Нравственность как основа этики управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТАпо предмету Этика и культура управления на тему Нравственность как основа этики управления План Введение1. Нравственное здоровье коллектива 2. Моральные устои 1. Нравственные ценности коллектива 2. Механизмы нравственной саморегуляции 3. Нравственная защищенность 4. Нравственная заинтересованность 2.5. Нравственное творчество 6. Нравственный комфорт 7. Нравственный опыт коллектива 3. Критические стадии нравственного развития коллектива 4. Специфические процессы общения Заключение Cписок использованной литературы Введение Пожалуй, трудно назвать проблемы, которые также давно волнуют человечество, как проблемы нравственности.

Широк круг людей, проявляющих интерес научный, деловой, обывательский к упорядочению человеческих взаимоотношений. Если взять к примеру, трактат древнеримского врача Галена Гигиена страстей, или нравственная гигиена, исследования известного экономиста А.Смита по теории нравственных чувств, занимательнейшее изложение основ нравственности, представленное русским физиологом И.И. Мечниковым в Этюдах о природе человека, то можно убедиться, насколько исторически продолжителен и настроен интерес к нравственности у людей самых разных профессий и увлечений. И.И. Мечников писал, что решение задач человеческой жизни должно неизбежно повести к более точному определению основ нравственности.

Последняя должна иметь не непосредственное удовольствие, а завершение нормального цикла существования.

Для того чтобы достигнуть этого результата, люди должны гораздо более помогать друг другу, чем они делают это теперь. Мечников И.И. Этюды о природе человека. М Л. Госиздат, 1923. С.235 Итак, суть нравственности как реального общественного явления, существование которого сопряжено с первыми усилиями людей жить и действовать сообща, сначала стихийно, а затем преднамеренно объединяясь, состоит в том, что она является жизненно необходимым условием выживания людей, упорядочения их общественного образа жизни.

Подобная альтернатива породила ряд теоретических обоснований, согласно которым нравственный человек строго приспособлен к условиям внешней среды английский философ Спенсер, а природа может быть названа первым учителем нравственного начала для человека П.А. Кропоткин. Г. Селье, автор общепризнанной теории стресса, считает, что биологически полезно, а поэтому нравственные нормативы должны быть основаны на биологических законах, на законах человеческого самосохранения.

С подобной позицией нельзя не согласиться. В самом деле, создание условий жизнедеятельности для человека, при наличии которых его психосоматические характеристики совершенствуются, выступает, например, в качестве одного из важнейших требований морали. Однако Г. Селье категоричен, а потому и абсолютизирует роль биологических законов в конституировании решающее слово за социальным образом жизнедеятельности людей.

Не случайно нравственность общепризнанно выступает как общественное явление. Нравственность как общественное явление теоретически расчленяется по меньшей мере на два уровня - отношения и сознания. Под нравственностью можно понимать направленность отношений личности к людям, к материальным и духовным ценностям, к окружающей ее природой ко всему живому миру. Нравственность выражает меру осознания личностью своей ответственности перед обществом за свое поведение, за исполнение своих обязанностей и реализацию прав. Характерной тенденцией развития социалистического общества является возрастание в нем нравственного начала.

В этой связи можно зафиксировать ряд закономерностей общего процесса развития нравственности как выражение объективных потребностей социалистического строительства. Какие это закономерности? Во-первых, с ростом темпов научно-технического совершенствования производства, повышения экономической самостоятельности предприятий и объединений становятся актуальнее нравственная зрелость людей, нравственная упорядоченность их общественных отношений. Важнейшими условиями спасения страны В.И. Ленин считал следующие элементарные требования Веди аккуратно и добросовестно счет денег, хозяйничай экономно, не лодырничай, не воруй, соблюдай строжайшую дисциплину в труде. По своей сути - это нравственные требования к ведению социалистического хозяйства.

В наше время, когда каждое рабочее место оценивается в десятки, а то и в сотни тысяч рублей, когда экономия ресурсов выступает как общегосударственная задача, значение высоко нравственного отношения людей к труду, к материальным ценностям является объективной потребностью развития общества, одним из важнейших условий создания противозатратного механизма в экономике.

Во-вторых, при социализме происходит непрерывный процесс демократизации всех сфер общественной жизни, развития общественного самоуправления, утверждения каждым человеком личностного статуса в обществе.

Принципы и нормы социалистической морали и социалистической демократии тесно взаимосвязаны. Огромное значение имеет идейно-нравственное формирование личности, осуществляемое семьей, школой, трудовым коллективом, партийными, общественными и государственными институтами. Перестройка не реальна без утверждения коллективизма, социальной справедливости, общественной гласности. Это не может не стимулировать у людей потребность к дальнейшему нравственному самосовершенствованию, утверждению нравственных начал идеалов социалистического общества. В-третьих, чем значительнее социально-экономические достижения, чем полнее раскрывается нравственная привлекательность социалистической демократии, тем искуснее пытаются буржуазные идеологи противопоставить обще человеческие нравственные ценности принципам и нормам социалистической морали.

Признавая всеобщий характер общечеловеческих нравственных ценностей, жизненно необходимо воспитывать у людей высокую нравственную стойкость, активный моральный иммунитет по отношению к любым попыткам подмены нравственных ценностей, бережно охранять нравственной здоровье нашего общества, каждой его социальной ячейки - семьи, школы, трудового коллектива.

Исходя из изложенных выше закономерностей развития социалистической нравственности правомерно сделать сугубо практический вывод для управления производством уровень научной организации управления тем выше, чем ограничение в структуру задач управления входят задачи нравственного совершенствования трудового коллектива, чем основательнее при решении этих задач принимают во внимание указанные закономерности.

Необходимо созвать условия для проявления указанных закономерностей, что будет способствовать нравственному здоровью каждого производственного подразделения бригады, цеха и предприятия в целом. Эффективное руководство немыслимо без знания хозяйственным руководителем такой общественной науки, как этика. И.Кант писал, что этика является трамплином, который позволяет людям подняться выше самих себя, освободиться от эгоистических склонностей и видеть в других личностях тоже личность. по мнению философа-материалиста П. Гольбаха, этика есть наука об отношениях, существующих между людьми, и об обязанностях, вытекающих из этих отношений.

В определении многие специалисты сходятся на том, что этика есть наука, изучающая и дающая научно-теоретическое обоснование нравственным поступкам людей, их нравственным взаимоотношениям, моральному сознанию.

Этика- одна из древнейших наук, возникшая как составная часть философии в период становления рабовладельческого общества. Сам термин этика был введен одним из ее основателей - древнегреческим философом Аристотелем, которого К.Маркс назвал величайшим мыслителем древности. По мнению Аристотеля, этика помогает познать, что следует делать и от чего нужно воздержаться. Аристотель. Этика. Спб 1908. С. 4. Объекты изучения этики - нравственные явления в самых разнообразных формах и существования.

Продолжительное время этику было принято считать практической философией. В настоящее время различают этику теоретическую и этику нормативную. Теоретическая этика занимается изучением вопросов происхождения и сущности морали, выяснением ее места в системе общественных отношений, обоснованием формы и структуры нравственного сознания. Нормативная этика своим предметом имеет все то, что позволяет ответить на вопрос как должен поступать человек исходя из принципов и норм морали.

В целом же оба направления представляют собой отрасль научного знания, предметом которой является учение о морали, о законах ее развития, экономических, социальных и психологических механизмах ее функционирования. Один из специалистов в области этики С.Ф. Анисимов пишет, что на вопрос о том, что изучает этика, заданный человеком, не искушенным в тонкостях философии, приходится давать упрощенный, но не лишенный истины ответ В общем этика - это наука о правильном и неправильном в поведении. Анисимов С.Ф. Мораль и поведение.

М. Мысль, 1985. С.10. Из данного ответа видно, что этика изучает поведение людей как результат специфического духовного освоения ими действительности, обусловленного их представлениями о добре и зле, что выражается в определенной направленности их поведения на утверждение добра и зла. Мораль выступает одним из факторов, регулирующих и нормирующих личную и общественную деятельность людей. Кобляков В.П. Этическое сознание. Л. Изд-во ЛГУ, 1979. С. 5. Основу предмета этики составляет учение о природе как общего социального явления, о роли морали в жизни общества.

Знание этого необходимо руководителю при осуществлении управления производством, для придания действиям людей целевого нравственного характера. Научная база современного управления широко представлена различными теоретическими и прикладными отраслями знаний. Среди них должное место призвана занимать этика как специальная научно-теоретическая дисциплина и как нормативно- прикладная область знаний, профессионально вооружающая организаторов производства. 1.

Нравственное здоровье коллектива

Трудовая дисциплина - реальный показатель осознанности работниками эко... Премируются также работники и за снижение трудоемкости продукции. Все ... люди не редко целыми днями простаивают без дела, а потом работают в на... Эта форма соревнования позволяет перейти от взаимных претензий к взаим... 2.

Моральные устои

Моральные устои. С одной стороны, научно-технический прогресс и экономические методы уп... Сейчас резко сократились сроки профессиональной адаптации работников. Раньше можно было месяцами входить в ритм работы, пользуясь при этом с... О том, что вовлечение молодых людей в трудовую деятельность - процесс ...

Нравственные ценности коллектива

Можно привести множество фактов, когда производственные коллективы пре... Для придания жизни трудового коллектива нравственной полноценности сле... В нем складывается и действует своя система нравственной саморегуляции... В коллективах, где созданы условия, стимулирующие экономическую заинте... Она формирует у них чувство коллективизма, морального удовлетворения, ...

Нравственное творчество

Жизнь сегодня настоятельно выдвигает требования усилить роль нравствен... Нравственный комфорт Удовлетворенность личности нравственной защищенно... С научно-техническим обновлением производства, освоением полного хозра... Высокий нравственный смысл имеют такие традиции, как зачисление в бриг... Например, как правильно строить свои взаимоотношения с людьми в процес...

Критические стадии нравственного развития коллектива

Таким образом, критические точки нравственного роста и на конкретной с... Кооперация труда. На этой стадии осуществляются распределение и освоение работниками сво... В подразделении активно проявляют себя механизмы нравственной саморегу... Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морал...

приложения планомерных усилий по соблюдению критических точек нравственного роста трудового коллектива. Трудовой коллектив - живой социальный организм. Он требует реализации своих возможностей функционирования.

Ориентация в критических стадиях его нравственного роста - условие, которое способствует управлению трудовым коллективом, его направленному нравственному формированию. 4. Специфические процессы общения Нравственное становление и совершенствование коллектива - непрерывные процессы обретения им конкретных нравственных качеств, прохождения критических стадий нравственного роста. Ранее были рассмотрены общие процессы нравственного развития трудового коллектива формирование и функционирование нравственных отношений и духовно-нравственной сферы, образование нравственной общности, действие механизмов нравственной саморегуляции.

Наряду с этими процессами в трудовом коллективе протекает ряд специфических нравственных процессов, имеющих важное значение для всей его жизнедеятельности. Они оказывают воздействие на сознание людей, на состояние организационно-экономической структуры производительного подразделения, поэтому их следует принимать во внимание в управленческой деятельности.

В любом трудовом коллективе, даже на уровне его первичного звена, могут быть микрогруппы, устойчивое состояние которых придает им статус референтной группы. Под референтной группой понимается межличностное объединение людей, в котором имеют место взаимные симпатии, общепризнаны определенные нормы поведения. Как правило, референтная группа - это микрогруппа в структуре трудового коллектива. На такую группу ориентируется, и она служит ему эталоном в суждениях, в реальном поведении. Для ребенка, например, референтной группой является семья.

На производстве референтные группы образуются по различным основаниям общая увлеченность техническим творчеством, совпадение каких либо интересов, признание кого-то своим лидером. Наличие референтных групп в коллективе - явление нормальное. Человек психологически тяготеет к непосредственному общению с людьми, а это физически возможно тогда, когда круг людей, с которыми он общается, ограничен.

В референтной группе три- пять - семь человек устойчиво проявляются межличностные взаимосвязи взаимные симпатии, традиции, общность духовных ценностей и т.д. В данной группе, как правило есть свой вожак или лидер. Велика в ней роль такой групповой звезды, как аниматер, который умеет создать временный ситуативный морально-психологический комфорт в общении. В референтной группе результативно протекают процессы нравственной идентификации и идентичности. Суть идентификации состоит в слиянии нравственных ценностей личности с нравственными ценностями референтной группы или имитации ею нравственного проведения членов этой группы.

Когда же нравственные ценности личности разделяются референтной группой, то говорят об идентичности. оба процесса имеют отношение к интенсификации процесса становления нравственного группового опыта. Здесь активно срабатывает механизм нравственной саморегуляции. В итоге в референтной группе образование нравственной общности происходит значительно быстрее, чем в масштабе всего трудового коллектива.

Руководителю желательно учитывать специфику нравственного становления референтной группы, занимаясь нравственным формированием трудового коллектива. Во-первых, он должен знать, насколько нравственные ценности референтной группы согласуются с нравственными ценностями трудового коллектива. Важно обеспечить общую нравственную тональность референтной группы и коллектива. Если этот процесс выйдет из-под контроля коллектива, то в референтной группе может сложиться нездоровая нравственная общность, оказывающая аморальное давление на своих членов.

Во-вторых, ущербное нравственное состояние референтной группы и соответствующее поведение ее звезд приводят к обострению обстановки во всем трудовом коллективе. Такая группа становится источником конфликтов в большом коллективе. В-третьих, чем авторитетнее стиль поведения формальных и неформальных лидеров, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества. Агеев В.С. Психолгия межгрупповых отношений.

М. Изд-во МГУ, 2000. С. 134 В этой связи актуальной является проблема индивидуальной воспитательной работы со звездами референтных групп. Мир коллектива - своеобразная система тысячи зеркал, где каждый может увидеть свое поведение, отраженное в поведении других людей. В трудовом коллективе взаимопонимание и взаимосвязь имеют исключительно важное значение. В совместных условиях, когда производственные бригады работают с оплатой по единому наряду, распределяя заработок с учетом коэффициента трудового участия, нравственное возвышение взаимопонимания и взаимопомощи в труде - необходимое условие их эффективной экономической деятельности. В практике достаточно примеров, свидетельствующих о том, что без взаимного доверия, товарищеской выручки нельзя плодотворно работать в коллективе, дорожить его честью.

Нравственное совершенствование межличностных отношений по праву надо рассматривать как один из важных резервов упрочения коллективизма, а потому и повышения экономической эффективности производства.

Как достичь психологической совместимости работников? такой вопрос волнует многих руководителей. Прежде всего необходимо тщательно подбирать новых работников, принимая во внимание то, насколько их психологические личностные качества соответствуют сложившимся в коллективе межличностным отношениям. Надо учитывать тип темперамента, характер, склонности и способности, духовные ценности, увлечения и др. Важное значение имеют и демографические данные пол, возраст, и др. Социально-психологический подход к формированию межличностных отношений целесообразно соотнести с нравственным подходом, суть которого состоит в выявлении состояния нравственного здоровья личности и трудового коллектива и в определении того, насколько они корреспондируют с нравственными нормами общества в чем совмещаются, а в чем расходятся.

Это позволит ответить на вопрос возможно ли введение конкретного работника в данный трудовой коллектив и какие превентивные меры необходимо предпринять организационные, экономические, воспитательные, чтобы личность и коллектив не понесли при этом какого-либо нравственного ущерба? исключим при этом крайнюю ситуацию, когда и коллектив, и личность, которая вступает в него, имеют серьезные нравственные недуги.

Желательно всячески избегать ввода в коллектив подобной личности. Наиболее распространенными являются такие варианты нравственно здоровый нездоровый трудовой коллектив и нравственно нездоровая здоровая личность.

Здесь просматривается несколько типичных ситуаций, в каждой из которых надо учесть нравственно-психологические последствия вхождения человека в тот или иной трудовой коллектив. Социально-психологический механизм функционирования межличностных отношений основывается на эмоциональном восприятии людьми друг друга. Не случайно такая социально-психологическая величина, как симпатии-антипатии, является определяющей в этом механизме. Огромное значение имеет наличие в коллективе здорового морально-психологического климата, активно действующего общественного мнения, нравственных традиций.

Надо сделать все, чтобы нравственная обстановка коллектива, его нравственные отношения ставили вне закона проявление у людей эгоцентризма, зависти, лицемерия, безответственности и личной нескромности. Именно эти субъективные качества чаще всего вызывают антипатии. Существует ряд типовых объективных обстоятельств, стимулирующих аномальное нравственное состояние межличностных отношений.

К ним прежде всего относятся следующие авторитарный стиль руководства коллективом, отсутствие гласности, несправедливая оценка труда, нравственная незащищенность личности. Даже наличие одного из названных факторов достаточно для того, чтобы сложиться морально-психологический дискомфорт в межличностных отношениях. Сделаем несколько пояснений о роли названных обстоятельств в создании морально-психологического дискомфорта в коллективе. Как правило, при авторитарном стиле руководства подавляется личное достоинство людей, а это приводит к образованию у них естественного тревожного ожидания каких-то неприятностей, неверию в нравственные качества своих товарищей.

Авторитарность способствует появлению в коллективе людей, занимающихся подхалимажем и на этом основании приобретающих служебные и экономические преимущества по сравнению с теми, кто категорически его отвергает. Отсутствие гласности тесно связано с несправедливой оценкой труда, что в свою очередь является не чем иным, как проявлением нравственной незащищенности личности.

В таких условиях в межличностных отношениях присутствует чувственная борьба за собственную безопасность нравственно разрушает личность, а потому деформирует межличностные отношения коллектива. Для направленного формирования межличностных отношений необходимо отладить как социально-психологический, так и нравственный механизм их функционирования. Если в качестве первого механизма выступают симпатии-антипатии, то в качестве второго - моральная уверенность-неуверенность.

Естественно, что оба названных механизма функционируют в тесном взаимодействии. Трудно выявить, какой из этих механизмов срабатывает первым в формировании межличностных отношений, какой больше значит для одних людей, а меньше - для других. Например, симпатии между людьми могут возникать спонтанно, неосознанно. Но чаще этот результат осознанной моральной уверенности людей в друг друге. При таком нравственном условии ме6жличностные отношения становятся устойчивым, насыщенными положительными эмоциями и глубокими чувствами.

Необходимо, чтобы в трудном коллективе работал механизм моральной уверенности людей друг в друге. Он складывается постепенно, по мере проявления в производственных и общественных ситуациях характера членов коллектива, их нравственного потенциала. В этом процессе можно выделить условно фиксируемые позиции последовательного утверждения в отношениях между людьми нравственной уверенности. Первоначально в их отношениях появляются доброжелательность друг к другу, затем - нравственная заинтересованность в общении, потом - нравственная ответственность каждого за свои поступки и поступки товарищей.

Своего рода кульминацией утверждения нравственной уверенности во взаимоотношениях между членами коллектива выступает полная нравственная защищенность личного достоинства каждого. Нравственное обогащение межличностных отношений, отражение в них нравственной уверенности членов коллектива имеют огромное практическое значение.

Специалисты по коммуникативной этике это понятие введено в научный оборот американским ученым Р.Хьюбнром обращают внимание на то, как важна для правильного построения отношений людей и не только их психологическая, но и нравственная совместимость. В ее утверждении наряду с тем, что уже говорилось ранее, нравственная уверенность играет существенную роль. отметим, что нравственный фактор во всем многообразии его проявления оказывает активное направляющее воздействие на такие социально-психологические процессы в трудовом коллективе, как адаптация, коммуникация, идентификация, коммуникация идентификация и интеграция.

Чем содержательнее данный фактор и значительная зона его нравственного влияния, тем интенсивнее и продуктивнее протекают названные социально-психологические процессы. Все это положительно сказывается на жизнедеятельности трудового коллектива. Специфическим нравственным процессом в трудовом коллективе является все то, что связано с деятельностью его звезд вожаков, лидеров и аниматоров.

Шепель В.М. Управленческая психология. С. 76 Этика поведения звезд коллектива во многом определяет его морально-психологический климат. Когда звездами являются официальные руководителя коллектива, то эффект их организаторского и воспитательного воздействия на состояние дел предельно велик. В результате исследований американские специалисты выявили, что если подчиненные руководствуются формальными требованиями к своей работе, то ни работают примерно на 60 или 65 своих профессиональных возможностей подчиненными, руководитель призван стать их лидером.

Звездами нередко бывают рядовые работники, но неординарные личности. Обладая такими качествами, как дружелюбие, оптимизм, такт, владея профессиональным мастерством, они держат в своих руках тончайшие нити человеческих отношений в трудовом коллективе. Им зачастую открывается в людях то, что не всегда заметно руководителю. Глубина встроенность неформального вожака или лидера в систему общественных отношений обусловливает их огромное нравственное влияние на коллектив.

При этом у них нет каких-либо узаконенных прав. Таковые передаются им самыми людьми в силу доверия, в надежде на создание морально-психологического комфорта в коллективе. И руководителю коллектива не может быть безразлично, каковы нравственные амбиции неформального вожака или лидера, каково их нравственное здоровье, особенно когда дело касается трудовых коллективов, где преобладают молодые работники. Ведь психологически они, как правило, тяготеют к неформальным вожакам и лидерам.

Сегодня проблема неформальных лидеров приобретает особую значимость. Это объясняется ростом различных неформальных объединений и групп в ряде трудовых коллективов. Как правило, неформальные объединения, выходящие из под влияния руководства трудового коллектива, образуются там, где не популярны официальные руководители, где не сложились нравственно здоровые межличностные связи работников, где допущены явные просчеты в организации труда, в материальном стимулировании людей.

Заключение Из сказанного выше вытекает следующий вывод руководителю трудового коллектива необходимо хорошо знать настроение людей оперативно устранять все то, что мешает им трудиться и заработать умело контактировать с неформальными вожаками и лидерами своего коллектива, находить с ними общий язык, вовлекать их в общественную деятельность, не бояться деллигировать им властные управленческие полномочия, заручаться их поддержкой в нравственном воспитании коллектива.

При негативном поведении неформальных вожаков и лидеров необходимо предпринять комплекс мер по их нейтрализации, переориентации, а в крайнем случае - по их общественному развенчанию. Трудовой коллектив воздействует нравственно на людей до тех пор, пока сам непрерывно нравственно совершенствуется. В.А.Сухомлинский предостерегал, что надо бояться остановки в нравственном развитии людей, бояться их моральной окрестности. Подобное можно казать и о трудовом коллективе.

Необходимо постоянное нравственное совершенствование коллектива. Достижению этого должны способствовать усилия хозяйственных, партийных и общественных организаторов производства. Список использованной литературы 1. Шепель В.М. Управленческая этика М. Экономика, 1989 287с ISBN 5-282-00222-1.