Представители:Гуго Мюнстерберг, Мэри Паркер Фоллет,
Элтон Мейо, Р. Лайкерт, К. Арджайрис, У. Диксон, Д. Мак-Грегор,
У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А.П. Слоун,
Ф. Херцберг, У. Оучи.
С конца 1930-х гг. в зарубежных работах все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы «научного управления». Критиковались механистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические вопросы организаций.
В 1940-е гг. формируется «школа человеческих отношений»– это направления формировалось как альтернатива научному менеджменту, ориентированному главный образом на конечный результат. Не отрицая все то полезное, что создавали Тейлор и его последователи в рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием.
У истоков школы «человеческих отношений» стоял выдающийся немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916). Мюнстерберг явился одним их основоположников психотехники – область прикладной психологии, которая имеет применение в той или иной сфере человеческого труда. Мюнстерберг внес весомый вклад в разработку проблем профессиональной пригодности, профессионального обучения, производственного утомления, травматизма, рекламе в торговле и т.д.
Особенно велика его роль в четкой формулировке двух задач профессиональной пригодности:
1. психологический анализ профессии (сбор информации у руководителей предприятий, наблюдение за работой специалистами-психологами, экспериментальное исследование, в том числе специальное изучение особенностей деятельности успешных и неуспешных работников (метод «полярных групп) и выявление профессионально важных качеств;
2. психодиагностика, т.е. установление степени выраженности требуемых профессионально важных качеств у претендентов с помощью соответствующих тестов.
Мюнстерберг причастен к разработке целой серии тестов, которые
он использовал при отборе на работу вагоновожатых, телефонисток, морских штурманов и т.д.
Одной из первых американка Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) проявила интерес к вопросам психологии менеджмента, делая свой аспект на изучении сферы человеческих отношений. Ей принадлежит попытка установить органическую связь этапов эволюции менеджмента: от научного и административного управления, до школы человеческих отношений.
Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отношений» получил американский социолог и психологи Элтон Мейо.Он считается одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии.
Все проблемы, сточки зрения Мейо, проблемы производства и управления следует рассматривать с позиции человеческих отношений.
Результаты экспериментальных исследований позволили Мейо сделать ряд выводов:
· человек – существо социальное, ему нужно работать в групп;.
· все члены группы придерживаются в своем поведении групповым нормам;
· выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями;
· руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
Благодаря исследованиям Мейо появилось понятие «неформальная
группа» - как структура, возникающая на основе взаимоотношений людей, их взаимных симпатий и антипатий, «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворенность работником своим трудом».
Благодаря этому подходу, стало очевидным, что неформальные отношения не могут оставаться стихийно регулируемые, напротив, ими следует управлять и, прежде всего, в форме сотрудничества работников и администрации.
Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек как центральное звено.
Известный американский специалист в области менеджмента
Дуглас Мак-Грегор(1906 - 1964), которого не без основания относят к плеяде наиболее видных представителей школы «человеческих отношений», разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и Y. Сам автор считает. Что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: для теории Х - свойственна механическая точка зрения, согласно которой человек предстает как лишенной всякой индивидуальности фактор производства, то теория Y рассматривает человека в органической взаимосвязи с его внешним окружением, на которое воздействует и под влиянием которого находится.
Содержание теории X:
· Большинство сотрудников не любит и старается по возможности избегать ее.
· Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.
· Большинство сотрудников предпочитают быть исполнителями и избегает ответственности.
Содержание теории Y:
· Работа является желанной для большинства сотрудников.
· Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения и целей.
· Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельности принимают решения в пределах их компетентности.
· Заинтересованность работников от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.
Впоследствии, теории Х и Y были дополнены теорией Z
(автор У. Оучи).
Содержание теории Z:
· Необходима забота о каждом сотруднике.
· Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений.
· Целесообразно обеспечить периодическую ротацию кадров.
Основные характеристики школы человеческих отношений:
провозглашение принципа замены индивидуального вознаграждения групповым;
замена экономического вознаграждения – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства);
стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;
мотивация, основанная на стремление руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;
коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны и распределяются между всеми участниками трудового процесса;
принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;
цели организации, устанавливаемые путём группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;
контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределение между многими участниками.
Таким образом, школа «человеческих отношений»обогатила теорию и практику менеджмента, обратив внимание на высшие потребности человека, одновременно призвав к снятию отрицательных эффектов специализации труда и к отказу от жесткого структурирования власти.