Рассмотренный подход условно можно назвать подходом «от профессии». А другой, в определенной мере противостоящий ему, вполне соответствует названию «от человека». Его реализация начинается с комплексного психологического обследования представителей исследуемой специальности. Продолжение процедуры связано с определением среди обследованных лучших и худших специалистов. Затем определяется статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями профессиональной успешности одних и тех же обследованных лиц. После этого отбираются методики, с помощью которых получены результаты, статистически связанные с успешностью, то есть прогностичные методики. Эти методики используются в дальнейшем при реальном отборе кандидатов. Обычно подход «от человека» находит применение при отборе специалистов, достигших успехов в работе за счет сложных психологических, внешне трудно наблюдаемых качеств, а подход «от профессии» более адекватен для специальностей с относительно жестко регламентированным, формализованным содержанием деятельности.
Профессиональный психологический отбор руководителей, то есть специалистов, имеющих подчиненных, обычно осуществляется при наборе кандидатов для специального обучения, а также при приеме специалистов на вакантные должности. Определение психологических качеств оптимального руководителя — проблема, нерешенная в психологии на данный момент. Трудность заключается в том, что сложно определить условия оптимального поведения руководителя, которые в настоящий момент неизвестны и прогнозировать которые весьма сложно. Кроме того, разработка универсального набора требований к личности эффективного руководителя затрудняется наличием различий в понимании сущности хорошего руководства, его критериев, целей, преобладающих методов.
Несмотря на указанные сложности, проведено большое количество исследований, нацеленных на выявление
3.3. Психологическое обеспечение развития человека
индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. Но при обобщении данных оказалось, что только 5 % выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще выделялись следующие общие особенности:
• интеллект, прежде всего как способность решать слож
ные и абстрактные проблемы, который должен быть
выше среднего, но не на самом высоком уровне;
• инициатива, потребность в действии и соответствую
щие мотивы;
• уверенность в себе, высокая самооценка компетентно
сти, высокий уровень притязаний.18
Таким образом, речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. В частности, они входят в состав профессионально важных качеств, выделенных в результате специального обобщающего исследования эффективных руководителей и организаторов, таких как:
• психологическая избирательность (направленность на
работу с людьми, интерес к ним);
• психологический такт (в работе с людьми);
• склонность к организаторской деятельности;
• требовательность;
• критичность;
• практически психологический ум (умение решать про
блемы при работе с людьми).19
Тот факт, что число «сквозных», общих для всех руководителей, профессиональных качеств незначительно, свидетельствует о большом значении конкретной области практического руководства, ее специфических особенностей, что определяет разнообразие наборов психологических методик, предназначенных для обследования пре-
18 Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. — Л., 1986.
19 Магнутов И. С., Уманский Л. И. Организатор и организаторская
деятельность. — Л.. 1975.