рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Подход III. Концепция человеческих отношений.

Подход III. Концепция человеческих отношений. - раздел Психология, Психология управления Представители:Гуго Мюнстерберг, Мэри Паркер Фоллет, ...

Представители:Гуго Мюнстерберг, Мэри Паркер Фоллет,

Элтон Мейо, Р. Лайкерт, К. Арджайрис, У. Диксон, Д. Мак-Грегор,

У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А.П. Слоун,

Ф. Херцберг, У. Оучи.

С конца 1930-х гг. в зарубежных работах все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы «научного управления». Критиковались механистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические вопросы организаций.

В 1940-е гг. формируется «школа человеческих отношений»– это направления формировалось как альтернатива научному менеджменту, ориентированному главный образом на конечный результат. Не отрицая все то полезное, что создавали Тейлор и его последователи в рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием.

У истоков школы «человеческих отношений» стоял выдающийся немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916). Мюнстерберг явился одним их основоположников психотехники – область прикладной психологии, которая имеет применение в той или иной сфере человеческого труда. Мюнстерберг внес весомый вклад в разработку проблем профессиональной пригодности, профессионального обучения, производственного утомления, травматизма, рекламе в торговле и т.д.

Особенно велика его роль в четкой формулировке двух задач профессиональной пригодности:

1. психологический анализ профессии (сбор информации у руководителей предприятий, наблюдение за работой специалистами-психологами, экспериментальное исследование, в том числе специальное изучение особенностей деятельности успешных и неуспешных работников (метод «полярных групп) и выявление профессионально важных качеств;

2. психодиагностика, т.е. установление степени выраженности требуемых профессионально важных качеств у претендентов с помощью соответствующих тестов.

Мюнстерберг причастен к разработке целой серии тестов, которые

он использовал при отборе на работу вагоновожатых, телефонисток, морских штурманов и т.д.

Одной из первых американка Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) проявила интерес к вопросам психологии менеджмента, делая свой аспект на изучении сферы человеческих отношений. Ей принадлежит попытка установить органическую связь этапов эволюции менеджмента: от научного и административного управления, до школы человеческих отношений.

Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отношений» получил американский социолог и психологи Элтон Мейо.Он считается одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии.

Все проблемы, сточки зрения Мейо, проблемы производства и управления следует рассматривать с позиции человеческих отношений.

Результаты экспериментальных исследований позволили Мейо сделать ряд выводов:

· человек – существо социальное, ему нужно работать в групп;.

· все члены группы придерживаются в своем поведении групповым нормам;

· выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями;

· руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Благодаря исследованиям Мейо появилось понятие «неформальная

группа» - как структура, возникающая на основе взаимоотношений людей, их взаимных симпатий и антипатий, «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворенность работником своим трудом».

Благодаря этому подходу, стало очевидным, что неформальные отношения не могут оставаться стихийно регулируемые, напротив, ими следует управлять и, прежде всего, в форме сотрудничества работников и администрации.

Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек как центральное звено.

Известный американский специалист в области менеджмента

Дуглас Мак-Грегор(1906 - 1964), которого не без основания относят к плеяде наиболее видных представителей школы «человеческих отношений», разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и Y. Сам автор считает. Что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: для теории Х - свойственна механическая точка зрения, согласно которой человек предстает как лишенной всякой индивидуальности фактор производства, то теория Y рассматривает человека в органической взаимосвязи с его внешним окружением, на которое воздействует и под влиянием которого находится.

Содержание теории X:

· Большинство сотрудников не любит и старается по возможности избегать ее.

· Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.

· Большинство сотрудников предпочитают быть исполнителями и избегает ответственности.

 

 

Содержание теории Y:

· Работа является желанной для большинства сотрудников.

· Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения и целей.

· Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельности принимают решения в пределах их компетентности.

· Заинтересованность работников от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.

 

Впоследствии, теории Х и Y были дополнены теорией Z

(автор У. Оучи).

Содержание теории Z:

· Необходима забота о каждом сотруднике.

· Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений.

· Целесообразно обеспечить периодическую ротацию кадров.

Основные характеристики школы человеческих отношений:

провозглашение принципа замены индивидуального вознаграждения групповым;

замена экономического вознаграждения – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства);

стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

мотивация, основанная на стремление руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны и распределяются между всеми участниками трудового процесса;

принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

цели организации, устанавливаемые путём группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;

контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределение между многими участниками.

Таким образом, школа «человеческих отношений»обогатила теорию и практику менеджмента, обратив внимание на высшие потребности человека, одновременно призвав к снятию отрицательных эффектов специализации труда и к отказу от жесткого структурирования власти.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Психология управления

Психология управления.. Министерство топлива и энергетики Украина..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Подход III. Концепция человеческих отношений.

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Структура управленческой деятельности
Подготовка специалистов сегодня осуществляется в новом типе социокультурной реальности, которая существует не только в Украине, но и во всех развитых странах мирового сообщества. Исходя из наличия

Элементы система управления
                 

Психологические закономерности управленческой деятельности
Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных

Для научной организации производства
Тейлор вводит три принципа: · Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочи

Тейлоровская модель управления
        И

Подход II. Школа административного управления.
Представители:Анри Файоль, Кароль Адамски.   Классическими считаются труды крупного инженера, ученого и предпринимателя - Анри Файоля (1841

Подход IV: Теория человеческих ресурсов
Представители: Ч. Барнард. Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий и И.П. Волкова. Индивид рассматривается как стратегический фактор кооперации считал что организация де

Изменение в организации труда
      Организация труда

Процесс принятие управленческих решений
Принятие решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемым сос

СТАДИЯ III.
· организация выполнения решения; · анализ и контроль выполнения решения; · обратная связь и корректировка.   Первая стадия рассматриваемого процесса состои

Компетентность как характеристика качества производства
Важным компонентом соотношения «человек—должность» является понятие качества. Комплексное (или всеобщее) управление качеством (в разных изданиях используется разный перевод) становится доминирующей

Использование понятия «компетентность» в практике управления человеческими ресурсами
Понятие «компетентность» имеет довольно много различных определений; впервые оно появилось в 1982 году и означало способность чело

Виды компетентности
Поведенческая (индивидуальная) характеризует индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей, «мягкие требования» к работнику

Управление результативностью
Управление результативностьюпредставляет собой постоянно развивающийся, гибкий процесс партнерского сотрудничества руководителей среднего звена (менеджеров) и работников на достиже

Модель управления результативностью
В управлении результативностью ретроспективная оценка уже полученных результатов важна для планирования будущих результатов и опти

Цикл управления результативностью
Собственно оценка результатов в этом контексте рассматривается как непрерывный, циклический процесс, который, одн

Профессионально важные качества руководителя. Тип руководителя
В основе взаимоотношений «руководитель – исполнитель» лежит парный субординационный контакт, сущность которого состоит в том, что один обладает правом отдавать приказы и распоряжаться. В основе суб

Цикл управленческих умений
  Если же касаться личности самого руководителя, то в этом направлении существует много интересных

Типологии стилей руководства
Прежде чем начать рассматривать типологию стилей руководства, мы дадим общее определение этому понятию. Итак, многие специалисты в этой области считают, что стиль руководства возникает как проявлен

Корпоративный, или организационный имидж.
Как показывает последняя статистика, самыми устойчивыми в своем развитии являются именно те организации, деятельность которых направлены на формирование и постоянную поддержку корпоративной культур

Корпоративный имидж для различных групп общественности
Имидж, несомненно, является инструментом достижения стратегических целей организации. Стратегическими являются це

Процесс формирования корпоративного имиджа
  Затем определяется корпоративная индивидуальность, или «личность» организации. Т.е. определяются конкретные

Понятие и механизмы формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, соц

Как составляющей корпоративного имиджа.
Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к до

Интеграция может осуществляться в следующих направлениях.
1) Процедуры коммуникации: определение методов коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам. На смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные стру

Лекция 6. Кадровый менеджмент, кадровая политика.
1. Понятие кадрового менеджмента, структура и функции. 2. Основы кадровой политики предприятия.   1. Понятие кадрового менеджмента, структура и функции.

Способность кадров одновременно быть и объектом и субъектом управления составляет главную специфическую особенность управления кадрами.
Исходя из сказанного, под управление кадрамипонимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленное на рациональное их использова

Основы кадровой политики предприятия
Кадровая политикаопределяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и т.д.) и своему персоналу (учас

Концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности
В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (социально –психологический климат, общение и т.д.), так и вопросы психологии труда (ан

Выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности).
Иначе говоря, процесс непрерывного психологического сопровождения рассматривается в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Кадровый мониторинг: набор, адаптация, аттестация, и обучение персонала
Ошибки на этапе найма персонала являются одним из самых дорогостоящих для организации. Поэтому данный шаг в рамках стратегии персонала является очень ответственным. Первое, что надо учитыв

Ступень 4. Предварительная беседа.
Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую

Ступень 6. Тестирование, профессиональное испытание.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тест

Ступень 7..Собеседование / интервью.
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытае

Основные подходы к обучению персонала
В основе модели развития организации лежат три идеи: · Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития.

Виды обучения персонала
К основным видам обучения относятся: 1) обучение на рабочем месте; 2) обучение вне организаций: в вузах, бизнес-школах; 3) внутрифирменное обучение;

Мотивация как психологический процесс. Особенности трудовой мотивации
Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему фактор

Эффективные методы стимулирования персонала.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей

Основные модели планирования и реализации карьерного роста.
Развитие сотрудников - один из основополагающих факторов успеха организаций. Именно поэтому с начала 80-х годов организации, ориентированные на долгосрочную, эффективную работу, берут на себя забот

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной ц

ГЛОССАРИЙ
Бизнес –делание денег из денег, но обязательно по средствам полезной производительной деятельности изготовление продукта или оказания услуги. Бизнес –это

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги