесь того, чтобы руководители постоянно личным примером демонстрировали поведение, которое должно считаться нормальным и живо реагировали на поведение сотрудников, которое не соответствует этим нормам. Параллельно можно создавать героев – награждать, поощрять публично тех, кто следуя этим нормам, добился важных для бизнеса результатов;

11. Замечайте все, что делается правильно и всех, кто следует новым нормам, поощряйте это;

12. Продолжайте проговаривать и демонстрировать все то, что хотите от персонала.

Представленные технологии формирования корпоративной культуры показывают, что корпоративная (организационная) культура формируется постепенно из элементов индивидуальных культур, процесс этот длительный и сложный. При приеме на работу новых сотрудников следует уделять внимание не только знаниям, навыкам и опыту, но и ценностям, нормам, убеждениям. Поведение сотрудников постепенно формирует определенные закономерности, стили, нормы, поступки и их результаты, обсуждения, ситуации формируют ценности и убеждения. Однако, сформировавшись и «окрепнув», уже корпоративная культура определяет поведение сотрудников, а, следовательно, внутренний и внешний имидж компании.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Психология управления

Психология управления.. Министерство топлива и энергетики Украина..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Интеграция может осуществляться в следующих направлениях

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Структура управленческой деятельности
Подготовка специалистов сегодня осуществляется в новом типе социокультурной реальности, которая существует не только в Украине, но и во всех развитых странах мирового сообщества. Исходя из наличия

Элементы система управления
                 

Психологические закономерности управленческой деятельности
Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных

Для научной организации производства
Тейлор вводит три принципа: · Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочи

Тейлоровская модель управления
        И

Подход II. Школа административного управления
Представители:Анри Файоль, Кароль Адамски.   Классическими считаются труды крупного инженера, ученого и предпринимателя - Анри Файоля (1841

Подход III. Концепция человеческих отношений
Представители:Гуго Мюнстерберг, Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Р. Лайкерт, К. Арджайрис, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А.П. Слоу

Подход IV: Теория человеческих ресурсов
Представители: Ч. Барнард. Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий и И.П. Волкова. Индивид рассматривается как стратегический фактор кооперации считал что организация де

Изменение в организации труда
      Организация труда

Процесс принятие управленческих решений
Принятие решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемым сос

СТАДИЯ III.
· организация выполнения решения; · анализ и контроль выполнения решения; · обратная связь и корректировка.   Первая стадия рассматриваемого процесса состои

Компетентность как характеристика качества производства
Важным компонентом соотношения «человек—должность» является понятие качества. Комплексное (или всеобщее) управление качеством (в разных изданиях используется разный перевод) становится доминирующей

Использование понятия «компетентность» в практике управления человеческими ресурсами
Понятие «компетентность» имеет довольно много различных определений; впервые оно появилось в 1982 году и означало способность чело

Виды компетентности
Поведенческая (индивидуальная) характеризует индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей, «мягкие требования» к работнику

Управление результативностью
Управление результативностьюпредставляет собой постоянно развивающийся, гибкий процесс партнерского сотрудничества руководителей среднего звена (менеджеров) и работников на достиже

Модель управления результативностью
В управлении результативностью ретроспективная оценка уже полученных результатов важна для планирования будущих результатов и опти

Цикл управления результативностью
Собственно оценка результатов в этом контексте рассматривается как непрерывный, циклический процесс, который, одн

Профессионально важные качества руководителя. Тип руководителя
В основе взаимоотношений «руководитель – исполнитель» лежит парный субординационный контакт, сущность которого состоит в том, что один обладает правом отдавать приказы и распоряжаться. В основе суб

Цикл управленческих умений
  Если же касаться личности самого руководителя, то в этом направлении существует много интересных

Типологии стилей руководства
Прежде чем начать рассматривать типологию стилей руководства, мы дадим общее определение этому понятию. Итак, многие специалисты в этой области считают, что стиль руководства возникает как проявлен

Корпоративный, или организационный имидж
Как показывает последняя статистика, самыми устойчивыми в своем развитии являются именно те организации, деятельность которых направлены на формирование и постоянную поддержку корпоративной культур

Корпоративный имидж для различных групп общественности
Имидж, несомненно, является инструментом достижения стратегических целей организации. Стратегическими являются це

Процесс формирования корпоративного имиджа
  Затем определяется корпоративная индивидуальность, или «личность» организации. Т.е. определяются конкретные

Понятие и механизмы формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, соц

Как составляющей корпоративного имиджа
Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к до

Кадровый менеджмент, кадровая политика
1. Понятие кадрового менеджмента, структура и функции. 2. Основы кадровой политики предприятия.   1. Понятие кадрового менеджмента, структура и функции.

Способность кадров одновременно быть и объектом и субъектом управления составляет главную специфическую особенность управления кадрами
Исходя из сказанного, под управление кадрамипонимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленное на рациональное их использова

Основы кадровой политики предприятия
Кадровая политикаопределяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и т.д.) и своему персоналу (учас

Концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности
В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (социально –психологический климат, общение и т.д.), так и вопросы психологии труда (ан

Выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности)
Иначе говоря, процесс непрерывного психологического сопровождения рассматривается в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Кадровый мониторинг: набор, адаптация, аттестация, и обучение персонала
Ошибки на этапе найма персонала являются одним из самых дорогостоящих для организации. Поэтому данный шаг в рамках стратегии персонала является очень ответственным. Первое, что надо учитыв

Ступень 4. Предварительная беседа
Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую

Ступень 6. Тестирование, профессиональное испытание
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тест

Ступень 7. Собеседование / интервью
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытае

Основные подходы к обучению персонала
В основе модели развития организации лежат три идеи: · Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития.

Виды обучения персонала
К основным видам обучения относятся: 1) обучение на рабочем месте; 2) обучение вне организаций: в вузах, бизнес-школах; 3) внутрифирменное обучение;

Мотивация как психологический процесс. Особенности трудовой мотивации
Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему фактор

Эффективные методы стимулирования персонала
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей

Основные модели планирования и реализации карьерного роста
Развитие сотрудников - один из основополагающих факторов успеха организаций. Именно поэтому с начала 80-х годов организации, ориентированные на долгосрочную, эффективную работу, берут на себя забот

Заключение
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной ц

Глоссарий
Бизнес –делание денег из денег, но обязательно по средствам полезной производительной деятельности изготовление продукта или оказания услуги. Бизнес –это

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги