СОВРЕМЕННАЯ КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА

СОВРЕМЕННАЯ КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА. Этика — наука о морали и, по определению, она должна быть, как и всякая теория, логичной, системной, упорядоченной совокупностью знаний, имеющей свою сетку категорий, принципов и реко¬мендаций, касающихся поведения человека в конкретных условиях.

Этика анализирует сложившиеся нравственные нормы, классифицирует их, выясняет их место в системе других общественных норм и отношений, исследует их природу, содержание и сущность, изучает генезис (проис¬хождение) и историю развития морали, теоретически, на рациональной основе обосновывает ее элементы, структуру и систему в целом. Этика – это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения.

Корпоративная этика может заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно каждому новичку данного трудового коллектива. Назначением корпоративной этики является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную этику и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа. Экономическая (деловая, рыночная, предпринимательская) этика - это совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику.

Экономическая этика - это адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека.

Экономическая этика (или предпринимательская этика) занимается вопросом, какие моральные нормы или идеалы могут иметь значение (для предприятий) в условиях современной экономике и общества. Деловая этика - это этика ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов конкуренции и другие аспекты. Деловая этика - совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуются работники фирмы в своей деятельности.

Деловой этикет - порядок поведения работников компании, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т. д. Корпоративный дух - общее корпоративное "Я", объединяющее в себе индивидуальные особенности работников компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями.

Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху. Корпоративная культура - свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом компанией в социально-экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников компании в их взаимоотношениях между собой, с клиентами компании, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества.

Корпоративная культура используется во всех сферах деятельности фирмы и во всех видах взаимоотношений работников фирмы, как между собой, так и с её клиентами, её партнерами, органами власти, субъектами рынка и гражданского общества. Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения всех работников компании - от ее высшего руководства до работников линейного уровня. Основными принципами корпоративной культуры фирмы являются: - высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; - соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; - соблюдение норм деловой этики в компании; - формирование и поддержание позитивного имиджа компании; - формирование и развитие корпоративного стиля.

Этические правила и нормы устанавливают общепринятые критерии "правильного" и "неправильного" поведения. Так же, как ритуалы, этические нормы выработаны человечеством для того, чтобы избегать лишних конфликтов и находить взаимопонимание для выживания и комфортного самочувствия. Основные принципы корпоративного поведения: • Вежливость — это выражение уважительного отношения к другим людям, их достоинству, проявляющееся в приветствиях и пожеланиях, в интонации голоса, мимике и жестах.

Антипод вежливости — грубость. Грубые взаимоотношения являются не только показателем низкой куль¬туры, но и экономической категорией. Подсчитано, что в результате гру¬бого обхождения работники теряют в производительности труда в среднем около 17%. • Корректность — умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных.

Особенно важно корректное поведение в спорах, когда появляются новые конструктивные идеи, про¬веряются мнения и убеждения. Однако если спор сопровождается выпадами против оппонентов, он превращается в обычную свару. • Тактичность также одно из важных составляющих коммуникатив¬ной культуры. Чувство такта — это прежде всего чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, поставить его в неловкое положение.

Бестактными могут быть замечания по поводу внешнего вида или поступка, сочувствие, выраженное в при¬сутствии других по поводу интимной стороны жизни человека и т.д. • Скромность в общении означает сдержанность в оценках, ува¬жение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скром¬ности являются высокомерие, развязность, позерство. • Точность также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно.

Неточ¬ность нередко граничит с аморальным поведением — обманом, ложью. • Предупредительность — это стремление первым оказать любезность, избавить другого человека от неудобств и неприятностей. Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики корпоративного поведения. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей – участников производственного процесса на предприятии – в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников.

Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества. Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности.

Прежде всего, следует сказать о важной роли руководителей организации. Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником.

Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия. В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений : корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики; «карты этики» – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании; этические комитеты призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики; обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов.

Корпоративный этический кодекс – свод правил и норм поведения. Этические кодексы содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач.

В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов в настоящее время отсутствует. Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечест¬венных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга: имеют разный формат, разный стиль и, более того, вы¬полняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ и как он будет работать в конкретной организации. Этический кодекс является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы.

С помощью кодекса задают¬ся определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время наиболее распространены два вида этиче¬ских кодексов — профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики — установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов. Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: 1. Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (опи¬сание политик, традиционно закрепляемых в международной прак¬тике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании.

Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемиро¬вым стандартом ведения бизнеса. 2. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации пове¬дения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: • регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами; • определения порядка принятия решении в сложных этических ситуациях; • указания на неприемлемые формы поведения. 3. Развития корпоративной культуры.

Корпоративная этика является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать их на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. Содержание кодекса компании определяется прежде всего ее особенностями, структурой, задачами развития, установками руко-водителей.

Как правило, кодексы содержат две части: идеологиче¬скую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения). Идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса, но если кодекс дополнен главами о миссии и ценностях компании, это способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное спе¬цифическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании. Этические кодексы со¬держат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач.

В то же время единый методологический подход к созданию этиче¬ских кодексов на сегодняшний день отсутствует. В практике используются два варианта кодекса: декларативный и развернутый. Декларативный вариант — это только идеологиче¬ская часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к посто¬янной декларации этих принципов.

Декларативный вариант кодекса решает в первую очередь зада¬чи развития корпоративной культуры. При этом для представления кодекса международному сообществу и решения конкретных управ¬ленческих задач необходима разработка дополнительных докумен¬тов, в которых зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации.

Подобные регламенты описывались в виде рекомендаций в отношении заказчиков, потре¬бителей, государства, политической деятельности, конфликта инте¬ресов, безопасности труда. Большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большин¬стве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объе¬диняющим всех сотрудников. Развернутый кодекс содержит подробную регламентацию этики поведения сотрудников.

В них фиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. Сегодня насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»). Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах.

Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Первыми среди российских бизнесменов, воплощающими корпоративную этику в жизнь, стали нефтяники: 1998 год - у "Сибнефти" и "ЮКОСа" появляются собственные корпоративные стенды, в 2001 году - у РАО "ЕЭС России", через год у "ЛУКОЙЛа", "Газпрома" и "Норильского никеля". В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и предпринимателей был принят общий Кодекс корпоративного управления российского бизнеса, который декларировал переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиты прав акционеров.

Сегодня большинство российских компаний в той или иной мере учитывают нормы этого кодекса при разработке собственных корпоративных кодексов. Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты в большинстве сфер предпринимательства.

Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества.

Переломным можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. 3.